Comment créer un plan de carrière pour les employés en 5 étapes faciles
Imaginez un voyage, une feuille de route vers le succès, jalonnée d'étapes, de défis et de victoires. Maintenant, transposez cette image sur votre lieu de travail. C'est le parcours professionnel de votre employé. Un parcours défini qui met en évidence sa trajectoire potentielle au sein de votre organisation, qu'il s'agisse d'accéder à un poste plus élevé ou de renforcer ses compétences en assumant des responsabilités variées.
Si vos collaborateurs ne disposent pas d'un plan de carrière clair, ils partiront probablement vers des horizons plus cléments, comme en témoignent les 50 millions de salariés qui quitteront volontairement leur emploi en 2022.
Dans un tel climat, il ne s'agit pas tant d'encourager les talents à franchir la porte du bureau que de garder les personnes hautement qualifiées dans le bâtiment.
La réponse à cette énigme est d'apprendre à créer un parcours de carrière. Le développement d'un parcours de carrière structuré est essentiel pour améliorer l'expérience des employés et retenir les meilleurs talents dans l'environnement concurrentiel d'aujourd'hui.
Cet article vous montrera comment le faire :
- Définir les différents types de parcours professionnels.
- Partageant des instructions étape par étape pour créer et structurer le vôtre.
🛣️ Quels sont les 4 types de parcours professionnels?
Voici quatre voies qu'un employé peut emprunter, chacune avec son lot d'opportunités.
Linéaire
La voie linéaire est la voie classique, traditionnelle, dans laquelle les promotions mènent à des postes plus élevés dans le même domaine, chacun étant un échelon vertical par rapport au précédent.
James Simers, responsable du développement organisationnel chez RKL LLP, explique : "Des parcours de carrière clairs et verticaux montrent ce qui est nécessaire pour le poste suivant, de sorte que les membres de l'équipe peuvent renforcer leurs capacités pour se préparer à la réussite future.
Exemple: Un développeur de logiciels peut commencer comme développeur junior, puis évoluer vers un poste de développeur, suivi d'un poste de développeur principal. Au terme de son parcours, il peut accéder à un poste de chef de projet, voire de directeur du développement logiciel.
Latéral ou horizontal
Un parcours de carrière latéral ou horizontal implique une évolution entre différents rôles ou départements sans nécessairement passer à des niveaux supérieurs. Dans certaines organisations, cela ressemble à un treillis de carrière, tel que décrit par Robert KaskelChief People Officer chez Checkr:
"Une structure en treillis donne aux employés la liberté d'explorer et d'évoluer dans des rôles qui les entourent, y compris ceux qui se situent bien en dehors de leur département actuel. Il est essentiel que les employés sachent clairement où ils peuvent aller et qu'ils puissent utiliser pleinement le programme !
Exemple: Un coordinateur marketing peut décider de passer à un rôle dans la gestion des produits. Il ne grimpe pas dans la hiérarchie de l'organisation puisque les postes sont à un niveau égal au sein de l'organisation. Au lieu de cela, il se déplace latéralement pour explorer un domaine différent.
Double carrière
Un double parcours professionnel est idéal pour les employés qui excellent dans des rôles de spécialistes ou de techniciens, mais qui ne souhaitent pas nécessairement devenir managers. Il permet aux spécialistes de progresser dans leur domaine, d'acquérir de la reconnaissance, de la profondeur et de l'expertise sans passer à la gestion, qui n'est peut-être pas leur tasse de thé.
Exemple: Un chercheur spécialisé en biologie moléculaire peut évoluer vers des sous-disciplines telles que la génomique ou la protéomique sans jamais gérer une équipe ou un département. Il se développe dans l'expertise et l'innovation plutôt que dans le leadership et l'administration.
Parcours en spirale ou interfonctionnel
Un parcours en spirale ou interfonctionnel permet aux employés d'alterner et d'expérimenter différents rôles et fonctions au sein de votre organisation. Il est idéal pour les employés qui souhaitent acquérir des expériences multiples et une vision holistique de l'écosystème organisationnel.
Exemple: Un professionnel des ressources humaines peut explorer une période de travail dans les opérations, suivie d'une année dans le marketing. Ils ne restent pas dans une seule voie - ils se déplacent dans l'organisation, absorbant des compétences et des connaissances variées de chaque département.
🪜 C omment créer un parcours professionnel en 5 étapes: Votre raccourci vers l'élaboration d'un parcours professionnel
L'élaboration d'un parcours de carrière nécessite une planification stratégique et réfléchie qui s'aligne sur les aspirations professionnelles individuelles et les objectifs de l'entreprise. Suivez ces cinq étapes pour créer des parcours de carrière dans votre entreprise.
Effectuer une analyse des rôles professionnels
Commencez votre développement de carrière en identifiant les principales responsabilités et compétences requises pour chaque poste. Cette analyse des postes est la base de l'alignement des descriptions de postes sur les tâches et les attentes quotidiennes.
Pour ce faire, recueillez l'avis des responsables et des employés en poste dans leurs fonctions respectives. Revenez régulièrement sur cette étape pour affiner les rôles au fur et à mesure de l'évolution de votre organisation.
