Feedback uppåt: 5 exempel och 15 exempelfrågor för feedback till cheferna
Du genomför en uppåtgående feedbackcykel. Känner sig dina anställda pressade av det? Det är förståeligt.
När allt kommer omkring ber du dina anställda att granska sina chefer. Samma chefer som de har att göra med dagligen. Och de främsta personerna som bedömer deras prestationer och karriärmöjligheter.
Men du behöver feedback uppåt för att:
- Upprätta ett system för tvåvägskommunikation för att hålla feedbackkulturen levande.
- Skapa förtroende mellan chefer och direktrapporterande medarbetare,
- Hålla ledarna ansvariga.
- Mätning av ledares prestationer genom deras direktrapporterandes glasögon.
- Förbättra medarbetarnas engagemang.
I den här artikeln hittar du:
- hur du hjälper dina anställda att strukturera sin feedbackgranskning uppåt.
- Inspiration till feedback uppåt med fem konkreta exempel på feedback för chefer.
⬆️ Vad är uppåtriktad feedback?
Uppåtriktad feedback är en metod för prestationsbedömning som gör det möjligt för direkt underställda att ge feedback till sina chefer.
Feedback uppåt gör det möjligt för företag att förstå hur chefer påverkar personalens produktivitet och den totala upplevelsen för medarbetarna.
Att införa uppåtgående feedbackcykler på din arbetsplats kan ge betydande fördelar för din arbetsplats:
- bättre ledare;
- förbättrat engagemang hos de anställda;
- starkare arbetsrelationer.
"Bra chefer hjälper kollegor att lära sig och utvecklas, erkänner kollegor som gör ett bra arbete och får dem att känna att de verkligen bryr sig om dem. I sådana miljöer trivs arbetstagarna.
För 79 procent av arbetstagarna kan en sådan arbetsmiljö verka som en önskedröm, men för 21 procent av arbetstagarna är den verklighet." Gallup, State of the Global Workplace 2022 Report.
➡️ Intresserad? Läs mer i vår kompletta guide till feedback uppåt. Vi har inkluderat exempelfrågor och en färdig mall.
📝 Hur du strukturerar din uppåtriktade feedback: 15 exempel på betygsbaserade uttalanden för dina uppåtriktade utvärderingar
Oavsett vem du utvärderar är de flesta 360-graders feedbackbedömningar vanligtvis en kombination av olika typer av frågor:
- kreditvärderingsbaserade uttalanden och
- öppna frågor
Se till att feedbacken är specifik, tydlig och relevant.
De flesta undersökningar om feedback uppåt innehåller mellan 3 och 20 eller fler bedömningsbaserade påståenden och ytterligare två till fem öppna frågor för att få mer sammanhang till den ursprungliga feedbacken.
Låt oss undersöka några betygsbaserade bedömningar.
Betyg för att utvärdera en chefs förmåga att leda och coacha
Genom att granska feedback uppåt kan du identifiera möjligheter:
- att coacha dina chefer, och
- se till att alla medarbetare får det stöd de behöver för att kunna utföra sitt arbete, oavsett hierarki.
Exempel på uttalanden om uppåtriktad feedback:
- Min chefs feedback är tydlig, kortfattad och empatisk.
- Min chef ger mig regelbundet feedback som jag kan använda mig av.
- Min chef ger alltid förslag på hur vi kan förbättra oss.
- Min chef lyssnar på feedback och agerar på den.
- Min chef tar hänsyn till och använder mina åsikter, även om jag kanske har ett annat förslag.
- Min chef ger mig möjligheter att utvecklas i min karriär.
Betyg för att mäta en ledares engagemang för ett specifikt affärsvärde.
Du kan koppla många prestationsproblem till en bristande överensstämmelse mellan medarbetarens beteende och chefens förväntningar.
Men om en chef inte upprepar och visar upp företagets kärnvärden ska du inte bli förvånad om hans eller hennes direktanställda gör detsamma.
Ett system med uppåtriktad feedback är användbart för att få insikter om en specifik färdighet eller kompetens som överensstämmer med ett av organisationens nyckelvärden.
Till exempel är kommunikation och öppenhet viktiga variabler för ditt företags etikett. I så fall skulle du vilja skapa betygsuttalanden som överensstämmer med dessa värden.
Till exempel:
- Min chef bryr sig om min feedback.
- Min chef vidtar åtgärder utifrån min feedback.
- Min chef är alltid öppen för mina förslag.
- Min chef är en bra lyssnare.
