360 feedbackfrågor för ledarskap: 44 exempel på frågor för att utvärdera dina chefer och upptäcka nya ledare
Vill du skörda fördelarna med feedback utöver prestationsbedömningar? 360 feedback är ett kraftfullt verktyg som hjälper dig att identifiera ledarskapspotential i din organisation.
Men hur identifierar du morgondagens ledare bland dina anställda?
Med 360 graders feedback från medarbetarna kan du lätta på trycket. Den bygger på observationer från dem som känner dina framtida ledare bättre än någon annan - deras kollegor .
Använd 360-frågor för ledarskap för att få en helhetsbild av dina medarbetares ledarskapsstyrkor, utvecklingsmöjligheter och behov.
Med en 360-gradersmetod för feedback bedömer chefer, direktrapporter, gruppledare och chefer varandra för att få en mer rättvis och holistisk bild av en persons kompetens. På så sätt ser du till att anställda på alla nivåer och hierarkier delar med sig av sina insikter.
Du kommer att lära dig två viktiga saker i den här artikeln:
- Hur man bedömer potentiella framtida ledare genom 360 graders feedback.
- Hur man använder 360 graders feedback för att utvärdera chefer och hur man implementerar input för att hjälpa dem att växa.
❓ Vad är en 360-graders ledarskapsutvärdering?
Du kan använda 360-graders feedback från anställda för ledarskapsbedömning som ett sätt att hitta potentiella ledare i din personalstyrka.
I allmänhet består 360-gradersfilosofin av prestationsbedömning genom att samla in svar nedifrån och upp, uppifrån och ned samt kamrat och självutvärderingar.
Du bjuder in både den övre ledningen och de anställda att fylla i feedbackformulär. Eventuellt kan även kunderna delta.
Feedbacken kan vara inriktad på övergripande kvaliteter och kompetenser, som kommunikation eller ansvarstagande.
Särskilt när det gäller ledarskapsbedömningar kan du skräddarsy frågorna för att upptäcka potentiella ledare.
När du introducerar 360 feedback ska du fokusera på fördelarna:
- Mer väl avrundade bilder från många feedbackkällor.
- Ökat ansvarstagande och ökad arbetsmoral.
- Förbättrad kommunikation och motivation.
En 360 graders ledarskapsbedömning kan vara en del av en modell för ledarskapskompetens. Den hjälper till att bedöma ledarskapspotential, identifiera utbildningsbehov och genomföra relevanta ledarskapsutvecklingsprogram.
➡️ Om du vill använda den här mallen för ledare ska du se till att dina centrala ledarskapskompetenser hamnar i "Fokusområden" (första kolumnen).
Några områden som du kan täcka in i din mall för 360-bedömning av ledarskap:
- Om personen inspirerar andra och motiverar dem att göra ett bättre jobb.
- Om de är visionärer och tänker utanför boxen.
- Deras drivkraft och hunger efter resultat.
- Deras förmåga till teambuilding och få alla att känna sig som en del av gruppen.
En tumregel är att 360-frågor för ledarskap bör vara:
- Utvärdera mjuka och interpersonella färdigheter snarare än individuella resultatindikatorer.
- Omfatta 8-10 ämnen som är relevanta för personen och rollen och inte mer än 30-40 frågor totalt - överväldigande undersökningar är verkliga!
- Fokusera på prestation och beteende - inte på personlighetsdrag.
- Visa hur personens prestationer direkt kommer att bidra till företagets framgång.
Tips nr 1: Se till att du samlar in information från flera olika källor. Genom att få en mer holistisk bild undviker du en partisk bild.
Tips nr 2: Säkerställ anonymitet. Annars kan människor dra sig för att ge ärlig feedback.
💼 22 frågor om 360 graders feedback för chefer
Du kan använda dessa 360-gradersfrågor för chefer på alla nivåer - från gruppledare till högre chefer.
Nedan följer några exempel på 360-frågor för chefer. Vi börjar med några ja/nej-frågor.
Observera: Du kan ändra ja/nej-frågor till påståenden med en glidande skala.
Till exempel: "Det finns alternativ som sträcker sig från "Instämmer helt" till "Instämmer inte alls".
- Är chefen en bra representant för företagets värderingar?
- Leder de genom att föregå med gott exempel och inspirera andra genom sina handlingar?
- Ger chefen en tydlig vision för arbetet som stämmer överens med företagets värderingar?
- Kan chefen arbeta bra under press?
- Löser de konflikter effektivt och utan att vara partiska?
- Kan chefen hålla tidsfrister?
- Är chefen respektfull mot andra?
- Tar chefen hänsyn till andra gruppmedlemmars åsikter innan han/hon fattar ett beslut?
- Löser chefen problem på ett effektivt sätt?
- Är chefen bra på att kommunicera och snabbt svara sina medarbetare?
- Är chefen en bra lyssnare?
- Försöker chefen få förtydliganden och ytterligare förklaringar för att undvika missförstånd?
- Ger de hjälpsam och konstruktiv feedback?
- Belönar de kontinuerligt utmärkta medarbetarprestationer och firar de vinster?
