Como criar planos de desenvolvimento de competências para uma força de trabalho mais forte
"Uma empresa só é tão boa quanto as pessoas que mantém" é uma citação famosa da empresária americana Mary Kay Ash, fundadora da Mary Kay Cosmetics. Esta frase realça o facto de a vantagem competitiva de uma empresa ser os seus empregados.
E o desenvolvimento de competências é a pedra angular da força de trabalho num panorama empresarial em constante evolução. Equipa os funcionários com as competências necessárias para se destacarem e impulsiona o crescimento organizacional.
Mas uma força de trabalho altamente qualificada não acontece por acaso. É um produto de planos estratégicos de desenvolvimento de competências que promovem o aumento de competências e a aprendizagem contínua.
Este artigo mostrar-lhe-á:
- Como criar um plano de desenvolvimento de competências.
- Alguns exemplos concretos de como seria um plano de desenvolvimento de competências.
- As muitas vantagens que lhe estão associadas.
Incluímos também um modelo de plano de desenvolvimento de competências para dar início ao seu processo.
O que é um plano de desenvolvimento de competências?
Um plano de desenvolvimento de competências é um projeto para colmatar a lacuna entre as capacidades actuais de um empregado e as competências necessárias para desempenhar a sua função.
Os planos de desenvolvimento de competências definem a estratégia para os levar do ponto em que se encontram ao seu potencial máximo.
‼️ A participação de um grupo de trabalhadores num seminário não constitui um plano de desenvolvimento de competências. Pode ser uma etapa do plano. No entanto, uma formação de curta duração não traz os benefícios a longo prazo de um verdadeiro plano de desenvolvimento de competências e carreiras.
Veja a nossa discussão aprofundada sobre formação e desenvolvimento.
A gestão de talentos é mais do que apenas contratar o melhor candidato. Os profissionais de gestão de pessoas sabem a diferença entre as competências e o potencial de um empregado.
Embora um candidato possa ter mais experiência, outro pode ter os elementos necessários para ser uma escolha mais forte a longo prazo.
Da mesma forma, é muitas vezes mais sensato contratar a partir de dentro, promovendo os actuais empregados para ocuparem posições mais elevadas, do que simplesmente contratar um candidato sénior. Esta abordagem inspira a sua força de trabalho e, muitas vezes, poupa dinheiro.
Saber quais os empregados que têm o que é preciso para se elevarem acima do seu posto e como apoiar o seu crescimento é uma competência poderosa para a gestão de talentos.
6 passos para criar um plano de desenvolvimento de competências
Um plano de desenvolvimento de competências eficaz define as competências essenciais em que se deve centrar a atenção e a forma de as melhorar.
Em seguida, explicaremos cada uma destas etapas necessárias para o planeamento do desenvolvimento estratégico de competências e daremos exemplos de como podem ser num cenário real.
Identificar as competências essenciais
Antes de começar, é necessário saber para onde se está a ir. Muitas vezes, é mais fácil decidir primeiro quais as competências a visar e depois criar um plano para lá chegar.
O mapeamento de competências é um ótimo exercício para organizar as competências de que a sua empresa necessita.
Por exemplo, pode querer elevar o nível da sua gestão intermédia, concentrando-se nas competências de comunicação, gestão de projectos e liderança (como exemplos gerais).
Avaliação dos actuais níveis de domínio
Depois de saber quais as competências e aptidões dos empregados em que se quer concentrar, é necessário realizar uma avaliação de desempenho baseada em competências para medir o nível atual de competência de cada sujeito.
A forma de avaliar o domínio das competências dependerá inteiramente do tipo de competências a avaliar e do tempo e recursos disponíveis.
Descarregue gratuitamente o nosso modelo de avaliação de desempenho baseado em competências.
Por exemplo, pode pedir aos seus gestores intermédios que façam um teste de escolha múltipla sobre como responder aos seus subordinados durante um confronto para testar a comunicação.
Pode pedir aos subordinados que classifiquem as competências de liderança do gestor-alvo numa escala de 1 a 10.
Ou então, para avaliar a capacidade de gestão de projectos, pode ver com que frequência a equipa de um gestor não cumpre os prazos.
Consulte a nossa análise sobre a avaliação do desempenho dos gestores: incluímos várias métricas de desempenho e técnicas de avaliação do desempenho da liderança.
Definição de objectivos de desenvolvimento
Depois de conhecer a situação atual da(s) disciplina(s) e as competências que ela(s) vai(ão) dominar, é necessário estabelecer uma meta. Não é necessário que os alunos dominem todas as competências em que decidiu concentrar-se.
O objetivo é estabelecer expectativas realistas que conduzam a uma melhoria significativa.
