En 7-stegsguide till jobbanalys komplett med fördelar och tillämpningar i verkligheten
Om du vill att dina medarbetare ska nå sina prestationsmål måste de veta vad du förväntar dig av dem.
Men alltför ofta är medarbetarna inte helt på det klara med vad de gör eller varför de gör det. Än värre är att deras chefer inte heller är säkra.
Alla kan få klarhet när företag åtar sig att genomföra en jobbanalys. Denna process definierar varje rolls specifika uppgifter och ansvarsområden i din organisation.
Den här guiden beskriver de steg som ingår i en jobbanalys och dess fördelar och tillämpningarpå arbetsplatsen.
🔬 Vad är en jobbanalys?
En arbetsanalys är en systematisk process som används för att identifiera och i detalj fastställa de särskilda arbetsuppgifterna och kraven samt den relativa betydelsen av dessa uppgifter för ett visst arbete.
Analysen omfattar vanligtvis en bedömning av de uppgifter som ingår i arbetet, de färdigheter, kunskaper, förmågor och ansvarsområden som krävs för att utföra dessa uppgifter samt de förhållanden under vilka arbetet kommer att utföras.
Genom att studera de uppgifter, ansvarsområden, färdigheter, kunskaper och förmågor som krävs för en viss yrkesroll kan vi:
- Fastställa vilka kandidater som är bäst lämpade för en tjänst.
- Utforma relevanta utbildningsprogram.
- Utvärdera medarbetarnas prestationer.
- Fatta beslut om ersättningar och förmåner.
Arbetsanalys vs. arbetsbeskrivning vs. arbetsspecifikation
Du kanske hör begreppen jobbanalys, arbetsbeskrivning och arbetsspecifikation användas omväxlande för att beskriva processen att definiera en arbetsroll.
Även om de är relaterade är det viktigt att förstå skillnaderna mellan dessa termer.
- Jobbanalys handlar om att samla in data om en specifik arbetsroll för att förstå dess särdrag och krav. Utifrån detta kan du skapa korrekta arbetsbeskrivningar och specifikationer.
- Arbetsbeskrivningar är skriftliga sammanfattningar av den information som samlats in genom arbetsanalysen. En meningsfull rollbeskrivning innehåller en detaljerad översikt över jobbet, dess huvudsakliga ansvarsområden, krav och rapporteringsrelationer.
- Arbetsspecifikationer vägleder rekryterings- och urvalsprocessen genom att tillhandahålla kriterier för utvärdering av kandidater. Genom att förstå vilka kvalifikationer och färdigheter som minst krävs för en viss befattning säkerställer man att de personer som anställs för jobbet har de kvalifikationer och egenskaper som krävs för att utföra arbetet på ett effektivt sätt.
🧩 5 Viktiga komponenter i en jobbanalys
En grundlig arbetsanalys omfattar följande områden:
Familjer med jobb
Med jobbfamiljer avses breda grupper av jobb, vanligtvis inom samma avdelning eller funktion, som har liknande egenskaper och kräver liknande färdigheter och kunskaper. Genom att tilldela jobb till familjer kan organisationer skapa karriärvägar för sina anställda och utveckla utbildningsprogram för flera jobbroller.
Arbetsuppgifter
Denna del av jobbanalysen innebär att man identifierar de specifika uppgifter och skyldigheter som ingår i en viss yrkesroll. Detta kan omfatta dagligt ansvar och periodiska eller tillfälliga uppgifter och projekt.
Kvalifikationer för arbetet
En grundlig jobbanalys identifierar de färdigheter, kunskaper och förmågor som en medarbetare behöver för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Detta inkluderar tekniska eller mjuka fär digheter och certifieringar eller utbildningskrav.
Arbetsvillkor
Den fysiska arbetsmiljön kan ha stor inverkan på en roll, så den måste tas med i analysen. Detta kan omfatta fysisk ansträngning, exponering för specifika faror eller verktyg, och stress eller känslomässiga krav som är förknippade med arbetet.
