Hur man utvärderar chefernas prestationer: 10 mått för att mäta ledarskapets framgång
Behöver du fortfarande övertyga dina chefer om deras viktiga roll i affärsverksamheten?
36 % av alla nämner sin chef som den person de ska gå till på jobbet om de är stressade eller överväldigade, enligt TalentLMS-undersökningar.
Bra chefer får fram det bästa ur sina anställda, stöder dem i sina roller och bidrar konsekvent till deras karriärutveckling.
Men en giftig chef kan få dina bästa talanger att sjukskriva sig eller springa i konkurrenternas öppna armar.
Så hur kan vi utvärdera chefers prestationer för att se till att våra ledare gör ett bra jobb och tar hand om sina respektive team?
Den här guiden förklarar hur du kan mäta effektiviteten hos din chef, inklusive exakt vilka mätvärden som ska följas upp.
💼 Vad är ett utvecklingssamtal för chefer?
En chefsbedömning är en process som företag använder för att mäta effektiviteten hos sina chefer. Syftet är att fastställa om de framgångsrikt utför sina uppgifter och ansvarsområden.
Vill du fylla ditt företags ledning med högpresterande chefer som motiverar och inspirerar sina team?
Nej? Då är den här guiden inte för dig!
Men om du svarade ja, använd utvärderingsprocessen för att säkerställa att dina chefer har de kunskaper och resurser som krävs för att vara innovativa och lyckas i sina roller.
🏆 Vilka är fördelarna med att genomföra en chefsutvärdering?
Gallup konstaterar att cheferna är ansvariga för minst 70 % av variationen i medarbetarnas engagemang mellan olika affärsenheter. Det följer av detta att frekventa utvärderingar av cheferna kommer att:
- Identifiera områden där cheferna behöver förbättras.
- Mät om cheferna ger sina direktrapporter adekvat stöd.
- Pinpoint de särskilda utbildnings- och utvecklingsbehov som cheferna kan ha.
- Öka deanställdas moral, engagemang och produktivitet.
- Skapa en miljö där chefer och deras team kan trivas.
➡️ Ett starkt ledarskap är bara en av de nio egenskaperna hos högpresterande team. Upptäck de andra åtta framgångsfaktorerna för högpresterande team.
⚖️ 9 Tekniker för utvärdering av ledarskapsprestationer
Det finns ingen standardlösning för att bedöma ledarskapets prestationer.
Varje företag är annorlunda. Den metod för utvärdering av chefer som du väljer beror därför på de specifika mål som du har för ditt företag och på de resurser du har till förfogande.
Exempel: En projektledare i ett litet företag kommer förmodligen att få en helt annan bedömning av sina prestationer än en regionchef i ett multinationellt företag som rapporterar till en styrelse. Bedömningsmetoderna bör återspegla de olika ansvarsområdena, geografiska områdena och antalet anställda som hanteras.
Här är nio sätt att bedöma ledarskapet i din organisation.
1. Kontinuerliga diskussioner för att främja prestationer
Kontinuerliga prestationssamtal mellan chefer och direktrapporterade är ett bra sätt att se till att båda uppfyller förväntningarna. Se till att dina ledare åtar sig att genomföra utvärderingssamtal och aktivt lyssnar på feedback från sina direktanställda innan de agerar på den.
Men chefer är ofta också direkt underställda!
Chefer kan dra nytta av kontinuerlig feedback från sina kollegor eller verkställande ledare för att säkerställa att de kontinuerligt kan förbättra sina prestationer.
Tips: Planera in regelbundna möten med andra chefer i din organisation och uppmuntra till öppna och ärliga diskussioner.
2. Mätvärden för utbildning och lärande
Sätt upp specifika mätvärden för dina chefer inom utbildning och utveckling och följ deras framsteg över tid.
Du kan till exempel ange hur många utbildningar de har genomfört eller hur många anställda de har utvecklat och befordrat.
Om du använder ett LMS kan du använda inbyggda insikter för att spåra hur mycket kursinnehåll dina chefer använder och hur regelbundet.
