Vad är Employee Net Promoter Score (ENPS)? Den ultimata guiden
eNPS (employee net promoter score ) används av organisationer som HubSpot, Salesforce, Apple, Netflix och Verizon och är en barometer för att mäta medarbetarnas engagemang. Men är det fullt utrustat för att mäta det övergripande engagemanget hos dina medarbetare?
Läs vidare!
"Vad är ENPS?" "Hur beräknar man det?" "Varför bör din organisation regelbundet mäta ENPS?" "Vad är en bra ENPS-poäng?" "Hur kan det användas som ett verktyg för att engagera medarbetarna och hur kan man förbättra deltagandet i ENPS-undersökningar?"
Om du har letat efter svar på dessa frågor och mer därtill har du precis kommit i rätt tid för att läsa en omfattande guide om eNPS (en slags"allt du behöver veta om eNPS").
📖 Vad står eNPS (employee net promoter score) för?
Employee Net Promoter Score, eller eNPS, är ett poängsystem som hjälper arbetsgivare att mäta sina anställdas tillfredsställelse och lojalitet med organisationen.
eNPS är ett effektivt poängsystem som hjälper företag att övervaka de anställdas engagemang och mäta effekten av deras personal- och kulturstrategier.
eNPS-poängen visar hur de anställda verkligen känner för din organisation genom att ställa en central fråga,
"Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera oss som en lämplig arbetsgivare till din familj, dina vänner och ditt nätverk?"
Applevar en pionjär i användningen av eNPS. Teknikjätten har i många år skickat återkommande eNPS-pulsenkäter för att ta reda på sannolikheten för att de anställda ska rekommendera företaget som arbetsplats.
Enkelt uttryckt är medarbetarnas nettopromotorpoäng skillnaden mellan de lyckligaste och de minst lyckliga medarbetarna.
➗ Hur beräknar ni eNPS?
Liksom NPS använder Employee Net Promoter Score (eNPS) en enkätmetod med två frågor. I den första frågan ombeds medarbetarna att på en skala från noll till tio bedöma hur sannolikt det är att de skulle rekommendera organisationen de arbetar för som en arbetsplats eller som en föredragen arbetsgivare.
Den andra frågan, som är en öppen fråga, går in på orsakerna bakom den anställdes betyg. När eNPS-enkäten är klar tar systemet fram ett resultat baserat på svaren från den första frågan genom att sortera betygen i tre kategorier: främjare (med betygen 9-10), passiva eller neutrala (med betygen 7-8) och negativa (med betygen 6 och lägre).
Du beräknar dina eNPS-poäng genom att subtrahera procenten av de som är negativa från procenten av de som är positiva, samtidigt som du bortser från anställda som är passiva (de vars betyg ligger mellan 7-8).
Denna 11-gradig skala är i linje med NPS värderingar och ger insikter genom att undersöka:
Arrangörer: De är dina gladaste, mest positiva, nöjda, engagerade och motiverade medarbetare. De är dina största varumärkesambassadörer och förespråkare.
Passiva: Denna kategori av anställda är neutral. De är varken de lyckligaste eller de mest mindre ledsna. Till skillnad från promotorerna är de vanligtvis nöjda, men de är inte helt engagerade i organisationen.
Negativ särbehandling: De kommer inte att rekommendera dig som en föredragen arbetsgivare till sina vänner och familjemedlemmar, och de skulle inte heller rekommendera dig till potentiella kunder eller affärspartners.
eNPS = % Promotorer - % Avvikare
Exempel på ENPS-beräkningar
Exempel 1:
Tänk dig att ditt företag har 60 anställda.
20 av dem är främjare, 20 är passiva och resterande 20 är negativa.
Passiva poäng beaktas inte i undersökningar av nettopromotorer, men antalet anställda bör visa det totala antalet personer som arbetar i din organisation - både promotorer, avskräckare och passiva.
Dra av procentandelen av dem som är negativa från procentandelen av dem som är positiva. Då får du 0 %, vilket innebär att din eNPS-poäng är 0.
Exempel 2:
Låt oss säga att ditt företag har 370 anställda och att den senaste eNPS-undersökningen visar att organisationen har 100 personer som förespråkar (27 %), 190 personer som är passiva (51,4 %) och 80 personer som är negativa (21,6 %).
