Como avaliar o desempenho do gestor: 10 métricas para medir o sucesso da liderança
Ainda precisa de ser convencido do papel vital dos seus gestores nas engrenagens do negócio?
36% das pessoas referem o seu gestor como a pessoa a quem recorrem no trabalho quando estão stressadas ou sobrecarregadas, de acordo com a investigação TalentLMS.
Os grandes gestores tiram o melhor partido dos seus empregados, apoiando-os nas suas funções e contribuindo de forma consistente para o seu crescimento profissional.
No entanto, um gestor tóxico pode fazer com que os seus melhores talentos fiquem doentes ou corram para os braços abertos dos seus concorrentes.
Então, como podemos avaliar o desempenho dos gestores para garantir que os nossos líderes fazem um bom trabalho e cuidam das suas respectivas equipas?
Este guia explica como medir a eficácia do seu gestor, incluindo as métricas exactas a seguir.
O que é uma avaliação do gestor?
A avaliação de um gestor é um processo que as empresas utilizam para medir a eficácia dos seus gestores. O objectivo é identificar se estes desempenham com sucesso as suas funções e responsabilidades.
Quer preencher os quadros da sua empresa com gestores de elevado desempenho que motivam e inspiram as suas equipas?
Não? Então este guia não é para si!
Mas se respondeu sim, utilize o processo de avaliação para garantir que os seus gestores estão equipados com as competências e os recursos necessários para serem inovadores e terem êxito nas suas funções.
Quais são as vantagens de efetuar uma avaliação de gestores?
A Gallup considera que os gestores são responsáveis por, pelo menos, 70% da variação das pontuações de envolvimento dos trabalhadores nas unidades empresariais. Por conseguinte, a realização de avaliações frequentes dos gestores irá:
- Identificar as áreas em que os gestores precisam de melhorar.
- Avaliar se os gestores estão a apoiar adequadamente os seus subordinados directos.
- Pinpoint as necessidades específicas de formação ou desenvolvimento que os gestores possam ter.
- Aumentar amoral, o empenho e a produtividadedos empregados.
- Construir um ambiente propício ao desenvolvimento dos gestores e das suas equipas.
➡️ Uma liderança forte é apenas uma das nove características das equipas de elevado desempenho. Descubra os outros oito factores de sucesso de alto desempenho.
⚖️ 9 Técnicas de avaliação do desempenho da liderança
Não existe uma solução única para avaliar o desempenho da liderança.
Cada empresa é diferente. Por isso, o método de avaliação de gestores que escolher dependerá das metas e objectivos específicos que tem para a sua empresa e dos recursos disponíveis.
Exemplo: A avaliação do desempenho de um gestor de projectos de uma pequena empresa será provavelmente totalmente diferente da de um gestor regional de uma multinacional, que responde perante um conselho de administração. Os métodos de avaliação devem reflectir as diferentes responsabilidades, áreas geográficas e número de pessoas geridas.
Eis nove formas de avaliar o desempenho da liderança na sua organização.
1. Discussões contínuas sobre a melhoria do desempenho
As conversas contínuas sobre o desempenho entre os gestores e os subordinados directos são uma excelente forma de garantir que ambos correspondem às expectativas. Certifique-se de que os seus líderes se comprometem a realizar entrevistas de avaliação e a ouvir activamente o feedback dos seus subordinados directos antes de agir em conformidade.
Mas, muitas vezes, os gestores também são subordinados directos!
Os gestores podem beneficiar de um feedback contínuo dos seus pares ou dos líderes executivos para garantir uma melhoria contínua do desempenho.
Sugestão: Marque encontros regulares com outros gestores da sua organização e incentive discussões abertas e honestas.
2. Métricas de L&D
Defina métricas específicas de I&D para os seus gestores e acompanhe os seus progressos ao longo do tempo.
Pode incluir o número de cursos de formação que completaram ou o número de empregados que desenvolveram e promoveram com sucesso.
Se utilizar um LMS, utilize as informações incorporadas para controlar a quantidade de conteúdos dos cursos que os seus gestores consomem e com que regularidade.
Mas medir estes aspectos não significa jogar o jogo da culpa se as suas estatísticas de conclusão são baixas.
