5 Beispiele für Umfragen zum Mitarbeiterengagement zur Verbesserung Ihres Engagement-Plans
Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind nicht nur Fragebögen. Sie sind Spiegel, die den Puls, die Emotionen und den Geist Ihrer Belegschaft widerspiegeln. Sie sind Goldminen für Erkenntnisse. Das heißt, wenn Sie die Kunst beherrschen, die perfekte Umfrage zu gestalten.
Welche Fragen sollen gestellt werden? Wie soll man sie formulieren? Wir haben es verstanden. Es ist ein Labyrinth.
Aber die Sache ist die: Sie sind nicht allein auf dem Weg dorthin. Wir haben eine Reihe von Umfragen zum Mitarbeiterengagement von verschiedenen Unternehmen (z. B. Cisco, Gitlab) zusammengestellt, um Sie zu inspirieren. Sie werden sehen, wie sie vorgehen:
- Offene oder bewertende Fragen stellen.
- Die verschiedenen Kategorien von Fragen (die auf verschiedene Faktoren des Mitarbeiterengagements abzielen), die enthalten sein müssen.
- Die Länge der Umfrage und die Häufigkeit, mit der sie an die Mitarbeiter verschickt wird.
- Einige allgemeine Tipps und bewährte Praktiken, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie die Einladungen zur Engagement-Umfrage an Ihre Mitarbeiter versenden.
📡 Beispiel 1: Ciscos Engagement Pulse
Nach jahrelanger Forschung hat Cisco die acht kritischen Fragen identifiziert, die vier Bereichen des Engagements entsprechen:
- Zweck;
- Exzellenz;
- Unterstützung;
- die Zukunft.
Außerdem können die Fragen auf der Likert-Skala von 1 bis 5 in "Wir"- und "Ich"-Kategorien gebündelt werden:
- Die "Wir"-Elemente messen die gemeinschaftlichen Aspekte des Arbeitsplatzes, d. h. sie fragen nach dem Team und nach Cisco.
- Die "Ich"-Items messen individuelle Aspekte des Arbeitsplatzes. Sie fragen nach der Beziehung einer Person zu ihrer Arbeit und der Beziehung zu ihrem Vorgesetzten.
"Wenn wir die Nadel in diesen acht Schlüsselbereichen des Engagements bewegen können, dann können wir die Leistung des Einzelnen und des Teams steigern". Cisco, Engagement Pulse: Diskussionsleitfaden.
"Wir"
1. Ich bin wirklich begeistert von der Mission des Unternehmens.
3. In meinem Team bin ich von Menschen umgeben, die meine Werte teilen.
5. Meine Mannschaftskameraden halten mir den Rücken frei.
7. Ich habe großes Vertrauen in die Zukunft meines Unternehmens.
"Ich"
2. Bei der Arbeit weiß ich genau, was von mir erwartet wird.
4. Ich habe die Möglichkeit, meine Stärken jeden Tag bei der Arbeit einzusetzen.
6. Ich weiß, dass ich für hervorragende Arbeit anerkannt werde.
8. Bei meiner Arbeit bin ich immer wieder gefordert, zu wachsen.
Es gibt ein Kommentarfeld, in dem die Teammitglieder dem Teamleiter zusätzliches Feedback geben können.
"Wenn wir die Nadel in diesen acht Schlüsselbereichen des Engagements bewegen können, dann können wir die Leistung des Einzelnen und des Teams steigern". Cisco, Engagement Pulse: Diskussionsleitfaden.
Interessant ist auch, dass die Messung des Engagements für Cisco ein strategischer Ansatz für das Leistungsmanagement ist:
"Die Elemente beziehen sich auf Dimensionen, die Team-Exzellenz vorhersagen und zu hoher Leistung führen. [...] In einer 2018 durchgeführten Umfrage unter mehr als 11.000 Mitarbeitern von Cisco haben wir herausgefunden, dass das Engagement stark mit der Karrierezufriedenheit verbunden ist. Bei voll engagierten Teammitgliedern ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie mit ihrer Karriere zufrieden sind, um 20 % höher als bei weniger engagierten Teammitgliedern." Cisco, Engagement-Puls: Quick Reference Guide.
