Como melhorar a gestão do desempenho e promover uma cultura de crescimento na sua organização
Como se sentiria se desse feedback directo ao seu Director Executivo todos os anos? Especialmente se ele se comprometer a levar o seu feedback a sério!
Se acha que isto parece assustador, não está sozinho. Mas é precisamente o que empresas como a Netflix fazem -trocam feedback multidireccional em todos os níveis da sua estrutura organizacional todos os anos, desde estagiários juniores até ao CEO.
Porquê? Porque esta abordagem à gestão do desempenho conduz a melhores resultados para os seus colaboradores e para as suas organizações.
Neste artigo, explicaremos por que razão faz sentido desafiar as normas de gestão do desempenho.
Em vez de se concentrar em avaliações anuais, formais e ligadas à remuneração, aproveite o potencial dos seus colaboradores adoptando uma abordagem mais aberta, colegial e motivadora.
Nós mostramos-lhe como.
A importância da gestão do desempenho
A gestão do desempenho é um dos pilares fundamentais da gestão de talentos.
Uma boa gestão do desempenho alinha os seus colaboradores, recursos e sistemas para atingir os objectivos estratégicos da sua organização.
Também identifica, mede, gere e desenvolve o desempenho dos seus colaboradores, sugere Sattar Bawany, um académico de renome e CEO do Centre for Executive Education.
A transformação da GE sob a direcção do seu antigo CEO, Jack Welch, é um exemplo clássico de boa gestão do desempenho.
Os trabalhadores da GE foram levados a trabalhar com o melhor das suas capacidades e para um objectivo comum, o que resultou numa das transformações mais bem sucedidas da história das empresas.
A gestão do desempenho ajuda as pessoas e as organizações em três domínios essenciais:
1. Envolvimento dos trabalhadores
A sua abordagem à gestão do desempenho tem impacto no empenho dos trabalhadores.
Um estudo recente revelou que a maioria dos trabalhadores está insatisfeita com a gestão do desempenho nas suas organizações. Sentem que é:
- desactualizado,
- demasiado genérico,
- pouco frequentes, e
- incompleto.
Todos estes factores prejudicam os níveis de empenho dos trabalhadores no trabalho.
O empenho dos empregados é fundamental para o sucesso da sua organização. Os empregados empenhados são mais produtivos e concentrados e têm um melhor desempenho, destaca a Gallup.
Por isso, não se pode dar ao luxo de deixar o compromisso ao acaso.
2. Retenção de talentos
Um sistema de gestão do desempenho bem concebido promove o crescimento e o desenvolvimento dos seus colaboradores:
- Isso motiva-os.
- Isso torna-os mais empenhados na sua organização.
- Promove uma melhor retenção dos empregados.
Sugere a Change Recruitment, um dos principais recrutadores escoceses.
E a retenção de colaboradores é vital para a sua organização. Melhora o moral e a produtividade dos seus colaboradores e aumenta a cultura do local de trabalho e a satisfação dos clientes, como demonstrado pela investigação.
3. Desenvolver líderes a partir de dentro
O recrutamento de talentos de liderança é difícil e dispendioso, pelo que faz sentido concentrar-se no desenvolvimento da liderança dentro da sua organização.
A gestão do desempenho desempenha um papel essencial neste processo:
- Recorrer a líderes emergentes com uma comprovada adequação cultural.
- Assisting with succession planning.
- Motivar os melhores talentos e apoiar a sua concentração nas metas e objectivos da sua organização.
E, tal como algumas das empresas mais bem sucedidas do mundo nos mostraram, uma gestão do desempenho que dê ênfase à aprendizagem regular irá aumentar o potencial de liderança dos seus colaboradores.
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🤯 What makes traditional performance management systems ineffective?
A gestão tradicional do desempenho centra-se nas avaliações anuais do desempenho e é um processo descendente, linear e estático. Estabelece objectivos e indicadores-chave de desempenho (KPI) e monitoriza o progresso em relação aos mesmos.
