Come scegliere il giusto schema di definizione degli obiettivi per aumentare la produttività? 7 opzioni analizzate
"Se non si definiscono obiettivi di qualità, è difficile che le prestazioni siano elevate". Lucinda Carney, psicologa aziendale.
Scegliere il giusto quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi è come scegliere il paio di occhiali perfetto. Quello giusto può portare chiarezza e concentrazione e portare la produttività alle stelle.
Ma con così tanti framework in circolazione, come si fa a scegliere quello che si adatta perfettamente alla visione della propria organizzazione?
Questo articolo:
- Approfondite i 7 schemi di definizione degli obiettivi più diffusi, dagli obiettivi SMART agli OKR.
- Analizzare i loro punti di forza.
- Verificate in che modo ciascuno di questi framework può aumentare la produttività del vostro team.
- guidarvi nella scelta dei framework più adatti alla vostra organizzazione.
🎯 Quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi: Definizione
Un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi è un approccio strutturato utilizzato per definire, pianificare e raggiungere obiettivi in contesti personali e professionali. Questi schemi forniscono un metodo per stabilire obiettivi chiari, perseguibili e misurabili, aumentando la probabilità di raggiungerli.
Un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi specifica:
- Come devono essere fissati gli obiettivi.
- Come realizzarli (ad esempio, come dare priorità agli sforzi, come allocare le risorse).
- Come monitorare i loro progressi.
Esistono diversi quadri di riferimento per la definizione degli obiettivi, ognuno dei quali ha un focus e una metodologia unici. La scelta del quadro dipende spesso da:
- la natura degli obiettivi (ad esempio, obiettivi di prestazione o di sviluppo);
- l'ambiente in cui si stabiliscono gli obiettivi (ad esempio, a livello di reparto o individuale);
- le preferenze degli stakeholder coinvolti.
Perché un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi è fondamentale per il successo organizzativo?
Un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi introduce quattro elementi essenziali nel processo di definizione degli obiettivi, ciascuno dei quali svolge un ruolo critico nel raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione:
- coerenza;
- coerenza;
- prevedibilità;
- correttezza.
Coerenza
Un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi fornisce un insieme di regole e processi per stabilire obiettivi efficaci.
In questo modo si garantisce che tutti utilizzino criteri simili:
- Definire, comunicare e monitorare gli obiettivi.
- Documentare gli obiettivi attraverso l'uso di modelli standardizzati.
- Frequenza delle revisioni e delle valutazioni degli obiettivi.
- Misurare il progresso degli obiettivi.
Coerenza
I quadri promuovono l'allineamento tra gli obiettivi individuali e di gruppo e le priorità strategiche dell'organizzazione. Rendono gli obiettivi significativi e rilevanti.
Inoltre, assicurano che tutti lavorino per uno scopo comune.
Prevedibilità
Questi quadri facilitano l'impostazione di obiettivi temporali e misurabili. Il tutto considerando ciò che è possibile fare con le risorse disponibili e le competenze dei dipendenti.
In questo modo è più facile prevedere con precisione i risultati legati alle azioni dei dipendenti.
Equità
I quadri di riferimento per la definizione degli obiettivi supportano KPI specifici e misurabili. Una valutazione degli obiettivi più guidata dai dati e meno soggettiva lascia meno spazio ai pregiudizi.
📚 7 strutture popolari per la definizione degli obiettivi
Esistono molti schemi per la definizione degli obiettivi. Ma noi abbiamo distinto sette schemi dalla massa.
Si distinguono per la loro efficacia e versatilità nell'aiutare le organizzazioni a raggiungere obiettivi significativi.
1. Il quadro SMART per la definizione degli obiettivi
Il quadro SMART supporta la creazione di obiettivi precisi e focalizzati sui risultati.
Secondo questo quadro, ogni obiettivo deve soddisfare i seguenti standard:
- Specifico: Il cosa, il perché e il come dell'obiettivo devono essere chiari.
- Misurabile: Deve essere quantificabile. E ci devono essere criteri ben definiti per misurare i progressi.
- Raggiungibile: Il dipendente deve essere in grado di raggiungere l'obiettivo utilizzando le risorse disponibili e le competenze attuali.