Die Führungskräfte versenden die Pulsumfrage vierteljährlich. Sobald die Ergebnisse eintreffen, besprechen die Teams die Ergebnisse gemeinsam. Ziel ist es, den aktuellen Stand zu feiern und das weitere Engagement zu besprechen. Die Manager werden auch ermutigt, das Gespräch über das Engagement in Einzelgesprächen fortzusetzen, vor allem um den Teammitgliedern entgegenzukommen, die in einem privateren Rahmen offener sein könnten.
"Der Wert des Engagement Pulse liegt nicht in den quantitativen Ergebnissen, sondern in der umfassenden Diskussion, die sich aus den Ergebnissen ergibt. Wenn eine Führungskraft die Umfrage nur durchführt, um die quantitativen Ergebnisse zu sehen, und keinen Plan hat, die Ergebnisse mit dem Team zu besprechen, um eine umfassende Diskussion zu führen, wird sie die Bedeutung hinter den Zahlen nicht wirklich verstehen." Cisco, Verwendung von Engagement Pulse zum Verständnis von Engagement auf Organisationsebene.
👩💻 Beispiel 2: Umfrage zum Engagement der GitLab-Teammitglieder (November 2020)
Die GitLab-Umfrage zum Engagement der Teammitglieder enthielt 46 Multiple-Choice-Fragen, darunter 3 Freitextfragen.
Bei den Multiple-Choice-Fragen wird die folgende Skala verwendet:
- Ich bin absolut nicht einverstanden.
- Sie stimmen nicht zu.
- Weder zustimmen noch ablehnen.
- Einverstanden.
- Stimme voll und ganz zu.
Die Fragen sind nach Abschnitten gruppiert, die den Faktoren des Engagements entsprechen.
Die Umfrage ist umfassend und berührt verschiedene Themen, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen - von der Wahrnehmung der Führung und der Teamdynamik bis hin zur persönlichen Entwicklung und der Unternehmenskultur.
Der Kommentarbereich ermöglicht es den Mitarbeitern, qualitative Einblicke zu gewähren und mögliche Bedenken oder Lob zu äußern, die in den Fragen mit festen Antwortvorgaben nicht erfasst werden können.
Besonders gut gefällt uns der Abschnitt "Maßnahmen". Er hilft dabei, die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der Mitarbeiter in den Feedback-Prozess zu verstehen und zeigt, ob sie glauben, dass ihr Feedback zu konkreten Veränderungen führen wird.
Dieses Beispiel für eine Umfrage zum Engagement ist das längste in unserer Überprüfung. Die Umfrage könnte zu umfangreich sein, mit vielen Abschnitten und Fragen, die die Umfrage ermüden könnten. Dies kann sich auf die Qualität der Antworten auswirken, da die Mitarbeiter die Fragen möglicherweise überstürzen.
💰 Beispiel 3: Umfrage zum Mitarbeiterengagement aus dem Amt für Finanzmanagement, Staat Washington
Die Employee Engagement Survey des Office of Financial Management, State of Washington, misst die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit
verschiedene Komponenten des Arbeitsumfelds oder "Engagement-Bedingungen":
- Fragen zu meiner Arbeit;
- Fragen an mein Team;
- die Fragen meiner Kunden;
- Fragen meines Vorgesetzten;
- Fragen zu meiner Agentur;
- Fragen zu meinem Arbeitsumfeld;
Die Umfrage enthält 3 Haupttypen von Fragen:
- 22 Standardfragen;
- 2 Ergänzungsfragen zum modernen Arbeitsumfeld;
- 5 demografische Fragen.