Som nämnts ovan ignoreras passiva element i det följande beräkningssteget.
Så här räknar vi:
Förespråkare - Avslöjare (27 % - 21,6 %) = 5,4 %.
Detta innebär att ditt eNPS-resultat är +5,4 %.
Sammanfattningsvis bör organisationer ha fler som förespråkar än som avskräcker, eftersom en högre eNPS-poäng indikerar att de anställda är mer engagerade och nöjda.
🏢 Vad är ett bra eNPS-resultat?
En organisations eNPS-poäng kan variera mellan -100 och 100. Eftersom varje bransch har ett riktmärke för en bra eNPS-poäng måste varje företag undersöka det riktmärke som tilldelats deras sektor för att mäta framgången eller misslyckandet för deras eNPS-undersökningsresultat.
Som nämnts ovan varierar eNPS-poängen i olika branscher, men en tumregel är att 30 anses vara ett bra resultat och att ett resultat över 50 anses vara utmärkt . Så om ditt företags första eNPS-poäng var 8,5 och din senaste eNPS-poäng ökar till 30 betyder det att du gör bra ifrån dig.
Det är viktigt att notera att ett lågt eNPS inte betyder att engagemanget är lågt. Men om din eNPS-poäng ökar regelbundet gör ditt företag bra ifrån sig och bör fortsätta med det. Om ditt eNPS-värde fortsätter att sjunka är det också en signal till ditt HR-team att identifiera problemen och utarbeta förbättringsplaner.
📈 5 fördelar med eNPS
Varför är eNPS (employee net promoter score) viktigt, undrar du kanske? Även om det inte ger dig en fullständig bild av hur dina anställda känner för ditt företag, är det ett steg i rätt riktning för att veta vad dina anställda tänker och känner för ditt företag och identifiera områden som kan förbättras.
1. eNPS är mycket enkelt och snabbt att mäta.
Den största fördelen med Net Promoter Score är att det är lätt att använda och att det går att mäta och få resultat snabbt. Dessutom behöver cheferna inte göra omfattande efterforskningar eller lägga mycket tid på att hitta rätt frågor och svar eftersom de anställda bara behöver betygsätta på en skala från 0 till 10.
2. eNPS är ett enkelt mått att använda.
En annan fördel är att eNPS kan representeras numeriskt, vilket gör det lättare att jämföra och referera. Det används också av många och gör det lätt att få intressenterna att köpa in sig, särskilt för företag som genomför sin första eNPS-undersökning. Slutligen kan eNPS skapa en heltäckande bild av medarbetarnas upplevelse när den används tillsammans med andra viktiga mätvärden.
Arbetsgivare bör också följa utvecklingen av eNPS, särskilt när organisationen förändras eller för att övervaka trender på arbetsmarknaden och medarbetarnas engagemang. Den nuvarande trenden för de flesta anställda är till exempel möjligheten att arbeta på distans, särskilt från vilken del av världen som helst. Därför bör ett företag som har eller vill anställa anställda på kontoret följa hur deras eNPS utvecklas för att avgöra om de vill ha samma alternativ (distansarbete) eller ett hybridarrangemang.
3. eNPS är okomplicerat
Till skillnad från vissa verktyg för att engagera anställda som de kanske inte känner till är eNPS lätt att förklara och "sälja" till de anställda. När allt kommer omkring vill ni (företaget) "bara" veta vad era anställda tycker om er och om de skulle rekommendera er organisation som arbetsplats.
En annan fördel är att det minskar tröttheten vid undersökningar. Den feedback som erhålls från eNPS-undersökningen säger mycket om de anställdas engagemang, men kräver minimalt med åtgärder/uppgifter från de anställda.
4. eNPS är prisvärt
Att fastställa dina anställdas engagemang ska inte kräva att du bryter en arm och ett ben. Det är därför många organisationer använder eNPS på grund av dess kostnadseffektivitet. Eftersom det bara krävs ett e-postmeddelande för att lansera är eNPS lätt att mäta (ekonomiskt och tidsmässigt).
Dessutom kan cheferna tack vare dess enkelhet regelbundet kontrollera sina anställda, vilket ger dig kontinuerlig information om huruvida du förbättrar dig som organisation eller inte.
5. eNPS registrerar mer deltagande än undersökningar.