- Rilevante: L'obiettivo deve essere in linea con gli obiettivi più ampi
- Tempestivo: Stabilire l'obiettivo in un arco di tempo definito.
➡️ Volete saperne di più sul framework SMART? Date un'occhiata a questa guida sulla definizione degli obiettivi SMART.
Seguite la guida con una dose di ispirazione da questi esempi di obiettivi SMART per la leadership e da oltre 30 esempi di obiettivi SMART per i dipendenti.
2. Il quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi OKR (obiettivi e risultati chiave)
Il quadro OKR attribuisce maggiore importanza alla definizione dei risultati degli obiettivi.
Si tratta di stabilire obiettivi chiari che i dipendenti devono raggiungere. Il passo successivo consiste nel suddividere questi obiettivi in risultati chiave e tappe fondamentali. I risultati chiave devono essere specifici e misurabili.
Il raggiungimento di questi risultati e traguardi chiave dimostra che il dipendente è sulla strada del successo.
➡️ Imparate a definire gli OKR e a fissare il concetto con questi esempi pratici di OKR HR.
👀 Consultate anche la nostra guida se intendete strutturare la gestione delle prestazioni dei dipendenti in base agli OKR.
3. La metodologia degli obiettivi KPI (indicatori chiave di prestazione)
L'obiettivo del quadro KPI è anche quello di ottenere risultati quantificabili e monitorati nel tempo.
Si tratta di definire gli obiettivi strategici generali dell'organizzazione. Il passo successivo consiste nello stabilire i KPI più importanti che tracciano i progressi verso questi obiettivi.
È possibile assegnare i KPI a livello individuale o di team.
I KPI devono essere vincolati al tempo per consentire la misurazione dei progressi in un periodo definito.
➡️Check Questa guida illustra come impostare i KPI e trae ulteriore ispirazione da un'ampia selezione di indicatori di performance dei dipendenti per i diversi reparti.
4. Il quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi della balanced scorecard
Questo quadro supporta un approccio equilibrato alla definizione degli obiettivi.
Si tratta di scomporre gli obiettivi strategici a lungo termine dell'organizzazione in obiettivi di performance per i dipendenti. Gli obiettivi dovrebbero rientrare in quattro prospettive distinte:
- finanziario;
- cliente;
- processi interni;
- apprendimento e crescita.
Ogni prospettiva deve avere una serie di metriche corrispondenti, volte a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione più ampia.
➡️ La nostra guida approfondita consente di comprendere il concetto di scorecard per i dipendenti. Scoprite cos'è, come funziona, i suoi vantaggi e come crearla.
5. BHAG (Big hairy audacious goals, grandi e coraggiosi obiettivi)
Il framework Big, Hairy, Audacious Goals incoraggia le organizzazioni a fissare obiettivi audaci e sfidanti che motivino i dipendenti a uscire dalla loro zona di comfort.
I BHAG non sono irrealistici. Sono solo audaci. Sono obiettivi massicci che mirano a ottenere risultati significativi e tangibili.
I BHAG hanno una componente emotiva che spinge i dipendenti a impegnarsi, lavorare in gruppo e impegnarsi a fondo.
➡️ Volete saperne di più sui BHAG? Date un'occhiata a questo articolo su come definire gli obiettivi BHAG (con tanto di esempi).
6. Piramide degli obiettivi
Il sistema di definizione degli obiettivi a piramide ha una struttura gerarchica. Costruisce una chiara tabella di marcia verso il raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Si tratta di prendere un obiettivo generale e di suddividerlo in obiettivi sempre più piccoli a livello di reparto, squadra e individuo.
Il risultato è una piramide con diversi livelli di obiettivi che si costruiscono l'uno sull'altro. Gli obiettivi generali si trovano in cima e quelli individuali in fondo.
7. Metodologia degli obiettivi WOOP
La metodologia degli obiettivi WOOP facilita la definizione di obiettivi super realistici. L'enfasi è posta su un approccio pratico e strutturato al raggiungimento degli obiettivi che prevede quattro componenti:
- Desiderio: ciò che il dipendente deve raggiungere deve essere chiaro, specifico e stimolante per lui.
- Risultato: Si tratta di una descrizione dettagliata dello stato finale desiderato e dei benefici derivanti dal raggiungimento dell'obiettivo.