Men att mäta dessa aspekter handlar inte om att skylla på att deras avslutningsstatistik är låg.
Använd i stället statistiken för att visa hur väl dina chefer engagerar sig i L&D-resurserna och förstå om du måste ge mer tid för utbildning.
3. Gruppens resultat
Ett team är bara lika bra som chefen som leder det, så det är helt logiskt att följa teamets resultat som en barometer för ledarskapets framgång.
Här är några specifika mätvärden som du kan följa upp:
- produktivitet i teamet;
- Nivåer av kundtillfredsställelse;
- resultat för medarbetarnas engagemang.
➡️ Kolla in vår guide om hur du använder Employee Net Promoter Scores för att beräkna företagets engagemang.
4. Hälsokontroller av teamet
Lagmedlemmar är inte bara anställda. De är människor med familjer, vänner och fritidsintressen och kommer från olika kulturella bakgrunder.
Dessutom har de ett liv utanför jobbet och ibland kan deras upplevelser smitta av sig på arbetsplatsen och påverka deras psykiska hälsa, engagemang och produktivitet.
Bra chefer skapar ett område med psykologisk säkerhet för medarbetarna, där de kan ta med sig hela sitt jag till jobbet utan rädsla för att bli dömda eller utsatta för repressalier.
HBR beskriver hur ett företag erbjöd stöd till en anställd som utsattes för ett hatbrott. Det förklaras att chefer konsekvent måste visa på sårbarhet och följa dessa tre steg för att uppnå psykologisk säkerhet:
- Utveckla förtroendet.
- Skapa öppenhet.
- Använd ett inkluderande beslutsfattande.
Regelbundna kontroller med chefens team är ett annat alternativ och kan vara ganska avslöjande!
Tips: Uppmuntra medarbetarna att vara ärliga och öppna med sin feedback och använd den som underlag för hur du bedömer en av dina chefers prestationer.
Du kan ställa frågor som:
- Hur ser teamkulturen ut?
- Litar teammedlemmarna på varandra?
- Hur hanterar chefen konflikter i teamet?
5. Bibehållande av personal och engagemang
Hög omsättning och lågt engagemang kan vara en signal om att något är fel i ett team.
En studie från Visier visade att 43 % av de anställda någon gång under sin karriär har lämnat sitt arbete på grund av en dålig chef.
Dessutom gör 53 % av de personer som överväger att byta jobb det på grund av sin chef.
Spåra andelen kvarvarande och engagerade medarbetare för de team som dina chefer ansvarar för och undersök eventuella toppar eller dalar.
En liten klyfta: Ibland kan det hända att andelen kvarvarande anställda ligger utanför en viss chefs kontroll.
Antag att deras team består av personer som arbetar i efterfrågade roller inom branschen och att ditt företag behöver erbjuda mer kompensation eller möjligheter till utbildning och fortbildning. I så fall kan detta vara något annat än ett problem med utvärdering av ledningens prestationer.
6. Konventionell prestationsbedömning
Den traditionella prestationsbedömningsprocessen är en enkelriktad återkopplingsslinga där en högre chef delar med sig av feedback om den rapporterande chefens prestationer under den gångna cykeln.
Under denna tillbakablick kommer de att ge två olika typer av feedback:
- Förstärkningsfeedback (positiv feedback) där utvärderaren ger exempel på briljant ledningsarbete som han eller hon har sett.
- Omdirigera feedback(negativ eller konstruktiv feedback) med exempel där en annan strategi kunde ha varit bättre.
Bedömningen innebär också att man tillsammans med chefen fastställer framtida mål och att man regelbundet utvärderar framstegen.
7. Granskning av utvärderingscentrum
En utvärdering av ett utvärderingscenter är ett mer formellt sätt att utvärdera ledarskapets prestationer. Det innebär att en expertpanel anlitas för att bedöma chefens prestationer mot förutbestämda kriterier.
Denna utvärderingsmetod kan bestå av rollspel, simuleringar eller intervjuer med chefens direkta medarbetare.
8. Kompetensbaserad granskning
Om ditt företag använder en kompetensram och har beskrivit vilka kompetenser som krävs för en ledarposition är det lätt att göra din chefsgranskning utifrån dessa.
