![Berfu Ulusoy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4cb5_berfu.jpeg)
Que sont les échelles d'évaluation ancrées dans le comportement ? Exemples et avantages des BARS
Zuletzt aktualisiert :
19.2.2024
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14 minutes
Dernière mise à jour
19.2.2024
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14 minutes
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19 février 2024
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![Maîtriser les échelles d'évaluation ancrées dans le comportement pour un retour d'information efficace sur les performances. Découvrez, à l'aide d'exemples, comment ces échelles permettent d'évaluer les employés de manière claire et objective.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65d374099c2f08c97d1c0b07_What%20Are%20Behaviorally%20Anchored%20Rating%20Scales_%20BARS%20Examples%20and%20Benefits.webp)
Imaginez un monde où les entretiens d'évaluation sont clairs, concis et sans ambiguïté. Un monde où le retour d'information n'est pas une notion vague, mais un outil concret et exploitable. C'est le domaine des échelles d'évaluation ancrées dans le comportement (BARS).
L'époque des évaluations subjectives et des déclarations génériques est révolue. Les BARS sont le pont qui relie les caractéristiques abstraites des performances à des exemples concrets de comportement. Il ne s'agit pas seulement d'une échelle d'évaluation, mais d'un récit, qui explique à quoi ressemble chaque niveau de performance dans des situations réelles.
Dans cet article, nous allons nous plonger dans les rouages de BARS :
- Partager des exemples concrets de BARS qui ne laissent aucune place à la confusion grâce à leur nature personnalisée qui s'adapte parfaitement aux rôles professionnels uniques.
- Les nombreux avantages des BARS. Pensez-y : amélioration de la qualité du retour d'information, évaluations objectives, développement ciblé - la liste est longue.
- Les étapes et les meilleures pratiques pour développer et mettre en œuvre les BARS dans votre organisation.
Une échelle de notation ancrée dans le comportement (BARS) est une méthode d'évaluation des performances qui utilise des exemples de comportement spécifiques, du moins efficace au plus efficace, pour évaluer les performances d'un employé. Cette échelle combine des mesures qualitatives et quantitatives pour fournir une évaluation plus complète et plus objective des capacités et des actions d'un employé.
BARS est une méthode d'évaluation basée sur des exemples concrets de comportement des employés.
Par conséquent, les échelles d'évaluation ancrées dans le comportement ne sont pas uniques. Elles sont méticuleusement adaptées aux différents rôles professionnels, capturant l'essence même de la réussite dans chaque poste unique.
![Logiciel d'évaluation des performances Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a86_Performance%20review%20software%20Zavvy.webp)
📊 Qu'est-ce qu'une échelle d'évaluation ancrée dans le comportement?
Une échelle de notation ancrée dans le comportement (BARS) est une méthode d'évaluation des performances qui utilise des exemples de comportement spécifiques, du moins efficace au plus efficace, pour évaluer les performances d'un employé. Cette échelle combine des mesures qualitatives et quantitatives pour fournir une évaluation plus complète et plus objective des capacités et des actions d'un employé.
BARS est une méthode d'évaluation basée sur des exemples concrets de comportement des employés.
Par conséquent, les échelles d'évaluation ancrées dans le comportement ne sont pas uniques. Elles sont méticuleusement adaptées aux différents rôles professionnels, capturant l'essence même de la réussite dans chaque poste unique.
![Qu'est-ce qu'une échelle d'évaluation ancrée dans le comportement ?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65d371a829c6f8f1289f7633_65b29899432e9de23b590c5f_What%2520Is%2520a%2520Behaviorally%2520Anchored%2520Rating%2520Scale.webp)
Voici une comparaison.
Exemple d'évaluation non-BARS
Objet : Jean Dupont
Travail d'équipe : B+
Exemple d'échelle d'évaluation ancrée dans le comportement
Objet : Jean Dupont
Travail d'équipe BARS :
- Ne participe jamais aux discussions de groupe et n'est pas fiable
- Contribue rarement aux discussions de groupe et est peu fiable
- Contribue parfois aux discussions de groupe et est généralement fiable
- Contribue souvent aux discussions de groupe et est fiable
- Bonne communication dans les discussions de groupe et grande fiabilité
Les systèmes de notation génériques manquent souvent de base pour des évaluations claires et significatives .
En l'absence de lignes directrices solides, ces notes ne donnent guère plus qu'une vague idée de la force, de la faiblesse ou de la moyenne d'un sujet dans une catégorie donnée.