- Ostacoli: si tratta di anticipare i potenziali ostacoli che potrebbero intralciare il raggiungimento dell'obiettivo.
- Piano: È un piano concreto e attuabile per raggiungere l'obiettivo. Include un piano d'azione specifico per eliminare gli ostacoli individuati.
➡️ Consultate questo articolo per approfondire il concetto di definizione degli obiettivi WOOP.
🆚 Confronto e contrasto tra i 7 schemi di definizione degli obiettivi
Dalla specificità del framework SMART all'audacia dei BHAG, ognuno di questi framework apporta qualcosa di unico.
Quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi SMART
Punti di forza principali
Il quadro SMART fornisce un metodo altamente strutturato per stabilire obiettivi chiari, raggiungibili e perseguibili. Mantiene alta la motivazione e la concentrazione fornendo una direzione e uno scopo chiari.
Una tempistica definita crea un senso di urgenza che aumenta la produttività. La misurabilità rende i team e i dipendenti responsabili dei loro progressi e risultati.
Aspetto negativo
È un po' rigido. Il quadro SMART lascia poco spazio per adattarsi a circostanze mutevoli o a opportunità inaspettate.
La flessibilità è essenziale quando si perseguono obiettivi a lungo termine.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
Utilizzate il quadro SMART per gli obiettivi a breve termine. In particolare quando c'è bisogno di grande chiarezza, misurabilità e responsabilità.
Un esempio è la definizione degli obiettivi di rendimento dei dipendenti.
La struttura del quadro SMART promuove conversazioni significative tra manager e dipendenti su aspettative, progressi e aree di miglioramento.
Esempio di obiettivo fissato con il quadro SMART
Ottenere un aumento del 15% del fatturato per il prossimo trimestre implementando una strategia di coinvolgimento dei clienti mirata.
La metodologia degli obiettivi OKR
Punto di forza
Con questo schema, le organizzazioni possono concentrare gli sforzi dei dipendenti sugli obiettivi più critici. Inoltre, la tecnica degli obiettivi OKR enfatizza i risultati degli obiettivi. Il modo in cui i dipendenti raggiungono questi risultati dipende da loro.
In questo modo si promuove una cultura dell'innovazione e si rafforza la capacità dei dipendenti di risolvere i problemi.
Aspetto negativo
C'è il rischio di creare troppi obiettivi o risultati chiave. Si rischia di sovraccaricare i dipendenti, disperdendo il loro tempo, il loro impegno e la loro attenzione. Tutto ciò porta alla fine a risultati scadenti.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
Il quadro OKR funziona meglio quando la trasparenza e la comunicazione continua sono essenziali nella definizione degli obiettivi.
Ad esempio:
- In un settore dinamico e in rapida evoluzione, è necessario effettuare controlli regolari per riallineare gli obiettivi ai cambiamenti dei fattori esterni.
- In un ambiente di startup, è necessario riallineare continuamente gli sforzi dei dipendenti in base all'evoluzione delle priorità aziendali.
Esempio di obiettivo fissato con il quadro OKR
Obiettivo: Aumentare la visibilità del marchio e il coinvolgimento dei clienti
Risultati principali:
- Ottenere un aumento del 20% del traffico di riferimento dalle piattaforme di social media nei prossimi due mesi.
- Aumento del traffico del sito web del 30% nel 1° trimestre.
- Generare 500 nuovi contatti attraverso campagne di marketing entro la prima metà dell'anno.
Il quadro dei KPI
Punto di forza
Assicura che le attività quotidiane siano in linea con la direzione strategica generale dell'organizzazione. Ciò favorisce un'allocazione efficiente delle risorse.
L'assegnazione di KPI specifici incoraggia inoltre i dipendenti ad assumersi la responsabilità del proprio ruolo nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Aspetto negativo
Questo quadro comporta il rischio di selezionare o enfatizzare i KPI sbagliati.
I KPI scelti in modo errato possono causare una cattiva allocazione degli sforzi e delle risorse, ostacolando il successo a lungo termine dell'organizzazione.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
È ideale per le organizzazioni complesse con reparti e team diversi.
I KPI allineano tutte le unità agli obiettivi organizzativi generali e forniscono un approccio unificato alla misurazione delle prestazioni.