Prestationsstandarder
Din jobbanalys bör innehålla en definition av prestationsstandarderna för en viss arbetsroll. Detta innebär att man skapar de kärnkompetenser som krävs för att lyckas i rollen och sätter upp tydliga mål eller mått för att mäta medarbetarnas prestationer över tid.
➡️ För ytterligare läsning, kolla in dessa exempel på funktionell kompetens och exempel på teknisk kompetens. Om det här är ett nytt område för dig kommer du att gilla vår guide till hur man utformar en kompetensmodell.
🕵️♀️ Varför är jobbanalys viktigt? 6 Tillämpningar av jobbanalys i din organisation
Jobbanalys kan vara en intensiv uppgift, så naturligtvis vill du förstå dess värde för din organisation.
Här är 6 sätt som ditt företag kan dra nytta av:
Rekrytering och urval
Genom att göra en jobbanalys innan du rekryterar får du en bättre förståelse för rollen och dess krav. Det gör att du kan skapa mer effektiva platsannonser, granska CV:n mer noggrant och fatta bättre anställningsbeslut.
Jarir Mallahpersonalchef på Ling App, rekommenderar att man tar fram fallstudier eller uppdrag under rekryteringen för att säkerställa en utmärkt matchning mellan kandidat och roll:
"Alla ansökningar till Ling innehåller vad vi kallar en case study. Det är en professionell uppgift som är relaterad till de färdigheter som krävs för tjänsten. Ett CV kan bara berätta på pappret hur lämplig en kandidat är, men en fallstudie visar verkligheten. Våra fallstudier har sparat otaliga timmar och resurser i rekryterings- och jobbanalysprocessen."
På samma sätt, Phil McParlanegrundare och VD för rekryteringsplattformen 4dayweek.io, förklarar varför företagets metodik för jobbanalys gör det möjligt för dem att matcha rätt kandidater med rätt företag. Phil berättar om ett nyligen genomfört samarbete med ett teknikföretag som sökte mjukvaruutvecklare:
"Vi inledde ett djupgående samarbete och förstod noggrant deras specifika behov genom intensiva diskussioner och undersökningar. Denna process avslöjade vilka tekniska färdigheter, kvalifikationer och viktiga mjuka egenskaper som krävdes. Med dessa data i handen använde vi avancerad analys för att navigera i vår omfattande talangpool. Med hjälp av vår plattforms intelligenta algoritmer identifierade vi kandidater som stämde perfekt överens med arbetsbeskrivningen, och resultatet var anmärkningsvärt."
Prestationsbedömning och förvaltning
En djupgående jobbanalys ger kriterier för rollen och dina förväntningar på de anställda som arbetar i den. Dessa kriterier fungerar som en grund för prestationsutvärderingar och hjälper dig att fatta objektiva beslut om en individs bidrag och potential.
- Exempel 1: Om en kundtjänstmedarbetare måste svara på 50 ärenden per dag, använd detta som riktmärke när du utvärderar deras prestation.
- Exempel 2: Om en affärsutvecklingschef måste generera 100.000 USD i nyförsäljning varje kvartal, mät deras framsteg mot att nå detta mål under utvecklingssamtalen.
- Exempel 3: Om en programutvecklare måste skriva ren, effektiv kod med minimalt antal buggar, bedöma sina tekniska färdigheter och överväga förbättringsområden under utvärderingarna.
➡️ Läs mer om prestationsutvärderingar och prestationshantering, inklusive vilken som passar bäst för din organisation.
Utbildning och utveckling
I analysen utvärderas de färdigheter och kompetenser som krävs för varje jobb i ert organisationsschema.
Använd resultaten av din analys för att jämföra med dina anställdas befintliga färdigheter. Om du upptäcker ett kompetensgap, starta relevanta initiativ för kompetenshöjning eller omskolning efter behov.
Exempel: Tänk dig att du håller på att utveckla ett nytt utbildningsprogram för ditt säljteam. Du kan hänvisa till arbetsanalysen för att identifiera de färdigheter och kompetenser som är avgörande för att lyckas i sin roll. Detta säkerställer att din utbildning är skräddarsydd för deras behov, vilket gör den mer effektiv och sannolikt kommer att förbättra prestationen.