Några exempel på kompetenser som du kan följa upp är:
- kompetens i fråga om övervakning;
- planeringsförmåga;
- Mjuka färdigheter (inklusive kommunikation och interpersonella färdigheter);
- delegering;
- utbildning och coachning;
- kvalitetskontroll;
- mångfald;
- processförbättring.
Tips: Koppla OKR:er till dessa kompetenser för att bättre förstå hur din chef klarar av var och en av dem.
9. 360-graders granskning
I en 360-graders granskning bedöms en chefs prestationer från alla vinklar.
Denna form av resultatbedömning innebär att man samlar in:
- Uppåtriktad feedback från sina direktrapporter;
- utvärderingar av kollegor;
- feedback från överordnade;
- Självgranskningar;
- och till och med feedback från kunderna.
Tillgång till insikter från flera bedömare ger dig en väl avvägd bild av deras ledarskapsförmåga.
🔍 Undrar du vad skillnaden är mellan 360 feedback och en traditionell prestationsbedömning? Vår praktiska guide förklarar vad det handlar om.
💡 7 steg till framgångsrika chefsprestationer
Vi är övertygade om att varje organisation bör anpassa sitt bedömningssystem för chefer till sin unika verksamhet.
Det finns dock några typiska steg som du kan ta för att förbättra din egen.
Säkerställa konfidentialitet
Kollegiala utvärderingar är bara till hjälp om människor känner sig fria att säga sin mening utan rädsla för att bli straffade. Anonymitet är nyckeln till att människor känner sig trygga med att ge ärlig feedback, så undvik att använda enskilda namn i rapporterna. Ge dem som ger feedback klarhet om hur säkert och spårlöst ditt system är.
Skapa tydliga resultatindikatorer
Skapa ett ramverk för chefsprestationer som ger all information som dina ledare behöver för att förstå hur du kommer att mäta deras prestationer.
Detta ramverk bör vara tillgängligt och öppet så att det inte råder någon förvirring om förväntningarna.
Genom att knyta resultatindikatorer till företagets mål säkerställer man att:
- Ditt system för bedömning av chefer är i linje med dina affärsmål.
- Du kan ge relevant och användbar feedback som bara kommer att främja ledarskapsutvecklingen.
Tips: Du kan fokusera på kärnkompetens, produktivitetsnivåer, branschkunskap, ledarstil eller kommunikationsförmåga.
Skräddarsy granskningen till den specifika chefen
Ingen chef är den andra lik, så undvik att använda en out-of-the-box-metod för bedömningar.
Tips: När du skapar dina resultatindikatorer bör du ta hänsyn till varje ledares styrkor och svagheter, roll och hur länge de har arbetat i den specifika rollen.
Alla dessa faktorer kommer att hjälpa dig att identifiera områden för professionell utveckling och sätta upp mål som är specifika för dem.
Gör en 360-prestandabedömning
360-graders prestationsbedömningar är enkla att genomföra om du använder ett verktyg som Zavvy för att uppmuntra en öppen feedbackkultur.
Processen är mycket anpassningsbar så att du kan handplocka de som ger feedback, inklusive en blandning av direktrapporter, chefskollegor och verkställande ledare. Alternativt kan du be chefen om en lista över nominerade personer som de anser vara kvalificerade att ge feedback om sitt arbete.
➡️ Har du svårt att välja 360 feedbackfrågor för din ledarskapsutvärdering? Kolla in 44 exempelfrågor.
Ge konkreta exempel
Ge positiva och negativa exempel på prestationer för att din feedback ska vara så hjälpsam som möjligt.
Säg inget:
- "Du är bra på det här."
- "Du har gjort ett gediget arbete under denna prestationscykel."
- "Ditt bidrag var som vanligt på rätt spår."
Undersök istället när och hur de har visat en viss styrka.
Kunde de till exempel hantera en svår kundsituation på ett taktfullt sätt?
Lyckades de öka produktiviteten i sitt team?
Samma sak gäller för negativ feedback.