Esempio di obiettivo fissato con il framework KPI
Obiettivo: Migliorare la soddisfazione dei clienti con i servizi di assistenza tecnica
Team: Team di assistenza clienti
KPI 1: Tempo medio impiegato per risolvere e chiudere i ticket di assistenza clienti
- Obiettivo: Chiudere i ticket entro 24 ore dalla risoluzione entro il mese successivo.
KPI 2: Tempo medio di risposta alle richieste dei clienti
- Obiettivo: Rispondere alle richieste dei clienti entro un'ora dal ricevimento nel prossimo trimestre.
KPI 3: Valutazione media del feedback dei clienti in base ai sondaggi post-interazione
- Obiettivo: Mantenere una valutazione media di 4,5 su 5 per tutto il prossimo anno solare.
Metodologia degli obiettivi della Balanced scorecard
Punto di forza
Brilla per la sua capacità di allineare gli obiettivi strategici generali con gli indicatori chiave di prestazione in vari aspetti della performance.
In questo modo la definizione degli obiettivi e la gestione delle prestazioni diventano un processo olistico e integrato.
Aspetto negativo
La progettazione e l'implementazione del quadro della balanced scorecard sono complesse.
Richiede un cambiamento significativo nella misurazione delle prestazioni, includendo un più ampio spettro di indicatori di performance.
Inoltre, c'è il rischio di un sovraccarico di dati, che rende più difficile concentrarsi sulle metriche più critiche.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
Funziona meglio per le organizzazioni con più parti interessate.
Il quadro fornisce un approccio strutturato e completo alla gestione delle prestazioni che soddisfa i loro diversi interessi e aspettative.
Esempio di obiettivo fissato con il quadro della balanced scorecard
Obiettivo generale: raggiungere una crescita sostenibile e l'eccellenza operativa
Impiegato: Responsabile marketing
1. Prospettiva finanziaria
- Obiettivo: Aumentare la redditività.
- Risultato chiave: Ottenere un aumento del 15% del margine di profitto netto grazie all'acquisizione di nuovi clienti.
2. Prospettiva del cliente
- Obiettivo: Migliorare il valore e la soddisfazione dei clienti.
- Risultato chiave: Aumento dell'NPS del 15% grazie a strategie di marketing personalizzate.
3. Prospettiva dei processi interni
- Obiettivo: Migliorare la comunicazione interna, ottimizzare la gestione dei dati e migliorare la collaborazione tra i team di marketing, vendite e assistenza clienti.
- Risultato chiave: Implementazione di un sistema CRM integrato che riduce i tempi di risposta ai clienti del 15%.
4. Prospettiva di apprendimento e crescita
- Obiettivo: Migliorare la comprensione delle esigenze dei clienti.
- Risultato chiave: Partecipare a un programma completo di analisi del feedback dei clienti, che ha portato a un aumento del 25% nella comprensione delle loro esigenze e preferenze.
Quadro di riferimento per i BHAG
Punto di forza
I BHAG incoraggiano i dipendenti a pensare oltre la crescita incrementale. Ispirano a concentrarsi su obiettivi trasformativi e ambiziosi.
Nutre una cultura di continua innovazione e resilienza.
Come Jim Collins, fondatore di BHAG, afferma che: "Se continuate a fissare obiettivi davvero enormi, non sarete compiacenti. Vi faranno migliorare".
Create una forza lavoro lungimirante che spinge l'organizzazione verso risultati eccezionali.
Aspetto negativo
Nell'eccitazione di perseguire obiettivi audaci, i dipendenti possono perdere di vista gli obiettivi a breve termine e trascurare le responsabilità quotidiane.
Può indebolire le loro prestazioni complessive.
Inoltre, se i grandi obiettivi sembrano irraggiungibili, il coinvolgimento dei dipendenti può diminuire e il morale diminuire.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
Utilizzatelo per motivare i dipendenti a lavorare collettivamente per un cambiamento strategico o organizzativo.
Ecco alcuni scenari in cui i BHAG sarebbero un approccio perfetto alla definizione degli obiettivi:
- Quando si entra in nuovi mercati.
- Durante la diversificazione dell'offerta di prodotti.
- Quando si cambia il modello di business.
- Quando ci si riprende da una crisi.