➡️ Lär dig mer om hur din organisation kan engagera sig i karriärutveckling och de olika metoder för personalutveckling som finns tillgängliga.
Karriärplanering
HR- och organisationsledare förlitar sig på hårda data för att skapa effektiva ramverk för karriärutveckling. Med hjälp av dessa data kan de fördjupa sig i detaljerna kring varje jobb, kartlägga potentiella karriärvägar, identifiera vanliga utvecklingsvägar och kartlägga vilka färdigheter och erfarenheter som krävs för att nå varje milstolpe. Organisationer som delar denna information öppet med sina anställda kommer att hjälpa dem:
- Visualisera potentiella karriärvägar.
- Planera sina utvecklingsmål därefter.
- Förbli lojala mot organisationen eftersom de kan tänka sig en framtid där.
➡️ Lär dig mer om hur du utrustar dina medarbetare med effektiva verktyg för karriärutveckling och se dem lyfta i sina interna roller.
Ersättning och förmåner
Jobbanalys kopplar samman enskilda roller och deras ersättning för att säkerställa att alla anställda får rättvisa och konkurrenskraftiga löner och förmånspaket. Med hjälp av din analys kan du kategorisera roller i grader eller band som styr löneskalan. Detta hjälper till att motivera eventuella löneskillnader mellan olika roller utan att det känns godtyckligt eller orättvist.
Chef för personalavdelningen Robert Kaskel förklarar hur Checkr kombinerar analys med beslut om ersättning:
"Vi tar fram konkurrenskraftiga lönedata från liknande företag och geografiska arbetskraftskostnader, och ser sedan regelbundet över ersättningen för att säkerställa att den förblir konkurrenskraftig. Vi får också feedback från våra medarbetare för att säkerställa att de förväntningar och arbetsuppgifter som de ställs inför inte ligger över eller under marknadsnormerna. Så varje kandidat har full insyn i lönen innan de accepterar erbjudandet, och regelbundna jobbanalyser hjälper oss att hålla jämna steg under varje medarbetares livstid hos oss."
➡️ Lär dig hur och varför du bör genomföra kompensationskontroller i din organisation.
Omformning av roller och omfördelning av resurser
När ditt företag utvecklas på grund av marknadsförändringar eller ny teknik är det bara naturligt att dina strategiska mål förändras. Personalledare kan samarbeta med chefer för att omdefiniera och anpassa arbetsrollerna så att de bättre stöder dessa mål. Ibland kan ni anställa nya talanger eller genomföra utbildningar för att överbrygga eventuella luckor i organisationsstrukturen.
Vi talade med verkställande direktören Michał Kierul som berättade om hur INTechHouse genomförde en detaljerad arbetsanalys innan man satte igång med ett storskaligt projekt för inbyggda system.
"Vi utvärderade de färdigheter, erfarenheter och kompetenser som krävdes för varje roll inom projektet. Resultatet var ögonöppnande. Vi upptäckte att vi hade gott om expertis inom mjukvaruutveckling, men att vi saknade specialiserad kompetens inom firmware-programmering. Denna insikt fick oss att göra strategiska rekryteringar och även att investera i utbildning för vårt befintliga team. Jag tror att denna förebyggande åtgärd var avgörande. Den fyllde inte bara ett kompetensgap utan höjde också teamets moral, eftersom de kände sig mer förberedda och kapabla.
Projektet blev en framgång och slutfördes i tid och inom budget. För mig har denna erfarenhet stärkt betydelsen av jobbanalys som ett verktyg för att anpassa resurserna på ett effektivt sätt."
🔍 6 Metoder för jobbanalys
Jobbanalys innebär stora mängder data som du behöver samla in, analysera och tolka för att förstå dina arbetsroller.
Låt oss utforska 6 standardtekniker som används av HR-specialister:
Intervjuer
Börja med arbetsledare eller nuvarande anställda för att samla in detaljerad information om deras roller. En intervju ger djupgående insikter om deras arbetsuppgifter, ansvarsområden och de kompetenser som krävs för att lyckas.