Os resultados deste processo determinam a remuneração dos trabalhadores e quaisquer requisitos de melhoria do desempenho.
Embora a gestão tradicional do desempenho esteja em vigor há muitos anos, muitas organizações consideram-na actualmente ultrapassada e ineficaz.
Um estudo recente da Mercer salienta que 90% dos departamentos de RH consideram que os seus sistemas de gestão do desempenho produzem informações incorrectas e 95% dos gestores estão insatisfeitos com os mesmos.
A mesma investigação sugere que a gestão tradicional do desempenho sofre dos seguintes problemas
- Falta de transparência.
- Feedback insuficiente ou pouco frequente.
- Expectativas pouco claras ou falta de objectivos definidos.
- Falta de atenção ao desenvolvimento da carreira.
- A falta de coerência de ano para ano.
Há cada vez mais provas de que a gestão tradicional do desempenho é uma das práticas de RH menos eficazes e menos compreendidas.
Em discussões com organizações líderes, os investigadores do Centro de Estudos Avançados de RH da Universidade de Cornell descobriram que:
- Muitas vezes, os gestores "jogam" o processo de gestão do desempenho - estãomenos inclinados a dar classificações mais baixas se essas classificações tiverem um impacto negativo na compensação ou no potencial de bónus.
- É menos provável que os trabalhadores adoptem o feedback se sentirem que este afecta negativamente a sua remuneração.
- A atenção dos gestores ao feedback e ao coaching eficazes é prejudicada pela ligação entre a gestão do desempenho e a remuneração.
- A dimensão, o âmbito e a complexidade das grandes organizações multinacionais dificultam a calibração de classificações consistentes em diferentes mercados e culturas.
- As escalas de classificação do desempenho sofrem de preconceitos, uma vez que os gestores e os trabalhadores se sentem pouco à vontade para utilizar as partes inferiores das classificações.
As deficiências da gestão tradicional do desempenho levaram muitos especialistas a concordar que já não está a funcionar.
"Tanto os gestores como os funcionários consideram, com demasiada frequência, que a gestão do desempenho consome muito tempo, é excessivamente subjectiva, desmotivante e, em última análise, inútil. [...] pouco contribui para melhorar o desempenho dos empregados.
Pode mesmo prejudicar o seu desempenho, uma vez que estes se debatem com as classificações, se preocupam com a compensação e tentam dar sentido ao feedback do desempenho." Bryan Hancook e Asmus Komm, directores da McKinsey.
🔍 6 Essential elements of effective performance management
Se a gestão do desempenho tradicional não está a funcionar, como deve ser a gestão do desempenho?
De acordo com Jack Zenger, director executivo da Zenger-Folkman, uma empresa de consultoria em desenvolvimento de liderança, são seis as características essenciais que tornam a gestão do desempenho eficaz.
1. Claro, exacto e justo
Dê aos seus colaboradores funções bem definidas e claras para reduzir a ambiguidade, o stress e a confusão no seu trabalho diário.
Além disso, lembre-se de que o contexto das suas funções é importante. Algumas funções são mais fáceis do que outras ou podem ser influenciadas por circunstâncias fora do controlo do empregado.
Se os seus colaboradores não acreditam que o seu sistema de gestão do desempenho é exacto e justo, é difícil conseguir a sua adesão.
Sugestão: Tenha em conta o contexto para apoiar a exactidão e a justiça do seu programa de gestão do desempenho.
2. Eficiente
Construir sistemas eficientes que sejam mais fáceis de utilizar e poupem tempo, dinheiro e esforço.
Os sistemas que demoram demasiado tempo ou estão sobrecarregados de burocracia são contraproducentes. Estão, sem dúvida, a anular o próprio objectivo da gestão do desempenho, ou seja, o desempenho!
3. Melhorar o desempenho
Concentrar-se em melhorar o desempenho em vez de verificar os critérios mínimos em cada avaliação.
