Das 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung: Alles, was Sie wissen müssen
Das 70-20-10-Modell des Lernens ist ein entscheidender Faktor für Unternehmen, die hohe Leistungen und Erfolg anstreben.
Dieser innovative Ansatz für die Mitarbeiterentwicklung trägt der Tatsache Rechnung, dass das meiste Lernen am Arbeitsplatz durch reale Erfahrungen und praktische Übungen erfolgt.
Aber bedeutet das, dass all die Zeit und das Budget, die Sie in strenge Programme und Kurse investiert haben, umsonst waren? Nicht unbedingt.
Das Modell erkennt auch die Bedeutung von strukturierten Schulungen und den Wert von Coaching und Mentoring bei der Förderung von Wachstum und Entwicklung der Mitarbeiter an.
Die Kombination dieser drei Elemente in einem ganzheitlichen Ansatz für die Mitarbeiterentwicklung schafft einen leistungsstarken Rahmen, um hohe Leistung und Erfolg in Ihrem Unternehmen zu fördern.
Ganz gleich, ob Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter verbessern, die Produktivität steigern oder Innovationen vorantreiben wollen - das 70-20-10-Modell kann Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen. In diesem Artikel werden die wichtigsten Grundsätze des Modells erläutert und praktische Schritte zur Umsetzung in Ihrem Unternehmen vorgestellt.
Machen Sie sich bereit, Ihr Team mit der Kraft des 70-20-10-Lernmodells auf die nächste Erfolgsebene zu bringen.
🌱 Was ist die 70/20/10-Regel?
Die 70-20-10-Regel ist ein Begriff aus dem Bereich Lernen und Entwicklung, der erklärt, wie Menschen bei der Arbeit lernen - und wie sie sich zur Beherrschung ihrer Aufgaben und Kompetenzen entwickeln können.
Vor über 40 Jahren nahmen 200 Führungskräfte an einem Forschungsprojekt teil. Sie beantworteten Fragen darüber, wie ihre Lernerfahrungen am Arbeitsplatz aussahen.
Die Ergebnisse dieser Studie bilden heute ein beliebtes Modell dafür, wie Mitarbeiter in ihren Unternehmen effektiver Wissen erwerben können.
In den meisten Unternehmen hilft dieses Modell den Führungskräften, die Lernmuster der Mitarbeiter zu verstehen, um bessere Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten.
Im Folgenden wird erläutert, wie die 70-20-10-Regel funktioniert.
Die 70% - Lernen am Arbeitsplatz
Die Arbeitnehmer erwerben 70 % ihres Wissens am Arbeitsplatz.
Das meiste, was die Mitarbeiter lernen, fließt also in ihre alltäglichen Erfahrungen ein, z. B. bei der Verwendung von Bürogeräten und der Durchführung von Forschungsprojekten.
Diese Prozesse werden nicht durch Zeitpläne gesteuert oder folgen einer Reihenfolge von Ereignissen.
Die Mitarbeiter stehen nicht unter dem Druck, zu viele Informationen auf einmal verarbeiten zu müssen. Stattdessen kontrollieren sie, was sie lernen, wie sie es lernen und wie viel Zeit sie dafür aufwenden.
Die 20% - Soziales Lernen
Soziales Lernen macht 20 % der Lernerfahrung der Mitarbeiter aus. Dabei beobachten und imitieren die Mitarbeiter, wie ihre Kollegen Aufgaben erledigen.
Ein Beispiel: Sie haben gerade einen Vertriebsmitarbeiter eingestellt. In den ersten Wochen seiner Tätigkeit nimmt er an Hospitationen teil, um zu sehen, wie seine Kollegen arbeiten. Auf diese Weise können sie den Umgang mit Werkzeugen üben und lernen, wie man mit Kunden umgeht.
Schließlich kann der neue Mitarbeiter selbstständig Verkaufsgespräche führen, weil er den Prozess beobachtet, aus wiederholten Fehlern gelernt, effektives Feedback von seinen Kollegen erhalten und entsprechende Fähigkeiten entwickelt hat.