Por exemplo, pretende que os seus gestores demonstrem um nível aceitável de capacidade de comunicação que não provoque mais confrontos. Também pretende que a equipa de um gestor tenha confiança na sua liderança. Por último, podem ser necessárias directrizes para um número aceitável de prazos trimestrais não cumpridos para manter os gestores no caminho certo e responsáveis.
➡️ Saiba mais sobre as vantagens da aprendizagem baseada em competências.
Criar um calendário e objectivos intermédios
Depois de definir as posições de partida e a linha de chegada, convém definir alguns pontos de controlo ao longo do percurso. Monitorizar o progresso e os marcos pode ser tão simples como definir pontos de passagem para ver quem deve oferecer assistência adicional para garantir que todos atingem os seus objectivos.
Por exemplo, pode pedir aos gestores que refaçam um teste de comunicação de escolha múltipla após formação adicional. Ou pedir aos subordinados que reavaliem a liderança do seu chefe após um período de tempo adequado para ver se as pontuações melhoraram.
Por último, a frequência de prazos não cumpridos diminuiu desde que começou?
Definir o orçamento de formação e desenvolvimento
Consoante as competências a desenvolver, pode ser necessária pouca ou nenhuma formação (melhorar a comunicação e a atitude) ou um orçamento avultado (certificar os empregados ou prosseguir estudos superiores).
É fundamental definir o seu orçamento de treino antes de começar, para não se encontrar a meio do percurso e não conseguir chegar à meta.
Neste exemplo, praticamente não há orçamento, exceto para uma pequena quantidade de tempo gasto durante as avaliações dos empregados e pelos RH para medir a competência.
Para apoiar o desenvolvimento de competências específicas, consulte o nosso guia sobre a criação de materiais de formação.
Análise dos progressos
Quando o plano estiver definido e tudo estiver em movimento, é vital rever o progresso em cada etapa. Pretende garantir que todos estão no bom caminho e a acompanhar o ritmo do calendário.
Por exemplo, se os seus gestores obtiveram melhores resultados no questionário de comunicação de acompanhamento, isso é ótimo!
Mas e se as suas pontuações de liderança, segundo os seus subordinados, não estiverem a melhorar? Então, podem não estar a desenvolver as suas competências de uma forma prática.
E se todos os gestores estiverem agora a trabalhar dentro do novo limite de prazos? Então, é altura de os felicitar para encorajar a continuação do seu sucesso.
Veja mais exemplos de planos de desenvolvimento dos trabalhadores.
Nota: Zavvy pode centralizar toda esta informação num único local, poupando-lhe a gestão de centenas de ficheiros individuais sobre competências, objectivos, orçamentos, etc.
5 Benefícios de um plano de desenvolvimento de competências
Identificar lacunas de competências
Um plano de desenvolvimento de competências começa por analisar as competências actuais de um indivíduo. Só conhecendo as capacidades actuais de um empregado é que se pode saber quais as áreas que mais beneficiarão com o seu aperfeiçoamento.
A formação genérica ministrada em massa pode estar a desperdiçar recursos ao ensinar funcionários que já possuem esse conhecimento ou que não precisam dele nas suas funções. Uma análise das lacunas de competências mede as capacidades actuais de um indivíduo como ponto de partida para a sua estratégia de crescimento.
Planeamento da sucessão
Quando um membro sénior deixa a empresa, planeada ou inesperadamente, cabe aos recursos humanos preencher esse lugar. Uma boa prática é considerar as opções internas antes das externas, mas como é que se sabe quem seria um bom candidato?
O desenvolvimento de competências é vital para o planeamento da sucessão, uma vez que lhe permite pegar num candidato de substituição e prepará-lo para ser o sucessor ideal. Isto inclui muitas vezes a formação direta com o seu antecessor e a melhoria das competências-chave para um nível adequado.
Melhorar a participação dos trabalhadores
Acredite ou não, a maioria dos empregados gosta de aprender e quer ser bom no seu trabalho. Os planos de desenvolvimento de competências podem ajudar os empregados a crescer pessoal e profissionalmente, tornando-os mais empenhados nas suas carreiras.
Ao estabelecer marcos através do planeamento do desenvolvimento de competências, os empregados têm objectivos para trabalhar e aprender novas competências valiosas. Esta é uma óptima forma de envolver a sua força de trabalho, oferecer apoio e combater a síndrome do impostor.
Alinhamento dos objectivos
Especialmente nas grandes organizações, os empregados por vezes não vêem o panorama geral fora dos seus cubículos. Concentram-se nas suas responsabilidades e perdem de vista os objectivos da empresa.