Para tal, alinhe os objectivos da empresa com os objectivos individuais dos trabalhadores e crie programas eficazes de feedback e reconhecimento dos trabalhadores.
4. Separar as avaliações de desempenho da remuneração
As decisões de compensação devem ser tomadas separadamente dos resultados da gestão do desempenho.
Na prática, as alterações do custo de vida determinam a maior parte dos aumentos salariais, argumenta Zenger, com algumas excepções de baixo e alto desempenho. Por conseguinte, a relação entre os resultados do desempenho e a remuneração está a tornar-se menos relevante.
5. Utilizar múltiplas fontes de dados
Utilize vários dados nas avaliações de desempenho para obter uma visão mais objectiva e abrangente do desempenho dos seus colaboradores.
Os sistemas de gestão do desempenho que se baseiam exclusivamente nas percepções dos gestores são propensos a enviesamentos. Em vez disso, utilize vários dados para promover a exactidão e a justiça do sistema aos olhos dos seus colaboradores.
6. Desenvolvimento e formação
Dê ênfase ao coaching e ao desenvolvimento no seu programa de gestão do desempenho como catalisadores de percursos de carreira bem sucedidos.
Ser um bom treinador não é algo natural para toda a gente. No entanto, os seus gestores de pessoal beneficiarão com isso:
- Saber quais os passos a dar e clarificar os resultados das conversas de coaching.
- Observar treinadores experientes em acção.
- Praticar e ensaiar para ganhar competência e confiança no coaching.
💡 7 Steps to improving your performance management process
Com estas características em mente, vejamos sete passos práticos que pode dar para melhorar a gestão do desempenho na sua organização.
1. Definir claramente as funções
Dê aos seus colaboradores clareza de papéis. Defina as suas principais tarefas e explique como as suas funções se enquadram na sua organização. Isto reduz o stress e a confusão.
Especifique os resultados, processos, objectivos e KPIs específicos de cada função. Ajude os seus colaboradores a conhecerem claramente os seus objectivos e a saberem como trabalhar com outras pessoas na sua organização e com intervenientes externos para os alcançar.
Cerca de 40% dos trabalhadores, um número surpreendentemente elevado, não têm clareza de papéis, destaca a Gallup. Mas a clareza de funções é essencial, uma vez que é uma das principais causas de esgotamento dos trabalhadores.
A pesquisa da Gallup sugere que os funcionários esgotados são:
- 63% mais probabilidades de faltar por doença,
- 2,6 vezes mais probabilidades de estar à procura de outro emprego, e
- têm 13% menos confiança no seu desempenho.
Faça da clareza das funções uma parte integrante do seu programa de gestão do desempenho para reduzir o risco de esgotamento dos seus colaboradores.
2. Integrar a eficiência
Streamline your performance management process to keep it efficient.
Use tools and technology such as:
- A matriz de competências para identificar as necessidades de aprendizagem em toda a organização e mapear a forma como as diferentes funções interagem entre si.
- Sistemas de informação intuitivos para aceder, acompanhar, modificar e distribuir os objectivos por toda a organização.
- Standardized templates to reduce the time to set up goals and KPIs for different departments or new employees.
3. Alinhar os objectivos individuais e os da empresa
Alinhar a estrutura de gestão do desempenho dos seus colaboradores com a visão e o objectivo da sua organização. Associe as metas e os KPIs dos seus colaboradores aos objectivos da sua empresa.
Isto dará aos seus colaboradores um sentido mais claro do objectivo das suas funções. Também irá realçar a forma como o seu sucesso é relevante para o sucesso global da sua organização.
4. Use employee feedback and recognition
Concentre-se no desempenho dos seus colaboradores através de um feedback e reconhecimento eficazes.
Feedback is a powerful way to boost performance. As industry statistics on feedback show us, with proper feedback, employees:
- Melhor desempenho,
- Têm menos probabilidades de abandonar as suas funções, e
- Ter menos problemas de desempenho e de fluxo de trabalho.