Aber es beschränkt sich nicht auf Job Shadowing. Andere Formen des sozialen Lernens umfassen virtuelle oder erweiterte Realität, Simulationen und interaktive Videos.
Die 10% - Formales Training
Formelle Schulungen machen 10 % des Lernens der Mitarbeiter aus. Dabei handelt es sich um strukturierte, zielgerichtete Veranstaltungen zur Behebung von Kompetenzlücken, Leistungsproblemen oder Schulungsbedarf zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung.
So werden beispielsweise Tutorien, Seminare, Workshops und Gruppenpräsentationen häufig in einem klassenzimmerähnlichen Umfeld durchgeführt.
Unternehmen nutzen auch Lernmanagementsysteme (LMS), um die Fortschritte von Fernarbeitern zu schulen und zu verfolgen.
🎁 Was sind seine Vorteile?
Schafft eine Kultur des Lernens
Das 70-20-10-Modell betont, dass Lernen ein kontinuierlicher Prozess ist.
Durch die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens können Unternehmen ihren Mitarbeitern helfen, über die neuesten Trends und Entwicklungen in ihrem Bereich auf dem Laufenden zu bleiben, was ihre Effektivität und Produktivität steigern kann.
Darüber hinaus ist das soziale Lernen ein wichtiger Bestandteil des 70-20-10-Modells. Durch die Schaffung von Möglichkeiten für die Mitarbeiter, Wissen zu teilen und zusammenzuarbeiten, und die Förderung eines Gefühls von community und Teamarbeit.
Durch die Betonung von Erfahrungen am Arbeitsplatz und sozialem Lernen kann das 70-20-10-Modell die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihr eigenes Lernen und ihre Entwicklung in die Hand zu nehmen. Dies kann dazu beitragen, eine Kultur der Verantwortlichkeit aufzubauen, in der die Mitarbeiter für ihr eigenes Wachstum und ihre Entwicklung verantwortlich sind.
Erhöht das Engagement
32 % der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass eine sozialere Gestaltung der Fortbildung und die häufige Aktualisierung der Inhalte die Effizienz steigern.
Die Vielseitigkeit des 70-20-10-Modells ermöglicht es den Mitarbeitern, unabhängig und von ihren Kollegen zu lernen. Das Ergebnis? Bessere Interaktionen und gesunde Arbeitsbeziehungen.
Formelle Schulungen können diesen Prozess ergänzen und den Mitarbeitenden helfen, das Beste aus ihren Fähigkeiten herauszuholen. Dieser abgerundete Ansatz für die Schulung wird wiederum zu einem höheren Engagement der Mitarbeiter führen.
Maximiert den ROI für Schulungen
Herkömmliche Ausbildungskosten wie Lehrmaterial, Gebühren für Einrichtungen, Reisen und Unterkunft können die Bank sprengen. Eine 70-20-10-Strategie hingegen reduziert diese Kosten, indem sie Ihre Ressourcen auf verschiedene Wissensquellen verteilt.
Das 70-20-10-Modell unterstreicht, dass der Großteil des Lernens aus der Erfahrung am Arbeitsplatz stammt. Indem man den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, das Gelernte in der Praxis anzuwenden, können Schulungsprogramme relevanter und anwendbarer werden, was ihren ROI erhöhen kann.
Das 70-20-10-Modell betont auch den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten, die für die eigene Tätigkeit relevant und anwendbar sind.
Durch die Gestaltung von Schulungsprogrammen, die auf die Arbeitsanforderungen und die Unternehmensziele abgestimmt sind, ist es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter das Gelernte behalten und bei der Arbeit anwenden, was auch den ROI der Schulung maximiert.