En outre, différents évaluateurs sont susceptibles d'attribuer des notes différentes en fonction de leur parti pris ou de leur degré d'exigence.
BARS, en revanche, comprend des lignes directrices intégrées pour aider les examinateurs à procéder à une évaluation précise et objective.
Plutôt que de noter un employé sur une échelle de 1 à 5, cinq exemples sont fournis et l'examinateur choisit l'option qui reflète le mieux le sujet. Cette méthode permet de réduire les préjugés et d'assurer une plus grande cohérence entre les évaluateurs.
Essentiellement, BARS simplifie le processus en supprimant une couche d'interprétation. Plutôt que d'essayer de quantifier le comportement d'un sujet, l'examinateur se contente de considérer chaque exemple comme une question de type oui ou non.
La suppression de la traduction inutile en un chiffre ou une lettre laisse moins de place à la subjectivité.
🏢 5 Exemples d'échelles d'évaluation ancrées dans le comportement
Voici d'autres exemples de BARS en action :
Qualité de la décision BARS par niveau des ressources humaines d'UPenn
Voici un petit extrait de l'étude BARS sur la qualité des décisions de l'Université de Pennsylvanie.
Contributeur individuel
A besoin d'être amélioré : Fait preuve d'un jugement imparfait ou incohérent sur les questions courantes ; laisse certaines questions en suspens ou les traite de manière inefficace.
Répond aux attentes : Prend généralement les bonnes décisions dans les affaires courantes.
Dépasse les attentes : Fait constamment preuve d'un jugement solide ; peut être sollicité par d'autres pour son expertise et ses conseils.
Superviseur/gestionnaire
Doit s'améliorer : Retarde la prise de décisions potentiellement litigieuses ou évite d'agir sur des initiatives qui pourraient être impopulaires parmi les membres de l'équipe.
Répond aux attentes : Démontre une capacité à prendre des décisions difficiles et à faire avancer des initiatives qui peuvent être impopulaires.
Dépasse les attentes : Fait des choix en toute confiance dans l'intérêt de l'organisation et gère de manière constructive les résistances ou les réactions négatives d'autrui.
Directeur/Exécutif
Doit s'améliorer : Hésite excessivement lorsqu'il s'agit de prendre des décisions difficiles ou de faire des compromis difficiles ; évite de faire des choix difficiles.
Répond aux attentes : Prend généralement les devants et prend des décisions difficiles ou fait des compromis délicats.
Dépasse les attentes : Prend rapidement et avec assurance des décisions difficiles et des compromis délicats, en équilibrant habilement l'analyse et l'esprit de décision.
Exemple de BARS sur les performances professionnelles globales de l'Université de Purdue
Voici un extrait des échelles d'évaluation du comportement (Behavior Anchor Rating Scales) utilisées par l'université de Purdue et axées sur les performances professionnelles globales.
L'évaluation globale des performances professionnelles définit le niveau d'exécution des tâches et des responsabilités de l'employé par rapport à la description du poste et à la famille d'emplois.
Ne répond pas aux attentes
- N'a pas assumé ses responsabilités professionnelles fondamentales ; impact négatif sur les clients et/ou le succès de l'unité.
- Perte de confiance significative dans les résultats de l'employé.
Amélioration nécessaire
- Les résultats obtenus ne sont pas uniformes et il arrive qu'il ne s'acquitte pas de certaines responsabilités clés.
- Parfois, l'employé n'a pas exécuté son travail de manière totalement indépendante, a eu besoin d'un niveau élevé d'assistance, et sa contribution aux objectifs de l'unité a été minime.
Répond aux attentes
- S'acquitte de toutes les responsabilités liées à son travail.
- Comprend les objectifs de l'unité ; travaille en collaboration avec ses collègues pour assurer le succès de l'unité.
Dépasse les attentes
- Favorise les résultats de performance, l'amélioration des processus et les initiatives de changement au-delà des attentes actuelles du poste ; génère des résultats de performance accrus et mesurables.
- Établir et fournir des niveaux de service à la clientèle nettement plus élevés que les normes professionnelles existantes.
Remarquable
- Servir de modèle, montrer l'exemple et élever les niveaux de performance de l'unité de manière à améliorer de manière mesurable le succès de l'unité.
- Prend l'initiative d'encadrer de manière proactive les autres lors des initiatives d'amélioration des processus et de gestion du changement, ce qui contribue de manière significative au succès de l'unité.