Bei den Standardfragen müssen die Mitarbeiter angeben, wie oft die jeweilige Aussage zutrifft. Sie verwenden eine Likert-Skala von 1-5:
1 - Nie oder fast nie
2 - Selten
3 - Gelegentlich
4 - Normalerweise
5 - Fast immer oder immer
Für die Zusatzfragen zum modernen Arbeitsumfeld gilt die folgende Skala:
1 - Sehr unzufrieden
2 - Unzufrieden
3 - Neutral
4 - Zufrieden
5 - Sehr zufrieden
N/A - Trifft auf meine Position nicht zu
Am Ende der Umfrage enthalten sie die folgenden offenen demografischen Fragen:
25) In welchem Gebiet des Staates arbeiten Sie die meiste Zeit?
26) Sind Sie ein Vorgesetzter?
27) Wie lange arbeiten Sie schon für den Staat?
28) Wie lange arbeiten Sie schon für Ihre derzeitige Agentur?
29) Für welche Agentur arbeiten Sie?
Wir können die Bedingungen des Engagements aus ihrer Umfrage in vier übergreifende Themen destillieren:
- Klarheit und Ausrichtung: Dieses Thema unterstreicht die Bedeutung des Verständnisses der eigenen Rolle, des Beitrags des Einzelnen zu den Unternehmenszielen und der Erwartungen an die Arbeit.
- Unterstützung und Ressourcen: Dieses Thema unterstreicht, wie wichtig es ist, über die notwendigen Instrumente, Informationen und Schulungen zu verfügen, um die eigene Arbeit effektiv erledigen zu können, sowie über eine unterstützende und respektvolle Beziehung zu den Vorgesetzten.
- Anerkennung und Wachstum: Hier geht es darum, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, dass ihre Beiträge anerkannt werden und dass sie Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung haben.
- Zusammenarbeit und Kultur: Dieses Thema unterstreicht die Bedeutung eines positiven Arbeitsumfelds, das sich durch Teamarbeit, Kooperation, kontinuierliche Verbesserung, Inklusivität und Fairness auszeichnet.
Wie Cisco unterstreicht auch OMF den Zusammenhang zwischen Engagement und Leistung und betont : "Engagierte Mitarbeiter empfinden ihre Arbeit als sinnvoll und liefern mit größerer Wahrscheinlichkeit Ergebnisse für ihre Behörde, ihre Kollegen und andere Stakeholder."
🧬 Beispiel 4: Engagement-Umfrage von Joyous' Das Genomprojekt für Mitarbeitererfahrungen
Die Engagement-Umfrage von The Employee Experience Genome Project enthält insgesamt 25 Fragen: 1 für eNPS und 24 Fragen, 6 für jeden definierten Bereich:
- Kultur und Umwelt;
- Fairness und Inklusion;
- Wohlbefinden;
- Engagement.
Das Employee Experience Genome Projekt unterteilt Employee Experience in drei Bereiche. In diesen Bereichen werden die Erfahrungen zusammengefasst , die sich am stärksten auf das Engagement der Mitarbeiter auswirken:
Die Fragen zu Kultur und Umfeld konzentrieren sich auf die Ressourcen, die die Mitarbeiter benötigen, um ihre Arbeit gut zu erledigen.
Teilbereiche: Klarheit, Verantwortung, physische Umgebung.
"Wenn Sie die Kultur und das Umfeld richtig gestalten, werden Sie Ihre Teams befähigen. Wenn Sie es falsch machen, werden Sie sie einschränken."
Die Fragen zu Fairness und Integration konzentrieren sich auf das Ausmaß, in dem die Menschen der Meinung sind, dass Verfahren, Belohnungen und Interaktionen am Arbeitsplatz unvoreingenommen sind, und wie sehr sich die Menschen aufgrund der Art und Weise, wie andere sie behandeln, geschätzt fühlen.
Teilbereiche: Zugehörigkeit, Chancen, Fairness
"Menschen, die in Entscheidungen einbezogen werden und die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, werden sich mehr anstrengen. Und Menschen, die respektiert werden und deren Arbeit angemessen anerkannt wird, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit hoch motiviert. Die Kehrseite der Medaille ist düster. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ungerecht behandelt und häufig ausgeschlossen werden, ist es sehr schwer, sie auf andere Weise zu motivieren."
Die Fragen zum Wohlbefinden konzentrieren sich auf das psychologische Funktionieren der Menschen am Arbeitsplatz.