Esempio di BHAG
Sviluppare e implementare una funzionalità innovativa per il nostro prodotto di punta che ottenga il riconoscimento del settore e aumenti il coinvolgimento degli utenti del 50% entro i prossimi 12 mesi.
Piramide degli obiettivi
Punto di forza
L'approccio della piramide degli obiettivi offre una rappresentazione visiva della relazione tra gli obiettivi a diversi livelli.
Questa rappresentazione visiva garantisce che gli obiettivi di ciascun livello siano complementari e contribuiscano a quelli di livello superiore.
Inoltre, consente alle organizzazioni di riallineare e modificare le proprie priorità strategiche senza perdere di vista la visione generale.
Aspetto negativo
La piramide degli obiettivi può promuovere un'attenzione ristretta al raggiungimento degli obiettivi gerarchici. I dipendenti possono fissarsi eccessivamente sul raggiungimento degli obiettivi in uno specifico ordine o sequenza.
Possono ignorare i fattori esterni che non si inseriscono perfettamente nella gerarchia predefinita, perdendo potenzialmente le opportunità emergenti.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
È essenziale per gli obiettivi dei dipendenti che contribuiscono direttamente al successo degli obiettivi generali.
Alcuni scenari in cui questa struttura è ideale sono i seguenti:
- Quando si intraprende un'iniziativa strategica specifica, il quadro piramidale assicura che tutti gli sforzi dei dipendenti contribuiscano direttamente al successo della sua attuazione.
- In un ambiente di startup con risorse limitate, questo quadro rende più facile dare priorità agli obiettivi ad alto impatto che contribuiscono in modo significativo al successo dell'azienda.
Esempi di obiettivi stabiliti utilizzando la struttura della piramide degli obiettivi
- Obiettivo organizzativo: Raggiungere un punteggio CSAT superiore al 90%.
- Obiettivo del servizio clienti: Ridurre del 30% il numero di problemi ricorrenti attraverso misure di risoluzione proattive.
- Obiettivo del team di successo del cliente: Aumentare del 20% i feedback positivi sull'efficacia delle risorse di onboarding.
- Obiettivo del Customer Success Manager: Raggiungere un tasso di partecipazione del 90% ai checkpoint di comunicazione proattiva programmati, stabilendo un piano di comunicazione efficace.
Tecnica dell'obiettivo WOOP
Punto di forza
Il quadro WOOP va oltre la definizione degli obiettivi. Incoraggia un percorso olistico e sostenibile per raggiungere gli obiettivi stabiliti.
Supporta:
- il pensiero positivo attraverso la visualizzazione dei risultati degli obiettivi;
- un'analisi realistica delle sfide potenziali;
- un piano pratico per superare le sfide.
Questo aumenta le probabilità di successo dell'obiettivo.
Aspetto negativo
Il WOOP pone l'accento su una riflessione ponderata dei potenziali ostacoli.
Tuttavia, una riflessione eccessiva senza decisioni chiare può portare alla paralisi dell'analisi e alla procrastinazione.
Quando è il quadro migliore da utilizzare
È perfetto per definire gli obiettivi di crescita personale e professionale dei dipendenti, ad esempio:
- obiettivi di sviluppo della leadership;
- obiettivi di benessere e di conciliazione vita-lavoro;
- obiettivi di apprendimento e sviluppo.
Esempio di obiettivo fissato con il framework WOOP
Desiderio: acquisire maggiori capacità di gestione dei progetti per condurre progetti complessi.
Risultato: Guidare un progetto importante dall'inizio al completamento. Raggiungere in modo indipendente e con successo tutte le tappe del progetto.
Ostacolo: Esperienza limitata nella gestione di progetti su larga scala
Piano:
- Iscriversi a un programma di certificazione di project management accreditato.
- Cercate un tutoraggio da parte di project manager esperti.
- Partecipare attivamente alle attività di gestione dei progetti.
- Assumere responsabilità di progetto con compiti di maggiore complessità.
🤔 Come faccio a sapere qual è il quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi più adatto alla mia organizzazione?
1. Comprendere le esigenze dell'organizzazione
Nella scelta del quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi dei dipendenti, prestate attenzione alle dimensioni e alla struttura della vostra azienda.
Pensate a questi fattori.
Dimensione dell'organizzazione
Le piccole organizzazioni possono trarre vantaggio da un approccio diretto come il quadro SMART per la definizione degli obiettivi. Ma per un'organizzazione con una grande forza lavoro, non molto.