Exemple de BARS sur la culture et les valeurs de l'Université de Purdue
L'université de Purdue utilise également les BARS sur la culture et les valeurs dans le cadre de son processus d'évaluation. L'évaluation de la culture et des valeurs définit le degré de réalisation par l'employé des attentes en matière de relations et de culture.
Ne répond pas aux attentes
- Traite les autres avec hostilité ou indifférence.
- Travaille bien avec certaines personnes mais pas avec d'autres ; n'est généralement pas considéré comme un "joueur d'équipe".
Amélioration nécessaire
- Il arrive que des projets soient menés à bien sans que les principales parties prenantes ne soient impliquées de manière efficace.
- Manifeste parfois un manque d'intérêt et de respect envers les autres.
Répond aux attentes
- Travaille constamment avec les autres pour atteindre les objectifs individuels et ceux de l'unité.
- Honore l'engagement envers les autres.
- Traite les autres avec respect et courtoisie.
Dépasse les attentes
- Travailler de manière proactive pour élever et atteindre les objectifs de l'unité.
- Démontre extérieurement qu'il apprécie et valorise la contribution des autres ; intègre des points de vue divergents pour résoudre une situation.
Remarquable
- Facilite la communication entre les personnes confrontées à des conflits interpersonnels complexes ; permet de se concentrer sur les défis et les obstacles importants et de les résoudre.
- Établir des relations loyales à tous les niveaux de l'université et avec tous les groupes de parties prenantes.
Échelle d'évaluation d'un vendeur ancrée dans le comportement
Compétence : Connaissance du secteur
- Le manque de connaissances du vendeur limite souvent sa capacité à conclure des affaires.
- Le vendeur a des connaissances limitées qui suffisent à des clients faciles.
- Le vendeur connaît les principaux domaines de l'industrie.
- Le vendeur a une connaissance approfondie du secteur et l'utilise pour conclure des affaires de manière efficace.
- Le vendeur est une autorité dans le secteur, dont l'expertise est recherchée par les clients.
Compétence : Compétences en matière de service à la clientèle
- De nombreux clients trouvent le vendeur désagréable ou peu serviable.
- Le vendeur manque de qualités personnelles au-delà du strict minimum pour traiter avec les clients.
- Le vendeur est agréable, voire mémorable, et offre généralement une expérience positive.
- La plupart des clients apprécient de parler avec le vendeur et ont une bonne opinion de lui dans l'ensemble.
- Les clients considèrent le vendeur comme un ami qui défend leurs intérêts.
Compétence : L'éthique du travail
- Le vendeur fournit un minimum d'efforts et d'heures, ce qui se répercute sur ses performances.
- Le vendeur se surpasse rarement pour conclure une affaire ou poursuivre un client potentiel.
- Le vendeur saisit les opportunités avec discernement, sans ambition particulière.
- Le vendeur fait régulièrement preuve d'une volonté supérieure à celle attendue pour obtenir des résultats.
- Le vendeur fait toujours un effort supplémentaire pour conclure une vente ou acquérir de nouveaux clients potentiels.
Échelle d'évaluation ancrée dans le comportement d'un représentant du service clientèle
Évaluation initiale du stagiaire :
- N'a pas le talent ou la volonté d'assumer le rôle.
- A eu du mal à bien communiquer au téléphone avec les clients.
- A fait preuve d'un bon sens des relations humaines, mais a manqué d'élégance et de persuasion.
- S'exprime bien avec les clients, avec peu d'hésitations ou de pauses.
- Répondait bien aux clients malgré des connaissances limitées. Conversation naturelle.
➡️ Découvrez d'autres exemples d'échelles d'évaluation des performances, telles que les échelles à 5 et 10 points, et bien d'autres encore.
⚖️ Le BARS est-il une bonne méthode d'évaluation ? Avantages et inconvénients de l'échelle d'évaluation ancrée dans le comportement
La réponse est simple : oui. Si vous disposez du temps et des ressources nécessaires pour intégrer les BARS dans votre processus de gestion des performances, il est difficile d'en ignorer les avantages.
![La méthode BARS est-elle une bonne méthode d'évaluation ? Avantages et inconvénients](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65d374cd22308c2e2ad7b222_Is%20BARS%20a%20good%20appraisal%20method%3F%20Advantages%20and%20disadvantages.webp)
BARS offre l'évolutivité, l'adaptabilité et l'objectivité pour les postes de débutants comme pour les postes de direction.