Mas muitas organizações não dão feedback suficiente aos seus colaboradores. Segundo os inquéritos realizados, mais de um terço dos trabalhadores a tempo inteiro preferiria receber mais feedback.
Enhance your organization's feedback culture by integrating effective employee feedback systems into your performance management program.
E não se esqueça de que existem muitos tipos de feedback que podem ajudar os seus colaboradores.
No entanto, de acordo com um inquérito da HBR, mais de 90% dos empregados querem um feedback construtivo que os ajude a melhorar o seu desempenho.
A actualidade do feedback também faz a diferença, uma vez que um feedback mais regular reforça o empenhamento dos empregados.
Qualquer que seja o tipo de feedback que dê, a incorporação de ideias de reconhecimento significativas no seu quadro de feedback irá tirar o máximo partido do seu processo de gestão do desempenho.
O reconhecimento é importante para os seus colaboradores:
- Isso motiva-os .
- Faz com que se sintam valorizados.
- Aumenta o seu envolvimento.
- Aumenta a sua sensação de bem-estar e pertença no trabalho.
E há muitas formas criativas de dar reconhecimento, incluindo:
- Licenças sabáticas para os trabalhadores com um longo período de antiguidade, que lhes permitem desestressar, reenergizar e alargar os seus horizontes pessoais e profissionais.
- Opções de trabalho flexíveis para demonstrar confiança na ética de trabalho dos seus colaboradores e promover a sua autonomia.
- Recognizing achievements outside of work to show you value your people's personal development alongside their career path
- Actualização da tecnologia utilizada diariamente, no local de trabalho ou à distância, para aumentar a produtividade dos seus colaboradores e facilitar a capacitação dos funcionários.
- Pedir aos seus empregados mais experientes que partilhem as suas competências com os colegas, demonstrando que valoriza a sua capacidade de melhorar o desempenho dos outros.
➡️ Descubra as nossas 42 ideias de reconhecimento dos trabalhadores para aumentar o empenho na sua organização.
5. Foco no crescimento dos funcionários
Elimine a ligação entre a gestão do desempenho e a remuneração, adaptando o seu processo de gestão do desempenho ao crescimento da carreira dos seus colaboradores.
O crescimento na carreira tem a ver com competências, conhecimentos e experiência e com a forma como estes ajudam os seus colaboradores a progredir nas suas carreiras para cima, para os lados ou através de movimentos diagonais.
Quase dois terços dos trabalhadores norte-americanos deixaram os seus empregos devido à falta de oportunidades de crescimento na carreira oportunidades.
Por conseguinte, oferecer aos seus colaboradores caminhos claros para a progressão das suas funções actuais e carreiras em geral é vital para o sucesso do seu programa de gestão do desempenho.
E como empresas como a Adobe, Dropbox e Palo Alto Networks nos mostraram, o crescimento na carreira pode ser incentivado de várias formas, incluindo:
- Ensino superior financiado pela empresa;
- Facilitar o trabalho pro-bono e o voluntariado baseado em competências;
- Eventos dedicados à aprendizagem e à criação de redes, com tempo livre e apoio à participação;
- Aproveitar as ideias inovadoras dos empregados e ajudá-los a implementar soluções práticas.
6. Oferecer múltiplas perspectivas
Solicite feedback de várias fontes no seu processo de gestão do desempenho para formar uma imagem completa do desempenho dos seus colaboradores. Isto melhora a objectividade do seu programa de gestão do desempenho e torna-o menos susceptível às opiniões individuais e subjectivas dos seus gestores.
Uma forma poderosa de incorporar múltiplas perspectivas é utilizar feedback de 360 graus que incentiva o feedback de todos os níveis da sua estrutura organizacional.
Incluir directores executivos, gestores, supervisores, colegas de trabalho e pares para obter feedback em diferentes direcções, ou seja, para cima, para baixo ou para os lados.
