Hur man skapar en karriärväg för anställda i 5 enkla steg
Föreställ dig en resa, en vägkarta till framgång kantad av milstolpar, utmaningar och segrar. Överför nu den bilden till din arbetsplats. Det är din medarbetares karriärväg. En definierad resa som visar deras potentiella utveckling i er organisation, oavsett om det innebär att avancera till en högre roll eller stärka sina färdigheter genom att ta på sig olika ansvarsområden.
Om dina medarbetare inte kan se en tydlig karriärplan kommer de sannolikt att söka sig till grönare betesmarker, vilket framgår av de hela 50 miljoner anställda som frivilligt lämnade sina jobb 2022.
I ett sådant klimat handlar det inte så mycket om att uppmuntra talanger att komma in genom kontorsdörren, utan om att behålla högkvalificerade personer i byggnaden.
Svaret på denna gåta är att lära sig hur man skapar en karriärväg. Strukturerad utveckling av karriärvägar är avgörande för att förbättra medarbetarupplevelsen och behålla de bästa talangerna i dagens konkurrensutsatta miljö.
Den här artikeln visar hur du gör det:
- Definiera olika typer av karriärvägar.
- Delar med sig av steg-för-steg-instruktioner för att skapa och strukturera din egen.
🛣️ Vilka är de 4 typerna av karriärvägar?
Här är fyra vägar som en anställd kan gå, var och en med sin egen uppsättning möjligheter.
Linjär
En linjär väg är den klassiska, traditionella vägen där befordringar leder till högre positioner inom samma område, var och en ett vertikalt steg upp från den föregående.
James Simers, chef för organisationsutveckling på RKL LLP, förklarar: "Tydliga, vertikala karriärvägar visar vad som krävs för nästa roll, så att teammedlemmarna kan bygga upp kapacitet för att förbereda sig för framtida framgångar."
Exempel: En mjukvaruutvecklare kan börja som juniorutvecklare, sedan arbeta sig upp till utvecklare, följt av en ledande utvecklare. I slutet av sin karriär kan man få en roll som projektledare eller till och med som chef för programvaruutveckling.
Lateral eller horisontell
En lateral eller horisontell karriärväg innebär att man rör sig mellan olika roller eller avdelningar utan att nödvändigtvis gå vidare till högre nivåer. I vissa organisationer kan detta liknas vid ett karriärgaller, som beskrivs av Robert KaskelChief People Officer på Checkr:
"Med en gitterstruktur får medarbetarna frihet att utforska och växa in i roller runt omkring dem - även sådana som ligger långt utanför deras nuvarande avdelning. Det är viktigt att medarbetarna har en tydlig bild av vart de kan ta vägen och kan utnyttja programmet fullt ut!"
Exempel: En marknadskoordinator kan besluta sig för att byta till en roll inom produktledning. De klättrar inte uppåt i organisationshierarkin eftersom positionerna är på samma nivå inom organisationen. Istället rör de sig i sidled för att utforska en annan domän.
Dubbel karriär
En dubbel karriärväg är perfekt för medarbetare som utmärker sig i specialistroller eller tekniska roller men som inte nödvändigtvis vill bli chefer. Det ger specialister möjlighet att avancera inom sina områden och få erkännande, fördjupning och expertis utan att behöva gå över till en chefsposition, vilket kanske inte är deras grej.
Exempel: En forskare som specialiserar sig på molekylärbiologi kan avancera till underdiscipliner som genomik eller proteomik utan att någonsin leda ett team eller driva en avdelning. De växer inom expertis och innovation istället för ledarskap och administration.
Spiralformad eller tvärfunktionell väg
En spiral- eller tvärfunktionell väg gör det möjligt för medarbetare att rotera och uppleva olika roller och funktioner inom din organisation. Det är perfekt för medarbetare som vill få mångfacetterade erfarenheter och en helhetssyn på organisationens ekosystem.
Exempel: En HR-specialist kan utforska en period i verksamheten, följt av ett år på marknadsavdelningen. De stannar inte bara i ett spår - de rör sig genom hela organisationen och tar till sig olika färdigheter och insikter från varje avdelning.