Du kan till exempel ställa frågor som:
- Vilka är de huvudsakliga arbetsuppgifterna som ingår i rollen?
- Vilka färdigheter är nödvändiga för att utföra dessa uppgifter effektivt?
- Finns det några fysiska eller miljömässiga krav förknippade med rollen?
- Hur passar den här rollen in i den större organisationsstrukturen?
Frågeformulär för positionsanalys
I likhet med intervjuer kan personalledare också dela ut frågeformulär till anställda eller deras chefer för att förstå vad som är specifikt för varje jobb. Dessa kan vara pappersbaserade eller online; i båda fallen analyserar du svaren för att få fram viktig information om rollen.
Direkta observationer
Ibland kan det vara bra att observera medarbetare när de utför sina arbetsuppgifter för att få en bättre förståelse för hur de utför sina uppgifter och vilka egenskaper som krävs för att lyckas. Denna skuggningsmetod är fördelaktig när rollerna involverar manuellt arbete eller praktiskt arbete.
Inventering av uppgifter
Uppgiftsförteckningar är listor över de många aktiviteter som ingår i ett jobb. Denna metod kräver att experter granskar listan och rangordnar varje uppgift baserat på dess relevans för rollen.
Arbetslogg eller dagbok
När två dagar i en roll alltid är olika, är det värt att föra en arbetslogg för att förstå de aktiviteter som en anställd utför i rollen och de färdigheter och kompetenser som krävs för att uppnå dem. För att slutföra en inventering registrerar medarbetarna:
- sin dagliga verksamhet;
- den tid som ägnas åt var och en;
- hur brådskande varje aktivitet är.
Undersöka liknande positioner i branschen
Jämför arbetsbeskrivningar, arbetsuppgifter och ansvarsområden för att förstå hur du står dig mot dina konkurrenter och om det finns några områden som kan förbättras.
🪜Vilka steg ingår i en process för arbetsanalys?
Följ stegen nedan för att slutföra din jobbanalys framgångsrikt:
1. Definiera målen för processen
Varför vill du genomföra en jobbanalys? Ha en klar uppfattning om vad du hoppas kunna uppnå genom analysen genom att välja SMART-mål, som ska vara specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna.
Exempel: Genom att se till att rollerna stämmer överens med medarbetarnas förväntningar och resurser kan du kräva att din jobbanalys ska förbättra medarbetarantalet med X% i år.
2. Besluta om metoder för datainsamling
Välj den metod som är bäst lämpad för er organisation och era mål. Överväg att genomföra en blandning av intervjuer, frågeformulär, direkta observationer eller uppgiftsinventeringar beroende på vilken typ av roller som berörs och antalet separata funktioner i din organisation.
3. Samla in uppgifter
Information utgör kärnan i din analys, så du kan inkludera följande datauppsättningar:
- Detaljer om själva befattningen (inklusive arbetsuppgifter, ansvarsområden och branschstandarder)
- Kompetenser som krävs för rollen, t.ex. tekniska och mjuka färdigheter
- Viktiga uppgifter och verksamheter
- Kvalifikationer och utbildning som krävs för rollen
- Förväntade prestationsstandarder för rollen
- Lönegrupper och befordringskriterier
4. Bearbeta och analysera data
När du har data ska du analysera dem för att förstå hur varje roll passar in i den större bilden av din organisation.
Dessa insikter kommer också att identifiera luckor som du måste åtgärda genom utbildning eller rekryteringsinitiativ.
5. Identifiera de resultat som krävs för varje position
Definiera de resultat som behövs för varje arbetsroll för att säkerställa att de överensstämmer med organisationens mål. Kommunicera sedan resultaten till relevanta intressenter och omsätt dem i praktiken genom att omdefiniera roller, förväntningar eller talangbehov.