🛠 Wie Sie das 70-20-10-Modell in Ihrer L&D-Strategie nutzen können
Verwenden Sie einen strukturierten Lernansatz
Eine 70-20-10-Strategie ist ein detaillierter Plan, der erklärt, wie Sie die Ziele Ihrer Organisation mit Hilfe des Modells erreichen wollen.
Nehmen wir zum Beispiel an, das Ziel ist die Verbesserung des Kundendienstes:
- 10 % Formale Schulung: Sie können Online-Kurse und Schulungsvideos zuweisen, um dem Kundenservice-Team zu helfen, die Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und Soft Skills zu entwickeln.
- 20% Soziales Lernen: Sie können Gespräche mit Vorgesetzten, Mentoren und Kollegen über das Erreichen des Ziels führen. Sie können Manager dabei beobachten, wie sie ihre Fähigkeiten im Umgang mit Kunden demonstrieren, und sich Notizen machen.
- 70 % on-the-job: Sie üben das Gelernte und experimentieren mit echten Kunden.
Die Verwendung einer Vorlage ist praktisch, um Ihren Plan in größere Teile zu zerlegen.
In den Entwicklungsprozess einbetten und leben
Das Lernen sollte sich in die Unternehmenskultur einfügen und nicht erzwungen wirken.
Ermitteln Sie, woran Ihre Mitarbeiter bereits gewöhnt sind und inwieweit sie bereit sind, ihre Komfortzone zu verlassen.
Berücksichtigen Sie diesen Faktor bei der Vorbereitung Ihrer Schulungsbudgets. Dann wissen Sie, ob Sie mit kleinen Mitteln und Ressourcen, mit denen sie vertraut sind, beginnen oder ob Sie eine Stufe höher gehen sollten.
Noch wichtiger ist, dass es sich um einen kontinuierlichen Prozess handelt und nicht um ein einmaliges Rezept für ein bestimmtes Problem, das Sie haben.
Stattdessen sollten die erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften angewandt und die Wirksamkeit des Modells noch lange nach seiner Einführung am Arbeitsplatz überprüft werden.
Alaina Szlachta, Corporate Trainer und Lead Learning Architect bei By Design Development Solutions, rät dazu:
"Ein Schulungsprogramm, selbst wenn es eine ganze Woche lang durchgeführt wird, führt zu keinem sinnvollen Lernerfolg, wenn das Gelernte nicht am Arbeitsplatz vertieft wird. Daran scheitert das meiste Lernen. Es gibt keine Nachbereitung. Nach einem Schulungsprogramm gibt es keine durchdachte Nachbetreuung, die sicherstellt, dass das, was die Mitarbeiter bei der Arbeit tun, mit den besten Praktiken aus der Schulung übereinstimmt.
Um das 70-20-10-Modell auf höchster Ebene in der organisatorischen Lernstrategie anzuwenden, müssten wir ständig nach Möglichkeiten suchen, die Arbeit oder das "echte Leben" in die Lernerfahrung einzubringen. Weniger reden - mehr handeln. Passives Lernen ist veraltet und ineffektiv. Wir müssen aktives Lernen in den Vordergrund stellen, das von allen Mitgliedern einer Organisation - nicht nur dem Lernteam - gefördert und unterstützt wird.
Projekt für die Zukunft
Verstehen Sie, in welcher Phase des Geschäftslebenszyklus sich Ihr Unternehmen derzeit befindet.
Sie können zum Beispiel den Rahmen Start-up-Wachstum-Reifephase verwenden. Dann beginnen Sie, das Verhältnis langsam an die eintretenden Veränderungen anzupassen.
Kleine Unternehmen können von dem Modell 70 20 10 profitieren, da sie sich stärker auf kosteneffizientes Lernen, z. B. Erfahrungslernen, konzentrieren.
Die Mitarbeiter entwickeln sich durch die täglichen Aufgaben oder die enge Zusammenarbeit mit Gleichaltrigen weiter, und das ist kostengünstig.