Quindi, una startup con 15 dipendenti potrebbe trovare il framework SMART ideale per la sua semplicità e immediatezza.
D'altra parte, una multinazionale con migliaia di dipendenti potrebbe trarre vantaggio dal quadro OKR, in quanto aiuta ad allineare i diversi e numerosi obiettivi individuali con gli obiettivi strategici dell'azienda.
Struttura organizzativa
Le organizzazioni gerarchiche funzionano meglio con approcci di definizione degli obiettivi dall'alto verso il basso, come la struttura a piramide degli obiettivi e i KPI. Gli obiettivi generali scendono a cascata attraverso i vari livelli.
Ad esempio, una grande banca con una struttura gerarchica tradizionale potrebbe beneficiare di questi framework.
Il quadro di riferimento della balanced scorecard allinea tutti i dipendenti agli obiettivi aziendali in una struttura piatta, ad esempio in un'azienda tecnologica, dove le business unit possono operare in modo indipendente. Questo quadro incoraggerà i diversi team a contribuire a vari aspetti, come l'innovazione e la soddisfazione dei clienti.
Presenza globale
Gli schemi di obiettivi OKR e KPI sono ideali per la complessità e la diversità di una forza lavoro geograficamente dispersa, ad esempio in una catena di vendita al dettaglio globale che opera in più Paesi.
Con il quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi OKR, è possibile definire i risultati specifici e le pietre miliari rilevanti per ogni contesto aziendale.
I KPI collegano gli obiettivi individuali, di squadra e di reparto agli obiettivi generali, utilizzando risultati tangibili e mettendo tutti i dipendenti sulla stessa lunghezza d'onda. I KPI possono essere ulteriormente utilizzati per misurare le prestazioni nelle diverse regioni, garantendo la coerenza delle operazioni e dei servizi a livello mondiale.
2. Valutare la cultura organizzativa
Scegliere una tecnica di obiettivi che sia in linea con i valori e i principi incorporati nella cultura organizzativa.
Incoraggiate l' innovazione e l'assunzione di rischi? Il quadro dei BHAG si allinea a questi valori.
Se incoraggiate l'adattabilità, utilizzate un quadro che supporti la flessibilità, come la piramide degli obiettivi. Consente di modificare gli obiettivi di livello inferiore senza perdere di vista gli obiettivi dell'azienda.
Una cultura altamente collaborativa si allinea con strutture che incoraggiano obiettivi basati sul team, come i KPI.
Per una cultura più individualista, i quadri che supportano gli obiettivi personali, come i quadri SMART e WOOP, sono la scelta migliore.
Ad esempio, un'agenzia creativa che apprezza l'innovazione e l'assunzione di rischi potrebbe abbracciare i BHAG per superare i limiti.
Al contrario, una società di consulenza che valorizza l'adattabilità potrebbe optare per la piramide degli obiettivi, consentendo ai consulenti di adattare i propri metodi all'evoluzione delle esigenze dei clienti.
3. Determinare il livello di autonomia desiderato dai dipendenti
Pensate al livello di libertà che volete concedere ai dipendenti per quanto riguarda i loro obiettivi e metodi, sia a livello di dipendente che di team o di organizzazione.
- Livello individuale: Il WOOP incoraggia i dipendenti a creare un piano d'azione in linea con le loro competenze e preferenze.
- Livello di squadra: La piramide degli obiettivi definisce gli obiettivi a ogni livello. Tuttavia, i team hanno autonomia nel determinare le azioni specifiche che intraprendono.
- Livello organizzativo: I BHAG stabiliscono obiettivi ambiziosi che l'organizzazione deve raggiungere. Ma tutti i membri dell'organizzazione hanno la possibilità di sviluppare i propri approcci che contribuiscono al raggiungimento dell'obiettivo generale.
Ad esempio, in un'azienda di sviluppo software, il framework WOOP può consentire agli sviluppatori di fissare obiettivi personali in linea con le loro competenze. Nel frattempo, un team di vendita della stessa azienda potrebbe utilizzare la piramide degli obiettivi per definire obiettivi di squadra più strutturati.
