Come impostare gli OKR per il successo: Migliori pratiche e 3 esempi del mondo reale
Immaginate un quadro di riferimento in cui gli obiettivi non sono solo desideri, ma percorsi praticabili che portano a risultati tangibili. La bellezza degli OKR sta nella loro semplicità e nel loro profondo impatto.
Ma è la definizione degli obiettivi la vera sfida. Infatti, solo il 16% dei lavoratori della conoscenza ritiene che la propria azienda sia in grado di stabilire e comunicare gli obiettivi e solo il 26% dichiara di capire come il proprio lavoro contribuisca agli obiettivi aziendali.
Il risultato? La confusione e la mancanza di motivazione tra i membri del team portano infine al fallimento nel raggiungimento di questi obiettivi.
Questa guida approfondisce come impostare gli OKR e ottenere risultati tangibili. Potrete:
- Fare chiarezza sulla metodologia OKR.
- Imparare le best practice per la definizione degli OKR vi aiuterà a comprendere le sfumature della creazione di OKR efficaci, infondendovi realismo e mantenendo al contempo la loro natura aspirazionale.
- Trovate alcuni esempi di OKR che fungono da guida pratica, illustrando come diverse organizzazioni traducono il quadro OKR in una forza trainante per il successo.
🧩 Demistificazione della metodologia OKR
La metodologia OKR (Objectives and Key Results) è un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi utilizzato dalle organizzazioni per definire e monitorare gli obiettivi e i loro risultati. Si compone di due componenti principali:
- Obiettivi: Sono dichiarazioni concise e ispirate che delineano ciò che l'organizzazione, il team o l'individuo si prefiggono di raggiungere. Gli obiettivi sono qualitativi, di alto livello e allineati alla missione e agli obiettivi strategici dell'organizzazione.
- Risultati chiave: Ogni obiettivo ha in genere da tre a cinque risultati chiave. Si tratta di risultati specifici e misurabili che, una volta raggiunti, indicano che l'obiettivo è stato raggiunto. I risultati chiave sono quantificabili e vincolati nel tempo e offrono pietre miliari o parametri di riferimento per i progressi.
"La metodologia OKR è un approccio semplice e potente alla definizione degli obiettivi e alla misurazione delle prestazioni. Si tratta di allineare gli sforzi organizzativi, di squadra e individuali verso obiettivi comuni e di assicurarsi che tutti comprendano i risultati desiderati". Pham Young, Project Manager, BizReport.
La metodologia OKR promuove la trasparenza, l'allineamento e l'impegno intorno a obiettivi misurabili e ambiziosi, favorendo le prestazioni e il successo organizzativo. Incoraggia i check-in regolari, gli aggiustamenti e l'attenzione ai risultati piuttosto che alle attività, rendendola uno strumento dinamico per il miglioramento e la crescita continui.
Gli obiettivi e i risultati chiave seguono una formula per la definizione degli obiettivi: Mi prefiggo [obiettivo] misurato da [una serie di risultati chiave].
Gli obiettivi sono qualitativi o rispondono semplicemente a "cosa si vuole ottenere". Gli obiettivi definiscono le mete che si vogliono raggiungere.
Alcuni esempi di obiettivi sono:
- Ridurre il turnover dei dipendenti.
- Aumentare le entrate.
- Migliorare la gestione dei clienti.
Ma come si fa a sapere se la propria azienda ha raggiunto questi obiettivi? È qui che entrano in gioco i risultati chiave.
I risultati chiave sono i risultati misurabili che dovete ottenere per raggiungere i vostri obiettivi. Devono essere misurabili, realistici e quantitativi.
Come ha detto l'ex vicepresidente di Google Marissa Mayer: "Se non ha un numero, non è un risultato chiave". In the Plex: Come Google pensa, lavora e dà forma alle nostre vite.
Quindi, se uno dei vostri obiettivi è "ridurre il turnover dei dipendenti", potete suddividere i vostri risultati chiave in uno dei seguenti:
- Ottenere un aumento del 20% del tasso di soddisfazione dei dipendenti quest'anno.
- Diminuire il turnover dei dipendenti del 10% in questo trimestre.
- Aumentare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti del 15%.
Poi ci sono le iniziative, che consistono in tutti i progetti e i compiti che vi porteranno ai vostri risultati chiave. Esse aiutano a rispondere alla domanda: Cosa devo fare per raggiungere il risultato?