Au lieu de scores ambigus, BARS propose des comportements tangibles qui mettent en évidence les forces et les faiblesses des employés, quelle que soit leur fonction .
En adaptant des exemples du monde réel à des questions à choix multiples qui démontrent différents niveaux de compétence, il est facile de choisir la réponse qui correspond le mieux au sujet.
Vous pouvez suivre l'évolution des performances en posant les mêmes questions au fil du temps et en mesurant l'évolution des résultats. Dans l'idéal, les BARS correspondent aux attentes d'un poste en tant que mesure de la performance.
Dans l'ensemble, les BARS présentent de nombreux avantages pour les entreprises qui disposent de l'infrastructure nécessaire à leur mise en œuvre. Ils peuvent être utilisés indépendamment ou en complément d'autres méthodes d'évaluation des performances. Cela laisse peu de place aux inconvénients, si ce n'est l'investissement en temps des opérations humaines.
🪜 Quelles sont les étapes du développement des BARS?
La création des BARS est un processus relativement simple, mais qui prend du temps dans les grandes organisations. Dans la plupart des cas, c'est le service du personnel qui est chargé d'élaborer les BARS. Les RH ou la direction peuvent se charger des évaluations proprement dites.
Dans l'idéal, la collaboration entre la direction et les RH fournit davantage d'idées et de perspectives pour des BARS plus pertinentes. Dans la mesure du possible, il est également souhaitable d'inclure les employés eux-mêmes dans le processus.
Vous trouverez ci-dessous les étapes de l'échelle d'évaluation ancrée dans le comportement pour n'importe quelle équipe :
![Quelles sont les étapes du développement des BARS ?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65d372339c515255aabc3c44_65b299021b991a9ed06045b2_7%2520Steps%2520to%2520Develop%2520BARS.webp)
Identifier les comportements critiques
La première étape de la création des BARS est aussi l'objectif final. L'identification des compétences et des comportements essentiels à améliorer constitue un point de départ pour l'élaboration de scénarios pertinents.
Dresser une liste des dimensions de la performance
Les dimensions de la performance sont les actions et les comportements nécessaires pour répondre aux attentes d'un rôle. Vous disposez peut-être déjà d'une liste de responsabilités professionnelles ; l'étape suivante consiste à approfondir et à classer ces traits et attentes dans une liste que vous pouvez transformer en BARS.
Développer des ancrages comportementaux
La partie la plus distincte (et la plus amusante) de BARS est l'élaboration des points d'ancrage. L'objectif est de créer des scénarios très pertinents pour le sujet et son rôle, ainsi que cinq comportements représentant différents niveaux de compétence.
Piloter les BARS
Avant d'adopter un nouveau système de mesure des performances, il est judicieux de procéder à un essai. Le fait de commencer avec un petit groupe d'échantillons vous permet d'aplanir les difficultés avant un lancement à grande échelle.
Effectuer l'évaluation BARS
Une fois les BARS créées et le processus testé, vous pouvez maintenant administrer des évaluations de la performance des employés dans tous les domaines. Que ce soit les RH ou la direction qui effectuent les évaluations, ils choisissent l'ancrage comportemental qui représente le mieux la personne évaluée pour chaque scénario.
Apporter des améliorations
Après l'essai pilote et les évaluations ultérieures, continuez à faire des ajustements et à élargir la portée de vos échelles. La réutilisation des BARS de base peut aider à suivre les tendances et la croissance individuelle, mais l'exploration d'autres ensembles de compétences fournira des données supplémentaires précieuses.
Adam Weber , invité à l'épisode du podcast HRchat intitulé "What Separates Top HR Leaders From the Rest", a déclaré que l'un des cinq traits que possèdent les meilleurs professionnels des ressources humaines est la capacité à "prendre des décisions éclairées sur ce qu'il faut prioriser" et à "classer stratégiquement et à se concentrer sur ce sur quoi nous travaillons de manière proactive en fonction de ce que nous voyons dans les données".
Le simple fait de procéder à des évaluations et de donner des notes n'est qu'une partie du travail. Il est essentiel d'aller jusqu'au bout en utilisant ces résultats pour améliorer les performances des employés et le processus lui-même.
Synchroniser BARS avec les systèmes de gestion des performances
L'efficacité est un élément important pour les départements RH très occupés. L'intégration de BARS aux modèles de compétences existants est une manière intelligente de faire d'une pierre deux coups.