📝 Konkrete Anwendung: Der Entwicklungsplan 70-20-10
Ein 70-20-10-Lernmodell versetzt die Mitarbeiter in die Lage, Ziele schneller zu erreichen, offen zu kommunizieren und die Kontrolle über ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen.
Die Integration in Ihr Unternehmen wird jedoch einige Zeit in Anspruch nehmen, vor allem, wenn Sie sich gerade erst mit dem System vertraut machen.
Sie wissen nicht, wie Sie anfangen sollen? Wir haben PDF- und Excel-Versionen des Musterentwicklungsplans für das Modell 70 20 10 erstellt. Sie können diese herunterladen und für Ihr Unternehmen und Ihre individuellen Bedürfnisse anpassen.
Excel-Version des 70-20-10-Musterplans
Die Excel-Datei spreadsheet enthält ein Dashboard zur Fortschrittskontrolle und eine intuitive Benutzeroberfläche. Außerdem erhalten Sie vollen Zugriff auf jedem Desktop oder mobilen Gerät.
Laden Sie die Excel-Vorlage herunter.
PDF-Version des Musterplans 70-20-10
Änderungen können direkt in das Dokument übernommen werden, wodurch unnötige Schritte wie das Abtippen und manuelle Suchen nach bestimmten Wörtern entfallen.
Download der PDF-Vorlage.
🚧 Die Grenzen des 70-20-10 Modells des Lernens
Übermäßige Vereinfachung
Die Prozentsätze des Modells können eher als starre Leitlinien denn als flexibler Rahmen interpretiert werden. Das Modell vereinfacht den Lernprozess auch zu sehr, indem es suggeriert, dass man das Lernen einfach in drei Kategorien einteilen kann.
Viele Kritiker argumentieren, dass man zwar die Zeit der Mitarbeiter für formale Lernaktivitäten messen kann, dass es aber nicht so einfach ist, die informellen Prozesse und die Prozesse am Arbeitsplatz zu berechnen.
Begrenzte Konzentration auf die formale Bildung
Das Modell erkennt zwar die Bedeutung der formalen Bildung an, räumt ihr aber einen relativ geringen Anteil (10 %) am gesamten Lernprozess ein. Dieser Anteil spiegelt möglicherweise die Bedeutung der formalen Bildung in einigen Bereichen nicht richtig wider.
Die formale Bildung ist entscheidend für die Entwicklung der grundlegenden Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Arbeit in Bereichen wie Ingenieurwesen, Medizin oder Recht erforderlich sind. In diesen Fällen können die 10 % der formalen Bildung niedriger sein als für die Beherrschung der Kernkenntnisse und -fähigkeiten des Fachgebiets erforderlich.
Der Anteil von 10 % für formale Ausbildung würde nicht für Branchen gelten, in denen die Mitarbeitenden mit den neuen Technologien Schritt halten müssen.
In diesen Fällen kann ein höherer Prozentsatz an formaler Bildung erforderlich sein, um mit dem schnellen technologischen Wandel Schritt zu halten.
Ein Unternehmen, das sich auf die Entwicklung von Technologien der künstlichen Intelligenz spezialisiert hat, muss beispielsweise viel in die formale Ausbildung investieren, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit den neuesten Entwicklungen auf diesem Gebiet vertraut sind.
Mangelnde Berücksichtigung der individuellen Unterschiede
Das Modell geht davon aus, dass alle Lernenden genau die gleichen Lernbedürfnisse und -präferenzen haben, was nicht unbedingt der Fall ist.
Jeder Mensch hat unterschiedliche Lernstile, Vorlieben und Motivationen, die bei der Gestaltung eines Lern- und Entwicklungsprogramms berücksichtigt werden sollten.
Dies kann aus mehreren Gründen problematisch sein:
- Lernpräferenzen: Jeder Mensch hat andere Lernpräferenzen. Einige bevorzugen visuelle Hilfsmittel, während andere auditive oder kinästhetische Lernmethoden bevorzugen. Da das Modell die individuellen Präferenzen nicht berücksichtigt, kann es sein, dass die Lernerfahrung nicht für alle Personen optimal ist.