O feedback de 360 graus cria uma abordagem abrangente ao feedback no seu programa de gestão do desempenho. E é muito eficaz - organizações grandes e inovadoras, como a Netflix, adoptaram o feedback de 360 graus em favor das avaliações anuais.
Reflectindo sobre a introdução do feedback de 360 graus, Patty McCord, a antiga Directora de Talentos da Netflix, conta:
"Não há razão para que a equipa de RH não possa ser inovadora também."
Ao falar de forma simples e honesta sobre o desempenho regularmente, obtém-se bons resultados, sugere McCord.
Sugestão: Para tirar o máximo partido do feedback de 360 graus, incentive a avaliação pelos pares e a auto-avaliação como parte da gestão do desempenho dos seus colaboradores.
As avaliações pelos pares captam os pontos fortes, os pontos fracos, as oportunidades e as melhorias dos seus colaboradores, tal como são vistos pelos colegas de trabalho que se avaliam mutuamente.
No entanto, as avaliações pelos pares podem ser um desafio, uma vez que os trabalhadores podem ser sensíveis ao feedback dos seus pares, principalmente quando este incide sobre os pontos fracos.
Para ajudar a lidar com esta situação, dê formação aos seus empregados para que sejam claros, objectivos e tenham em conta os sentimentos dos colegas quando fazem avaliações pelos pares.
A auto-avaliação dá aos seus colaboradores uma voz nas suas avaliações de desempenho, ajudando-os a assumir a responsabilidade pelo crescimento da sua carreira.
Além disso, pode ser um poderoso factor de motivação, uma vez que mais de 80% dos trabalhadores sentem que os seus empregadores não estão a ouvir suficientemente o seu feedback.
Ao dar ênfase à auto-avaliação no feedback de 360 graus, os seus colaboradores sentir-se-ão mais envolvidos em todo o processo de gestão do desempenho. Também dará aos seus gestores melhores conhecimentos sobre os seus subordinados directos.
Os esforços de aprendizagem e desenvolvimento da sua organização também beneficiarão. As auto-avaliações são uma excelente forma de monitorizar, acompanhar e planear as necessidades de aprendizagem individuais dos seus colaboradores.
7. Proporcionar aprendizagem, desenvolvimento e formação
A aprendizagem e o desenvolvimento (L&D) está no centro da gestão do desempenho. Partilha objectivos comuns, como o cultivo de talentos na sua organização. Complementa a gestão do desempenho ao promover melhores resultados para os seus colaboradores, principalmente quando estes gerem a mudança nos seus ambientes de trabalho.
A I&D também traz benefícios comerciais substanciais.
Dados recentes da Austrália, por exemplo, revelam que um aumento de 1% nas despesas de I&D (por trabalhador) está associado a um aumento de 0,2% nas receitas da empresa.
No entanto, nem sempre é fácil integrar os tipos mais adequados de oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores.
But emerging approaches, such as learning in the flow of work, offer practical, hands-on learning solutions that are time efficient, engaging, and squarely focused on outcomes.
O coaching é outra forma poderosa de melhorar o processo de gestão do desempenho. Trata-se de uma abordagem colaborativa que gera confiança entre o formador e os seus formandos, criando um espaço seguro para a comunicação e o crescimento.
Coaching can be very effective in boosting performance—employees who receive coaching have reported:
- uma redução de 90% do stress;
- um aumento de 149% na resiliência;
- uma melhoria de 181% na concentração;
- um aumento de 130% no desempenho profissional.
Dica: E não se esqueça de que a I&D e o coaching são tão essenciais para os líderes da sua organização como para os outros.
Prepare os seus líderes emergentes para os desafios das funções de liderança através de uma formação adequada.
Dotar os seus líderes das competências, conhecimentos e comportamentos necessários para impulsionar o crescimento das suas carreiras e aumentar o seu potencial de liderança. Isso irá beneficiá-los, às suas equipas e a toda a sua organização.
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