Les BARS peuvent souvent être quantifiés sur une échelle de cinq points. Bien qu'un système de notation numérique puisse sembler contre-intuitif, il peut fournir des informations précieuses. Il peut même remplacer une autre échelle de gestion des performances ou un autre système d'évaluation des performances.
🔎 Voir comment d 'autres entreprises définissent leurs modèles de compétences.
![Modèle complet de cadre de compétences de Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ee7_Zavvy%27s%20complete%20competency%20framework%20template.webp)
🕵️♀️ La méthode BARS d'évaluation des performances des employés vous convient-elle?
Bien que la méthode BARS présente de nombreux avantages, elle ne convient pas à toutes les entreprises. Des facteurs tels que la taille de l'entreprise, les ressources en ressources humaines et la culture d'entreprise détermineront le retour sur investissement à attendre de la mise en œuvre de la méthode BARS.
Voici quelques éléments clés à prendre en compte lorsque vous décidez d'effectuer ce changement :
![La méthode BARS d'évaluation de la performance des employés vous convient-elle ? 4 facteurs à prendre en compte](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65d373759264795441674035_65b298b405e4c0f1769cf778_Is%2520the%2520BARS%2520Method%2520Right%2520for%2520You.webp)
Taille et âge de l'entreprise
La création de BARS prend du temps. Il n'y a aucun moyen d'y échapper. D'autant plus qu'avec l'introduction de ce nouveau processus d'évaluation des salariés, de nouveaux scénarios devront être élaborés pour chaque fonction au sein de l'entreprise.
Pour les grandes entreprises, cela peut constituer un obstacle important.
En outre, pour les entreprises qui sont satisfaites de leur système d'évaluation actuel, le jeu n'en vaut peut-être pas la chandelle.
N'oubliez pas que BARS peut compléter les méthodes d'évaluation existantes. Même une petite équipe opérationnelle peut adopter les BARS au fil du temps (même si la création de tous les scénarios peut prendre des semaines, voire des mois). Les cycles futurs seront plus rapides car vous pourrez réutiliser et recycler votre travail.
Ressources humaines disponibles
Certains départements RH sont tellement occupés à gérer le quotidien que l'introduction d'une nouveauté n'est pas une priorité. Trouver le temps de mettre à jour le processus d'évaluation des performances et de créer des scénarios BARS peut sembler une utopie.
Si vous pensez que les avantages des BARS auront un impact, présentez l'idée aux dirigeants et aux actionnaires. Ils estimeront peut-être qu'il vaut la peine de consacrer des ressources supplémentaires à la réalisation de ce projet.
Une solution possible consiste à faire appel à la participation de vos collègues. En demandant aux cadres ou aux employés de soumettre des scénarios, vous répartirez le travail et vous obtiendrez un nouvel éclairage de la part des personnes les plus proches de chaque rôle.
Culture d'entreprise
Sur le papier, l'objectivité dans les évaluations de performances semble être une bonne chose indéniable.
Cependant, l'objectivité a pour inconvénient de dire la vérité à certains employés. Alors que les échelles d'évaluation des performances plus ambiguës peuvent être adoucies pour éviter d'offenser certaines personnes, les BARS rendent les chiffres un peu plus difficiles à truquer. Il peut en résulter une impression de dureté à laquelle certains employés peuvent mal réagir.
Certaines entreprises adopteront une approche sévère pour découvrir la vérité. D'autres encore hésiteront à provoquer une confrontation. L'important est d'être prêt à répondre aux mauvaises notes en proposant des solutions de soutien et d'amélioration.
Priorité au développement
Pour de nombreuses entreprises, les évaluations des performances ne sont guère plus qu'une obligation gênante. Les évaluations annuelles sont le moyen le plus simple de maintenir les employés sur la bonne voie et de gérer la productivité. Dans ce cas, l'effort supplémentaire que représente le système BARS n'est pas forcément intéressant.
Mais BARS est un excellent point de départ pour les entreprises qui se concentrent sur le feed-back de développement par rapport au feed-back d'évaluation.
Plutôt que de dire "Vous étiez un employé sur 10 l'année dernière", vous pouvez mettre l'accent sur certains comportements forts ou sur d'autres qui mériteraient d'être améliorés.
➡️ Comparez d'autres méthodes d'évaluation des performances pour votre entreprise.