6. Bedömning av de slutliga resultaten
Gå tillbaka till de SMART-mål du skapade och utvärdera dina framsteg mot dem genom att välja relevanta mått. Om ditt mål t.ex. är att förbättra personalomsättningen kan du följa upp personalomsättningen före och efter jobbanalysprocessen.
7. Dokumentera din process och dina resultat
Spara en förteckning över processen och uppgifterna för att använda som referenspunkt för framtida jobbanalyser eller göra nödvändiga justeringar av roller och ansvarsområden.
📝 3 Exempel på jobbanalyser
Undrar du hur en genomförd jobbanalys ser ut?
Här är tre exempel på olika roller och olika senioritetsnivåer:
Redovisningsekonom
Jobbtitel: Redovisningsekonom
Klassificering: Heltids- eller deltidsanställd
Avdelning: Redovisning
Plats: Minneapolis
Sammanfattning av tjänsten: Redovisningssekreteraren spelar en avgörande roll för att stödja den dagliga finansiella verksamheten inom ekonomiavdelningen. Tjänsten omfattar olika uppgifter som rör ekonomisk bokföring, datainmatning och hjälp med finansiell rapportering.
Arbetsuppgifter:
- Behandla och registrera finansiella transaktioner i företagets bokföringsprogram.
- Förbereda och kontrollera fakturor, kvitton och andra finansiella dokument.
- Avstämning av avvikelser i finansiella rapporter och eskalering av problem vid behov.
- Bistå vid utarbetandet av bokslut och rapporter.
- Upprätthålla korrekta och aktuella finansiella register.
- Samarbeta med andra avdelningar för att få fram nödvändig finansiell information.
Rapporteringsstruktur: Redovisningssekreteraren rapporterar direkt till redovisningschefen. Redovisningschefen ger vägledning, tilldelar uppgifter och övervakar redovisningskonsultens övergripande resultat och yrkesmässiga utveckling.
Anställdas kompetens:
- Mycket goda kunskaper i Microsoft Excel och andra redovisningsprogram.
- Uppmärksamhet på detaljer och noggrannhet vid datainmatning.
- Grundläggande förståelse för redovisningsprinciper.
- God organisationsförmåga och förmåga att hantera flera uppgifter samtidigt.
- Effektiv kommunikationsförmåga för samarbete med teammedlemmar.
Anställdas utbildning: Minst en Associate's degree inom redovisning eller ett relaterat område krävs.
Miljö: Accounting Clerk arbetar i en kontorsmiljö med hög arbetsbelastning. Denna roll innebär långa perioder av sittande och arbete vid en dator. Det krävs att man fokuserar på detaljerade uppgifter och samarbetar med teammedlemmar.
Certifiering och licenser: En examen i bokföring eller ett relaterat område är ett plus men inte obligatoriskt.
Nyckelresultatindikatorer (KPI):
- Noggrannhet i de finansiella uppgifterna.
- Snabbhet när det gäller att slutföra tilldelade uppgifter.
- Förmåga att samarbeta inom teamet.
Tillväxtmöjligheter: Framgångsrika prestationer som redovisningsekonom kan leda till avancemang inom ekonomiavdelningen eller relaterade områden, t.ex. till Senior Accounting Clerk eller Accountant.
Marknadsföringschef
Arbetstitel: Marknadsföringschef
Klassificering: Heltidsanställd
Avdelning: Marknadsföring
Plats: Seattle
Sammanfattning av tjänsten: Marknadsföringschefen leder marknadsföringsteamet och ansvarar för att planera, genomföra och hantera marknadsföringsstrategier för att förbättra företagets varumärkesnärvaro och uppnå affärsmål.
Arbetsuppgifter:
- Utveckla och genomföra omfattande marknadsföringsplaner för att stödja de övergripande affärsmålen.
- Övervaka skapandet av marknadsföringsmaterial, reklam och marknadsföringsmaterial.
- Genomföra marknadsundersökningar för att identifiera trender, möjligheter och konkurrenters aktiviteter.
- Hantera digitala marknadsföringskampanjer, inklusive sociala medier, e-post och onlineannonsering.