Em vez disso, utilize estas estatísticas para revelar o grau de envolvimento dos seus gestores com os recursos de I&D e perceber se é necessário proporcionar mais tempo de formação.
3. Resultados da equipa
Uma equipa é tão boa quanto o gestor que a lidera, pelo que faz todo o sentido acompanhar os resultados da equipa como um barómetro do sucesso da liderança.
Eis algumas métricas específicas que pode seguir:
- produtividade da equipa;
- níveis de satisfação dos clientes;
- pontuações de envolvimento dos trabalhadores.
➡️ Consulte o nosso guia para utilizar os Employee Net Promoter Scores para calcular o envolvimento da empresa.
4. Controlos de saúde da equipa
Os membros da equipa não são apenas empregados. São seres humanos com famílias, amigos e passatempos e provêm de várias origens culturais.
Para além disso, têm vidas fora do trabalho e, por vezes, as suas experiências podem ser transferidas para o local de trabalho, afectando a sua saúde mental, empenho e produtividade.
Os grandes gestores proporcionam um espaço de segurança psicológica aos empregados, onde estes podem trazer o seu "eu" para o trabalho sem receio de julgamento ou represálias.
A HBR descreve como uma empresa ofereceu apoio a um funcionário que foi vítima de um crime de ódio. Explica que os gestores devem ser um modelo consistente de vulnerabilidade e seguir estes três passos para alcançar a segurança psicológica:
- Desenvolver a confiança.
- Proporcionar transparência.
- Utilizar um processo de decisão inclusivo.
Os check-ins regulares com a equipa de um gestor são outra opção e podem ser bastante reveladores!
Sugestão: Encoraje os empregados a serem honestos e abertos com as suas opiniões e utilize-as para informar a forma como avalia o desempenho de um dos seus gestores.
Pode fazer perguntas como:
- Como é a cultura da equipa?
- Os membros da equipa confiam uns nos outros?
- Como é que o gestor lida com os conflitos na equipa?
5. Taxas de retenção e de participação
A elevada rotatividade e os baixos níveis de envolvimento podem ser um sinal de que algo está errado numa equipa.
Um estudo da Visier revelou que 43% dos trabalhadores abandonaram um emprego numa determinada altura da sua carreira devido a uma má chefia.
Além disso, 53% das pessoas que estão a pensar mudar de emprego fazem-no por causa da sua chefia.
Acompanhe as taxas de retenção e de envolvimento das equipas pelas quais os seus gestores são responsáveis e investigue quaisquer picos ou quedas.
Um obstáculo: por vezes, as taxas de retenção podem estar fora do controlo de um determinado gestor.
Suponha que a sua equipa é constituída por pessoas que trabalham em funções com grande procura na indústria e que a sua empresa precisa de oferecer mais remuneração ou oportunidades de formação e desenvolvimento. Nesse caso, pode tratar-se de algo mais do que um problema de avaliação do desempenho da direcção.
6. Avaliação convencional do desempenho
O processo tradicional de avaliação do desempenho é um ciclo de feedback unidireccional em que um gestor de topo partilha o feedback sobre o desempenho do seu superior hierárquico durante o ciclo anterior.
Durante esta retrospectiva, os participantes darão dois tipos diferentes de feedback:
- Feedback de reforço (feedback positivo), em que o avaliador dará exemplos de trabalho de gestão brilhante que tenha visto.
- Redireccionar o feedback(negativo ou construtivo) com exemplos em que outra estratégia poderia ter sido melhor.
A avaliação implica também a definição de objectivos futuros com o gestor, antes de avaliar regularmente os seus progressos.
7. Revisão do centro de avaliação
Uma revisão do centro de avaliação é uma forma mais formal de avaliar o desempenho da liderança. Envolve a participação de um painel de especialistas para avaliar o desempenho do gestor de acordo com critérios pré-determinados.
Este método de avaliação pode envolver exercícios de role-playing, simulações ou entrevistas com os subordinados directos do gestor.
8. Revisão baseada em competências
Se a sua empresa utiliza um quadro de competências e definiu as competências necessárias para uma posição de liderança, será fácil concluir a sua avaliação do gestor com base nessas competências.