Teilbereiche: Unterstützung, Sicherheit, Arbeitsbelastung.
"Der Kern des arbeitsbezogenen Wohlbefindens besteht darin, den Mitarbeitern zu helfen, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen herzustellen. Ein gutes Gleichgewicht zwischen Ressourcen und Anforderungen fördert das Wohlbefinden, während ein Mangel an Ressourcen zur Bewältigung der Anforderungen zu Angst, Burnout oder Stress führen kann."
Joyous gibt die folgenden Empfehlungen für die Durchführung der Umfrage:
- Sie können die vollständigen 25 Fragen zweimal im Jahr für Basiserhebungen versenden.
- Um ein kontinuierliches Mitarbeiterfeedback zu erhalten, wird empfohlen, wöchentlich eine Frage zu stellen (eine Frage pro Bereich pro Monat). Ziel ist es, ein allgemeines Gefühl dafür zu bekommen, wie die Mitarbeiter über die Bereiche denken. Da jeder Bereich drei Unterbereiche mit jeweils zwei Fragen hat, sollten die Fragen im Abstand von 12 Wochen gestellt werden, damit Sie Veränderungen im Laufe der Zeit verfolgen können.
🤓 Beispiel 5: Die Utrechter Umfrage zu Arbeit und Wohlbefinden (UWES)
Der Utrecht Work & Well-being Survey (UWES ) ist ein Selbstauskunftsfragebogen, der das Engagement bei der Arbeit misst.
Die Umfrage deckt mehrere Facetten des Arbeitsengagements ab und bietet einen ganzheitlichen Überblick über die Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit.
"Engagement ist ein positiver, erfüllender, arbeitsbezogener Geisteszustand, der gekennzeichnet ist durch Elan, Hingabe und Aufnahmefähigkeit. Engagement ist kein vorübergehender und spezifischer Zustand, sondern bezieht sich auf einen beständigeren und umfassenderen affektiv-kognitiven Zustand, der nicht auf ein bestimmtes Objekt, Ereignis, eine Person oder ein Verhalten ausgerichtet ist. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale. Vorläufiges Handbuch.
Der UWES enthält Fragen, die in drei Hauptkategorien unterteilt sind:
- Tatkraft: Diese Dimension bezieht sich auf eine hohe Energie und geistige Belastbarkeit bei der Arbeit, die Bereitschaft, sich anzustrengen, und Ausdauer auch bei Schwierigkeiten.
- Engagiertheit: Dies bedeutet, dass man sich intensiv mit seiner Arbeit beschäftigt und ein Gefühl von Bedeutung, Begeisterung, Stolz, Inspiration und Herausforderung verspürt.
- Absorption: Sie zeichnet sich dadurch aus, dass man sich voll und ganz auf seine Arbeit konzentriert, so dass die Zeit schnell vergeht und man sich nur schwer von seinen Aufgaben lösen kann.
Jede Kategorie bietet Einblicke in verschiedene Facetten des Arbeitsengagements, und zusammen ergeben sie ein umfassendes Bild des Engagements eines Mitarbeiters bei seiner Arbeit.
Es gibt 17 Aussagen, die auf einer Skala von 1 bis 6 mit den folgenden Bezeichnungen zu bewerten sind:
- 0 - Nie
- 1 - Fast nie / Ein paar Mal pro Jahr oder weniger
- 2 - Selten / Einmal im Monat oder weniger
- 3 - Manchmal / Ein paar Mal im Monat
- 4 - Oft / Einmal pro Woche
- 5 - Sehr oft / Ein paar Mal pro Woche
- 6 - Immer - Jeden Tag
UWES basiert auf akademischer Forschung, was die Ergebnisse für den Einsatz in Unternehmen glaubwürdig und zuverlässig macht.
🔗 3Beispiele für Fragen aus den Übungstests zum logischen Denken, die sich auf die Ausrichtung konzentrieren
Tia Campbell, Marketingdirektorin bei Practice Reasoning eTests, plädiert nachdrücklich für die Einbeziehung von Ausrichtungsfragen. Sie erklärt diesen Ansatz:
"Diese Fragen bewerten die Übereinstimmung der Mitarbeiter mit dem Auftrag und der Vision des Unternehmens und zeigen Unterschiede auf, die sich auf das Engagement und die Motivation auswirken können.