- Vorwissen: Die Lernenden kommen mit unterschiedlichem Vorwissen und Fachwissen zu einer Lernerfahrung. Für einige mag ein Anteil von 70 % des Lernens durch praktische Erfahrung am Arbeitsplatz angemessen sein. Im Gegensatz dazu benötigen andere vielleicht einen größeren Anteil an formaler Bildung, um grundlegende Kenntnisse aufzubauen, bevor sie diese am Arbeitsplatz anwenden können.
- Motivation: Jeder Mensch hat unterschiedliche Anreize zum Lernen. Einige sind vielleicht hoch motiviert, neue Fähigkeiten zu erlernen, während andere weniger interessiert oder motiviert sind. Das Modell berücksichtigt nicht die Unterschiede in der Motivation, die sich auf die Wirksamkeit der Lernerfahrung auswirken können.
⤴️ Alternative Modelle
Optimierung des OSF-Verhältnisses
Das OSF-Verhältnis ist ein Konzept der Trainingsindustrie, das übersetzt "on-the-job, social, formal" bedeutet. Es besagt, dass einige Unternehmen nicht über perfekt abgerundete Lernquellen verfügen, wie es das 70-20-10-Modell des Lernens nahelegt.
Einige Unternehmen haben stattdessen ein Verhältnis von 48-23-29 oder 56-27-17, was zu erwarten ist, da nicht jedes Unternehmen gleich ist.
Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass die ursprüngliche 70-20-10-Regel eigentlich keine Regel ist.
Es handelt sich eher um eine Inspiration, so dass Sie die Verhältnisse entsprechend der Struktur und den Bedürfnissen Ihrer Organisation ändern können.
Zyklus des erfahrungsbasierten Lernens
David Kolb entwickelte 1984 das Modell des Erfahrungslernens. Es bezieht sich auf einen zyklischen Handlungsprozess, bei dem die Menschen, in diesem Fall die Mitarbeiter, vier Lernphasen durchlaufen:
- Konkrete Erfahrung: wenn sie an einer neuen Erfahrung oder einem neuen Thema beteiligt sind, das gelehrt wird.
- Reflektierende Beobachtung: Sie lernen, indem sie andere beobachten oder Beobachtungen entwickeln und mit früheren Erfahrungen vergleichen.
- Abstrakte Begriffsbildung: Sie entwickeln neue Ideen und Theorien zu dem unterrichteten Thema.
- Aktives Experimentieren: Sie treffen Entscheidungen und setzen neue Ideen in die Tat um, indem sie experimentieren.
Handlungsorientiertes Lernen
Action Learning ist ein Lernmodell, das sich auf die Lösung von realen Problemen durch Zusammenarbeit und Reflexion konzentriert.
Bei diesem Modell arbeitet eine kleine Gruppe von Lernenden zusammen, um ein Problem zu identifizieren, Informationen zu sammeln und eine Lösung zu entwickeln und umzusetzen. Die Gruppe reflektiert dann den Prozess, identifiziert die gelernten Lektionen und wendet diese Lektionen auf zukünftige Situationen an.
Action Learning hat mehrere Vorteile, unter anderem:
- Praxisnähe: Da der Schwerpunkt auf der Lösung von realen Problemen liegt, können die Lernenden das Gelernte sofort am Arbeitsplatz anwenden.
- Kollaboration: Aktionslernen legt den Schwerpunkt auf Teamarbeit und Kooperation, was zu einer größeren Vielfalt an Perspektiven und Ideen führen kann.
- Reflexion: Der Reflexionsprozess beim Aktionslernen ermöglicht es den Lernenden, das Gelernte zu bewerten und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.
- Entwicklung von Führungsqualitäten: Action Learning kann besonders effektiv für die Entwicklung von Führungskompetenzen sein, da es den Lernenden ermöglicht, Problemlösung, Entscheidungsfindung und Kommunikation in einem sicheren und unterstützenden Umfeld zu üben.