Le iniziative stabiliscono il ritmo e guidano il raggiungimento della destinazione. Per i risultati chiave sopra menzionati, le vostre iniziative possono essere:
- Implementare un'indagine completa sulla soddisfazione dei dipendenti.
- Analizzare i dati delle interviste di uscita per ottenere informazioni sul turnover.
- Sviluppare strategie di mantenimento mirate sulla base dei risultati ottenuti.
🪜Comeimpostare gli OKR: 7 passi essenziali
Prima di lavorare sugli obiettivi e sui risultati chiave, assicuratevi di aver compreso i problemi che intendete affrontare e i benefici che vi aspettate. La maggior parte delle aziende utilizza gli OKR per aiutarsi a implementare ed eseguire una strategia trasparente, chiara, misurabile e di facile comprensione per i dipendenti.
Ecco come impostare il vostro quadro OKR per il successo:
Prima di fissare obiettivi misurabili, è necessario compiere alcuni passi preparatori per garantire una base solida.
I. La fase di preparazione
Fase 1: allineare gli OKR alla visione e ai valori aziendali
Rivedete la visione e i valori della vostra azienda per sapere come integrare gli obiettivi generali nei vostri OKR. Questo può aiutare allineare i dipendenti agli obiettivi aziendali e motivarli a prendere decisioni migliori nel loro lavoro, ottenendo risultati favorevoli che portano al successo degli OKR.
Fase 2: collegare gli OKR al sistema di gestione delle prestazioni
Una volta allineati gli OKR con la visione e i valori dell'azienda, il passo successivo è quello di integrarli perfettamente nel sistema di gestione delle prestazioni. sistema di gestione delle prestazioni. Ciò comporta l'utilizzo di un approccio ibrido alla definizione degli obiettivi, in cui i dirigenti stabiliscono l'insieme degli obiettivi dell'azienda, ma voi assegnate ai team più piccoli il compito di contribuire al raggiungimento dei risultati chiave.
In questo modo si crea un approccio unificato che misura il successo rispetto agli obiettivi prefissati e favorisce lo sviluppo continuo delle prestazioni dei dipendenti. Di conseguenza, il vostro team saprà che il raggiungimento degli OKR è essenziale per la valutazione delle prestazioni, promuovendo una cultura di responsabilità ed eccellenza.
Fase 3: Comunicare il quadro degli OKR e fornire la formazione adeguata
Gli OKR non sono solo un cambiamento nel modo di lavorare, ma è come imparare una nuova lingua. Comunicate i vostri OKR e agevolate un programma di formazione strutturato per garantire che tutti li comprendano bene. Sia che modifichiate gli OKR su base mensile, trimestrale o annuale, la diffusione a cascata degli OKR crea fiducia e valore all'interno del team.
Fase 4: ottenere l'approvazione dei membri del team per gli OKR
Non è sufficiente informare il team sugli OKR; una stretta collaborazione è essenziale per garantire l'allineamento degli OKR e il riconoscimento degli sforzi collettivi. È anche più facile raggiungere gli obiettivi quando i dipendenti sono d'accordo.
II. La fase di definizione degli obiettivi
Fase 5: Creare obiettivi ad alto impatto
Gli obiettivi ad alto impatto sono chiari, ben definiti e strutturati, e portano a risultati d'impatto. Questi obiettivi devono essere in grado di fornire un ROI o risultati chiave significativi per l'azienda.
Ecco come fissare obiettivi ad alto impatto:
- Sviluppate OKR basati su almeno 3-5 degli obiettivi più critici del vostro team. Questo può aiutare voi e il vostro team a identificare dove riversare la maggior parte delle vostre energie per raggiungere gli obiettivi aziendali.
- Allineare gli obiettivi del team con quelli dell'organizzazione.
- Tracciare regolarmente i progressi.
- Comprendete il significato di questi obiettivi per la vostra azienda.
Fase 6: Definire risultati chiave misurabili
Una volta identificati gli obiettivi, è il momento di creare i Risultati Chiave che si allineano ad essi per vedere se possono essere raggiunti.
I risultati principali dovrebbero essere:
- Focalizzazione sui risultati: Non trattate i risultati chiave come un elenco di cose da fare, ma come qualificatori per raggiungere un risultato desiderato. Concentratevi sul raggiungimento di tali risultati entro la fine di un periodo di tempo.