De flesta anställda hör undersökningar och känslor som oro, stress, trötthet och till och med nervositet gör sig påminda. Den traditionella undersökningsmetoden är omfattande, frustrerande och tidskrävande och orsakar trötthet på undersökningar. Tack och lov är eNPS motsatsen!
Med eNPS behöver medarbetarna bara svara på en eller två frågor (Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera oss som en bra arbetsplats till din familj och dina vänner och/eller vad är anledningen till ditt betyg), vilket inte tar mycket av deras tid i anspråk.
Tänk dig att dina anställda öppnar sina e-postmeddelanden och får en eNPS-enkät med meddelandet "Det här tar bara fem minuter av din tid". De säger: "Okej, bra!" Och svarar på frågorna på ett ögonblick.
⛔ Vilka är begränsningarna med eNPS?
Organisationspsykologer kategoriserar eNPS som alltför grundläggande. De menar att dess förenklade karaktär inte lyckas fånga hela den anställdes upplevelse och engagemang och att andra faktorer måste beaktas.
Även om eNPS kan mäta hur framgångsrikt medarbetarengagemanget är, är det bara viktigt när det jämförs med tidigare resultat eller med en annan organisations resultat. Därför kan det inte säga mycket som ett fristående verktyg, men kan vara mycket effektivt när det används tillsammans med andra verktyg för medarbetarengagemang.
Om din organisation dessutom genomför dessa tester för regelbundet kan dina anställda och till och med HR-avdelningen börja ta dem på ett nonchalant sätt. Slutligen är det inte eNPS-undersökningen som är orsaken till det låga betyget. Den visar bara på ett problem men gör ingenting för att erbjuda lösningar. Detta kan göra det svårt för personal- och HR-teamet att lösa de anställdas utmaningar.
🏆 Hur kan eNPS användas för att öka medarbetarnas engagemang?
Enbart eNPS kan inte öka medarbetarnas engagemang.
Att visa att du lyssnar, identifiera förbättringsområden och implementera feedback från medarbetarna kan dock göra det magiska.
Det kommer inte bara att öka medarbetarnas arbetsmoral eftersom det visar att du bryr dig om vad de tycker, utan också att deras röst hörs. Det får dem att känna sig respekterade och inkluderade, särskilt när de ser att dessa förbättringsområden ständigt genomförs.
Men det räcker inte att mäta engagemanget.
Vi anser att en modern organisation aktivt bör skapa en miljö som hjälper sina medarbetare att prestera sitt bästa. Att skapa en modern arbetsplats som medarbetarna älskar.
➡️ Lär dig hur du går från engagemang till att göra det möjligt för medarbetarna att arbeta.
🏢 Benchmark: Hur står ni er i jämförelse med andra företag?
Som nämnts ovan varierar eNPS-poängen beroende på bransch. Vissa branscher kommer aldrig att få mer än ett eNPS-värde på 20-25, och det är okej. Och för företag med högre eNPS-poäng är det också okej. Det finns dock inget som hindrar dig från att använda dina konkurrenters eNPS-poäng som en standard för att mäta dina anställdas engagemang. Detta kallas också"relativ benchmarking" - att jämföra ditt företags poäng med den aktuella branschstandarden.
Nedgången med benchmarking av eNPS
Benchmarking gör det möjligt för företag att veta var de står jämfört med sina konkurrenter. Den allmänna uppfattningen är att om man ligger i topp betyder det att man gör det otroligt bra. Men är detta sant? Finns det andra faktorer som mäter de anställdas engagemang när man använder eNPS, eller handlar allting om siffrorna?
1. Alla organisationer är inte likadana
Även om benchmarking kan vara fördelaktigt har det sina nackdelar, varav den största är den faktiska jämförelsen av organisationer. Organisationer i samma bransch fungerar till exempel inte på samma sätt.
Det är som att jämföra en chaise lounge med en vilstol bara för att de båda är stolar eller att jämföra jordgubbar med blåbär för att de båda är bär. Det finns en skillnad!
2. Baserat på subjektiva faktorer
Benchmarking av eNPS bygger också på antalet anställda på företaget, företagets lokalisering, själva eNPS-undersökningen, hur ofta dessa undersökningar görs, hur många anställda som stannar kvar osv. Tack vare att dessa faktorer är flytande är det svårt att avgöra var du står i din bransch. Men viktigast av allt, hur kan du förbättra dig om du verkligen hamnar på efterkälken?
