14 exemples de modèles de compétences pour clarifier les attentes et la croissance de vos employés
Zuletzt aktualisiert :
18.3.2024
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Dernière mise à jour
18.3.2024
temps de lecture
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March 18, 2024
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Êtes-vous fatigué de la déconnexion, de la confusion et des échecs en matière de performance des employés ?
Modèles de compétences. Il ne s'agit pas d'un simple jargon RH. Ils constituent la feuille de route qui permet de clarifier la jungle alambiquée des attentes en matière de performances :
Ils traduisent les objectifs de l'organisation en réalisations individuelles.
Ils fournissent une feuille de route claire en définissant les compétences essentielles, les comportements et les connaissances requises pour réussir dans chaque rôle de votre organigramme.
C'est le langage que tout le monde dans votre entreprise peut comprendre, du stagiaire au PDG. du stagiaire au PDG.
Cet article présente 14 exemples concrets de modèles de compétences que des entreprises de divers secteurs ont déployés avec succès.
Il ne s'agit pas d'hypothèses. Il s'agit de plans réels que les entreprises utilisent pour libérer tout le potentiel de leurs équipes.
Nous analyserons également les meilleures pratiques tirées de tous ces exemples afin de vous guider dans l'élaboration de vos propres cadres de compétences.
🌟 À quoi ressemble un modèle de compétences efficace?
Les modèles de compétences sont des outils précieux pour clarifier les attentes et guider l'évaluation et le développement des employés.
Ils s'appuient sur les descriptions de poste en se concentrant sur les compétences, les connaissances et les comportements nécessaires à la bonne exécution d'un travail particulier.
Bien que les modèles de compétences professionnelles puissent varier d'une entreprise à l'autre, voire d'une fonction à l'autre et d'un niveau de responsabilité à l'autre, on peut généralement s'attendre à ce que le cadre comprenne les éléments suivants :
Compétences clés : Une liste d'aptitudes ou de compétences professionnelles requises pour un rôle ou une équipe particulière, par exemple, l'expertise en matière de relations interpersonnelles, de communication ou de compétences techniques. Ces compétences sont les éléments constitutifs d'un modèle de compétences solide et doivent s'aligner sur les valeurs et les objectifs stratégiques de l'entreprise.
Niveaux de compétence : Une échelle ou un système de notation pour évaluer le niveau de compétence, par exemple, basique, intermédiaire, avancé, compétent et expert. Cela permet une évaluation plus nuancée des performances d'un employé et de ses besoins de développement.
Indicateurs comportementaux : Une description de chaque compétence qui simplifie l'évaluation des performances(permettant des évaluations basées sur les compétences). Ces indicateurs peuvent être des comportements ou des actions observés qui démontrent le niveau d'aptitude ou de connaissance d'une compétence particulière. Cela aide également les employés à comprendre ce que l'on attend d' eux et comment ils peuvent s'améliorer.
➡️ Besoin d'inspiration en matière de compétences ? Consultez nos guides détaillés sur :
🏢 Exemples de modèles de compétences spécifiques à l'industrie
Alors, à quoi ressemblent les exemples de matrices de compétences dans la nature ? Découvrez comment des entreprises de différents secteurs adaptent un cadre de base pour y intégrer les compétences essentielles requises dans leurs domaines respectifs :
🤝 Exemple de modèle de compétences RH
Les départements des ressources humaines gèrent et soutiennent l'actif le plus précieux de l'entreprise : ses employés.
Un modèle de compétences RH est essentiel pour définir les aptitudes et les comportements que les professionnels des ressources humaines doivent posséder pour réussir dans leurs fonctions.
McLean & Company identifie 19 compétences RH qui conviennent à la plupart des organisations, avec des niveaux de compétence allant de 1 pour les débutants à 4 pour les experts.
Les compétences individuelles sont les suivantes :
planification et développement du programme
analyse des besoins
gestion des conflits
facilitation
gérer le changement et l'incertitude
l'attention portée au client
un état d'esprit d'apprentissage dynamique
l'image de marque et le marketing (y compris l'image de marque de la proposition de valeur de l'employé)
l'habilitation technologique
influence
l'établissement de relations
sens des affaires et des finances
maîtrise des données
conscience organisationnelle
communication
inclusion
la résolution de problèmes et la prise de décision
coaching
gestion de projet
expertise technique en matière de ressources humaines
🖥️ Exemples de modèles de compétences en ingénierie
Les fonctions d'ingénieur requièrent des compétences techniques spécialisées, mais aussi des capacités de communication, de résolution de problèmes et de gestion de projets.
Selon la fonction, certains peuvent également exiger des compétences en matière de gestion.