- Misurabile: Stabilire risultati chiave con metriche chiare per monitorare efficacemente i progressi.
- Pertinenti: Devono essere allineati con gli obiettivi del team, in modo da mantenerlo concentrato su traguardi temporali.
- Ambiziosi ma realistici: siate audaci ma pratici con i vostri risultati chiave. Devono essere abbastanza ambiziosi da ispirare lo sforzo, ma non così scoraggianti da diventare irraggiungibili.
- Equilibrato: Mantenete i risultati chiave a un massimo di 3-5 per obiettivo. In questo modo si evita di sovraccaricare la squadra con un numero eccessivo di obiettivi e si consente alla squadra di incanalare efficacemente le proprie energie e risorse.
Fase 7: Check-in per lo sviluppo continuo delle prestazioni
I check-in sono essenziali prima dell'implementazione per determinare cosa funziona all'interno del team. Tuttavia, una volta che gli OKR sono stati implementati, sono altrettanto importanti i check-in di follow-up per condividere le intuizioni e apportare le modifiche necessarie.
Uno strumento di gestione delle prestazioni OKR può aiutarvi a monitorare i progressi dell'OKR e a stabilire dei check-in regolari con il team, in modo da poter fissare delle tappe per ogni obiettivo ad alto impatto che hanno raggiunto e riconoscere i loro sforzi.
Inoltre, l'utilizzo di un software OKR riduce al minimo l'errore umano, aiutandovi ad analizzare correttamente le fonti di dati e a misurare i progressi.
➡️ Fate le domande giuste per le riunioni individuali e ispiratevi a questi modelli di riunione individuale per mantenere una conversazione produttiva e significativa con il vostro team.
🏆 10 buone pratiche per la definizione degli OKR: Cosa fare e cosa non fare
L'approccio OKR della vostra azienda sarà diverso da quello di altre organizzazioni per adattarsi alle vostre esigenze specifiche. Ma ci sono alcune best practice da tenere a mente.
Per aiutarvi a iniziare, ecco le cose da fare e da non fare quando si implementano gli OKR.
FARE: allineare gli OKR agli obiettivi aziendali
Gli obiettivi dell'azienda definiscono le priorità e la direzione da seguire. Pertanto, allineare la visione aziendale ai vostri OKR può aiutarvi a capire meglio come i vostri OKR possano contribuire in modo significativo alla direzione dell'azienda. Inoltre, aiuterà a motivare il vostro team a raggiungere un obiettivo comune.
FARE: Ottenere informazioni dal team sugli OKR proposti.
Collaborare con il team per ottenere intuizioni e raccomandazioni per impostare OKR che tengano conto degli sforzi di tutti i reparti dell'intera organizzazione. Supponiamo che
Definite gli OKR almeno tre volte all'anno. Potete organizzare una sessione di brainstorming per preparare i prossimi OKR per ogni trimestre. Questo aiuta il team a lavorare insieme e a capire come ogni reparto può contribuire al raggiungimento degli OKR come previsto.
Inoltre, collaborate con i vostri team per sviluppare i loro OKR. Questo approccio "dal basso verso l'alto" consentirà ai dipendenti di condividere le loro intuizioni nella creazione degli OKR, dando loro maggiore visibilità nel processo OKR e identificando ciò che è o non è fattibile.
FARE: fissare obiettivi ambiziosi
La definizione di obiettivi sfidanti stimola le prestazioni dei membri del team in modo più efficace rispetto agli obiettivi facili. Quindi, fissate obiettivi misurabili che vadano al di là della zona di comfort delle persone per promuovere la crescita personale e professionale mentre il team lavora per raggiungerli.
FARE: mantenere gli OKR gestibili e raggiungibili
Sebbene i vostri OKR debbano avere obiettivi ambiziosi, assicuratevi che siano raggiungibili. Spingetevi oltre per sfidare voi stessi, senza bruciarvi lavorando a un progetto che probabilmente fallirà. Limitate i risultati chiave per ogni obiettivo per renderli più gestibili e raggiungibili.
FARE: stabilire un calendario per il raggiungimento degli OKR.
Collegare gli OKR a una tabella di marcia può aiutarvi a monitorare i progressi e ad apportare le modifiche necessarie. Sebbene sia comune una programmazione trimestrale per gli OKR, potete essere flessibili con le vostre scadenze a seconda della capacità del vostro team e dei requisiti per raggiungerli.