Dessa kan läggas till i frågeformuläret för 360 graders feedback för att cheferna ska få en fullständig bild av den anställdes profil.
Synen på öppna frågor i en 360-graders granskning skiljer sig åt. De kan ge nyanser och motivera till val, men kräver mer ansträngning för att utformas under databearbetningen.
Fördelen med att använda slutna frågor är att det är lätt att jämföra kandidaterna mot varandra och se vem som fick de mest positiva svaren. Det sparar också tid på att bearbeta och utvinna värde från deras öppna motsvarigheter.
Dessutom är det svårt att undvika subjektivitet när man tolkar öppna frågor. I slutändan är det upp till dig och de resurser du har.
Några öppna frågor till cheferna:
- Kan du ge ett exempel på en specifik situation som chefen hanterade bra?
- Kan du ge ett exempel på ett område där de skulle kunna förbättra sig?
- Vad skulle du föreslå för chefen för att förbättra [viktig färdighet]?
- Vilka förslag har du för att chefen ska kunna utvecklas som ledare?
- Vad skiljer den här chefen från andra inom organisationen?
- Vad är deras största styrka?
- Hur väl anpassar de sig till förändrade prioriteringar och affärsmål?
- Har du någon ytterligare feedback på detta område?
Självåterkoppling för chefer
För att få en korrekt 360-bild måste cheferna själva göra en självutvärdering.
Självutvärderingen kan visa var deras självbild skiljer sig från hur andra uppfattar dem - och på så sätt kartlägga tillväxtmöjligheter.
Exempel på frågor för självutvärdering:
- Vad tror du att dina medarbetare uppskattar mest hos dig?
- Var skulle du vilja delegera mindre/mera till dina medarbetare?
- Hur kan vi bättre balansera uppmärksamhet och ansträngningar mellan kortsiktiga uppgifter och långsiktiga uppdrag?
💪 20 frågor att ställa i en 360-utvärdering för att upptäcka framväxande ledare
Ibland ser vi inte skogen för träden.
I stället för att automatiskt leta efter nya stjärnor utanför företaget kan du överväga att främja lovande kandidater bland dina anställda för att spara tid och pengar.
När du genomför dina regelbundna utvecklingssamtal ska du utvärdera dina medarbetares ledarskapsförmåga. Du kanske hittar några outnyttjade talanger som du kan utveckla med en strategisk utvecklingsplan.
Tips nr 1: Skapa ett ramverk för karriärutveckling för att visa dessa anställda hur de kan växa inom din organisation. De kommer att se vilka kompetenser de behöver förvärva eller förbättra.
Ett 360-format ger det perfekta tillfället att upptäcka framväxande ledare: alla som arbetar nära personen kan säga sin åsikt.
Det första steget i valet av frågor för en 360 graders feedbackundersökning för att avslöja nya ledare är att bestämma vilka ledaregenskaper som är viktiga för dig .
Till exempel: Anta att du står inför en utmaning med chefer och ledare som inte reagerar snabbt. I så fall bör en fråga handla om hur snabbt personen svarar på meddelanden.
Kom ihåg: Som en del av ett 360-ramverk är självgranskning och självreflektion viktigt.
Tips nr 2: Använd frågorna nedan för att ta pulsen på dina medarbetares ledarskapspotential.
Observera: Dessa frågor kan omformas till påståenden där respondenten kan ange i vilken utsträckning han eller hon instämmer.
- Tar den anställde sina uppgifter på allvar?
- Litar du på att den anställde fattar etiska och ärliga beslut?
- Uppvisar den anställde en hög arbetsmoral?
- Visar den här medarbetaren empati för kunderna?
- Har den här medarbetaren tagit initiativ till att starta nya projekt eller förbättra befintliga projekt?
- Gör den här personen allt för att göra kunderna nöjda?
- Bidrar de till en sund arbetsmiljö?
- Tar de tillfället i akt att dela med sig av nyttig feedback?
- Förlitar du dig på den här medarbetaren när du står inför specifika problem?
- Visar den anställde en passion och ett genuint intresse för sina arbetsuppgifter?
- Uppträder de professionellt?
Om du vill lägga till några öppna alternativ för att utvärdera nya ledare finns här några exempel på frågor:
- Hur tror du att arbetstagaren bäst kan förbättra sin kommunikationsförmåga?
- Känner du att den här medarbetaren förstår hur hans/hennes handlingar påverkar andra? Om så är fallet, på vilket sätt?
- Vad är en sak som den här personen skulle kunna göra annorlunda för att stärka ditt förtroende för honom eller henne?
- Uppfattar du att de lär sig av sina misstag? Om ja, ge ett exempel.
- Hur hanterar arbetstagaren sina känslor?
- Hur hanterar de stress?
- Hur uppfattar du deras vilja och förmåga att ge presentationer/demonstrationer?
- Hur väl kommunicerar den anställde muntligt och skriftligt?
- Vilka är de tre viktigaste kompetenserna som du har observerat hos den här personen?
För att få en realistisk bild är det viktigt att människor känner sig bekväma med att vara öppna och ärliga. Även bakom anonymitet kan vissa människor vara tveksamma till att inte skada andra.