🪜 S å skapar du en karriärväg i 5 steg: Din genväg till utveckling av karriärvägar
Att skapa en karriärväg kräver strategisk, genomtänkt planering som är i linje med individuella yrkesambitioner och organisatoriska mål. Följ dessa fem steg för att skapa karriärvägar i ditt företag.
Genomföra en analys av arbetsrollen
Börja din karriärutveckling med att identifiera de viktigaste ansvarsområdena och färdigheterna som krävs för varje befattning. Denna jobbanalys är grunden för att anpassa arbetsbeskrivningar med dagliga uppgifter och förväntningar.
För att göra detta effektivt bör du samla in synpunkter från chefer och befintliga medarbetare i deras respektive roller. Återkom regelbundet till detta steg för att förfina arbetsrollerna i takt med att organisationen utvecklas.
Definiera utjämningsklassificeringen
Skapa nu ett transparent system för klassificering av arbetsuppgifter. Detta omfattande system definierar nivåer inom organisationen och ger en strukturerad stege för karriärutveckling genom att tydliggöra vägen från nyanställd till ledare.
➡️ Läs mer om hur du använder en nivåindelningsmatris för att skapa karriärplaner i hela din organisation.
Koppla kompetenser och färdigheter till kvalifikationer
Nästa steg är att genomföra en kompetenskartläggning för att beskriva de hårda och mjuka kompetenserna, erfarenheterna och kvalifikationerna för varje nivå så att ni kan anpassa dem till rätt roller.
Exempel: En projektledare kan behöva ha tekniska färdigheter som att använda specialprogramvara eller inneha en projektledningscertifiering. De bör också ha exceptionell kommunikationsförmåga och social kompetens när de har kontakt med flera intressenter.
➡️ Lär dig att identifiera och kartlägga relevanta kompetenser med hjälp av vår mall för kompetenskartläggning, som gör det enkelt att skapa en karriärkarta.
➡️ Letar du efter lite extra inspiration för att komma igång med kompetenskartläggningen?
Upptäck 14 branschspecifika exempel på kompetensmodeller och vår kompletta mall för kompetensramverk med 135 kärnkompetenser, funktionella kompetenser och tekniska kompetenser, anpassade för 10 avdelningar.
Samarbeta med intressenter för att få feedback
Samarbete är avgörande när man skapar karriärvägar.
Ta kontakt med avdelningscheferna och dra nytta av deras kunskap om teamets roller. Utifrån detta kan du förstå nyanserna i varje befattning och förfina ramverket för karriärvägar så att det passar verkligheten för varje roll.
Medarbetarnas insikter är också värdefulla, så genomför undersökningar eller håll fokusgruppsdiskussioner för att samla in deras perspektiv på din organisations karriärutvecklingsmöjligheter. På så sätt kan du skapa ett karriärprogram som uppfyller dina medarbetares behov och ambitioner.
Jarir Mallahpersonalchef på Ling App, rekommenderar: "Två gånger om året bör ni checka in och se över arbetsrollerna och den övergripande arbetstillfredsställelsen. En bra organisation är alltid angelägen om att medarbetarna utvecklar sina färdigheter och roller, så se till att uppmuntra öppen kommunikation för att driva karriären framåt."
Upprätta tydlig och tillgänglig dokumentation om karriärvägar
Slutligen bör ni skapa tydlig och tillgänglig dokumentation om karriärvägar för att vägleda era medarbetare genom deras professionella utveckling inom organisationen. Denna dokumentation bör innehålla följande:
- varje karriärstege;
- den tillhörande arbetsbeskrivningen;
- de färdigheter och kvalifikationer som krävs för att utvecklas.
🏆 Bästa praxis: Använd ett enkelt språk och gör dokumentationen lättillgänglig, kanske via företagets intranät eller en särskild tredjepartsplattform.
🧩 Hur strukturerar du en karriärstege?
Genom att skapa en sammanhängande karriärstege får medarbetarna ett transparent ramverk för att visualisera sina nuvarande och framtida roller i organisationen.
Tänk igenom sju steg för att strukturera stegen på ett effektivt sätt så att varje steg är ett steg mot tydlig, uppnåelig tillväxt.