Através da formação e das reuniões que acompanham o planeamento do desenvolvimento de competências, as operações de pessoal podem alinhar os deveres de um indivíduo com os objectivos organizacionais. Saber como fazer o seu trabalho é essencial, mas compreender porque é importante eleva a capacidade da sua força de trabalho para contribuir para os objectivos gerais.
Melhorar o desempenho dos trabalhadores
Obviamente, o objetivo do planeamento do desenvolvimento de competências é tornar os trabalhadores mais competentes. Pode ser fácil ser apanhado pela parte operacional das pessoas, perseguindo números e atingindo objectivos.
Ainda assim, no final do dia, o resultado de um programa de desenvolvimento de competências é ensinar aos empregados novas habilidades e aumentar o seu desempenho.
Melhorar o desempenho dos colaboradores é uma das formas mais eficazes de as operações de pessoal acrescentarem valor à sua organização. O planeamento do desenvolvimento de competências é o meio para atingir esse objetivo.
📝 Modelo de plano de desenvolvimento de competências gratuito
Agora que compreende melhor o que é um plano de desenvolvimento de competências e como este é fundamental para melhorar as competências da sua força de trabalho, está pronto para começar a criar o seu próprio plano!
Os planos de desenvolvimento de competências podem variar significativamente entre empresas e até mesmo entre colaboradores de uma mesma organização. No entanto, tendem a seguir uma estrutura semelhante.
Todos eles têm de abordar os seguintes aspectos:
- Identificar o trabalhador.
- Enumerar as competências a melhorar.
- Definir objectivos e metas.
- Definir um período de tempo.
- Traçar o caminho para atingir esses objectivos.
- Enumerar os recursos necessários para chegar mais perto do destino.
- Progresso e acompanhamento.
➡️ Para começar, pode utilizar o nosso plano de desenvolvimento de competências. Este plano divide cada categoria numa lista fácil de seguir para as operações de pessoal.
Pode ajustá-lo de acordo com as necessidades específicas da sua organização.
3 Exemplos de planos de desenvolvimento de competências
As ideias subjacentes ao planeamento do desenvolvimento de competências soam todas bem na teoria (pode até pensar que soam a senso comum). No entanto, o verdadeiro desafio é transformar estas ideias num plano de ação concreto que produza resultados significativos.
Seguem-se três exemplos que mostram um plano de desenvolvimento de competências em ação.
Exemplo 1: Competências essenciais de gestão intermédia
Para o exemplo 1, utilizaremos os gestores intermédios como grupo-alvo. Os planos de desenvolvimento da liderança ajudam uma empresa a funcionar corretamente, reforçando os responsáveis pela liderança dos outros.
Eis o aspeto de um plano de desenvolvimento de competências de liderança.
Sujeitos-alvo: Gestores intermédios
Competências a desenvolver: 1) Comunicação, 2) Liderança, 3) Gestão de projectos
Para mais ideias sobre as principais competências de liderança, explore o nosso modelo de competências de liderança: uma base de dados com 23 competências.
Cronograma e objectivos: Os RH gostariam de ver uma melhoria acentuada nas três categorias para o Gestor A. O Gestor B deve concentrar-se na redução dos prazos não cumpridos. Em contrapartida, o Gestor C deve concentrar-se nas classificações de liderança dos seus subordinados. As pontuações serão reavaliadas ao fim de 3 meses para medir o progresso, esperando-se que as pontuações alvo sejam atingidas ao fim de 6 meses.
Neste exemplo simplificado, as operações de pessoal podem facilmente medir o progresso a meio do percurso para analisar as melhorias.
Por exemplo, o Gestor A precisa de melhorar a sua pontuação em comunicação em 22%, pelo que a sua reavaliação a meio do percurso deve ser, pelo menos, 11% superior. Se não for esse o caso, deve ser prestado apoio suplementar pelas operações de pessoal.
Da mesma forma, os Gestores A e C precisam de melhorar a sua classificação de liderança em 2,5 pontos. Espera-se que a sua reavaliação a meio do percurso seja de 1,25 pontos ou superior.
Note-se que as pontuações alvo para a pontuação de liderança do Gestor B e para os prazos não cumpridos do Gestor C não são as mesmas que para os outros gestores. Isto incentiva-os a manter um desempenho elevado sem estabelecer expectativas irrealistas para os outros gestores.
Exemplo 2: Profissionais de marketing de conteúdos freelance
No exemplo 2, vamos analisar uma categoria muito diferente de trabalhadores: os freelancers.