Alguns exemplos de competências que podem ser seguidas incluem
- competências de supervisão;
- competências de planeamento;
- competências transversais (incluindo competências de comunicação e interpessoais);
- delegação;
- formação e treino;
- controlo de qualidade;
- diversidade;
- melhoria dos processos.
Sugestão: Associe os OKR a estas competências para compreender melhor o desempenho do seu gestor em cada uma delas.
9. Revisão de 360 graus
Uma análise de 360 graus avalia o desempenho de um gestor de todos os ângulos.
Esta forma de avaliação do desempenho implica a recolha de dados:
- feedback ascendente dos seus subordinados directos;
- avaliações dos pares;
- feedback dos superiores;
- auto-revisões;
- e até mesmo o feedback dos clientes.
O acesso a informações de vários avaliadores dá-lhe uma visão completa do seu conjunto de competências de gestão.
Quer saber qual é a diferença entre o feedback 360º e uma avaliação de desempenho tradicional? O nosso guia prático explica-o.
💡 7 passos para o sucesso do desempenho do gestor
Acreditamos que cada organização deve personalizar o seu sistema de avaliação de gestores de acordo com a sua actividade específica.
No entanto, há alguns passos típicos que pode seguir para aperfeiçoar o seu.
Garantir a confidencialidade
As avaliações pelos pares só são úteis se as pessoas se sentirem à vontade para dizer o que pensam sem receio de represálias. O anonimato é fundamental para garantir que as pessoas se sintam seguras para dar um feedback honesto, por isso evite utilizar nomes individuais nos relatórios. Além disso, esclareça as pessoas que dão feedback sobre a segurança e a impossibilidade de rastrear o seu sistema.
Criar indicadores de desempenho claros
Crie um quadro de desempenho do gestor que forneça todas as informações de que os seus líderes necessitam para compreender como irá medir o seu desempenho.
Este quadro deve ser acessível e transparente para que não haja confusão quanto às expectativas.
A ligação dos indicadores de desempenho aos objectivos da empresa garante que:
- O seu sistema de avaliação de gestores está alinhado com os seus objectivos empresariais.
- Pode dar feedback relevante e accionável que só fará progredir o desenvolvimento da liderança.
Sugestão: Pode centrar-se nas competências essenciais, nos níveis de produtividade, nos conhecimentos do sector, no estilo de gestão ou nas capacidades de comunicação.
Adaptar a revisão ao gestor específico
Não há dois gestores iguais, por isso evite utilizar uma abordagem inovadora para as avaliações.
Sugestão: Ao criar os seus indicadores de desempenho, tenha em conta os pontos fortes e fracos de cada líder , a sua função e há quanto tempo trabalha nessa função específica.
Todos estes factores o ajudarão a identificar áreas de desenvolvimento profissional e a definir objectivos específicos para as mesmas.
Realizar uma avaliação de desempenho a 360º.
As avaliações de desempenho a 360 graus são fáceis de implementar se utilizar uma ferramenta como Zavvy para incentivar uma cultura de feedback aberta.
O processo é altamente personalizável, pelo que pode escolher a dedo as pessoas que dão feedback, incluindo uma mistura de subordinados directos, colegas gestores e líderes executivos. Em alternativa, peça ao gestor uma lista de pessoas nomeadas que considerem qualificadas para dar feedback sobre o seu trabalho.
➡️ Está com dificuldades em escolher perguntas de feedback 360º para a sua avaliação da liderança? Veja 44 exemplos de perguntas.
Dar exemplos concretos
Forneça exemplos de desempenho positivos e negativos para que o seu feedback seja o mais útil possível.
Não digas:
- "És óptimo nisto."
- "Fizeram um trabalho sólido neste ciclo de desempenho."
- "A sua contribuição foi correcta, como de costume".
Em vez disso, explore quando e como eles demonstraram um ponto forte específico.
Por exemplo, foram capazes de lidar com uma situação difícil com um cliente com tacto?
Conseguiram aumentar os níveis de produtividade da sua equipa?
O mesmo se aplica ao feedback negativo.