Föreställ dig att du har engagerade medarbetare som ser fram emot att ge och ta emot feedback i stället för att frukta det som tandläkaren! Det är därför viktigt att skapa en atmosfär där feedback är en naturlig och regelbunden del av arbetskulturen.
➡️ Men hur skapar du en feedbackkultur på din arbetsplats? Kolla in vår ultimata guide för att skapa en feedbackkultur. Vi har inkluderat praktiska tips och några exempel från verkliga livet för att inspirera dig.
🔑 Nyckeln: Implementering av 360 graders feedback
De anställdas utvärderingar är bara ett första steg - se dem som nyckeln. För att en förändring ska kunna ske måste du använda nyckeln för att öppna dörren.
När återkoppling görs på ett olämpligt sätt är den i bästa fall värdelös. I värsta fallkan denleda till negativa känslor som bitterhet och bristande förtroende.
Å andra sidan har positiv feedback kopplats till positiva affärsresultat.
Kom ihåg: Alla anställda reagerar inte på feedback på samma sätt. Vissa anställda vill ha olika tillvägagångssätt.
Tips nr 1: En kreativ lösning är att använda bedömningsverktyg som Human Design, enneagram, DiSC och Myers-Briggs. Dessa verktyg kan hjälpa cheferna med genomförandet på ett sätt som passar varje individ. De kan också vägleda cheferna att hitta och förbättra sina ledarstilar.
Tips nr 2: Gå inte i fällan att använda 360 feedback endast en gång om året för de årliga prestationsbedömningarna.
Tips #3: Använd 360 feedback som en grundläggande del av din strategi för att utveckla dina anställda.
360-återkoppling är ett bra underlag vid prestationsbedömningar med chefer: Det ger en möjlighet att reflektera över den anställdes utveckling och identifiera områden för ytterligare förbättring.
Tips nr 4: Feedback ska alltid vara användbar. Det kan därför vara bra att utveckla resultaten och koppla dem till mätbara mål.
Till exempel: "förbättra kommunikationsförmågan" är en vag, odefinierad uppgift, medan "svara på e-post inom 24 timmar" är något konkret.
➡️ Utbilda dina nya ledare med mikrolektioner
När du har använt mallarna för 360 graders feedback för att identifiera dina nya chefer och ledare vill du ge dem lämplig utbildning. Men det kan vara en utmaning att passa in utbildningen i deras befintliga arbetsuppgifter.
Den berömda studien om att människor har kortare uppmärksamhet än guldfiskar kan ifrågasättas - uppmärksamhetsspannet på nätet tycks ligga runt 8 minuter snarare än 8 sekunder.
Men det finns en verklig överväldigande informationsmängd. Och det är därför som mikrolärande har blivit populärt!
Mikrolärande ger kortfattade lektioner om ett specifikt ämne. Med Zavvy kan du utbilda dina nya ledare genom vårt mikrocoachprogram. Lärarna är tankeledare från framgångsrika företag som Google, N26 och Deezer.
Men kommer inte det smala formatet att försämra inlärningen? Forskning visar att det är tvärtom. Enligt företaget EdApp, som arbetar med e-lärande, är den genomsnittliga kunskapsuppehållningen 70-90 % med mikrolärande jämfört med 15 % med traditionell inlärning.
🏢 Upptäck hur Freeletics bygger upp nästa generation ledare på Zavvy med hjälp av mikrolektioner, ledarskap onboarding och rundabordssamtal för chefer.
➡️ Upprätta ett feedbacksystem som stimulerar ledarskapsutveckling och prestation med Zavvy
Regelbunden feedback önskas av de flesta i ditt team - åtminstone statistiskt sett.
Hela 65 % av de anställda vill ha mer feedback. Enligt samma källa avstår 98 % av de anställda från att arbeta om de får lite eller ingen feedback .
Men det är inte alltid så enkelt att ge feedback. Ofta kan dina anställda uppfatta det som orättvist. Därför måste du ge objektiv, konstruktiv, hjälpsam och högkvalitativ feedback.
Men det är lättare sagt än gjort.
Om man går från linjära resultatbedömningar som leds av chefen till 360 feedback-bedömningar får man en mer holistisk bild av en persons prestationer och styrkor. När 360 feedback genomförs på rätt sätt kan det leda till nöjdare lagmedlemmar som känner sig erkända.
Och du behöver inte uppfinna hjulet på nytt! Använd vår mall för 360 feedback för att komma igång, och fyll gärna på med frågor som är relevanta för ditt företag.
Och om du är redo att ta dina feedbackprocesser till nästa nivå är Zavvy här för att hjälpa dig.
Vår lösning för 360-feedback hjälper er att skapa en feedbackkultur som främjar prestation och tillväxt! Ställ in din skräddarsydda 360-feedbackprocess med bara några få klick.
Använd våra mallar för att skapa ditt 360 feedback frågeformulär. Tilldela och engagera personer automatiskt baserat på de kriterier du ställer in.
- Titta på resultaten och ha en tydlig prestations- och utvecklingsplan.
📅 Få en kostnadsfri demo av vår programvara för 360° feedback idag