Betyg för att mäta en chefs framsteg i fråga om ett kortsiktigt mål eller program.
Visste du att betyg är ett ovärderligt medel för att följa upp kortsiktiga förbättringar?
Anta till exempel att du vill följa framstegen i ett visst förändringsinitiativ. Låt oss säga att du vill utvärdera en intern kampanj för att främja alternativ till arbete hemifrån för anställda på arbetsplatsen.
I det här fallet kan du inkludera följande uttalanden:
- Min chef förklarade tydligt hur hans förändring skulle påverka teamet.
- Min chef introducerade framgångsrikt nya distansanställda till företagets processer, kultur, system och verktyg.
- Min manager möjliggör asynkron kommunikation.
- Min chef tar med sig distansanställda under gruppmöten och när han/hon fattar beslut.
- Min chef är inte irriterad över vissa anställdas möjligheter att arbeta hemifrån.
➡️ Behöver du extra inspiration? Kolla in 22 ytterligare 360 feedbackfrågor för att utvärdera dina chefer.
💬 5 Exempel på feedback uppåt
Teoretiskt sett är det enkelt att ge feedback till anställda.
Det kan dock vara svårt att praktisera den.
Och även om det kan vara svårt för anställda att ge sina chefer feedback uppåt ska de inte oroa sig för konsekvenserna.
Ju tidigare de delar med sig av sin feedback, desto bättre:
- förhindra att störande beteenden uppstår,
- undvika biverkningar om du väntar för länge.
Här är exempel på uppåtriktad feedback som du vill att medarbetarna ska replikera inom din organisation:
1. Uttrycka känslor av stress
Anställda bör ge feedback uppåt till sina chefer när de känner sig överarbetade eller överväldigade.
Chefer som får denna feedback kanske inte inser hur deras handlingar påverkar deras anställda eller hur tungt det ansvar som deras anställda har tagit på sig är.
När cheferna får denna information bör de kunna byta projekt eller ändra sina förväntningar så att de anställda kan prestera bra.
Anta till exempel att en chef ger en anställd en extra uppgift eller ett extra projekt. De kanske inte vet att det kommer att överväldiga dem och hindra dem från att prestera sitt bästa. I det fallet kan de anställda säga följande:
"Efter att ha funderat noga på det här tror jag att det skulle hindra mina övergripande prestationer att ta på mig denna extra uppgift. Jag ägnar redan 25 timmar per vecka åt att hantera kundkonton och ytterligare 15 timmar åt att skapa leads, vilket gör att jag har lite eller ingen tid att fokusera på projektledning. Så min största oro är att jag inte skulle ha tillräckligt med tid för att fokusera fullt ut på detta nya projekt. Kan vi diskutera hur jag kan anpassa min arbetsbelastning?"
2. Ge konstruktiv feedback
Anställda som vill ge konstruktiv feedback till sina överordnade bör först be om lov.
Tumregeln är att inte beskriva vad de skulle göra om de var chefen eller att de vet allt om situationen och hur den ska hanteras.
Här är ett exempel på hur du kan formulera din feedback uppåt i form av dina uppfattningar:
"Får jag ge lite feedback? (Chefen ger sitt samtycke). Du kommunicerade tydligt kundens förväntningar under mötet. Jag märkte dock att klienten och några av personerna i deras team var oengagerade i mitten av mötet. Jag undrade om du kunde ge lite sammanhang om skälet till att hålla mötet och erkänna kundens framgång utifrån de strategier vi utformade för dem innan du delar med dig av din kritik. Jag tror att vår kund skulle gilla det här tillvägagångssättet eftersom det skulle påminna dem om att vi erkänner deras ansträngningar."
Denna formulering av feedback uppåt kan förhindra att chefen känner sig defensiv och upprepar att medarbetaren arbetar tillsammans med honom eller henne för att säkerställa företagets framgång.
3. Att inte få erkännande från en chef
Det finns inget som gör en anställd argare än att satsa allt på ett projekt och inte få erkännande för sina ansträngningar.
Det är ingen hemlighet att bibehållandet av personal är kopplat till medarbetarnas erkännande: 58 % av de anställda bad ledarna att "ge erkännande" när de tillfrågades om hur man kan förbättra medarbetarnas engagemang.
Anställda som inte känner sig uppskattade skulle antingen lämna organisationen eller utföra sitt ansvar genom att göra ett minimum för att undvika att bli avskedade.
