Come definire obiettivi efficaci per i nuovi dipendenti
Le nuove assunzioni possono essere un azzardo, ma la definizione di obiettivi chiari è una scommessa sicura per il successo.
Il 60% delle aziende non fissa obiettivi per i nuovi dipendenti. E se lo fanno, non considerano i ruoli, le esperienze e le competenze specifiche dei loro dipendenti.
In qualità di responsabili delle risorse umane, avete il potere di preparare i nuovi assunti al successo. Obiettivi chiari sono la chiave per il coinvolgimento, la produttività e un processo di revisione equo.
Evitate il costoso errore di nuove assunzioni non andate a buon fine. Imparate invece a fissare obiettivi chiari fin dall'inizio per migliorare la fidelizzazione, le prestazioni dei nuovi assunti e il coinvolgimento.
📈 Perché definire gli obiettivi è importante per i nuovi assunti?
Una strategia di onboarding efficace deve prevedere obiettivi ben definiti. Iniziare un nuovo lavoro è come trasferirsi in un nuovo luogo: ci si perde senza una mappa o senza le indicazioni delle persone.
Lo stesso vale per i dipendenti: senza obiettivi chiari, i dipendenti devono imparare a leggere tra le righe per quanto riguarda le aspettative di rendimento. Alcuni saranno in grado di farlo, altri no. Ma questo non dovrebbe determinare la possibilità di successo dei nuovi assunti nella vostra organizzazione.
Gli obiettivi forniscono chiarezza, visione e motivazione.
La maggior parte dei nuovi dipendenti vuole impressionare i propri manager, supervisori e colleghi e dimostrare di essere in grado di svolgere il lavoro.
Ma come possono fare colpo se non conoscono lo standard che devono raggiungere?
Pertanto, obiettivi chiari dicono loro cosa è importante per l'organizzazione. Inoltre, danno un senso di direzione e offrono chiarezza sui ruoli. Così le persone sanno cosa ci si aspetta da loro per fare un buon lavoro.
Stabilire gli obiettivi nel modo giusto:
- Assicura che i dipendenti siano in linea con gli obiettivi aziendali.
- Quando i dipendenti conoscono le loro aspettative, aumentano il tempo di produttività e il coinvolgimento.
- Consente ai dipendenti di adeguare i propri obiettivi di sviluppo personale per un futuro in azienda.
- Per i dipendenti che hanno dubbi su se stessi, la definizione di obiettivi e l'offerta di tutoraggio aumenterebbero la loro fiducia.
"Stabilire obiettivi chiari e spiegare come verrà misurato il successo, motiva indirettamente il team. Li fa sentire partecipi del successo dell'organizzazione". Christiaan Huynen, CEO AT DesignBro.
Gli obiettivi servono come guida per i manager
Quando si stabiliscono obiettivi misurabili, i manager diretti e i supervisori sanno su cosa fornire feedback e valutazioni, soprattutto durante le verifiche del periodo di prova.
Sebbene esistano diversi quadri di riferimento per le prestazioni, il modo migliore e imparziale per misurarle è quello di considerare il loro successo rispetto a ciò che volete che raggiungano.
Gli obiettivi aiutano quindi i manager a stabilire KPI e benchmark per misurare le prestazioni dei dipendenti senza pregiudizi. Li guida su cosa rivedere e sul tipo di valutazione da fare.
Inoltre, in base al modo in cui i dipendenti raggiungono o non raggiungono i loro obiettivi, saprete come strutturare il loro apprendimento e sviluppo, perché avete visto i loro punti di forza e di debolezza. Quindi offrite una formazione aggiuntiva.
🗣 Come comunicate e gestite le aspettative di rendimento dei nuovi assunti?
L'allineamento è fondamentale per far lavorare tutti nella stessa direzione.
Suggerimento n. 1: fare in modo che la definizione degli obiettivi per i dipendenti sia un compito collaborativo. Il team di cui farà parte il nuovo assunto deve essere informato sulle tappe fondamentali e sugli obiettivi specifici di rendimento.
Suggerimento n. 2: incoraggiate i nuovi assunti a fare domande fino a quando non saranno chiari al 100% i loro obiettivi e le loro aspettative.
"Fate una conversazione aperta per discutere gli obiettivi e rispondere alle domande su di essi, esprimere eventuali preoccupazioni e stabilire i passi successivi". Mitch Chailland, presidente di Canal HR.
Se, ad esempio, vi aspettate che i clienti siano dieci al mese, comunicate loro il tipo di cliente (impresa o piccola impresa) e la tempistica.