4. Considerare i tempi necessari
Tenete conto delle tempistiche specifiche associate al raggiungimento dei vostri obiettivi.
Gli obiettivi a breve termine necessitano di una tempistica ben definita e di chiarezza sui risultati richiesti.
I quadri che enfatizzano la specificità e la misurabilità, come i quadri OKR, KPI e SMART, si adattano a questo caso.
Gli obiettivi a lungo termine riguardano le principali aree di crescita e sostenibilità dell'organizzazione. Sono più completi e richiedono un orizzonte temporale più ampio. I BHAG e i framework della balanced scorecard sono i più adatti.
Ad esempio, un'impresa di costruzioni che lavora su progetti edilizi a breve termine potrebbe utilizzare gli obiettivi SMART per raggiungere obiettivi chiari e immediati.
Al contrario, un'azienda farmaceutica che investe nello sviluppo di farmaci a lungo termine potrebbe trovare i BHAG o la balanced scorecard più appropriati per le loro lunghe tempistiche.
5. Valutare l'integrazione del framework con i vostri strumenti attuali.
Assicuratevi che il vostro software di gestione dei progetti o delle risorse umane sia in grado di supportare i principi e la struttura del quadro di riferimento scelto per la definizione degli obiettivi.
Dovrebbe supportare l'incorporazione delle caratteristiche del framework:
- metriche specifiche;
- tempi;
- terminologie.
Ad esempio, un'azienda che utilizza strumenti moderni di gestione dei progetti come Asana o Trello potrebbe scoprire che questi strumenti sono già orientati a framework come gli OKR o gli obiettivi SMART, rendendo l'integrazione perfetta.
6. Consultare i leader dell'organizzazione
La consulenza con la leadership assicura che il quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi sia in linea con la strategia organizzativa più ampia.
Possono fornire indicazioni preziose sulle priorità, le iniziative e le aree di interesse chiave che dovrebbero guidare la scelta del quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi.
7. Considerare i meccanismi di feedback e di revisione
Anche la frequenza del feedback e i meccanismi utilizzati per la revisione dei dipendenti devono guidare la scelta del quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi.
Se disponete di un meccanismo di feedback continuo e di un sistema di revisione periodica, procuratevi un quadro di riferimento che lo tenga in considerazione.
Ad esempio, il quadro OKR consente di verificare i progressi e di modificare gli obiettivi ogni volta che è necessario.
Al contrario, un sistema di valutazione delle prestazioni a 360 gradi supporta la struttura della balanced scorecard. Come il feedback a 360 gradi, la balanced scorecard può essere utilizzata non solo per la valutazione, ma anche per identificare le aree di sviluppo dei dipendenti, in particolare nella prospettiva di "apprendimento e crescita", che si allinea alla natura evolutiva del feedback a 360 gradi.
Suggerimento: Sentitevi liberi di combinare i modelli di definizione degli obiettivi che si completano a vicenda per soddisfare meglio le vostre esigenze organizzative.
🧩 Come combinare diversi quadri di riferimento nella definizione degli obiettivi
Sfruttare i punti di forza dei diversi schemi di definizione degli obiettivi per stabilire obiettivi più efficaci per i dipendenti.
Ecco alcune idee:
Obiettivi di performance
Nella definizione degli obiettivi di performance è essenziale un chiaro collegamento con gli obiettivi aziendali generali.
La definizione di risultati misurabili è fondamentale anche per facilitare valutazioni eque e accurate per i processi di riconoscimento e ricompensa dei dipendenti.
Combinate la piramide degli obiettivi con il quadro degli OKR per raggiungere il punto di forza di questi requisiti.
Obiettivi di sviluppo
La combinazione di WOOP, KPI e balanced scorecard crea un approccio strategico e olistico allo sviluppo della forza lavoro.
Guardate qui:
- La balanced scorecard facilita lo sviluppo di obiettivi che hanno un impatto positivo su aree chiave cruciali per il successo e la sostenibilità dell'organizzazione.
- I KPI definiscono le misure che indicano i progressi nell'impatto di queste aree chiave.
- I principi del quadro WOOP danno al dipendente un senso di appartenenza agli obiettivi di sviluppo.
➡️ Scoprite come aiutare i dipendenti a fissare obiettivi di sviluppo più efficaci.