Säg inget:
- "Ditt team är inte nöjt med dig."
- "Du måste arbeta med din kommunikationsstil."
- "Jag har fått rapporter om att du inte håller deadlines."
Undersök istället när och hur problemet uppstod.
Hanterade chefen till exempel en konflikt i teamet på ett improduktivt sätt? Missar han eller hon regelbundet tidsfrister?
Den här typen av feedback är användbar och ger ledarna möjlighet att förstå var de behöver fokusera sin utveckling.
Samla in feedback på ett proaktivt sätt och ge regelbundna check-ins.
Chefer behöver inte vänta till nästa utvecklingssamtal för att lära sig mer om hur de påverkar sin omgivning.
I slutändan är målet att hålla regelbundna avstämningar med teammedlemmar och kollegor på angränsande avdelningar för att skapa en kultur av kontinuerlig tillväxt och utveckling.
Regelbunden feedback ger värdefulla insikter som gör att cheferna kan utvecklas organiskt snarare än under tvång.
Nick Lafferty, chef för tillväxtmarknadsföring på Loom, förklarar hur han också gillar att ge oönskad feedback om prestationer till lagmedlemmar som imponerat på honom.
"De flesta prestationscykler kretsar kring begärd feedback. Det är bra, men jag är inte alltid nominerad för att granska personer som jag har arbetat nära med. Det fanns två personer som jag kände mig tvungen att ge feedback till. Jag har mycket höga tankar om dessa personer, och jag vill se till att de och deras chefer får veta det.
Här är några sätt att formulera feedbacken:
1. Detta är din unika förmåga som du bör satsa mer på.
2. Du är bra på dessa saker.
3. När vi arbetade med X-projektet tillsammans gjorde du Y, och det var till hjälp eftersom Z.
Idealiskt sett borde detta ske även utanför prestationscyklerna, men nu är det en lika bra tidpunkt som någonsin att börja."
Agera på återkoppling
Att samla in feedback och inte agera på den är ett missat tillfälle att förbättra ledningens prestationer.
Gå igenom feedbackkommentarerna och exemplen tillsammans med den granskade chefen och bestäm hur de relaterar till ditt ramverk för ledarskapskompetens.
Använd detta för att länka till mål i chefens karriärutvecklingsplan.
🆘 Lär dig hur du ger konstruktiv feedback till chefer på ett effektivt sätt.
📏 10 Effektiva mätetal för chefers prestationer
Data är din vän när det gäller att utvärdera ledningens resultat. När du har hårda siffror för att illustrera din ståndpunkt är det lättare att förmedla ditt budskap.
Här är tio mått på chefers prestationer som du kan använda för att utvärdera din ledningsgrupp.
1. Engagemangspoäng
Engagemangspoäng är ett mått som används för att mäta de anställdas engagemang för sitt arbete.
Det finns flera olika sätt att beräkna ett engagemangspoäng.
Den vanligaste metoden är dock att göra en enkät till de anställda och fråga dem om deras arbetstillfredsställelse, engagemang för företaget och sannolikheten att de slutar.
2. Leverans på måltavlan
Leveransfrekvensen för målinriktning mäter hur ofta en chef håller sina tidsfrister.
Beräkna det här måttet genom att ta det antal gånger en chef har hållit sina tidsfrister dividerat med det totala antalet tillfällen som han eller hon hade att göra det.
3. Kampanjfrekvens
Titta på sammansättningen av chefens team och utvärdera hur väl varje anställd utvecklas i sin karriär.
Små rörelser kan tyckas vara positiva ur en bibehållningssynpunkt. Men det kan också vara ett tecken på att gruppmedlemmarna måste utvecklas snabbare för att kunna ta sig in i andra interna roller eller befordras till en högre position.
4. Spårning av innovationer
Innovation är nyckeln till företagets framgång, så en chef måste kunna följa med i branschens trender och anpassa sig därefter.
Spåra mätvärden relaterade till kreativitet och innovation, inklusive:
- antalet nya idéer som genereras;
- genomförande av nya idéer;
- Räntabilitet av nya idéer;
- antalet aktiva projekt.