Suggerimento n. 3: definire metriche di successo per garantire che i nuovi assunti siano sulla strada giusta.
Ad esempio, i KPI per chi ricopre un ruolo di marketing possono includere il numero di contenuti prodotti, le percentuali di clic, le conversioni sulle campagne e-mail o la frequenza di rimbalzo dei blog.
Un consulente potrebbe utilizzare KPI come le ore fatturabili, i punteggi di feedback dei clienti, le tempistiche dei progetti e i tempi di consegna.
Con queste strategie riunite, è possibile stabilire obiettivi, verificare i progressi compiuti per raggiungerli e identificare e ridurre gli ostacoli che influiscono sui progressi.
Suggerimento n. 4: un nuovo assunto non deve necessariamente avere gli stessi obiettivi di performance di un dipendente di lunga data.
Secondo Max Wesman, direttore operativo di GoodHire:
"I nuovi assunti non dovrebbero essere valutati allo stesso modo dei dipendenti di lunga data. Hanno bisogno di tempo e spazio per familiarizzare con il nuovo posto di lavoro. Le aspettative irrealistiche possono sembrare schiaccianti, anche per i più promettenti. Una caduta al primo ostacolo può spegnere la motivazione di un nuovo dipendente. In alcune circostanze, può addirittura portare a un abbandono precoce del posto di lavoro".
Suggerimento n. 5: documentate gli obiettivi nei loro percorsi di onboarding e assicuratevi che tutti i principali stakeholder possano accedervi.
Ad esempio, Zavvy ha utilizzato un piano di 30-60-90 giorni per documentare e comunicare gli obiettivi.
🔍 Come si stabiliscono obiettivi SMART per i nuovi assunti (per le prestazioni e lo sviluppo)?
Obiettivi di performance
Gli obiettivi di prestazione si riferiscono alle mansioni e agli obiettivi aziendali.
La definizione degli obiettivi di performance è importante perché i manager possono assegnare compiti rilevanti per il successo dell'azienda e dare ai dipendenti una chiarezza di ruolo.
Ad esempio, il team di vendita deve acquisire cinquanta nuovi clienti ogni trimestre.
I membri del team sono 7, compresi i nuovi assunti.
Un obiettivo SMART si presenta così:
- Specifico: ottenere sei nuovi clienti di alto valore.
- Misurabile: devono portare almeno due nuovi clienti al mese.
- Realizzabile: il dipendente ha le competenze necessarie per ottenere questi numeri? Quali altre competenze devono acquisire per raggiungere questo obiettivo? Possono imparare questa abilità prima della fine del trimestre?
- Rilevante: questo obiettivo aiuterà l'azienda a raggiungere l'obiettivo annuale di 200 clienti.
- Limitato nel tempo: Un trimestre è l'arco di tempo stabilito. Può essere un mese, un giorno, 80 giorni, ecc.
Un obiettivo non-SMART sarebbe: "Acquisire nuovi clienti". Anche in questo caso, l'obiettivo non è specifico, misurabile o limitato nel tempo, anche se è rilevante per il ruolo.
Obiettivi di sviluppo professionale
Gli obiettivi di sviluppo personale sono gli obiettivi individuali dei dipendenti per l'avanzamento di carriera.
Un esempio di obiettivo di sviluppo è l'iscrizione a un corso avanzato di prospezione delle vendite o a un corso di intelligenza emotiva.
Un obiettivo di sviluppo professionale SMART dovrebbe avere questo aspetto:
- Specifico: Il dipendente deve completare un corso avanzato di prospezione delle vendite.
- Misurabile: Il collaboratore stabilisce delle tappe fondamentali per la valutazione.
- Raggiungibile: Il carico di lavoro viene adattato in modo che il dipendente abbia tempo sufficiente per frequentare e completare il corso.
- Rilevante: Ilprospecting delle vendite consente ai responsabili delle vendite di comunicare efficacemente con i clienti potenziali. Grazie a questa abilità, i rappresentanti di vendita possono acquisire un maggior numero di nuovi clienti, con un impatto sulla crescita dell'organizzazione.
- Con un limite di tempo: Devono completare il corso in quattro settimane.
Dopo aver creato questi obiettivi SMART, divideteli in piani di 30-60-90 giorni, come si vede negli esempi seguenti.
🎯 37 Esempi di nuovi obiettivi per i dipendenti utilizzando il quadro 30-60-90
Abbiamo selezionato tre ruoli lavorativi e creato 37 obiettivi nel quadro di 30-60-90 giorni.
