Aprendizagem baseada em competências: Como preparar a sua organização para o futuro de forma eficaz
Já sabe que os empregados valorizam as empresas que investem no aumento do seu nível de competências através de programas de aprendizagem e desenvolvimento. Como muitas empresas, provavelmente tem uma iniciativa em curso.
Bem, isso é bom.
No entanto, muitos responsáveis de RH, Talento e L&D ainda não descobriram como fazê-lo correctamente.
A via preferida é fazer com que os empregados se inscrevam num Sistema de Gestão da Aprendizagem (LMS) interno.
No entanto, muitos programas tradicionais tendem a ter objectivos amplos, conteúdos básicos ou aspectos irrelevantes que transformam a aprendizagem numa proposta de acerto ou erro.
Mas e se pudesse garantir que todos os empregados beneficiam de uma aprendizagem orientada que desenvolve as suas competências para benefício mútuo presente e futuro?
É isso que a aprendizagem baseada em competências engloba.
Este artigo mostrará porque é que este modelo tem resultados muito melhores do que as abordagens tradicionais de aprendizagem.
Além disso, explicar-lhe-emos como implementar um na sua organização.
O que é a aprendizagem baseada em competências?
Os trabalhadores podem contribuir para uma equipa com base no seu conhecimento de aspectos específicos necessários para a realização de uma tarefa.
Mas as competências necessárias numa empresa ou função podem não coincidir com as de outra empresa, mesmo que estejam activas no mesmo sector.
Assim, os trabalhadores precisam de compreender algumas competências essenciais para se destacarem no seu trabalho.
Por isso, deve identificar as competências críticas que se adequam às suas necessidades e desenvolvê-las através da formação dos seus empregados.
"À medida que entramos numa nova década de crescente transformação digital e automação, é mais importante do que nunca ajudar os seus funcionários a desenvolverem as competências necessárias para progredirem nas suas carreiras e impulsionarem a sua empresa." Amanda Van NuysAmanda Van Nuys, gerente de grupo, Scaled Community & Experiences, LinkedIn Talent Solutions.
A tónica não é colocada na profundidade, mas no desenvolvimento de uma competência essencial e vital para o crescimento do trabalhador.
Em comparação com uma configuração de aprendizagem tradicional, pode adaptar uma iniciativa de aprendizagem baseada em competências para que os empregados melhorem as competências essenciais para funções específicas.
O resultado é uma situação em que todos ganham: empregados produtivos que dão à organização resultados de maior qualidade.
Como é que a aprendizagem baseada em competências colmata a lacuna de competências da sua organização
"Uma das chaves para desbloquear a criatividade, o engenho e muito mais é adoptar uma nova abordagem à aprendizagem profissional." Mary RyerseMary Ryerse, Directora-Geral para o Sucesso Escolar no Instituto XQ.
O défice de competências é real.
De acordo com um inquérito global da McKinsey, quase nove em cada dez executivos e gestores já estão a passar por esta situação ou esperam que tal aconteça dentro de cinco anos.
Nos EUA, o custo da escassez de talentos é uma receita não realizada que pode exceder 160 mil milhões de dólares até 2030.
Se isto chamou a sua atenção, considere que nem sempre são os défices de competências técnicas ou técnicas que os empregadores enfrentam.
Em vez disso, são as competências transversais que as organizações, três em cada quatro, dizem ter dificuldade em encontrar nos recém-licenciados.
Estas competências humanas (como a influência, a persuasão, a negociação, a inteligência emocional e o pensamento crítico) são necessárias para o local de trabalho. No entanto, não são ensinadas ou promovidas nas escolas.
A falta destas competências, necessárias para a resolução criativa de problemas, a inovação e a colaboração, pode prejudicar seriamente o sucesso de uma empresa no mercado.
O desenvolvimento de competências nestas áreas (que as máquinas ainda não conseguem desenvolver) pode ser uma estratégia valiosa para si.
Uma equipa de L&D proactiva desenvolverá sistemas de aprendizagem baseados em competências que fazem mais do que melhorar as competências dos funcionários. Eles:
- Ajudar as pessoas a desenvolverem as suas competências.
- Oferecer experiências de aprendizagem personalizadas que desenvolvam competências comportamentais e técnicas.
- Colocar os trabalhadores no centro da identificação das suas necessidades. Afinal, os funcionários são os mais indicados para conhecer as áreas em que a formação tem mais impacto.