Le modèle de compétences en ingénierie du ministère du travail des États-Unis
Le modèle de compétences en ingénierie de l'administration de l'emploi et de la formation du ministère du travail des États-Unis est structuré sous la forme d'une pyramide. La pyramide est divisée en cinq niveaux, chacun représentant une catégorie différente de compétences essentielles pour une carrière réussie dans l'ingénierie.
Niveau 1 : Compétences en matière d'efficacité personnelle
Ce niveau est le niveau fondamental et se concentre sur les attributs personnels essentiels dans toute profession. Les compétences énumérées ici sont les suivantes
compétences interpersonnelles
l'intégrité
professionnalisme
initiative
adaptabilité et flexibilité
Fiabilité et fiabilité
l'éducation et la formation tout au long de la vie
Niveau 2 : Compétences académiques
Ces compétences mettent en évidence les connaissances et les aptitudes académiques nécessaires à l'ingénierie. Elles comprennent
lecture
l'écriture
mathématiques
science et technologie
communication
pensée critique et analytique
compétences informatiques
Niveau 3 : Compétences sur le lieu de travail
Ce niveau se concentre sur les capacités et les aptitudes requises pour fonctionner efficacement dans un environnement professionnel. Les compétences sont les suivantes
travail d'équipe
l'accent mis sur les clients et les parties prenantes
planification et organisation
la pensée créative
résolution de problèmes, prévention et prise de décision
rechercher et développer des opportunités
travailler avec des outils et des technologies
planification et coordination
vérification, examen et enregistrement
les fondamentaux de l'entreprise
Niveau 4 : Compétences techniques à l'échelle de l'industrie
Ce niveau porte sur des compétences techniques plus larges applicables à l'ensemble du domaine de l'ingénierie. Les compétences énumérées sont les suivantes
les fondements de l'ingénierie
conception
fabrication et construction
éthique professionnelle
affaires, droit et politiques publiques
durabilité et impact sociétal et environnemental
économie de l'ingénierie
contrôle et assurance de la qualité
sécurité, santé, sûreté et environnement
Niveau 5 - Domaines fonctionnels sectoriels
Ce niveau supérieur se concentre sur des compétences fonctionnelles spécifiques dans des secteurs particuliers de l'industrie de l'ingénierie. Les compétences doivent être spécifiées par les représentants de l'industrie.
Sur les deux faces de la pyramide, il existe également deux catégories principales :
Compétences en matière de gestion : Il s'agit de compétences managériales, notamment en matière de dotation en personnel, de délégation, de mise en réseau, de mentorat, de planification stratégique, etc.
Exigences spécifiques à la profession : Les compétences présentées ici correspondent à des exigences propres à des fonctions d'ingénierie spécifiques.
Dans l'ensemble, ce modèle de compétences fournit un cadre complet des connaissances, aptitudes et capacités nécessaires pour faire carrière dans l'ingénierie, en commençant par les traits personnels de base et en progressant jusqu'aux capacités spécialisées spécifiques à l'industrie.
L'exemple ci-dessous sert de cadre aux personnes suivantes dans le domaine de l'ingénierie :
Les leaders du secteur, les employeurs et les professionnels des ressources humaines afin d'identifier les besoins en compétences.
Les éducateurs et les universitaires afin de contribuer à la formation et à l'élaboration des programmes d'études.
Les professionnels de l'emploi et les conseillers d'orientation professionnelle doivent développer des ressources pour l'exploration et l'orientation professionnelle.
Les ingénieurs actuels et futurs doivent comprendre les compétences et les aptitudes requises pour entrer, progresser et réussir dans l'industrie.
Matrice des compétences et des niveaux de l'ingénieur logiciel
Ce modèle de compétences en génie logiciel classe les compétences en plusieurs catégories :
conception et mise en œuvre de logiciels
collaboration avec les équipes et conseils
propriété et responsabilité
marque et relations
l'innovation
vision
intégrité et éthique
leadership
Chaque groupe détaille les compétences, créant ainsi un cadre structuré pour guider les ingénieurs à travers les différentes étapes de leur développement de carrière :
Conception et mise en œuvre de logiciels :
qualité
l'architecture
les systèmes en fonctionnement
Collaboration et conseils au sein de l'équipe :
portée du projet et de l'équipe
collaboration technique
communication et empathie
Appropriation et responsabilité :
productivité, gestion du temps et des tâches
responsabilité des projets
soutiens à la production
l'autonomie et l'auto-démarrage
Marque et relations :
relations avec l'équipe produit et l'équipe commerciale
les relations avec les équipes d'ingénieurs
représentation externe
L'innovation :
contribuer à l'amélioration des produits
améliorer l'efficacité des systèmes et des pratiques
la collaboration en matière de brevets
Vision :
cartographie de la stratégie technique
Intégrité et éthique
responsabilité fiscale
vie privée et sécurité
honnêteté et précision
Leadership
mentorat et orientation
diffusion et partage des connaissances
influence et alignement
🎨 Exemples de modèles de compétences en marketing
Le marketing est essentiel à la promotion de toute organisation, et toute personne travaillant dans ce domaine doit posséder un mélange de compétences techniques, de savoir-être, d'aptitudes interpersonnelles et de créativité.