- Übertragbarkeit: Die durch Action Learning erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse können auf andere Situationen übertragen werden, was es zu einem wertvollen Modell für die Entwicklung relevanter Fähigkeiten für verschiedene Kontexte macht.
➡️ Ermöglicht sinnvolles Wachstum mit Zavvy
Bevor Sie die 70-20-10-Regel einführen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, die Vorteile des neuen Lernmodells mit allen Mitarbeitern des Unternehmens zu teilen. Die Mitarbeiter werden der Veränderung gegenüber aufgeschlossener sein, wenn sie das Gesamtbild sehen und wissen, wie sie in dieses Bild passen.
Wichtiger noch: Nutzen Sie die Automatisierung, um den Übergang zum Modell zu optimieren.
Unsere Entwicklungssoftware ist ein hervorragender Startpunkt.
Es unterstützt die Mitarbeiter dabei:
- Wählen Sie 2 bis 6 Schwerpunktbereiche aus, die sie in den nächsten sechs Monaten ihrer Laufbahn ausbauen möchten (Kommunikation, Führung, Entscheidungsfähigkeit...).
- Definieren Sie Ziele und Maßnahmen für die Entwicklung jeder Kompetenz nach dem SMART-Prinzip.
- Setzen Sie sich selbst Fristen, damit kein Druck entsteht, schnell voranzukommen.
Manager und Kollegen erhalten Benachrichtigungen, sobald der Wachstumsplan beginnt, und können monatliche Erinnerungen über den Fortschritt bis zur Fertigstellung erhalten.
Und voila! Es ist wirklich so einfach.
Wir zeigen Ihnen, wie es funktioniert. Sprechen Sie mit unseren Experten in einer kostenlosen Demo.
❓ FAQs
Wie wurde das Modell 70 20 10 von den Experten aufgenommen?
Das Modell 70 20 10 hat viele positive Reaktionen hervorgerufen.
Unternehmen wie Google setzen es ein, um ihren Mitarbeitern beizubringen, wie sie Ressourcen zuweisen können. Aber natürlich hat das Modell seine Grenzen. Die offensichtlichen sind, dass das Verhältnis zu genau ist und dass es keine wissenschaftlichen Beweise gibt, um es zu beweisen.
Ist das 70-20-10-Modell noch aktuell?
Ungeachtet der Kritikpunkte erweist sich die 70-20-10-Regel als wirksam, wenn sie richtig angewendet wird. Der erste Schritt zu ihrer Anwendung besteht darin, sich bewusst zu machen, dass sie kein Rezept für sofortigen Erfolg ist.
Stattdessen ist es eine Inspirationsquelle für die Entwicklung einer Lern- und Entwicklungsstrategie.
Was bedeutet praktische Erfahrung im 70-20-10-Modell?
Die praktische Erfahrung bedeutet, dass 70 % des Wissens der Mitarbeiter aus den täglichen Tätigkeiten stammen, z. B. aus der Ablage, dem Papierkram oder der Bedienung von Geräten. Außerdem lernt man, indem man etwas tut, es verfeinert und kontinuierlich verbessert.
Was bedeutet das Lernen von anderen im 70-20-10-Modell?
Arbeitnehmer gewinnen 20 % ihres Arbeitswissens aus unstrukturierten Interaktionen mit anderen, z. B. mit Kollegen und Vorgesetzten.
Wenn Sie zum Beispiel Ihre Kommunikationsfähigkeiten verbessern wollen, lernen Sie am besten, indem Sie einem anderen kompetenten Mitarbeiter bei der Arbeit zusehen.
Was ist formales Lernen im 70-20-10-Modell?
Formales Lernen bezieht sich auf die strukturierten und geplanten Bildungsprozesse, die den Mitarbeitern beim Lernen helfen, z. B. Einführungskurse, Lehrbücher, Lehrvideos, Vorträge und Wissensdatenbanken.