Beispielfragen für eine Umfrage:
- Finden Sie Ihre Arbeit sinnvoll?
- Sind Sie durch den Auftrag und die Grundwerte der Organisation motiviert?
- Können Sie Ihre Position mit den Zielen des Unternehmens in Verbindung bringen?
Diese Fragen aus der Umfrage zum Mitarbeiterengagement können als Grundlage für Maßnahmen dienen, mit denen die Erfahrung der Mitarbeiter verbessert und das Gefühl für Sinn und Zweck der Arbeit gefördert werden kann.
🔮 3 Beispiele für zukunftsorientierte Umfragen zum Engagement von RevenueGeeks
Adam Wood, Mitbegründer von RevenueGeeks, betrachtet Umfragen zum Engagement als "zukunftsorientiert und essentiell", eine Strategie, die durch einige der Fragen, die sie in ihre Umfragen zum Engagement aufnehmen, unterstrichen wird:
- Wie sehen Sie die Entwicklung Ihrer Rolle in 3 bis 5 Jahren?
- Wie kann das Unternehmen zu Ihrer beruflichen Entwicklung beitragen?
- Haben Sie das Gefühl, dass alles Notwendige für den Erfolg angeboten wird?
"Umfragen ermöglichen es Ihnen, Ihre Ergebnisse zu vergleichen. Wenn Sie Daten zum Engagement sammeln, können Sie Ihre Ergebnisse mit branchenspezifischen Daten vergleichen, um besser zu verstehen, wie Ihr Unternehmen im Vergleich dasteht."
Durch Benchmarking können Sie feststellen, ob die Probleme nur in Ihrem Unternehmen oder in der gesamten Branche bestehen.
"Nehmen wir an, dass nur 50 Prozent Ihrer Mitarbeiter mit den von Ihnen angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten zufrieden sind. In diesem Fall können Sie Ihre Ergebnisse mit denen anderer Unternehmen vergleichen, um festzustellen, ob es sich um ein typisches Ergebnis handelt oder um eines, das verbessert werden muss."
💼 4 Beispiele für Fragen zum Mitarbeiterengagement von Maison Law
Martin Gasparian, Inhaber und Rechtsanwalt bei Maison Law, ist der Meinung, dass Umfragen zum Mitarbeiterengagement für jedes Unternehmen, das erfolgreich sein will, unerlässlich sind:
"In stressigen Umgebungen wie meiner Anwaltskanzlei ist diese Art der Überprüfung von entscheidender Bedeutung. Die Umfrage ermöglicht es dem Unternehmen, Daten zu verschiedenen Aspekten des Befindens des Teams wie Arbeitszufriedenheit, Kommunikation, Unternehmenskultur und Wachstumschancen zu sammeln.
Beispielfragen für eine Umfrage:
- Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit sinnvoll ist und zum Erfolg des Unternehmens beiträgt?
- Wie oft erhalten Sie Feedback zu Ihrer Leistung?
- Fühlen Sie sich von Ihrem Vorgesetzten und Ihren Kollegen geschätzt und gewürdigt?
- Gibt es Probleme oder Bedenken am Arbeitsplatz, die gelöst werden müssen?
Seine Anwaltskanzlei führt regelmäßig Umfragen zum Mitarbeiterengagement durch, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter motiviert sind, sich engagieren und geschätzt werden.
Sind Sie bereit, direkt mit der Erstellung Ihrer neuen Umfrage zum Engagement zu beginnen?
💪 Wenn Sie zusätzliche Unterstützung benötigen, wählen Sie aus unseren gebrauchsfertigen Vorlagen für Umfragen zum Engagement aus, um Ihre Bemühungen zum Engagement in Gang zu bringen.
🔢 Außerdem erfahren Sie, wie Sie die Daten aus Ihrer Engagement-Umfrage auswerten können.