Ruolo lavorativo: Responsabile marketing dei contenuti
Giorni 1-30: La fase di apprendimento
- Esaminare le campagne di marketing precedenti: Entro la fine della seconda settimana, rivedete almeno cinque campagne di marketing precedenti e create un documento di sintesi che illustri i punti chiave e le aree di miglioramento.
- Parlare con alcuni clienti: Entro la fine della terza settimana, programmate e conducete interviste con almeno tre clienti per raccogliere feedback e informazioni che vadano oltre il buyer persona.
- Comprendere la guida allo stile del marchio: Entro la fine della quarta settimana, rivedete e imparate a conoscere la guida allo stile del marchio dell'azienda, esaminando almeno cinque precedenti post sul blog, ebook, relazioni e white paper.
- Incontrare un dirigente delle risorse umane per conoscere la cultura e i valori dell'azienda: Entro la fine della quarta settimana, programmate e partecipate a un incontro con un dirigente delle risorse umane per conoscere la cultura e i valori dell'azienda.
- Programmare incontri con i principali stakeholder e con i diretti collaboratori: Entro la fine della quarta settimana, programmate e partecipate a incontri con almeno tre stakeholder e riporti diretti chiave per presentarvi e conoscere i loro obiettivi e le loro aspettative.
Giorni 31-60: Formazione e collaborazione
- Comprendere la strategia dei contenuti esistente: Entro la fine della quinta settimana, rivedete la strategia di contenuti esistente dell'azienda e acquisite una certa competenza in materia.
- Aggiornare il buyer persona e gli script ICP: Entro la fine della settima settimana, aggiornate il buyer persona e gli script ICP e presentateli al team per la revisione e il feedback.
- Aggiornare la strategia dei contenuti e apportare le modifiche necessarie alle linee guida editoriali: Entro la fine dell'ottava settimana, aggiornate la strategia dei contenuti, apportate le modifiche necessarie alle linee guida editoriali e presentatele al team per una revisione e un feedback.
Giorni 61-90: Responsabilità
- Creare un piano di contenuti solido: Entro la fine della decima settimana, create un piano di contenuti solido e presentatelo al team per una revisione e un feedback.
- Iniziare a pubblicare contenuti: Entro la fine della dodicesima settimana, iniziate a pubblicare almeno un articolo a settimana e a promuoverlo sui social media.
- Creare briefing di contenuti solidi: Entro la fine della dodicesima settimana, create almeno tre brief di contenuto solidi e presentateli al team per la revisione e il feedback.
Ruolo lavorativo: Account Manager
Giorni 1-30:
- Conoscere l'ambiente di lavoro: Entro la fine del terzo giorno, completate un esame approfondito delle politiche, delle procedure e della struttura organizzativa dell'azienda.
- Programmare incontri introduttivi con gli stakeholder interni ed esterni: Entro la fine del quinto giorno, programmate e partecipate a riunioni introduttive con almeno tre stakeholder interni e tre esterni per capire le loro sfide, priorità e visione.
- Identificare la proposta di valore, la cultura e i concorrenti dell'azienda: Entro la fine del settimo giorno, create un documento che illustri la proposta di valore, la cultura e i principali concorrenti dell'azienda.
- Incontrare i membri del team e altri membri dell'organizzazione: Entro la fine del settimo giorno, programmate e partecipate a riunioni con almeno 3 membri del team e altri tre membri di dipartimenti esterni.
- Revisione dei conti aziendali passati: Entro la fine del 14° giorno, rivedere almeno cinque conti aziendali passati per scoprire tendenze ed errori.
- Esaminare i contratti esistenti, le clausole di uscita e i termini e le condizioni: Entro la fine del 30° giorno, esaminare e conoscere i contratti, le clausole di uscita e i termini e le condizioni dell'azienda.
Giorni 31-60:
- Conoscere i clienti: Entro la fine del 31° giorno, programmate e conducete incontri individuali con almeno tre clienti per capire i loro punti dolenti.
- Creare un piano per l'account: Entro la fine del 40° giorno, creare un piano dell'account con obiettivi e traguardi specifici e misurabili e presentarlo al team per una revisione e un feedback.
- Analizzare i processi e le procedure esistenti dell'azienda: Entro la fine del 50° giorno, analizzate i processi e le procedure esistenti dell'azienda e presentate un rapporto con i miglioramenti suggeriti al team per una revisione e un feedback.
- Creare una ricerca concreta sui clienti: Entro la fine del 60° giorno, create un rapporto sulla ricerca dei clienti e presentatelo al team per una revisione e un feedback.
Giorni 61-90:
- Collaborare con gli altri membri del team: Entro il 62° giorno, programmare e partecipare ad almeno due riunioni di collaborazione con altri membri del team per garantire l'allineamento e i progressi verso gli obiettivi e le mete.