Supponiamo che l'obiettivo sia quello di raggiungere gli OKR ogni tre mesi. Potete creare obiettivi settimanali, bimestrali o mensili più piccoli all'interno di questi mesi.
FARE: Adattare gli OKR in base ai cambiamenti aziendali
Ricordate che i vostri OKR non sono fissi, perché potete sempre aspettarvi che il panorama aziendale cambi costantemente. Rivedete spesso i vostri OKR e verificate se è il momento di apportare modifiche. Questo vi aiuterà a prepararvi alle mutevoli condizioni aziendali e a riconoscere tempestivamente i miglioramenti da apportare.
NON: Collegare gli OKR alle valutazioni delle prestazioni
Quando si collegano gli OKR alle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti, è probabile che questi si concentrino sul raggiungimento di obiettivi più semplici. Gli OKR dovrebbero essere basati sul raggiungimento della crescita e del successo generale dell'azienda, mentre le valutazioni delle prestazioni dovrebbero essere un obiettivo diverso per lo sviluppo di un individuo.
NON: Trattare gli OKR come parte dell'elenco delle cose da fare
Uno degli errori più comuni degli OKR è trattarli come un compito da spuntare dalla lista delle cose da fare. Gli OKR
sono orientati ai risultati e non si basano sul numero di compiti che si possono portare a termine. Quando si trattano gli OKR come compiti, ci si concentra più sul completamento degli output che sui risultati qualitativi .
NON: Stabilire obiettivi per raggiungere il 100% dei risultati
Se si pensa che gli OKR debbano raggiungere il 100% dei risultati, si rischia di far fallire il proprio team.
Stabilite OKR progressivi e raggiungibili per monitorare i progressi e sfidare il vostro team a raggiungere ogni volta un obiettivo specifico. Inoltre, se si raggiunge il 100% potrebbe significare che si stanno fissando OKR facili, o se si raggiunge un risultato inferiore al 50% potrebbe significare che il team non si sta impegnando abbastanza.
NON: Fare in modo che i risultati chiave dipendano da un altro risultato chiave.
Considerate i risultati chiave incentrati sul raggiungimento dell'obiettivo aziendale, non sulla realizzazione di un altro risultato chiave. Se i risultati chiave sono interdipendenti, si rischia di creare dei blocchi. Puntate invece su risultati chiave che contribuiscano singolarmente all'obiettivo generale, in modo da poterli misurare e valutare in modo indipendente.
➡️ Abbinate i vostri OKR ai migliori strumenti software OKR per ottenere ottimi risultati.
Esempi di OKR ben impostati
Gli OKR devono essere sufficientemente flessibili per adattarsi ai cambiamenti della cultura aziendale e degli obiettivi. Non
aggiunge solo una sfida, ma prepara i vostri dipendenti ad affrontare futuri imprevisti.
Ecco alcuni esempi di OKR ben impostati per guidarvi:
Supponiamo che vogliate acquisire più talenti. Il vostro obiettivo può essere quello di essere un datore di lavoro di prima scelta. I vostri risultati chiave possono essere:
- Aumento della retribuzione del 50% in più rispetto allo standard del settore
- Aumento della notorietà del marchio del 10% rispetto all'anno precedente
- Aumentare il tasso di accettazione delle offerte del 5% rispetto allo scorso trimestre.
Per gli obiettivi incentrati sulla gestione dei talenti e sull'incoraggiamento del feedback continuo dei dipendenti, è possibile stabilire risultati chiave quali:
- Aumentare il net promoter score (eNPS) complessivo dei dipendenti da 10 a 15.
- Diminuire il turnover dei dipendenti del 25%.
- Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti di 10 punti in più in base al sondaggio tra i dipendenti.
- Migliorare il riconoscimento del marchio del datore di lavoro del 10% rispetto all'anno precedente.
- Migliorare il programma di onboarding: migliorare i punteggi di feedback dei nuovi assunti dopo aver completato il processo di onboarding con 10 punti.
Se si vuole promuovere una cultura aziendale positiva, si possono stabilire risultati chiave come:
- Ottenere la certificazione Great Place to Work entro il 4° trimestre.
- Aumentare del 10% gli iscritti ai programmi di fitness e benessere.
- Promuovere una politica alimentare sana sul posto di lavoro.