Identifiera specifika jobbfamiljer
För att identifiera specifika jobbfamiljer kan du börja med att gruppera roller som har liknande funktioner, färdigheter eller kvalifikationer. Detta tillvägagångssätt ger tydlighet och möjliggör mer fokuserade utvecklingsmöjligheter för anställda inom varje familj.
🏆 Bästa praxis: Fokusera först på en jobbfamilj för att göra processen mer hanterbar. Det ger dig också möjlighet att finjustera processen innan du rullar ut samma tillvägagångssätt till andra familjer.
Den resulterande tydligheten bidrar till arbetsglädje och att medarbetarna stannar kvar på arbetsplatsen genom att effektivisera processen med att identifiera kompetensbrister och utbildningsmöjligheter. Vill du ha bästa resultat? Håll det enkelt, tydligt och fokuserat.
Fastställa nivåer inom jobbfamiljerna
Konsekvens är nyckeln när man strukturerar karriärstegar. Men en strategi som passar alla kanske inte ger de resultat du är ute efter. Att använda samma struktur för olika jobbfamiljer kan effektivisera processer och upprätthålla enhetlighet, men det kan också innebära utmaningar.
Exempel: Vissa roller kan ha sju nivåer, medan andra bara har tre. På samma sätt kan chefer och enskilda medarbetare ha olika vägar. Chefsvägar leder ofta till organisatoriskt ledarskap och beslutsfattande roller, medan individuella bidragsvägar betonar fördjupning av tekniska färdigheter och individuella prestationer.
I båda fallen kan dessa skillnader påverka löneintervall och laterala förflyttningar inom organisationen. Lösningen är att strukturera nivåerna inom olika jobbfamiljer och balansera utvecklingsmöjligheterna för alla vägar.
Kartlägga ansvarsområden och kompetenser för varje nivå
Att kartlägga ansvarsområden och kompetenser för varje nivå skapar en grund för stabilitet och tydlighet. Börja med att lista ansvarsområdena för varje nivå inom en jobbfamilj för att ge en tydlig bild av vad medarbetarna ska åstadkomma på varje steg i karriärstegen.
Identifiera sedan kompetenserna för varje nivå - de färdigheter, kunskaper och beteenden som medarbetarna måste uppvisa för att kunna utföra sina roller på ett framgångsrikt sätt. En kompetensmodell är ett kraftfullt verktyg som hjälper dig att definiera de faktorer som krävs för att avancera genom rollerna. Du kan även använda en modell för ledarskapskompetens för att kartlägga detaljer för företagsledare.
För att lyckas måste du hitta rätt balans mellan tre kompetenser:
- Kärnkompetenser: De grundläggande färdigheter och kunskaper som krävs för alla organisatoriska roller och nivåer, t.ex. teamwork och kommunikationsförmåga.
- Funktionella kompetenser: Kompetenser som är specifika för en viss avdelning eller jobbfamilj.
- Teknisk kompetens: Specialiserade färdigheter eller expertis som krävs för särskilda roller.
💡 Tips: Du behöver inte göra det här steget ensam. Samarbeta med relevanta chefer för att samla in insikter och specifik kunskap för varje avdelning.
Överväg att skapa en chefsarbetsgrupp bestående av representanter från varje avdelning.
Välj personer som brinner för sitt arbete och som kan bidra med meningsfulla insikter till kompetenskartläggningsprocessen.
Koppla nivåer till kompensation och förmåner
Ersättning är en viktig del av en medarbetares karriärutveckling, så HR måste vara transparent med hur mycket individer kan förvänta sig att tjäna i varje roll. Genom att fastställa nivåer och kartlägga kompetenser för varje nivå säkerställer man att löneband och förmånspaket är anpassade till varje nivås ansvar och kompetenser.
Dessutom är regelbundna resultatutvärderingar en viktig metod för att bedöma om de anställda uppfyller de fastställda kriterierna och är berättigade till ersättningsjusteringar.
➡️ Ta del av vår guide för att koppla ersättning till prestationsutvärderingar.
💡 Tips: Rådgör med en löneexpert eller ett benchmarkingföretag för att få värdefulla insikter om marknadstrender. De kan också skapa en lönestruktur som stämmer överens med dina nivåer och titlar. Resultatet? Du får kompensationspaket som är konkurrenskraftiga och rättvisa och minskar bördan för HR.