6 Características-chave da aprendizagem baseada em competências no local de trabalho
Centrado no aluno
Os seus empregados (e as suas competências) tornam-se o foco, permitindo-lhes desenvolver as competências necessárias ao seu próprio ritmo.
O objectivo é fazer com que se tornem aprendizes ao longo da vida, capazes de:
- Empreender um percurso de aprendizagem autónomo.
- Concentrar-se profundamente no domínio das competências necessárias para atingir os seus objectivos profissionais.
- Reflectir sobre os seus progressos e experiências de aprendizagem positivas.
- Demonstrar aprendizagem como resultado da compreensão das suas competências.
Com base nos resultados
À medida que os empregados dominam as competências e os conhecimentos valiosos necessários para prosperar nas suas funções, é natural que a qualidade dos seus resultados tenda a aumentar.
A concentração nos resultados permite às equipas de I&D
- Fazer corresponder os resultados desejados da organização às competências.
- Criar recursos de aprendizagem de alta qualidade que apoiem a progressão para os resultados desejados.
- Centrar as iniciativas de formação dos trabalhadores nos resultados.
- Analisar de forma transparente o impacto da aprendizagem em todos os aspectos da organização.
Não é de surpreender que os modelos tradicionais considerem que uma pessoa só está formada no final de um programa.
No entanto, os modelos de aprendizagem baseados em competências alteram esta forma de pensar, de modo a que as decisões sobre a competência de um trabalhador sejam tomadas com base nas provas demonstradas ao longo do processo.
Diferenciado
Uma abordagem baseada em competências permite que as equipas de I&D reconheçam, avaliem e ajustem o processo de aprendizagem para satisfazer as necessidades individuais.
Esta diferenciação está presente em aspectos como:
- currículo ou temas de formação;
- recursos didácticos;
- avaliações, inquéritos e actividades de aprendizagem;
- feedback formativo;
- comunicação (notificações personalizadas);
- jornadas de aprendizagem.
Deste modo, pode acomodar diferentes capacidades de aprendizagem e incentivar a participação activa dos empregados no processo de desenvolvimento.
Relevante para o mundo real
A um nível mais alargado, um processo de aprendizagem baseado em competências muda o foco dos empregados para o desenvolvimento da capacidade de actuar em cenários do mundo real.
Esta formação é significativa na medida em que capacita progressivamente os indivíduos a dominarem competências para a vida e cenários específicos de trabalho.
Desenvolvimento integrado dos trabalhadores
Os modelos tradicionais de formação empresarial encaram a I&D como um aspecto distinto do percurso de desenvolvimento de um colaborador.
Como tal, os objectivos de aprendizagem podem nem sempre estar alinhados com os percursos de crescimento da carreira ou com os objectivos organizacionais, tornando difícil avaliar o impacto da aprendizagem.
O mesmo não acontece com a aprendizagem baseada em competências.
- Os empregados apreciam o processo inclusivo e experimentam uma aprendizagem mais profunda.
- Os alunos aceitam as actividades de aprendizagem e prática, uma vez que existe um nível de desempenho claramente definido que demonstra o domínio de várias competências.
- Acima de tudo, estão empenhados, uma vez que o processo é transparente, comunica o progresso ao nível das aptidões e pode integrar competências materiais e imateriais.
Expectativas coerentes
A variabilidade nas abordagens de aprendizagem convencionais é problemática porque os níveis de desempenho esperados podem variar consoante os supervisores, os departamentos ou os locais.
As pessoas são propensas a preconceitos.
Quando os intervenientes que não se debruçaram sobre os seus preconceitos se tornam os decisores finais da aprendizagem dos trabalhadores, podem perpetuar (intencionalmente ou não) resultados injustos.
Em contrapartida, a formação baseada em competências coloca a questão: Como é que vai saber se os empregados atingiram as competências?
Sugestão: Quando existe uma expectativa clara de domínio de uma determinada competência, os colaboradores, as equipas de I&D e a gestão lêem o mesmo guião.
Prós e contras da aprendizagem baseada em competências
🟢 Prós
Flexibilidade e liberdade
A aprendizagem eficaz ocorre quando os colaboradores sentem que existe flexibilidade para se envolverem numa avaliação, tópico ou actividade, de preferência como parte do seu trabalho regular.
Esta ideia é provavelmente familiar, uma vez que se tornou parte de um ecossistema de aprendizagem relativamente recente, conhecido como aprendizagem no fluxo de trabalho.