➡️ Sbloccate la potenza degli OKR con altri esempi di HR OKR per guidarvi.
🏢 3 Esempi di aziende che utilizzano gli OKR
La maggior parte delle grandi aziende ha adottato l'uso degli OKR nelle proprie attività. Diamo un'occhiata e prendiamo ispirazione da queste aziende:
Pioniere dell'OKR: Google
Google è una delle aziende pioniere che ha creduto nel potere delle OKR dopo che uno dei suoi investitori, John Doerr, ha introdotto l'idea quando l'azienda era solo una start-up.
"Poi arrivano i quattro "superpoteri" dell'OKR: focalizzare, allineare, tracciare e allungare". John Doerr, Misurare ciò che conta.
Google modifica i suoi OKR annualmente, aggiornando da quattro a sei OKR ogni trimestre. Google si assicura che il team fissi obiettivi trimestrali il più possibile elevati. Per assicurarsi che gli OKR siano efficaci, i membri del team di Google valutano i loro risultati chiave su una scala da 0 a 1 alla fine di ogni trimestre. Poiché gli OKR devono essere ambiziosi, l'obiettivo è quello di raggiungere un punteggio di almeno 0,6-0,7 per poter affermare che i loro KR sono sufficientemente impattanti per la loro azienda.
➡️ Scoprite come Google gestisce le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti utilizzando le OKR.
Collegare gli OKR allo sviluppo dei dipendenti: LinkedIn
L'ex amministratore delegato di LinkedIn , Jeff Weiner, vede il valore degli OKR per collegare i dipendenti alla missione collettiva dell'azienda.
Nel corso di un' intervista, Weiner ha definito gli OKR come "qualcosa che si vuole realizzare in un periodo specifico e che si orienta verso un obiettivo ambizioso piuttosto che verso un piano dichiarato". che si orienta verso un obiettivo ambizioso piuttosto che verso un piano dichiarato. È qualcosa per cui si vuole creare una maggiore urgenza, una maggiore condivisione mentale".
Per questo motivo Weiner ritiene che un maggior numero di dipendenti dovrebbe vedere il valore degli OKR man mano che sale la scala aziendale.
LinkedIn stabilisce da 3 a 5 OKR in un trimestre, consentendo ai manager di stabilire i propri OKR. Questi OKR sono vincolati al tempo e allineati con gli obiettivi aziendali per misurare il successo.
Concentrati sul raggiungimento degli OKR: Amazon
Amazon continua a superare i suoi concorrenti come una delle più grandi aziende di e-commerce al mondo. Il segreto? Mantenere i propri obiettivi.
Amazon ha ben chiaro il suo obiettivo di creare un'esperienza di acquisto e vendita per i consumatori che sia veloce, economica e facile.
Per Amazon, creare la migliore esperienza per i clienti è un obiettivo fondamentale, che l'azienda sa non cambierà:
"Cosa non cambierà nei prossimi cinque o dieci anni?". In Amazon cerchiamo sempre di capirlo, perché è possibile far girare i volani intorno a queste cose. Tutta l'energia che investite oggi in queste cose vi darà ancora i suoi frutti tra dieci anni. [...] Abbiamo l'opportunità per Amazon non solo di essere un'azienda incentrata sul cliente, ma anche di stabilire un nuovo standard a livello globale per il significato di 'incentrato sul cliente'". Ilfondatore di Amazon, Jeff Bezos, in un'intervista alla Harvard Business Review.
Per questo, concentrandosi sulla soddisfazione del cliente come obiettivo principale, Amazon ha avviato iniziative per i dipendenti, come i turni nei centri di adempimento e di assistenza:
"Ogni nuovo dipendente, a prescindere dall'anzianità o dalla giovane età, deve trascorrere un periodo di tempo nei nostri centri di evasione entro il primo anno di lavoro. Ogni due anni fanno due giorni di servizio al cliente. Tutti devono essere in grado di lavorare in un call center". Jeff Bezos.
🎯 Gli OKR possono coesistere con altri schemi di definizione degli obiettivi?
Anche se gli OKR possono stare da soli, possono essere più efficaci se utilizzati insieme a strutture esistenti.
Ad esempio, gli OKR possono coesistere con i KPI(indicatori chiave di prestazione), i CFR, i progetti e le attività per allineare tutti i quadri del processo aziendale.