Definiera förutsättningarna för att gå vidare
HR-teamen måste noggrant beskriva kriterierna för befordran och intern karriärrörlighet för att säkerställa tydlighet och transparens i karriärvägarna. Ett praktiskt tillvägagångssätt är att beskriva de specifika färdigheter, kompetenser och prestationer som krävs för att avancera till nästa nivå.
Definiera också hur länge medarbetarna ska vara på en viss nivå innan de kan komma ifråga för befordran. Ta hänsyn till rollens komplexitet och inlärningskurva, individens prestationer och organisationens behov för att fastställa lämplig tid på varje nivå.
Beakta flexibilitet
Den traditionella linjära karriärvägen har ersatts av mer flexibla och anpassningsbara karriärvägar för anställda som vill utforska olika jobbfamiljer eller ta på sig hybridroller. I dessa fall är ett lämpligt alternativ ett flexibelt karriär galler som möjliggör laterala och diagonala förflyttningar.
Denna modell gör det möjligt för medarbetare att gå igenom olika roller och avdelningar samtidigt som de får en mångfacetterad kompetensuppsättning.
Skapa en granskningsprocess
Skapa slutligen en robust granskningsprocess för att bedöma medarbetarnas nuvarande roller och diskutera deras potentiella karriärutveckling. Börja med att fastställa och utvärdera dem utifrån flera kriterier, t.ex:
- prestanda;
- styrkor;
- karriärmål;
- beteende;
- områden för medarbetarnas utveckling.
Ha regelbundna, strukturerade samtal för att underlätta feedback, målsättning och karriärplanering.
Dessutom bör du införliva utvecklingsprogram för anställda och utbildning i er granskningsprocess för att hjälpa medarbetarna att klättra på karriärstegen. Det kan till exempel handla om att erbjuda:
- resurser för lärande;
- utbildningsprogram;
- partnerskap för mentorskap;
- möjligheter till utveckling av färdigheter och kompetens.
Uppmuntra medarbetarna att uttrycka sina karriärönskemål, sin feedback och sin oro genom personliga möten eller anonyma enkäter. Slutligen ska du se till att utvärderingsprocessen är transparent, rättvis och konsekvent i hela organisationen.
➡️ Definiera tydliga karriärvägar med några få klick med Zavvy
Att definiera tydliga, strukturerade och transparenta karriärvägar är avgörande för att behålla, engagera och utveckla medarbetarna. Det gör att du kan skapa en positiv, tillväxtorienterad kultur där medarbetarna kan visualisera och uppnå framsteg i sina karriärer.
Med rätt verktyg och tillvägagångssätt behöver det inte vara svårt att skapa en solid karriärväg.
Zavvy tillhandahåller en omfattande uppsättning verktyg för att definiera exceptionella karriärvägar med bara några få klick:
- 🧭 Programvara för karriärvägar: En allt-i-ett-lösning för utveckling av karriärvägar som gör att du kan skapa ett ramverk för kontinuerligutveckling. Med Zavvy AI kan du dessutom snabbt generera förväntningarna för varje karriärväg, roll och nivå.
- 🌱 Programvara för utveckling av anställda: En utvecklingslösning som kopplar samman kompetens, utvecklingsplaner och utbildningsåtgärder och hjälper dina medarbetare att definiera vägen mot karriärutveckling.
- 📚 Plattform för inlärningserfarenhet: Ett kunskapspackat bibliotek med resurser från hundratals välrenommerade leverantörer.
- 🧑🎓 Ledningssystem för lärande: Ett AI-drivet system som gör att du kan skapa, hantera, köra och automatisera engagerande utbildningskurser.
- 📊 Programvara för prestationsbedömning: En innovativ lösning som samlar in insikter om medarbetarnas prestationer och utvärderar kompetens och beredskap för nya roller.
- 🌟 Programvara för kompetenshantering: En omfattande lösning för kompetenshantering som gör att du kan hantera, kartlägga, mäta och förbättra dina medarbetares kompetens.
📅 Är du redo att lansera karriärvägsutveckling i din organisation? Boka en kostnadsfri Zavvy-demo idag.