5. Varians i utnyttjandet av arbetskraft
Detta mått mäter hur väl chefen använder sin tid och kompetens.
Här är en praktisk formel för att få fram dessa siffror:
(faktiska timmar - standardtimmar) x standardpris = varians i arbetseffektivitet
Följ upp detta mått över tid. Om avvikelsen är ogynnsam betyder det att arbetsutnyttjandet har minskat, medan en gynnsam avvikelse betyder att det har ökat.
Variansen i arbetsutnyttjande är ett annat exempel på ett mått som du kan följa både på chefsnivå och i chefens team.
6. Många av de höga personalen säger upp sig.
En högpresterande person är en anställd som uppfyller eller överträffar förväntningarna. Mät detta med hjälp av olika metoder, inklusive prestationsbedömningar, 360-graders feedback och engagemang.
När du har identifierat dina högpresterare kan du följa upp hur ofta de säger upp sig. En hög personalomsättning bland denna grupp kan vara en signal om att något är fel med chefen.
7. IT-funktioner
Tekniken är i framkant för framtidsorienterade företag, och chefer måste investera i att utveckla sin tekniska kompetens för att hänga med.
Här är några viktiga IT-funktioner som du bör mäta:
- digital kompetens;
- Förmåga att använda tekniken för att skapa affärsresultat;
- fortlöpande teknisk kompetensutveckling;
- användning av programvara för projektledning.
8. Åtagande för hälsa och säkerhet
Hälsa och säkerhet är aldrig det mest spännande ämnet. Ändå måste effektiva chefer engagera sig för att hålla sina medarbetare säkra och vara villiga att utveckla strategiska planer för att förbättra säkerheten.
Här är några viktiga mätvärden för hälsa och säkerhet som du kan följa upp:
- antalet olyckor och nära olyckor;
- andelen avslutad utbildning;
- säkerhet compliance revisioner;
- Certifiering för utbildning i första hjälpen;
- Utveckling av ledarskapsförmåga.
9. Frånvarodagar
Antalet dagar som en anställd är frånvarande från arbetet kan ha samband med relationen till chefen.
Om frånvaron är hög kan det vara ett tecken på att chefen behöver stödja sitt team bättre eller ta itu med problem när de uppstår.
Om chefens personliga närvaro är låg kan det också vara ett tecken på att han eller hon inte är engagerad i sin roll eller att han eller hon behöver stöd.
10. Mentorskap och coachning
En bra chef bör vara engagerad i sina medarbetares utveckling och vara villig att investera tid i att vara deras mentor. Registrera hur ofta chefen erbjuder mentorskap utanför sin dagliga chefsroll, t.ex:
- antalet timmar som ägnas åt coachning;
- antalet anställda som de coachar;
- Antalet adepter som har fått nya tjänster efter programmet.
🚨 Ett varningens ord: Det är viktigt att komma ihåg att inget enskilt mått kan ge dig en fullständig bild av en chefs prestation.
💡 Ta datan och använd den som utgångspunkt för en prestationsanalys. Om siffrorna inte verkar stämma bör du sätta dig ner med den specifika chefen och ha ett samtal.
➡️ Ge högpresterande ledare och team möjlighet till Zavvy
Ledare är pelare för högpresterande team och organisationer och förtjänar investeringar.
360-graders utvärderingar är en utgångspunkt för att mäta en chefs prestationer och inverkan på sitt team. Men gå inte i fällan att mäta prestationer utan att följa upp dem! Dina feedbackdata är en guldgruva av insikter som du kan använda för att utveckla dina chefer och göra dem till morgondagens ledare.
Zavvy erbjuder en rad olika lösningar för ledarskapsutveckling, bland annat:
- 🔁 Programvara för 360 feedback
- 💼 Utbildningsprogram för chefer
- 🚀 Mallar för ledarskapsresor
- 📚 Externt utbildningsbibliotek
- 🌱 Tillväxtplaner som drivs av AI
- 🎯 Målstyrning
📅 Om du vill veta mer om våra verktyg kan du begära en demo idag.