A aprendizagem com base nas competências é compatível com esta abordagem, de modo a que o desenvolvimento de competências se torne uma parte natural da workday.
Velocidade
Os trabalhadores controlam o ritmo da aprendizagem, pelo que é provável que avancem rapidamente para dominarem as competências relevantes que têm um benefício imediato.
Aprendizagem de competências que a educação formal normalmente não inclui
Os modelos de competências são fundamentais para garantir que os trabalhadores e as organizações se concentram nas aptidões e conhecimentos aplicáveis que têm impacto no trabalho, muitos dos quais não são ensinados na escola.
Adaptado a diferentes estilos de alunos
Diferentes alunos respondem de formas diferentes às actividades de aprendizagem.
Por exemplo, alguns têm mais conhecimentos de tecnologia do que outros, enquanto alguns alunos querem adoptar uma abordagem passo a passo para adquirir competências.
Independentemente das competências, dos conhecimentos, do nível de educação ou do nível de conforto tecnológico, há espaço para todos.
Maior apropriação e responsabilidade por parte dos alunos
Um resultado positivo desta abordagem é o facto de os empregados se sentirem mais capacitados para assumirem o lugar de condutor da sua aprendizagem.
Promove a aprendizagem contínua
A abordagem de aprendizagem baseada em competências incentiva os empregados e os seus supervisores a darem feedback uns aos outros e a identificarem as oportunidades de trabalho mais relevantes para aplicar a aprendizagem.
Partilhar e aprender com o feedback é a base de uma cultura de aprendizagem no local de trabalho.
Empregados mais competentes
Quando as pessoas recebem formação e desenvolvimento no momento em que precisam, é provável que apliquem a aprendizagem no seu trabalho.
O resultado é uma melhor produção de trabalho que impulsiona uma cultura de trabalho de elevado desempenho para melhores resultados empresariais.
🛑 Cons
Falta de quadros de competências
É necessário avaliar e definir antecipadamente as competências essenciais dos trabalhadores, o que é algo com que muitas equipas de RH e de I&D se debatem.
De facto, os esforços de aprendizagem carecem de orientação sem um quadro de competências bem definido que se traduza num percurso de progressão na carreira.
Dificuldade em avaliar os progressos e a eficácia
Verificará que medir a eficácia da formação para programas de aprendizagem baseados em competências é mais difícil do que uma iniciativa normal de formação de funcionários.
Como é que se pode medir com precisão a melhoria das competências de alguém? É provável que os resultados do trabalho melhorem após uma formação eficaz. Mas isso não será visível de imediato.
A necessidade de um acompanhamento constante dos progressos
Se não estiver preparado (ou equipado) para acompanhar continuamente o progresso dos colaboradores e prestar apoio adicional, conforme necessário, essa tarefa pode ser desgastante e consumir muito tempo.
No entanto, não deixe que estes contras impeçam a sua determinação em implementar um modelo de formação baseado nas competências.
Sugestão: Obtenha a ajuda de que necessita através de plataformas de aprendizagem adaptativa que:
- Acompanhar os progressos.
- Incorporar sem problemas o feedback de 360° para oferecer percepções construtivas aos alunos.
- Oferecer quadros de competências fáceis de implementar.
Implementar a aprendizagem baseada em competências na sua organização em 8 passos
Definir as competências essenciais
Analisar e documentar as competências aplicáveis críticas para o sucesso da organização numa fase inicial.
Enquanto algumas competências são comuns a todos os sectores (comunicação no local de trabalho), outras são específicas de cada sector. Por exemplo, competências de design para a indústria criativa, controlo de qualidade para um ambiente de produção ou serviço ao cliente para os sectores do retalho e dos serviços.
Dica: Reflectir sobre os valores da sua empresa pode revelar as competências essenciais necessárias.
Criar quadros de competências
Colaborar com todos os níveis de gestão para definir um modelo de competências que esteja em conformidade com os objectivos de aprendizagem do modelo baseado em competências.
Sugestão: Comece o exercício a nível departamental e vá aprofundando até ter um quadro de competências alinhado com cada função.
Avaliar os conhecimentos pré-existentes e identificar as lacunas de competências
Muitas vezes, não terá o benefício de anos de experiência a trabalhar com os mesmos empregados.
Dica n.º 1: Administre um inquérito de avaliação das necessidades de formação para compreender os níveis de competência dos seus colaboradores.