3. Gör det svårt att fokusera på viktiga faktorer
Fortsätter du att vara besatt av dina konkurrenters resultat, eller tittar du inåt (inom din organisation) och fokuserar på att göra arbetsplatsen bättre för dina medarbetare? Att ständigt jämföra dina eNPS-poäng kan få en organisation att fokusera på sina konkurrenter och siffror istället för på sina anställda.
Dessutom kan det få företag att glömma bort den verkliga anledningen till att genomföra en eNPS-undersökning: att förstå var de står i sina anställdas hjärtan och förbättra sig där det behövs.
När detta sker förlorar eNPS-undersökningen snabbt sitt värde. Extern benchmarking ger dig en ungefärlig uppfattning om var du står, men resultaten är inte entydiga.
Därför rekommenderar vi att organisationer förbättrar sig själva och gör sina anställda mer engagerade och nöjda innan de jämför sig med andra. Istället för att enbart fokusera på extern benchmarking bör man prova intern benchmarking . Med intern benchmarking är det lättare att förstå varför du lyckas eller misslyckas och vad du kan fortsätta att göra för att bli bättre.
❓ Vilka frågor bör ingå i era eNPS-undersökningar?
Den traditionella eNPS-undersökningen består av endast en fråga för att informera företaget om medarbetarnas engagemang, tillfredsställelse och lojalitet:
"På en skala från noll till tio, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera vårt företag till familj och vänner?"
Tänk om vi berättade för dig att dina eNPS-frågor kan vara mer än den eNPS-fråga som alla ställer?
Nedan finns två frågetyper som du dessutom kan använda i din nästa eNPS-undersökning;
Produkt-/tjänstebaserade eNPS-frågor
Medan den vanliga eNPS-frågan slutar med att fråga de anställda om de skulle rekommendera företaget som en arbetsplats att arbeta på, gräver produkt-/tjänstebaserade eNPS-frågor lite djupare. Dessa frågor kan hjälpa arbetsgivare att förstå varför främjare och avnämare identifierar sig själva som de är och kan gå till roten av de anställdas problem.
Och även om vi rekommenderar den här eNPS-undersökningsfrågan, ställ gärna enkla frågor som kan besvaras snabbt och utan större efterforskningar - så att eNPS enkelhet inte förskjuts.
Ett exempel på en fråga som du kan ställa är: "På en skala från noll till tio, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera vår produkt/tjänst till dina vänner och familjemedlemmar?" Denna typ av fråga flyttar uppmärksamheten från företaget till produkten eller tjänsten. Den kan också användas när företag lanserar en ny produkt och vill få ärlig feedback från sina anställda.
Om dina anställda inte tror starkt på din produkt eller inte använder den, är det ju inte meningsfullt att rekommendera den till sina närmaste kretsar. I det här fallet är dina anställda viktiga interna intressenter, och återkopplingen från denna eNPS-enkätfråga kan hjälpa en organisation att förbättra sitt erbjudande.
Personliga frågor för varje typ av anställd
eNPS-undersökningar kan anpassas när de används tillsammans med ett verktyg för medarbetarengagemang. Medan de svar som arbetsgivaren får är anonyma kan undersökningsverktyget skicka ut personliga frågor till varje typ av anställd. Med hjälp av personliga eNPS-undersökningar får du specifika svar från respondenterna.
Om du planerar att följa upp efter att ha fått svar, se till att uppföljningsfrågorna också är anpassade till dem som främjar, avhåller och är passiva.
Exempel:
- Uppföljningsfråga för initiativtagare: "Vad är det bästa du tycker om med företaget?
- Uppföljningsfråga till dem som är kritiska: "Vad är det vi kan göra annorlunda för att förbättra din upplevelse av företaget?"
- Uppföljningsfråga för passiva: "Vad är det enda skälet som hindrar dig från att ge högre betyg åt din upplevelse som anställd på företaget?"
Andra frågor att inkludera i era eNPS-undersökningar
Metoden eNPS omfattar nu även andra aspekter som rör medarbetarnas engagemang, t.ex. medarbetarnas lojalitet, motivation, arbetsgivarvarumärke, värdeerbjudande för arbetsgivaren, förtroende för företagets produkter eller tjänster och övergripande tillfredsställelse. Några av dessa frågor är:
Motivation av anställda: Vad var det främsta skälet till det betyg du gav?