- Creare rapporti settimanali e mensili: Entro il 65° giorno, creare e presentare rapporti settimanali e mensili sulle metriche chiave e sui progressi verso gli obiettivi e le mete.
- Chiudere le trattative e creare slancio: Entro il 70° giorno, chiudere almeno una trattativa e dare slancio al raggiungimento degli obiettivi e dei traguardi del piano clienti.
- Tracciare le metriche critiche: Entro il 90° giorno, tracciate le metriche chiave e presentate al team un rapporto sui progressi compiuti verso gli obiettivi e i traguardi per una revisione e un feedback.
Ruolo lavorativo: Responsabile del successo del cliente
Giorni 1-30:
- Incontrare i membri del team: Entro la fine del quinto giorno, programmate e partecipate a incontri con almeno 3 membri del team per presentarvi e conoscere i loro ruoli e responsabilità.
- Imparare lo stack tecnologico: Entro la fine del settimo giorno, esaminare e acquisire familiarità con lo stack tecnologico dell'azienda, compresa la formazione necessaria.
- Controllare le recensioni del prodotto: Entro la fine del decimo giorno, esaminate almeno cinque recensioni dei clienti sul prodotto e create un rapporto sui punti chiave e sulle aree da migliorare.
- Imparare a conoscere il prodotto e utilizzarlo in prima persona: Entro la fine del 28° giorno, acquisire competenza nell'uso del prodotto e completare la formazione necessaria.
- Iniziate a presentarvi ai clienti: Entro la fine del 30° giorno, programmate e conducete incontri introduttivi con almeno tre clienti per presentarvi e conoscere le loro esigenze e aspettative.
Giorni 31-60:
- Rivedere gli account assegnati: Entro la fine del 40° giorno, riesaminare tutti gli account assegnati e creare un rapporto sui risultati principali e sulle aree di miglioramento.
- Incontrare i partner commerciali per discutere dei conti: Entro la fine del 50° giorno, programmare e partecipare a riunioni con almeno due partner commerciali per discutere dei conti assegnati e allinearsi sulle strategie di successo.
- Collaborazione trasversale: Entro la fine del 60° giorno, programmare e partecipare ad almeno una riunione di collaborazione trasversale per allinearsi con gli altri team sulle strategie di successo.
- Autovalutazione: Entro la fine del 63° giorno, condurre un'autovalutazione per identificare le aree di miglioramento e creare un piano d'azione per lo sviluppo personale e professionale.
Giorni 61-90:
- Check-in con i clienti: Entro la fine del 70° giorno, programmare e condurre incontri di verifica con almeno tre clienti per raccogliere feedback e garantire la soddisfazione.
- Identificare le opportunità di upselling: Entro la fine del 75° giorno, identificare almeno due opportunità di upselling e presentarle al team per una revisione e un feedback.
- Migliorare il processo attraverso la comprensione del percorso del cliente: Entro la fine del 90° giorno, esaminare e comprendere il percorso del cliente e creare un rapporto con i miglioramenti suggeriti per il processo e presentarlo al team per la revisione e il feedback.
💡 Migliori pratiche e suggerimenti per la definizione di obiettivi per i nuovi assunti
Stabilire gli obiettivi può essere travolgente per un nuovo assunto, quindi come assicurarsi di fissare obiettivi realistici e pertinenti?
1. Identificare gli obiettivi prima di assumere
Scrivete il motivo per cui state assumendo un dipendente, le mansioni necessarie e perché è essenziale. Utilizzateli poi come guida per raggiungere gli obiettivi di rendimento.
Per esempio, dovete assumere un designer per aiutare il team dei contenuti. I suoi obiettivi potrebbero essere: consegnare un numero X di progetti in un tempo X.
2. La definizione degli obiettivi non deve essere un processo dall'alto verso il basso.
La definizione degli obiettivi dovrebbe essere un processo di collaborazione tra i nuovi assunti e i loro manager o le risorse umane.
Includere i nuovi assunti nel processo incoraggerà una comunicazione aperta. Di conseguenza, potrete assicurarvi che gli obiettivi siano realistici, pertinenti e significativi per i nuovi assunti. Inoltre, i nuovi assunti si sentono responsabili del loro sviluppo, il che può aumentare il loro impegno e la loro motivazione a raggiungere gli obiettivi.
Suggerimento n. 1: avete già individuato un elenco di obiettivi nella fase di assunzione. Discutetene con il nuovo assunto durante la settimana di orientamento.