💡 Mettre en œuvre les BARS dans vos évaluations de performance : 5 conseils
BARS s'écarte des échelles d'évaluation traditionnelles à plusieurs égards. Bien que ce soit principalement pour le meilleur, vous rencontrerez probablement une certaine confusion de la part des employés et des managers qui découvrent le processus.
Vous trouverez ci-dessous quelques pièges courants et la manière de les éviter.
![5 conseils pour la mise en œuvre de BARS dans vos évaluations de performance](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65d373d022308c2e2ad72840_5%20Tips%20for%20Implementing%20BARS%20in%20Your%20Performance%20Reviews.webp)
Éviter la confusion grâce à une communication claire
Les BARS peuvent remplacer ou compléter les processus d'évaluation des performances existants. Lorsque l'on modifie un processus établi, il est important de communiquer ces changements à l'avance afin d'éviter les surprises et les inquiétudes injustifiées.
L'envoi d'e-mails préventifs présentant l'idée des BARS et expliquant comment et pourquoi cette nouvelle méthode est adoptée permet de s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde. Une brève définition, un exemple et une explication de la raison pour laquelle People Ops met en œuvre cette nouvelle tactique seront d'une grande utilité.
Précisez que BARS vise à offrir un moyen plus objectif et plus utile d'évaluer les performances, ce qui profitera à la fois à l'entreprise et aux employés !
Fournir une formation transparente à la direction
Après avoir présenté l'idée à tout le monde, toute personne créant ou effectuant des évaluations BARS devra suivre une formation. Cela améliorera l'efficacité et la cohérence entre les différents évaluateurs.
Sensibiliser les employés et définir les attentes
Lors de la transition vers un nouveau système d'évaluation, il est également judicieux d'informer les employés. En leur expliquant pourquoi vous procédez à des changements, vous les aiderez à en comprendre les avantages et à s'engager davantage dans le processus.
Le fait d'établir des attentes permet d'éviter l'anxiété ou les sentiments négatifs à l'égard du système BARS. Les résultats du système BARS peuvent parfois sembler plus directs ou brutaux (parce qu'ils sont plus objectifs). Dans ce cas, il est préférable d'offrir un soutien plutôt qu'un jugement.
Passer à l'évaluation numérique des performances
Puisque vous êtes déjà en train de modifier la procédure, envisagez également de vous équiper d'un logiciel de gestion des performances. Les évaluations numériques des performances présentent de nombreux avantages pour les RH, les employés et l'entreprise dans son ensemble.
Des outils comme Zavvy permettent de gagner beaucoup de temps dans le suivi et l'évaluation des performances des employés, tout en offrant de nouvelles options telles que le feedback à 360 degrés et les contrôles à distance.
➡️ Comparez les meilleurs outils de gestion de la performance disponibles sur le marché aujourd'hui.
Faire preuve de créativité dans les scénarios et les échelles BARS
La création de scénarios BARS nécessite une connaissance approfondie des rôles des employés et un peu de créativité. Vous pouvez continuellement développer et ajuster au fil du temps, mais essayez de trouver des scénarios pertinents et significatifs, même si vous ne commencez que par quelques-uns.
Si vous avez des difficultés, collaborez avec les cadres et les employés pour clarifier les aspects importants de chaque rôle et de chaque service. C'est l'occasion d'en apprendre davantage sur les différents postes et d'améliorer l'engagement.
🔎 Lisez d'autres conseils sur les entretiens d'évaluation et apprenez à rédiger des entretiens d'évaluation qui comptent.
➡️ La rencontre de la performance et de la précision : Mettre en œuvre les BARS avec Zavvy
Les évaluations BARS ne sont qu'un des nombreux moyens de mesurer la performance des employés.
La suite logicielle RH de Zavvy offre une infrastructure polyvalente pour gérer le rendement des employés à l'aide de BARS ou de toute autre méthode.
La flexibilité du système de croissance à 360° de Zavvy donne aux départements des opérations des personnes tous les outils dont ils ont besoin, du logiciel d'évaluation de la performance au logiciel de développement des employés et bien plus encore.
Vous avez le contrôle total de la personnalisation de ces processus pour BARS et d'autres stratégies, et vous n'avez besoin d'aucune connaissance technique particulière pour le faire.
Tout ce qui concerne les évaluations des performances et les suivis, la formation, les plans de développement des employés et la création, la gestion et le suivi des évaluations BARS peut être géré en un seul endroit. Cela signifie qu'il n'y a plus de feuilles de calcul en désordre, de fichiers perdus ou d'enregistrements manuels qui prennent du temps.
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