Lojalitet: Om du skulle erbjudas samma jobb men på ett annat företag, hur sannolikt är det att du skulle stanna på ditt nuvarande företag?
Arbetsgivarvarumärke: Vad kan vi göra bättre för att göra organisationen till en bra arbetsplats?
Nöjda medarbetare: Skulle något hindra dig från att rekommendera företaget till vänner och familj?
Följdfrågor som du inte bör använda:
- Är du nöjd med vårt nya välbefinnandeprogram för anställda? (genererar JA/NEJ-svar)
- Kan du tänka dig att arbeta här om fem år? (genererar också JA/NEJ-svar)
- Hur skulle du reagera om vi använde nya feedbackprocesser/system? (visar att du är fokuserad på det optiska och inte intresserad av att ta itu med den grundläggande orsaken till att de anställda inte är engagerade).
Tips för att genomföra eNPS-undersökningar:
- Håll det enkelt. Undvik att ställa frågor som kräver långa svar.
- Undvik att ställa anklagande frågor. Tonen i dina frågor i eNPS-undersökningen måste alltid vara neutral.
- Undvik JA/NEJ-frågor eller alltför specifika frågor.
- Hitta en balans för hur ofta du gör dina eNPS-undersökningar. Om undersökningen sker ofta börjar den förlora i värde. Om den tar för lång tid kan den bli inaktuell eller snabbt glömmas bort.
🛠 Hur man omsätter eNPS-resultat i handling
1. Använd de uppgifter som samlas in från eNPS-undersökningarna för att kontinuerligt identifiera förbättringsområden och glöm inte bort att genomföra dem.
2. Lägg ner tid på att läsa och förstå dina anställdas behov noggrant.
3. Förstå att dina anställda har olika personligheter och behov. Det som fungerar för en person fungerar inte för andra anställda i företaget. Anpassa dina anställdas personliga mål, intressen och behov till dem. Ett tillvägagångssätt som bygger på en enda storlek för alla är ett snabbt recept för missnöje bland de anställda.
4. Var öppen med resultaten av din eNPS-undersökning. Genom att dela med dig av både bra och dåliga resultat till dina anställda och be om deras förslag känner de sig inkluderade och delaktiga i förbättringsprocessen.
5. Sluta inte bara förbättra medarbetarnas engagemang, särskilt inte om eNPS-värdet sjunker. Ibland kan ett lågt eNPS-värde bero på rutinarbete, svårigheter att utföra arbetsuppgifter eller produktivitetsproblem. Det är här som employee enablement kommer in i bilden.
Engagerade medarbetare är 59 % mindre benägna att söka en ny tjänst inom de närmaste 12 månaderna, medan 33 % av dem som söker nytt arbete anger behovet av nya utmaningar som orsak till att de slutar.
Medarbetarstöd är ett skifte från att säga till dina anställda: "Här är vad du behöver för att göra ett bra arbete" till "Får jag fråga vad du behöver för att göra ditt bästa arbete?". Med detta i åtanke kan du anpassa dina eNPS-undersökningar och pulsundersökningar för att hitta svar på frågor som t.ex:
- Vilka verktyg behöver du för att optimera ditt arbete?
- Hur lång tid behövs för att slutföra specifika uppgifter?
- Vilka är dina utbildningsbehov?
- Hur måste deras arbetsmiljö se ut för att öka produktiviteten och maximera resultatet?
- Vilka verktyg har de redan och hur använder de dem?
- Vilka verktyg eller resurser saknas för att öka deras självständighet, öka deras ansträngningar och hjälpa dem att göra sitt bästa?
6. Genomför eNPS-undersökningar tillsammans med kund-NPS. Om dina anställda är glada och nöjda är de troligen mer engagerade på jobbet. Därför är engagerade medarbetare vanligtvis villiga att göra det lilla extra för att hjälpa dina kunder och ge dem utmärkt service.
7. Med rätt eNPS-lösning kan du hjälpa din organisation att filtrera undersökningsresultaten och avslöja skillnader mellan anställda utifrån variabler som plats, demografi och avdelning.
⏱ Hur ofta bör ni mäta eNPS?