3. Costruire obiettivi raggiungibili
Sia gli obiettivi di performance che quelli di sviluppo devono essere raggiungibili, altrimenti i dipendenti si sentiranno scoraggiati o disimpegnati.
Suggerimento n. 2: collaborate con i dipendenti per suddividere gli obiettivi in tappe. Fate questo sia per gli obiettivi di performance che per quelli personali.
4. Allineare gli obiettivi dei nuovi assunti con quelli dell'organizzazione
Quando i nuovi assunti capiscono come il loro ruolo contribuisca al successo complessivo dell'organizzazione, è più probabile che siano investiti nel loro lavoro e motivati a raggiungere i loro obiettivi.
Lisa Chui, vicepresidente di Dascena, fa eco a questa argomentazione:
"Se non si collegano gli obiettivi agli obiettivi aziendali, i dipendenti avranno la sensazione di fare qualcosa per il gusto di farlo". "
Suggerimento n. 3: incoraggiate i dipendenti a sviluppare le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Mostrate loro come il raggiungimento di questi obiettivi possa anche aiutarli a raggiungere i loro obiettivi personali.
5. Cronometrare gli obiettivi
Utilizzate un approccio progressivo agli obiettivi temporali. Iniziate con tappe gestibili per motivare i nuovi assunti. Poi aumentate la difficoltà dei compiti al termine del periodo di inserimento .
Suggerimento n. 4: festeggiare le vittorie più piccole per incoraggiare i dipendenti ad avanzare verso obiettivi più complessi.
Suggerimento n. 5: i vostri dipendenti apprezzeranno la dopamina derivante dal conseguimento di piccole vittorie già nelle prime fasi dell'onboarding.
6. Stabilire gli obiettivi è l'inizio - Seguire e offrire supporto
Segnalate spesso i progressi e seguiteli con un feedback.
Suggerimento n. 6: Includere le autovalutazioni nelle riunioni di verifica della libertà vigilata.
Suggerimento n. 7: Condividere feedback costruttivi per guidare i dipendenti verso il raggiungimento dei loro obiettivi.
Suggerimento n. 8: offrire opportunità di mentorship per aiutare i nuovi assunti ad acquisire nuove competenze e conoscenze.
Le opportunità di mentorship sono necessarie, soprattutto in un ambiente di lavoro ibrido dove le conversazioni frequenti sono rare.
I programmi di mentorship, come la mentorship tra pari, possono aiutare il nuovo assunto a familiarizzare con l'ambiente di lavoro, gli strumenti e le strutture dell'organizzazione.
Inoltre, con l'aiuto di un dipendente senior, un nuovo assunto può comprendere rapidamente i compiti assegnati e quindi aumentare il tempo di produttività.
Suggerimento n. 9: organizzate dei check-in regolari per assicurarvi che i dipendenti comprendano i loro obiettivi e le loro responsabilità.
I check-in possono avvenire tramite Slack, e-mail, incontri regolari o chat di persona.
"Durante i check-in, esaminiamo i progressi e identifichiamo le aree di miglioramento. Inoltre, mi rendo disponibile a rispondere alle domande o ai dubbi dei nuovi assunti". Sarah Watson, COO di BPTLAB.
Suggerimento n. 10: fate loro domande, offrite consigli e indicazioni utili o metteteli in contatto con qualcuno che possa aiutarli.
Ad esempio, se uno degli obiettivi è quello di completare un programma di formazione per l'onboarding IT o di imparare un nuovo strumento, organizzate dei check-in alla fine di ogni settimana di formazione per valutare i loro progressi e fornire aiuto se necessario.
➡️ Accelerate le prestazioni con Zavvy
Zavvy è un software di onboarding e feedback che rende l'onboarding piacevole e migliora la soddisfazione dei dipendenti.
Alasco ha utilizzato Zavvy per dimezzare il tempo di produttività e migliorare il coinvolgimento dei nuovi assunti.
È inoltre possibile utilizzare Zavvy per:
- Stabilite gli obiettivi e assegnateli ai team e alle assunzioni pertinenti.
- Vedere i progressi del percorso di un dipendente fin dal primo giorno.
- Fornite un feedback basato sulle loro prestazioni in un'unica piattaforma.
- Automatizzare le revisioni del periodo di prova (ad esempio, programmare la prima revisione del periodo di prova 60 giorni dopo la data di assunzione e quella finale al termine del periodo di prova).
Abbandonate i processi di onboarding e di feedback disorganizzati.
Utilizzate il software di onboarding dei dipendenti di Zavvy per migliorare le prestazioni e il coinvolgimento dei dipendenti.