Gli OKR cercano modi misurabili per raggiungere gli obiettivi aziendali, mentre i KPI utilizzano metriche di successo per valutare obiettivi o progetti aziendali.
Potete usare i KPI per misurare i vostri risultati chiave e vedere cosa deve essere regolato.
🆚 Scoprite le principali differenze tra OKR e KPI.
Potete anche incorporare gli obiettivi SMART nei vostri OKR.
Supponiamo che abbiate fissato degli OKR trimestrali; incorporare il framework SMART può aiutare il vostro team a rimanere in carreggiata, a concentrarsi sul raggiungimento dei risultati chiave per il trimestre e a misurare il successo in modo molto più chiaro.
Gli OKR possono anche essere classificati tra obiettivi di performance e obiettivi di sviluppo. Una volta stabiliti gli obiettivi che volete fissare, potete decidere come i vostri OKR siano meglio abbinati a un altro quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi.
➡️ Trovate i quadri di riferimento per la definizione degli obiettivi più comunemente utilizzati che potete abbinare ai vostri OKR.
➡️ Dalla visione alla realtà con la soluzione OKR di Zavvy
Ogni grande risultato inizia con una serie di obiettivi chiari per la vostra azienda. Gli OKR sono il quadro di riferimento ideale per trasformare le vostre grandi idee in obiettivi misurabili. Ma con così tanti obiettivi e aspirazioni per la vostra azienda, da dove cominciare?
Stabilite obiettivi ambiziosi per i vostri dipendenti e per la vostra azienda con Zavvy! Zavvy può stabilire il ritmo in modo che i vostri OKR siano in linea con i tempi.
Con Zavvy è possibile:
- 🎯 Stabilite OKR e obiettivi chiari che allineino l'azienda con il software di gestione degli obiettivi di Zavvy per tracciare le tappe e guidare le prestazioni.
- 💬 Collaborate con i vostri dipendenti attraverso il software per riunioni individuali di Zavvy . Verificate i progressi degli obiettivi e modificateli quando necessario. Funzioni chiave come le domande ricorrenti e le agende per i comproprietari garantiscono conversazioni significative che ispirano all'azione.
- 📊 Aggiungete gli obiettivi al vostro processo di valutazione delle prestazioni. Implementate un processo di revisione imparziale e altamente personalizzabile che raccolga i dati sugli obiettivi e le informazioni sui punti di forza e sulle aree di sviluppo dei vostri collaboratori.
- 🔁 Aumentate lo sviluppo e le prestazioni dei dipendenti con la piattaforma di apprendimento di Zavvy. Affrontate le lacune di conoscenze e competenze con migliaia di risorse di apprendimento.
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❓ FAQ
Che cos'è il formato OKR per la definizione degli obiettivi?
Gli OKR (Obiettivi e risultati chiave) sono un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi che favorisce l'allineamento, le prestazioni e i risultati misurabili. Gli obiettivi sono la componente qualitativa degli OKR, mentre i risultati chiave sono i risultati misurabili per raggiungere gli obiettivi. Per raggiungere questi ultimi, è necessario definire le iniziative o le azioni necessarie per raggiungere gli obiettivi.
Quali sono i buoni esempi di OKR?
I buoni esempi di OKR sono chiari, misurabili, specifici e raggiungibili.
Esempio 1
Obiettivo: Migliorare la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti.
Risultati principali:
- Aumentare del 15% i risultati delle indagini sulla soddisfazione dei dipendenti.
- Entro i prossimi sei mesi, ridurre il turnover dei dipendenti del 10%.
- Avviare almeno due programmi di sviluppo professionale.
Iniziative:
- Conducete regolarmente sondaggi sul coinvolgimento per ottenere un feedback.
- Implementare orari di lavoro flessibili per migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata.
- Identificare le esigenze di formazione e collaborare con i manager per implementare i programmi.
Esempio 2
Obiettivo: Aumentare il fatturato trimestrale.
Risultati principali:
- Aumentare le vendite totali del 15% rispetto al trimestre precedente.
- Assicurare 20 nuovi clienti nel trimestre in corso.
- Raggiungere un indice di soddisfazione dei clienti pari o superiore all'80%.
Iniziative:
- Lanciare campagne di marketing mirate per generare contatti.
- Fornire ulteriore formazione sulle vendite per migliorare le competenze del team.
- Implementare un programma di fidelizzazione dei clienti per migliorare la soddisfazione.