Définir la classification de nivellement
Établissez ensuite un système transparent de classification des emplois. Ce système complet définit les niveaux au sein de votre organisation et fournit une échelle structurée pour la progression des carrières en clarifiant le parcours de l'employé débutant au dirigeant.
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Mettre en correspondance les compétences et les aptitudes avec les qualifications
L'étape suivante consiste à établir une cartographie des compétences afin de détailler les compétences matérielles et immatérielles, l'expérience et les qualifications pour chaque niveau, de manière à pouvoir les aligner sur les rôles appropriés.
Exemple: Un gestionnaire de projet peut avoir besoin de compétences techniques solides, telles que l'utilisation de logiciels spécialisés ou la détention d'un certificat de gestion de projet. Il doit également posséder des compétences exceptionnelles en matière de communication et de relations interpersonnelles pour assurer la liaison avec de multiples parties prenantes.
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Collaborer avec les parties prenantes pour obtenir un retour d'information
La collaboration est essentielle lors de la création de parcours de carrière.
Engagez-vous avec les chefs de service et tirez parti de leurs connaissances sur les rôles de leurs équipes. À partir de là, vous pouvez comprendre les nuances de chaque poste et affiner le cadre du parcours de carrière pour l'adapter à la réalité de chaque rôle.
Les points de vue des employés sont également précieux, c'est pourquoi il convient de mener des enquêtes ou d'organiser des discussions de groupe pour recueillir leurs points de vue sur les possibilités de développement de carrière de votre organisation. De cette manière, vous pourrez créer un programme de parcours de carrière qui répondra aux besoins et aux aspirations de vos employés.
Jarir Mallahresponsable des ressources humaines chez Ling App, conseille : "Tous les deux ans, faites le point et examinez les fonctions et la satisfaction générale au travail. Une grande entreprise est toujours désireuse de voir ses employés développer leurs compétences et leurs rôles, alors assurez-vous d'encourager une communication ouverte pour faire avancer les carrières."
Établir une documentation claire et accessible sur les parcours de carrière
Enfin, créez une documentation claire et accessible sur les parcours de carrière afin de guider votre équipe dans son développement professionnel au sein de votre organisation. Cette documentation devrait détailler
- chaque échelle de carrière ;
- la description du poste associé ;
- les compétences et les qualifications nécessaires pour progresser.
🏆 Meilleure pratique: Utiliser un langage simple et rendre la documentation facilement accessible, éventuellement par le biais de l'intranet de l'entreprise ou d'une plateforme tierce dédiée.
🧩 Comment structurez-vous une échelle de carrière?
La création d'une échelle de carrière cohérente offre aux employés un cadre transparent leur permettant de visualiser leur rôle actuel et futur au sein de l'organisation.
Envisagez sept étapes pour structurer efficacement cette échelle afin que chaque barreau soit un pas vers une croissance claire et réalisable.
Identifier des familles d'emplois spécifiques
Pour identifier des familles d'emplois spécifiques, commencez par regrouper les rôles qui partagent des fonctions, des compétences ou des qualifications similaires. Cette approche apporte de la clarté et permet de mieux cibler les opportunités de développement pour les employés au sein de chaque famille.
🏆 Meilleure pratique: Tout d'abord, concentrez-vous sur une seule famille d'emplois pour rendre le processus plus gérable. Cela vous permet également d'affiner le processus avant de déployer la même approche dans d'autres familles.
La clarté qui en résulte favorise la satisfaction au travail et la fidélisation des employés en rationalisant le processus d'identification des lacunes dans les compétences et les possibilités de formation. Vous voulez obtenir les meilleurs résultats ? Restez simple, clair et ciblé.
Déterminer les niveaux au sein des familles d'emplois
La cohérence est essentielle pour structurer les échelles de carrière. Toutefois, une approche unique peut ne pas donner les résultats escomptés. L'utilisation d'une même structure dans différentes familles d'emplois peut rationaliser les processus et maintenir l'uniformité, mais elle peut aussi poser des problèmes.
Exemple: Certains rôles peuvent avoir sept niveaux, tandis que d'autres n'en ont que trois. De même, les managers et les collaborateurs individuels peuvent avoir des parcours différents. Les parcours managériaux mènent souvent à des rôles de direction et de prise de décision au sein de l'organisation, tandis que les parcours des contributeurs individuels mettent l'accent sur l'approfondissement des compétences techniques et des performances individuelles.
Dans les deux cas, ces écarts peuvent avoir une incidence sur les fourchettes de salaires et les mutations latérales au sein de l'organisation. La solution consiste à structurer les niveaux au sein de différentes familles d'emplois et à équilibrer les possibilités de développement pour tous les parcours.
Définir les responsabilités et les compétences pour chaque niveau
La cartographie des responsabilités et des compétences pour chaque niveau établit une base de stabilité et de clarté. Commencez par dresser la liste des responsabilités pour chaque niveau au sein d'une famille d'emplois afin d'obtenir une image claire de ce que les employés doivent accomplir à chaque échelon de l'échelle de carrière.