Não digas:
- "A tua equipa não está satisfeita contigo."
- "Precisas de melhorar o teu estilo de comunicação."
- "Tenho recebido informações de que não está a cumprir os prazos."
Em vez disso, explore quando e como surgiu o problema.
Por exemplo, o gestor lidou com um conflito de equipa de forma improdutiva? Falham regularmente os prazos?
Este tipo de feedback é accionável e fornece contexto para que os líderes compreendam onde devem centrar o seu desenvolvimento.
Recolher feedback de forma proactiva e efectuar controlos regulares
Não é necessário que os gestores esperem até à próxima reunião de avaliação para saberem mais sobre o impacto que têm nas pessoas que os rodeiam.
Em última análise, o objetivo é realizar reuniões regulares com os membros da equipa e os colegas dos departamentos adjacentes, a fim de criar uma cultura de crescimento e capacitação contínuos.
O feedback regular fornecerá informações valiosas que permitirão aos gestores desenvolverem-se organicamente e não sob coação.
Nick LaffertyDirector de Marketing de Crescimento da Loomexplica como também gosta de dar feedback não solicitado relacionado com o desempenho aos membros da equipa que o impressionaram.
"A maioria dos ciclos de desempenho gira em torno do feedback solicitado. Isso é óptimo, mas nem sempre sou nomeado para avaliar pessoas com quem trabalhei de perto. Houve duas pessoas especificamente para as quais me senti obrigado a dar feedback. Tenho uma opinião muito positiva sobre estas pessoas e quero garantir que isso é comunicado a elas e aos seus directores.
Eis algumas formas de enquadrar o feedback:
1. Esta é a tua capacidade única que deves valorizar.
2. És excelente nestas coisas.
3. Quando trabalhámos juntos no projecto X, fizeste Y e isso foi útil porque Z.
Idealmente, isto também deveria acontecer fora dos ciclos de desempenho, mas agora é uma boa altura para começar.
Actuar com base no feedback
Recolher feedback e não actuar sobre ele é uma oportunidade perdida para melhorar o desempenho da gestão.
Analise os comentários e exemplos de feedback com o gestor do avaliado e determine como se relacionam com o seu quadro de competências de liderança.
Utilize-o para estabelecer uma ligação com os objectivos do plano de desenvolvimento da carreira do gestor.
Aprender a dar feedback construtivo aos executivos de forma eficaz.
10 Métricas eficazes de desempenho do gestor
Os dados são seus amigos quando se trata de avaliar o desempenho dos gestores. Quando se dispõe de números concretos para ilustrar o que se quer dizer, é mais fácil transmitir a mensagem.
Eis dez indicadores de desempenho dos gestores que pode utilizar para avaliar a sua equipa de liderança.
1. Pontuação do empenhamento
Uma pontuação de envolvimento é uma métrica utilizada para medir o envolvimento dos trabalhadores no seu trabalho.
Existem várias formas diferentes de calcular uma pontuação de envolvimento.
Ainda assim, o método mais comum é inquirir os empregados e perguntar-lhes sobre a sua satisfação no trabalho, o seu empenho na empresa e a probabilidade de saírem.
2. Entrega no alvo
A taxa de entrega dentro do objectivo mede a frequência com que um gestor cumpre os seus prazos.
Calcule esta métrica considerando o número de vezes que um gestor cumpriu os seus prazos dividido pelo número total de oportunidades que teve para o fazer.
3. Taxa de promoções
Analise a composição da equipa do gestor e avalie a progressão na carreira de cada trabalhador.
Pouco movimento pode parecer positivo do ponto de vista da retenção. Mas também pode ser um sinal de alerta de que os membros da equipa têm de se desenvolver mais rapidamente para passarem a outras funções internas ou serem promovidos a um cargo superior.
4. Acompanhamento da inovação
A inovação é fundamental para o sucesso da empresa, pelo que um gestor deve ser capaz de acompanhar as tendências do sector e ajustar-se em conformidade.
Acompanhar as métricas relacionadas com a criatividade e a inovação, incluindo:
- número de novas ideias geradas;
- implementação de novas ideias;
- ROI de novas ideias;
- o número de projectos activos.