➡️ Sammeln Sie Einblicke in das Engagement und beginnen Sie, mit Zavvy etwas zu bewirken
Sie können es sich nicht leisten, das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu ignorieren. Es gibt keine Möglichkeit, das zu beschönigen.
Zavvy unterstützt Sie bei der Überwachung praktischer Engagement-Kennzahlen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Wohlbefinden und eNPS-Werte, bei der Analyse des erhaltenen Feedbacks und bei der Ausarbeitung strategischer Empfehlungen zur Lösung Ihrer wichtigsten Engagement-Probleme.
Aber Zavvy geht über die Messung des Engagements hinaus. Wir bieten ein komplettes Paket zur Einbindung von Mitarbeitern während ihrer gesamten Reise mit Ihrem Unternehmen:
- 🌱 Entwicklung der Mitarbeiter: Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten auszubauen und neue Kompetenzen zu erwerben. Helfen Sie ihnen, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln oder neue Herausforderungen mit Hilfe von Karrierepfaden anzunehmen.
- 💪 Erfahrungen sammeln: Binden Sie Ihre Mitarbeiter in ihre berufliche Entwicklung ein, indem Sie ihnen Zugang zu einer Bibliothek mit erstklassigen Schulungskursen gewähren.
- 👯 Verbindungsprogramme: Verbinden Sie Ihre Mitarbeiter automatisch zu sinnvollen Gesprächen, Besprechungen, zwanglosen Treffen und vielem mehr.
📅 Buchen Sie eine Demo, um zu sehen, wie Zavvy Ihnen helfen kann, Erkenntnisse über Ihr Engagement zu sammeln und darauf zu reagieren.
❓ FAQs
Was sollte in einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement enthalten sein?
Eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement sollte Fragen zu folgenden Themen enthalten:
- Unternehmensführung : , um die Wahrnehmung der Effektivität des Managements, der Kommunikation und der Vision zu erfassen.
- Teamdynamik zur Untersuchung von Schlüsselbereichen wie Teamzusammenarbeit und Kommunikation.
- Wachstum und Entwicklung, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Feedback zu bewerten.
- Work-Life-Balance, um die Meinungen der Mitarbeiter zu Flexibilität, Arbeitsbelastung und Unterstützung des persönlichen Wohlbefindens zu ermitteln.
- Feedback & Handlungsfähigkeit , um zu untersuchen, ob Ihre Mitarbeiter glauben, dass ihr Feedback gehört wird und zu Veränderungen führt.
Bieten Sie auch Raum für offenes Feedback. Auf diese Weise können die Mitarbeiter Bedenken, Vorschläge oder Lob äußern, die nicht in den spezifischen Fragen enthalten sind.
Welche Fragen sind für eine Mitarbeiterbefragung geeignet?
Hier finden Sie eine Liste der 10 besten Fragen aus den besprochenen Umfragen zum Engagement von Unternehmen.
- Ich bin stolz darauf, für dieses Unternehmen zu arbeiten.
- Die Unternehmensführung leistet einen Beitrag zur Arbeitskultur.
- Ich bin motiviert durch den Auftrag und die Grundwerte der Organisation.
- Ich kann meine Position mit den Zielen des Unternehmens in Verbindung bringen.
- Ich glaube, dass meine Bemühungen respektiert und gewürdigt werden.
- Ich arbeite gerne im Team.
- Das Unternehmen trägt zu meiner beruflichen Entwicklung bei.
- Ich habe das Gefühl, dass alles Notwendige für den Erfolg geboten wird.
- Ich erhalte regelmäßig Feedback zu meiner Leistung.
Was sind Beispiele für Mitarbeiterengagement?
1. Ermutigung zu offener Kommunikation und Feedback.
2. Bereitstellung von Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten.
3. Anerkennung und Belohnung der Mitarbeiter.
4. Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds.
5. Förderung von Zusammenarbeit und Teamwork.
6. Gewährung finanzieller Vorteile.
7. Befähigung der Mitarbeiter, zu Entscheidungsprozessen beizutragen.
8. Ermutigung zu Kreativität und Innovation.