Obiettivi della leadership
I BHAG sono una strategia efficace per preparare i dipendenti ad alto potenziale ai futuri ruoli di leadership.
Questi obiettivi possono spingerli a raggiungere nuovi livelli di successo che inizialmente non consideravano raggiungibili.
Ma c'è una fregatura. Per avere successo con questo approccio senza causare frustrazioni immeritate al dipendente, questi deve innanzitutto credere di poterlo fare.
Il modo per raggiungere questo obiettivo è impostare i BHAG all'interno di un quadro WOOP.
🏆 3 Best practice per l'introduzione di un nuovo quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi
I dipendenti spesso temono i grandi cambiamenti nell'organizzazione. Facilitate una transizione più agevole al nuovo quadro di definizione degli obiettivi utilizzando queste strategie.
Stabilire un sistema di comunicazione bidirezionale
Una comunicazione chiara e mirata è uno dei modi per guidare i dipendenti nel nuovo quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi.
Fate capire loro la necessità di un nuovo quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi. Spiegate come influirà sulle loro prestazioni individuali e collettive.
Ascoltate anche le loro preoccupazioni. Affrontate eventuali idee sbagliate, paure o incertezze per creare una transizione senza intoppi.
Offrire formazione e supporto al personale
Offrire sessioni di formazione, workshop o risorse sul quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi per aiutare tutti a comprenderne le tecniche e l'attuazione.
Questo include tutti gli strumenti o i software che utilizzerete insieme alla tecnica dell'obiettivo.
Una formazione adeguata aumenta le probabilità di successo dell'adozione e dell'integrazione nei flussi di lavoro quotidiani.
Monitorare i progressi e adeguare gli obiettivi
Monitorare i progressi del quadro di definizione degli obiettivi. Stabilite delle metriche per monitorare e valutare regolarmente la sua efficacia.
Prestate attenzione ai segnali di resistenza al cambiamento, come l'inazione, la procrastinazione e le voci che diffondono la paura. Attenuate tempestivamente la resistenza prima che avveleni i vostri sforzi di trasformazione.
➡️ Abbiamo una guida dettagliata sulla gestione del cambiamento delle risorse umane. Vi aiuterà a creare una strategia raffinata per introdurre il nuovo quadro di definizione degli obiettivi.
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Qualunque sia la struttura di definizione degli obiettivi scelta, il software di gestione degli obiettivi personalizzabile di Zavvy può rendere l'implementazione molto più semplice:
- Personalizzazione della piattaforma per adattarla alla struttura dei vostri quadri di riferimento per la definizione degli obiettivi.
- Definire gli obiettivi e i sotto-obiettivi dei genitori in modo che ogni individuo, team e reparto sia responsabile.
- Assegnare un calendario a ciascun obiettivo.
- Utilizzare gli obiettivi dei dipendenti per aggiungere un contesto più ampio alle riunioni 1:1 e alle valutazioni delle prestazioni.
- Gestione degli obiettivi di tutti i dipendenti da una postazione centralizzata.
Potrete disporre di potenti funzionalità per una gestione più semplice degli obiettivi, tra cui:
- Cicli di obiettivi: Definire scadenze specifiche per l'intera azienda: ad esempio, cicli di obiettivi trimestrali o biennali.
- Pesi degli obiettivi: Definire quali sono i sotto-obiettivi di maggiore impatto per l'organizzazione.
- Barra di avanzamento: Monitorare come ogni dipendente sta procedendo con ogni obiettivo.
- Aggiornamenti sullo stato: Contrassegnare un obiettivo come fuori strada, in progresso, ecc.
- Adattare gli obiettivi: Adattare gli obiettivi al variare delle priorità.
- Aggiornamenti automatici: Aggiornare i progressi dei sotto-obiettivi e lo stato dell'obiettivo principale con un aggiornamento automatico. In alternativa, utilizzare le query SQL di Snowflake come metodo di aggiornamento degli obiettivi.
- Aggiungere gli obiettivi ai processi di altre persone: Utilizzare gli obiettivi dei dipendenti per aggiungere un contesto più ampio alle riunioni 1:1 e alle valutazioni delle prestazioni.
📅 Siete pronti a vedere come funziona? Prenotate una demo oggi stesso. Il vostro percorso verso la realizzazione degli obiettivi è a portata di clic.