5. Desvio da utilização de mão-de-obra
Esta métrica mede a forma como um gestor está a utilizar o seu tempo e as suas competências.
Eis uma fórmula útil para analisar esses números:
(Horas efectivas - Horas padrão) x Taxa padrão = Variação da eficiência do trabalho
Acompanhe esta métrica ao longo do tempo. Se a variação for desfavorável, a utilização da mão-de-obra diminuiu, enquanto uma variação favorável significa que aumentou.
A variação da utilização de mão-de-obra é outro exemplo de uma métrica que pode ser acompanhada tanto ao nível do gestor como da equipa do gestor.
6. Taxa de demissão de artistas de alto desempenho
Um trabalhador com elevado desempenho é aquele que cumpre ou excede as expectativas. Meça este desempenho utilizando vários métodos, incluindo avaliações de desempenho, feedback de 360 graus e pontuações de envolvimento.
Depois de identificar os trabalhadores com bom desempenho, verifique a frequência com que se demitem. Uma taxa de rotatividade elevada neste grupo pode indicar que algo está errado com o gestor.
7. Capacidades informáticas
A tecnologia está na vanguarda das empresas viradas para o futuro e os gestores têm de investir no desenvolvimento das suas competências técnicas para se manterem a par.
Eis algumas das principais capacidades de TI que deve medir:
- literacia digital;
- capacidade de utilizar a tecnologia para obter resultados comerciais;
- desenvolvimento contínuo de competências técnicas;
- utilização de software de gestão de projectos.
8. Compromisso em matéria de saúde e segurança
A saúde e a segurança nunca são os temas mais interessantes. Ainda assim, os gestores eficazes devem comprometer-se a manter os membros da sua equipa em segurança e estar dispostos a desenvolver planos estratégicos para melhorar a segurança.
Eis alguns indicadores essenciais de saúde e segurança que pode acompanhar:
- o número de acidentes e de quase-acidentes;
- taxas de conclusão da formação;
- segurança compliance auditorias;
- certificado de formação em primeiros socorros;
- desenvolvimento de competências de liderança.
9. Dias de ausência
O número de dias em que um trabalhador se ausenta do trabalho pode estar relacionado com a sua relação com a chefia.
Se as ausências forem elevadas, pode ser um sinal de que o gestor precisa de apoiar melhor a sua equipa ou de resolver os problemas à medida que vão surgindo.
Da mesma forma, se as estatísticas de assiduidade pessoal do gestor forem baixas, isso pode ser um sinal de que não está empenhado na sua função ou que precisa de apoio.
10. Mentoring e coaching
Um bom gestor deve estar empenhado no desenvolvimento dos membros da sua equipa e estar disposto a investir tempo na sua orientação. Verifique com que frequência o gestor oferece orientação fora do seu papel de gestão quotidiano, incluindo:
- o número de horas de treino;
- o número de empregados que treinam;
- o número de mentorados que passaram a ocupar novos cargos após o programa.
Uma palavra de aviso: É importante lembrar que nenhuma métrica isolada pode dar uma imagem completa do desempenho de um gestor.
Pegue nos dados e utilize-os como ponto de partida para a análise do desempenho. Depois, se os números parecerem fora do normal, sente-se com o gestor específico e converse com ele.
➡️ Capacitar líderes e equipas de elevado desempenho com Zavvy
Os líderes são os pilares das equipas e organizações de elevado desempenho e merecem investimento.
As avaliações 360 graus são um ponto de partida para avaliar o desempenho e o impacto de um gestor na sua equipa. Mas não caia na armadilha de medir o desempenho sem fazer um acompanhamento! Os seus dados de feedback são uma mina de ouro de conhecimentos a partir dos quais pode desenvolver os seus gestores e transformá-los nos líderes de amanhã.
Zavvy fornece um conjunto de soluções de desenvolvimento de liderança, incluindo
- 🔁 Sof tware de feedback 360
- Programas de formação de gestores
- Modelos de percurso de liderança
- Biblioteca de formação externa
- Planos de crescimento alimentados por IA
- Gestão de objectivos
Para saber mais sobre as nossas ferramentas, solicite uma demonstração hoje mesmo.