- Samarbeta med tvärfunktionella team för att säkerställa att marknadsföringsstrategierna överensstämmer med de övergripande affärsmålen.
- Analysera och rapportera om resultatet av marknadsföringskampanjer och använda data för att driva beslutsfattandet.
- Budgetförvaltning för marknadsföringsinitiativ.
Rapporteringsstruktur: Marketing Manager rapporterar direkt till Director of Marketing. I tjänsten ingår att regelbundet uppdatera marknadsföringsaktiviteter, diskutera strategier och samarbeta kring större marknadsföringsinitiativ.
Anställdas kompetens:
- Förmåga till strategiskt tänkande och planering.
- Starka ledaregenskaper och förmåga att leda team.
- Utmärkt skriftlig och muntlig kommunikationsförmåga.
- Kunskaper om verktyg och plattformar för digital marknadsföring.
- Analytisk förmåga för att tolka marknadsföringsdata och fatta välgrundade beslut.
Anställdas utbildning: En kandidatexamen i marknadsföring, företagsekonomi eller ett relaterat område krävs. En magisterexamen är ett plus.
Miljö: Marknadschefen kommer att arbeta på huvudkontoret i Seattle med möjlighet till flexibla arbetstider. Denna roll kan kräva enstaka resor för branschevenemang eller möten.
Certifiering och licenser: Certifieringar inom digital marknadsföring (t.ex. Google Analytics, HubSpot) är fördelaktiga.
Nyckelresultatindikatorer (KPI):
- Avkastning på investeringar (ROI) för marknadsföringskampanjer.
- Varumärkesmedvetenhet och varumärkesuppfattning.
- Leadgenerering och konverteringsgrad.
- Kundengagemang och kundlojalitet.
Tillväxtmöjligheter: Framgångsrika resultat som Marketing Manager kan leda till avancemang inom marknadsavdelningen, till exempel att bli Director of Marketing eller ta på sig en mer specialiserad roll inom områden som produktmarknadsföring eller marknadsundersökning.
Programvaruingenjör
Arbetstitel: Programvaruingenjör
Klassificering: Heltidsanställd
Avdelning: Teknik/Utveckling
Plats: Houston
Sammanfattning av tjänsten: Våra programvaruingenjörer är viktiga medlemmar i ingenjörsteamet och ansvarar för att utforma, utveckla och underhålla högkvalitativa programvarulösningar för att uppfylla företagets tekniska krav.
Arbetsuppgifter:
- Samarbeta med tvärfunktionella team för att förstå projektkrav och mål.
- Utforma och implementera programvarulösningar som garanterar skalbarhet, säkerhet och prestanda.
- Skriva ren, effektiv och underhållbar kod enligt företagets kodningsstandarder.
- Genomföra grundliga tester av programvaruapplikationer för att identifiera och åtgärda eventuella problem.
- Delta i kodgranskningar för att säkerställa kodkvalitet och kunskapsdelning.
- Hålla dig uppdaterad om branschtrender och ny teknik.
- Tillhandahålla teknisk support och felsökning för utvecklade applikationer.
Färdigheter:
- Kunskaper i programmeringsspråk som Java, Python eller JavaScript.
- Stark problemlösningsförmåga och analytisk förmåga.
- Erfarenhet av metoder för programvaruutveckling, t.ex. Agile.
- Förtrogenhet med versionskontrollsystem (t.ex. Git).
- Kunskaper om databashanteringssystem (t.ex. MySQL, MongoDB).
Rapporteringsstruktur: Programvaruingenjören rapporterar vanligtvis till Engineering Manager eller Director of Engineering.
Anställdas utbildning: En kandidatexamen i datavetenskap, programvaruteknik eller ett relaterat område krävs.
Miljö: Software Engineer arbetar i en kontorsmiljö och kan också delta i fjärrsamarbete beroende på projektens natur.
Certifiering och licenser: Relevanta certifieringar, t.ex. från Microsoft, Oracle eller andra, är meriterande men inte obligatoriska.
Nyckelresultatindikatorer (KPI):
- Leverans i tid av programvaruprojekt.