Mätning av eNPS-resultat kan ske veckovis, månadsvis, kvartalsvis, två gånger per år eller årligen. Du bör dock förstå din verksamhet för att avgöra vilken frekvens som är rätt för att genomföra eNPS-undersökningar. Faktorer att tänka på när du väljer rätt frekvens för ditt företag är bland annat följande:
- Hur ofta du kan skapa undersökningen, analysera och reagera på de insamlade uppgifterna.
- Nivån på responsen från dina respondenter.
Zavvyrekommenderade frekvensen för eNPS-undersökningar
Månatliga undersökningar kan fånga upp tidskänsliga förändringar och reaktioner i företaget, allt från nya personalpolicyer till nya produktlanseringar, VD-meddelanden, anställning av chefer eller arbetsförhållanden. Kvartalsvisa undersökningar är bra, men det kan vara svårt att fånga verkliga data. Har till exempel eNPS ökat för att en kvinna utsågs till företagets VD? Minskade eNPS-poängen för att vd:n publicerade ett pressmeddelande som vissa anställda inte reagerade bra på?
Har eNPS-poängen stigit på grund av att företaget införde ett system med fyra dagars arbetsvecka eller en ny policy för distansarbete? Tyvärr kan det vara svårt att fastställa orsaken till att eNPS-poängen ökar eller sjunker när undersökningar görs mer sällan.
Målet är att påminna de anställda om eNPS-undersökningar och ständigt upprepa att det är en möjlighet att dela med sig av sina tankar om hur nöjda de är med sitt arbete. Medarbetarna kommer att ta eNPS-undersökningar på allvar om du framhåller att de är viktiga för företaget (det är ju trots allt de anställdas tillfredsställelse!).
📊 5 tips för att förbättra deltagandet i eNPS-undersökningar
Använda eNPS-undersökningar som en del av ett bredare program för medarbetarengagemang
De bästa eNPS-resultaten uppnås när de kombineras med andra verktyg och program för medarbetarengagemang. Detta hjälper dig att förstå varför vissa anställda är positiva och andra negativa, och gör att du kan vidta åtgärder för att omvandla alla dina anställda till varumärkesambassadörer.
Var ärlig med dina eNPS-resultat
Om du är öppen med resultaten av din eNPS-undersökning (oavsett om de är bra eller dåliga) får dina anställda att lita på dig och känna sig delaktiga, snarare än om du gör det hemligt och bara några få utvalda personer känner till det. Var modig och erkänn negativa eNPS-resultat och arbeta med dina anställda för att förbättra låga eNPS-resultat genom att investera i medarbetarnas engagemang.
Följ upp med en pulsundersökning
Använd pulsundersökningar om ditt senaste eNPS-värde visar en ökning eller minskning. Ibland är mer omfattande eller djupgående undersökningar nyckeln till att avslöja de naturliga orsakerna till de anställdas ovilja och missnöje och hur du kan förbättra dina eNPS-betyg.
Kommunicera dina reaktioner på eNPS-resultaten
Att kommunicera om dina eNPS-resultat är ett tecken på öppenhet som dina anställda kommer att uppskatta. Berätta för dina anställda om din reaktion på företagets eNPS-resultat och din avsikt med dem. Företagskulturen förbättras när det finns en effektiv kommunikation och när de anställda vet att deras feedback påverkar företaget och dess ledning. Att göra detta är ett säkert sätt att öka dina anställdas intresse för eNPS-undersökningar.
Vidta åtgärder
När du väl kan fastställa vilka brister som finns i erfarenheten kan du avsätta resurser för att genomföra förändringar och täppa till dessa brister. En av de värsta sakerna du som organisation kan göra mot dina anställda är att be om feedback och inte vidta åtgärder. Det får inte bara dina medarbetare att känna sig respektlösa och ohörda, utan det skapar också misstro och gör dem tveksamma till att delta i framtida undersökningar.
⚙️ Mätoch förbättra eNPS med Zavvy
Med Zavvys enps-programvara kan du mäta din poäng regelbundet och automatiskt.
Det bästa med det är att Zavvy kan göra många fler saker - från mer avancerade engagemangsenkäter till talangutveckling och prestationsbedömningar.
Allt du behöver för att mäta enps - och även förbättra den - i ett och samma verktyg.
Är du nyfiken? Få en demo idag!