Ensuite, identifiez les compétences pour chaque niveau, c'est-à-dire les aptitudes, les connaissances et les comportements dont les employés doivent faire preuve pour remplir leur rôle avec succès. Un modèle de compétences est un outil puissant pour vous aider à définir les facteurs requis pour progresser dans les différents rôles. Vous pouvez même utiliser un modèle de compétences en matière de leadership pour définir les détails concernant les dirigeants de l'entreprise.
Pour réussir, vous devez trouver le bon équilibre entre trois compétences :
- Compétences de base: Les compétences et connaissances fondamentales requises pour tous les rôles et niveaux organisationnels, telles que le travail en équipe et les compétences en matière de communication.
- Compétences fonctionnelles: Compétences spécifiques à un département ou à une famille d'emplois.
- Compétences techniques: Les compétences spécialisées ou l'expertise requises pour des rôles particuliers.
💡 Conseil : Vous n'avez pas besoin de faire cette étape seul. Collaborez avec les responsables concernés pour recueillir des points de vue et des connaissances spécifiques à chaque département.
Envisagez la création d'un groupe de travail de gestionnaires composé de représentants de chaque service.
Choisissez des personnes passionnées par leur travail qui peuvent apporter des informations utiles au processus de cartographie des compétences.
Lier les niveaux à la rémunération et aux avantages sociaux
La rémunération est un élément essentiel de l'évolution de carrière d'un employé, c'est pourquoi les RH doivent être transparentes sur ce que les individus peuvent s'attendre à gagner dans chaque fonction. En déterminant les niveaux et en définissant les compétences pour chacun d'entre eux, on s'assure que les fourchettes de salaires et les avantages sociaux sont alignés sur les responsabilités et les compétences de chaque niveau.
En outre, les évaluations régulières des performances constituent une méthode essentielle pour déterminer si les employés satisfont aux critères établis et s'ils sont éligibles à des ajustements de rémunération.
➡️ Consultez notre guide pour lier la rémunération aux évaluations des performances.
💡 Conseil: Consultez un professionnel de la rémunération ou une société d'analyse comparative pour obtenir des informations précieuses sur les tendances du marché. Ils peuvent également créer une structure salariale qui s'aligne sur vos niveaux et titres. Résultat ? Vous offrirez des régimes de rémunération compétitifs et équitables, tout en allégeant le fardeau des RH.
Définir les conditions pour aller de l'avant
Les équipes RH doivent définir méticuleusement les critères de promotion et de mobilité interne afin de garantir la clarté et la transparence des parcours de progression de carrière. Une approche pratique consiste à définir les aptitudes, les compétences et les réalisations spécifiques requises pour passer au niveau supérieur.
En outre, définissez la durée pendant laquelle les employés doivent rester à un niveau donné avant d'être considérés pour une promotion. Tenez compte de la complexité du rôle et de la courbe d'apprentissage, des performances de l'individu et des besoins de votre organisation pour déterminer le temps approprié passé à chaque niveau.
Tenir compte de la flexibilité
La trajectoire de carrière linéaire traditionnelle a été remplacée par des parcours de carrière plus fluides et plus adaptables, permettant aux employés d'explorer différentes familles d'emplois ou d'assumer des rôles hybrides. Dans ces cas, une alternative appropriée est un treillis de carrière flexible qui permet des mouvements latéraux et diagonaux.
Ce modèle permet aux employés d'évoluer dans différents rôles et départements tout en acquérant un ensemble de compétences à multiples facettes.
Créer un processus de révision
Enfin, créez un processus d'examen solide pour évaluer les rôles actuels des employés et discuter de leur potentiel d'évolution de carrière. Commencez par les établir et les évaluer sur la base de plusieurs critères, notamment :
- performance ;
- points forts ;
- objectifs de carrière ;
- comportement ;
- les domaines de développement des employés.
Avoir des conversations régulières et structurées pour faciliter le retour d'information, la fixation d'objectifs et la planification de la carrière.
En outre, incorporez programmes de développement des employés et de formation dans votre processus d'évaluation afin d'aider les employés à gravir les échelons de la carrière. Il peut s'agir d'offrir :
- des ressources d'apprentissage ;
- des programmes de formation ;
- des partenariats de mentorat ;
- des possibilités de développement des aptitudes et des compétences.
Encouragez les employés à exprimer leurs aspirations professionnelles, leurs commentaires et leurs préoccupations dans le cadre d'entretiens individuels ou d'enquêtes anonymes. Enfin, veillez à ce que le processus d'évaluation soit transparent, équitable et cohérent dans l'ensemble de l'organisation.
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Définir des parcours de carrière clairs, structurés et transparents est essentiel pour la fidélisation, l'engagement et le développement des salariés. Cela vous permet de créer une culture positive, axée sur la croissance, où les employés peuvent visualiser et réaliser une progression dans leur carrière.
Avec les bons outils et la bonne approche, la création d'un parcours professionnel solide ne doit pas être une tâche difficile.
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