Dica #2: A utilização de uma matriz de competências permite-lhe compreender a lacuna de competências dentro da organização.
Definir os recursos disponíveis
O objectivo desta etapa garante-lhe:
- Criar um orçamento de formação que inclua os custos da formação.
- Identificar os recursos actuais (material didático, plataformas, horários) que ajudam o programa de aprendizagem.
- Avaliar as lacunas de recursos e a forma de as colmatar.
Determinar os métodos de formação
Existem várias formas de implementar um programa de aprendizagem baseado em competências para os seus empregados.
A abordagem de aprendizagem individual e autónoma funciona bem, por isso, considere cursos electrónicos, sessões de formação, sistemas de gestão da aprendizagem (LMS) e recursos em linha (avaliações, questionários, inquéritos).
Dica: Mas lembre-se, as pessoas têm uma grande variedade de estilos de aprendizagem, por isso, opte por métodos inclusivos que respondam a várias capacidades de aprendizagem.
Criar um plano de acção
O famoso ditado "não planear é planear falhar" soa verdadeiro nesta altura.
Com base na sua avaliação das necessidades, crie um plano de acção que estabeleça as bases para os objectivos de aprendizagem.
➡️ Saiba como criar um plano de formação eficaz para os trabalhadores em 9 passos.
Medida, medida, medida
Acompanhar a satisfação dos formandos, o seu envolvimento e a eficácia das actividades de aprendizagem é mais fácil quando se dispõe de um sistema robusto de gestão da formação que faz isso por si.
Utilizar os resultados para reiterar
Os resultados da etapa anterior, bem como o feedback dos alunos, oferecem oportunidades de melhoria contínua da aprendizagem baseada em competências para uma maior eficácia.
Sugestão: Medir a eficácia da formação com algumas métricas de formação com impacto e perguntas pós-formação disponíveis.
5 Métodos para medir o ROI da aprendizagem baseada em competências
Os decisores da sua empresa querem ver o retorno do investimento (ROI) para compreenderem o valor da iniciativa de aprendizagem.
Mostre esse valor considerando métricas como:
- A produção e a produtividade dos trabalhadores alteram-se em resultado da participação na aprendizagem.
- Alteração dos índices de satisfação dos clientes.
- Poupanças obtidas com a melhoria das competências internas em vez de contratar externamente.
- Taxas de retenção/volta de empregados.
- Alteração das classificações de desempenho departamental.
Sugestão: deixar claro que alguns destes resultados levam tempo e que o caminho para os alcançar exige um acompanhamento consistente.
Aqui estão cinco métodos para medir o ROI dos seus programas de aprendizagem baseados em competências.
Avaliações por pontuação objectiva
Exemplos deste método de avaliação incluem avaliações com perguntas abertas e de escolha múltipla, normalmente administradas após a conclusão de uma fase ou módulo de aprendizagem.
Avaliação baseada no desempenho
As avaliações baseadas no desempenho são mais eficazes na demonstração do ROI e requerem tempo para serem efectuadas.
Os exemplos incluem trabalhos de projecto individuais ou em grupo, relatórios e ensaios.
Observação do mundo real
Esta avaliação mede se a aprendizagem conduz a uma mudança de comportamento positiva no local de trabalho. O supervisor ou director do empregado é a pessoa mais indicada para efectuar esta avaliação.
Pré-avaliações e pós-avaliações
Uma avaliação pré-aprendizagem estabelece o desempenho de base em relação ao qual outras avaliações podem ser medidas.
No final da formação, uma pós-avaliação (utilizando as mesmas métricas) compara o grau de transferência e aplicação da aprendizagem.
Feedback de 360 graus
O envolvimento de todos (supervisor, pares, subordinados directos) no domínio de influência de um empregado permite uma visão mais profunda dos resultados da aprendizagem no ambiente de trabalho.
➡️ Quer saber mais? Saiba como fornecer feedback valioso sobre as competências utilizando avaliações de 360 graus.
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Nem sempre é necessário reinventar a roda para desenvolver talentos.
No entanto, a evolução do mercado de trabalho exige a utilização de ferramentas inovadoras para melhorar as competências e desenvolver as competências essenciais da sua empresa.
ZavvyA robusta solução de capacitação dos trabalhadores da empresa dá-lhe cobertura:
- Conceptualize as suas competências críticas para a missão num mapa de competências que inclua funções específicas.
- Recolher feedback de 360 graus.
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