För anställda som känner att de inte får tillräckligt med positiv feedback eller erkännande från sina chefer kan den här mallen vara en bra samtalsstart för att ta upp frågan:
"Du gav fantastiska insikter om vårt teams prestationer i vårt senaste projekt, men jag märkte att många kollegor lämnade mötet nästan omedelbart. Vi kanske kan börja våra teammöten med att ge mer erkännande för avslutade projekt till hela teamet innan vi diskuterar förbättringsområden? På så sätt skulle det kunna öka teamets moral och få alla att bli entusiastiska inför nästa projekt."
4. Erbjuda ord av uppskattning
Ett väl utformat program för erkännande av anställda kan öka produktiviteten med 11,1 % per anställd.
Galluprapporterar att om organisationer fördubblade antalet anställda som de uppmärksammar varje vecka, skulle de få följande fördelar:
- 24 % förbättring av arbetskvaliteten;
- 27 % mindre frånvaro;
- Minskning av personalminskningen med 10 %.
Cheferna behöver också erkännande. När de anställda uppskattar och erkänner sina chefer mer hjälper det dem att inse att de är på rätt väg och att deras handlingar överensstämmer med företagets övergripande mål.
Om medarbetarna erkänner dem kan det få cheferna att fortsätta att ge sitt bästa och motivera sina närmaste medarbetare att spegla sådana beteenden och tankesätt.
Så här kan en anställd uppskatta sin chef för att han eller hon stöder honom eller henne:
"Tack så mycket för att du har varit medveten och konsekvent när det gäller min karriärutveckling. Jag har till exempel lagt ner mycket tid på att landa den där kunden, och det betydde mycket för mig att du erkände mina insatser inför alla."
5. Att uttrycka känslor av utbrändhet
Olika faktorer kan orsaka utbrändhet hos anställda. Den överväldigande arbetsbelastning som en anställd förväntas hantera är en populär orsak till utbrändhet.
Cheferna skulle inte kunna hålla reda på hur mycket arbete varje anställd i teamet arbetar varje vecka.
Här är ett exempel på en anställd som vill ta bort lite arbete och få lite andrum:
"Efter att ha utvärderat mina nuvarande uppgifter för den här månaden tror jag inte att jag skulle kunna ta på mig en extra uppgift. Jag lägger för närvarande (ange antal timmar) per vecka på (ange uppgift) och ytterligare (ange antal timmar) på (ange uppgift). Att ta på sig mer arbete skulle leda till att mitt nuvarande arbete skulle bli lidande, och jag skulle inte kunna prestera som du vill. Kan vi diskutera hur jag kan anpassa min arbetsbelastning för att uppnå optimal prestanda?"
Bonus: Att uttrycka oro för balansen mellan arbete och privatliv
Vissa chefer antar oavsiktligt att deras anställda har samma förväntningar på arbetet som de själva. Men detta kan leda till oenighet om balansen mellan arbete och privatliv.
Så här kan du ge konstruktiv feedback uppåt i det här scenariot:
"Jag beundrar din iver att få projekten avslutade i tid och jag beundrar din proaktivitet. Jag märker dock att det börjar krocka med mitt privatliv. Kan vi ordna ett möte för att diskutera effektivare strategier "efter arbetstid"?"
➡️ Bygg upp en feedbackkultur med Zavvy
Det första steget för att bygga upp en bra feedbackkultur på ditt företag är att hitta nya och innovativa sätt att lyssna på och ta itu med dina anställdas konserter.
Dina medarbetare ska känna sig bekväma med att uttrycka sina tankar och idéer utan rädsla för att bli avvisade eller få repressalier.
För att uppmuntra detta kan du använda anonyma medarbetarundersökningar för att främja öppen kommunikation mellan grupperna och agera snabbt på feedback.
Feedback uppåt kan vara skrämmande, men det är en viktig del av processen för prestationsstyrning.
Oavsett vilka metoder du använder (1:1-möten, anonyma enkäter eller andra formella utvärderingsmetoder för anställda), se till att de passar in i ditt befintliga ramverk för prestationsbedömning och din företagskultur.
Zavvy kan hjälpa dig genom att förenkla processen för feedback uppåt så att du kan ägna mindre tid åt manuella uppgifter och mer tid åt dina anställda.
Skapa en feedbackkultur som ökar prestationer och tillväxt med Zavvy's 360 feedback-programvara.
➡️ Boka en demo med en av våra specialister på medarbetarupplevelser för att få en inblick i hur det är att skapa enastående medarbetarupplevelser i stor skala.