- Kodkvalitet och underhåll.
- Snabb lösningstid för identifierade problem i programvaruapplikationer.
- Bidra till att förbättra utvecklingsprocesserna.
Möjligheter att växa: Framgångsrika resultat som mjukvaruingenjör kan leda till avancemang inom ingenjörsteamet, t.ex. att bli Senior Software Engineer eller ta en mer specialiserad roll inom områden som mjukvaruarkitektur eller projektledning.
➡️ Vill du inspireras av fler karriärramverk? Kolla in dessa 14+ exempel på karriärutveckling.
🤖 Hur kan teknik användas för att effektivisera och förbättra jobbanalysprocesser?
Även om du kan göra en jobbanalys med manuella metoder kan tekniken optimera processen och göra den mycket smidigare på följande sätt:
- Datainsamlingsverktyg som enkäter och frågeformulär möjliggör effektiv insamling av feedback från de anställda.
- Plattformar för dataanalys levererar djupgående analyser av stora datamängder och identifierar mönster och trender som kanske inte är lätta att identifiera genom manuell analys.
- AI och maskininlärning hjälper till att identifiera jobbkrav och kompetenser genom att analysera data om jobbprestationer, vilket minskar partiskhet och subjektivitet.
- Automatiseringssystem för HR lagra data om anställdas prestationer, utbildning eller rekrytering, vilket ger värdefulla insikter för jobbanalys.
➡️ Säkerställ rolltransparens och möjliggör prestation med Zavvy
Zavvy tillhandahåller ett sortiment av intuitiva verktyg som är nödvändiga för jobbanalysprocessen:
- 🧭 Karriärvägar: Skapa meningsfulla karriärramar snabbt och dokumentera beskrivningar och förväntningar för varje roll.
- 📊 Prestationsbedömning: Få en omfattande inblick i hur utmärkta prestationer ser ut i varje roll.
- 💬 1:1 möte programvara: Genomför jobbanalysintervjuer genom att hålla strukturerade möten i hela din organisation.
- 🤫 Anonymt feedbackverktyg: Få ärlig input från dina anställda genom att distribuera frågeformulär och enkäter med möjlighet till anonym feedback.
- 🎯 Programvara för målstyrning: Sätt, spåra och hantera mål på individ-, team-, avdelnings- och organisationsnivå.
📅 Är du redo att få detaljerade insikter om dina arbetsroller? Boka en Zavvy-demo idag.
❓ Vanliga frågor
Hur ofta bör organisationer genomföra en jobbanalys?
Eftersom näringslivet är dynamiskt och kännetecknas av snabbt föränderliga arbetsroller och hög personalomsättning bör organisationerna göra regelbundna arbetsanalyser, minst en gång per år eller efter större affärshändelser som fusioner och förvärv.
Vem bör genomföra en arbetsanalys?
En effektiv rollanalys är ett samarbete mellan HR-specialister, chefer eller arbetsledare och medarbetare. För specialistroller är det värt att inkludera synpunkter från ämnesexperter med teknisk kunskap relaterad till den arbetsroll du analyserar. Detta mångsidiga perspektiv säkerställer att jobbanalysen på ett korrekt sätt återspeglar alla intressenters behov och förväntningar. Att involvera medarbetarna i processen kan dessutom öka deras engagemang och förankring av de föreslagna förändringar som jobbanalysen resulterar i.
Vilka är fördelarna med en jobbanalys?
En grundlig och regelbunden jobbanalys ger flera fördelar för organisationer, bland annat
- Att ha korrekta arbetsbeskrivningar säkerställer att organisationer förblir konkurrenskraftiga och anpassar sig till nya branschtrender.
- Öka engagemanget genom att be medarbetarna om synpunkter på sina roller.
- Identifiera kompetensbrister och sedan åtgärda dem genom utbildning eller strategier för talanganskaffning.
- Erbjuda möjligheter till karriärutveckling genom att kartlägga tydliga vägar från en roll till nästa.
- Öka effektiviteten och produktiviteten genom att anpassa arbetsrollerna till organisationens behov.