Os trabalhadores por conta de outrem são diferentes dos trabalhadores normais em muitos aspectos. No entanto, muitas vezes ainda precisam do apoio das operações de pessoal para terem o melhor desempenho possível. No caso dos profissionais de marketing de conteúdos à distância, a avaliação de competências é uma das melhores formas de gerir uma equipa deste tipo. Eis como:
Temas-alvo: Escritores de conteúdos freelance
Competências a desenvolver: Cumprir as nossas normas de qualidade de conteúdos
Objectivos e expectativas: Cada artigo deve cumprir os seguintes requisitos:
- Uma pontuação Frase de 80+ (para SEO)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- Uma pontuação de deteção de IA de 80+ do GPTradar.
Notas: Estas métricas básicas garantem que os nossos colaboradores de conteúdos apresentam trabalho de qualidade sem depender de IA.
Os redactores de conteúdos cujos envios não cumpram estes requisitos de forma consistente devem receber os seus guias internos.
Marque uma chamada individual para discutir e oferecer apoio se eles tiverem dificuldades. Poderá ter de considerar a hipótese de os despedir se continuarem a não conseguir cumprir as suas normas.
Neste exemplo, os freelancers têm expectativas mais elevadas e são vistos mais como activos substituíveis do que como investimentos a longo prazo. Ao estabelecer objectivos e monitorizar os progressos, as operações de pessoal podem oferecer um apoio limitado àqueles cuja qualidade fica aquém das expectativas da empresa.
Exemplo 3: Workshop de competências transversais a toda a empresa
No exemplo 3, analisaremos um conjunto de competências transvers ais praticamente universais e um programa para as melhorar em toda a empresa. Uma abordagem estereotipada será muito mais eficiente para uma análise em grande escala de competências genéricas. O nosso modelo de plano de desenvolvimento de competências é perfeito para este cenário.
Nome: Bob Smith
Departamento: Contabilidade
Avaliação de competências:
Competência 1: Comunicação
Nível atual: Intermediário (2)
Objetivo: Avançado (3)
Competência 2: Trabalho em equipa
Nível atual: Iniciante (1)
Objetivo: Avançado (3)
Prazo: Melhoria trimestral
Competência 1
Data de início: 1 de julho
Data final: 1 de outubro
Competência 2
Data de início: 1 de julho
Data final: 1 de janeiro
Actividades de desenvolvimento:
Competência 1: Workshop sobre etiqueta no correio eletrónico
Competência 2: Exercícios de ligação entre equipas e eventos sociais após o trabalho
Dotação orçamental:
Competência 1: Aula de etiqueta do correio eletrónico
Orçamento: $1.000
Competência 2: Patrocinar saídas após o trabalho, tais como refeições e bowling
Orçamento: $2.000
Acompanhamento dos progressos: Reavaliar trimestralmente
Como se pode ver neste modelo ligeiramente modificado, as operações de pessoal gostariam de melhorar as competências transversais de comunicação e trabalho de equipa em toda a empresa. Neste exemplo, o Bob, da contabilidade, precisa de uma pequena ajuda nas suas competências de comunicação e de muito apoio na colaboração!
Entretanto, aqui está um olhar sobre a sua colega de trabalho Barb, que provou ser muito competente nestas categorias:
Nome: Barb Johnson
Departamento: Contabilidade
Avaliação de competências:
Competência 1: Comunicação
Nível atual: Avançado (3)
Objetivo: Avançado (3)
Competência 2: Trabalho em equipa
Nível atual: Perito (4)
Objetivo: Avançado (3)
Prazo: Não é necessária assistência (bem-vindo em workshops e saídas sociais!)
➡️ Dar prioridade às pessoas em vez dos papéis com Zavvy
Chamamos à Zavvy a plataforma de capacitação de pessoas porque ajuda toda a gente a dar o seu melhor.
Embora as ferramentas se destinem principalmente aos departamentos de recursos humanos, o seu objetivo é capacitar os trabalhadores a todos os níveis para atingirem o seu potencial máximo.
O nosso software de desenvolvimento de colaboradores utiliza os avanços da IA para recomendar as melhores vias de crescimento com um mínimo de supervisão.
Basta ativar os planos de crescimento com o Zavvy AI para receber recomendações automáticas para cada colaborador com base no seu percurso profissional, quadro de competências e resultados de feedback.
Os empregados também podem pedir ajuda à IA da Zavvy. Introduzem o seu objetivo de desenvolvimento e o seu calendário, e a IA apresenta-lhes um plano de crescimento com recomendações específicas (uma mistura de aprendizagem formal, no local de trabalho e social).
Para saber mais sobre como a plataforma de capacitação de pessoas da Zavvy pode ajudar sua organização, entre em contato conosco para agendar uma demonstração gratuita.