Introduction: Démontre une compréhension et une capacité rudimentaires et, avec des conseils, applique la compétence dans quelques situations simples.
Basique: Démontre des connaissances et des capacités de base et peut appliquer la compétence dans des situations courantes qui présentent des difficultés limitées.
Intermédiaire: Démontre une connaissance et une capacité solides et peut appliquer la compétence avec un minimum ou pas d'orientation dans toute la gamme des situations typiques.
Avancé: Démontre des connaissances et des capacités avancées et peut appliquer la compétence dans des situations nouvelles ou complexes.
Expert: fait preuve d'une connaissance et d'une capacité d'expert et peut appliquer la compétence dans les situations les plus complexes.
Le modèle de compétences "Marketer Pathways" (parcours du spécialiste du marketing)
Ces compétences sont pertinentes pour tous les spécialistes du marketing, quel que soit leur rôle ou leur secteur d'activité. Différents niveaux seront attendus en fonction de l'étape de la carrière de certaines fonctions.
Ces compétences portent sur les connaissances et les aptitudes pratiques nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise, en mettant l'accent sur une compréhension plus large de l'organisation et sur la sensibilisation aux questions commerciales.
Les compétences de ce groupe sont les suivantes
action et résultats
changement et amélioration
sensibilisation aux questions commerciales
l'éthique et l'intégrité,
décisions et jugement
l'innovation
conscience organisationnelle
planification et priorisation
gestion de projet
Compétences des spécialistes du marketing - techniques
Ces compétences spécifiques au marketing sont essentielles pour les professionnels du marketing et couvrent un éventail de spécialisations et de compétences techniques dans le domaine du marketing.
Les compétences sont les suivantes
analyse intégrée
marque
capacité de commercialisation
gestion des canaux
communication d'entreprise
marketing numérique
campagnes de marketing
développement de nouveaux produits
stratégie de marketing
recherche
centrage sur le client
Compétences humaines - comportementales
Ces compétences se concentrent sur les interactions interpersonnelles et les attributs de leadership essentiels à un travail d'équipe efficace et à la gestion des personnes dans tous les secteurs d'activité. Ces capacités comportementales sont nécessaires pour contribuer efficacement à la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Les compétences humaines de ce modèle de compétences en marketing sont les suivantes :
compétences en matière de communication et de relations interpersonnelles
gestion des conflits
le développement des personnes
l'influence
leadership
la gestion des personnes
compétences en matière de négociation
gestion des relations
résilience
renforcement de l'esprit d'équipe
Pour chacune de ces compétences, elles comprennent
définition ;
des indicateurs comportementaux répartis sur cinq niveaux de maîtrise : élémentaire, en développement, solide, fort, exceptionnel;
l'étape de la carrière (le moment de la carrière d'un spécialiste du marketing où un niveau spécifique de compétence est attendu, de 1 à 7, c'est-à-dire de diplômé à CMO).
💰 Exemples de modèles de compétences commerciales
Les modèles de compétences commerciales se concentrent sur les aptitudes et les comportements nécessaires pour atteindre des objectifs de vente spécifiques. Ils prennent également en compte les compétences requises pour les différentes étapes du processus de vente, telles que les activités de prospection, la qualification des prospects et la conclusion des affaires.
Ces modèles peuvent varier d'un secteur à l'autre, certains mettant l'accent sur les connaissances techniques ou sur les produits, tandis que d'autres privilégient les compétences en matière d'établissement de relations.
Modèle de compétences des professionnels de la vente de l'Association canadienne des professionnels de la vente
L'institut CPSA utilise le diagramme ci-dessous pour démontrer les compétences requises en matière de conduite professionnelle des ventes au centre du modèle.
Le diagramme présente plusieurs cercles concentriques, chacun représentant des couches de compétences commerciales :
La couche la plus externe représente les grands domaines des fonctions de vente:
Prospection
Favoriser les relations avec les clients
Élaborer des solutions axées sur le client
Négociation et clôture
Suivi
La couche intermédiaire se concentre sur des compétences spécifiques:
Sens des affaires : comprendre les activités de son entreprise et de ses clients, ainsi que les aspects financiers et juridiques.
Technologie des processus de vente : Mettre l'accent sur l'utilisation de la technologie dans les processus de vente.
La couche la plus interne met en évidence les valeurs et les attributs fondamentaux que tout professionnel de la vente doit posséder :
Intégrité
Obtenir des résultats
Travail d'équipe
Apprentissage continu
Marque personnelle
Tous ces éléments sont liés au cœur du modèle : le professionnalisme dans la vente.
Pour chaque compétence, le modèle définit
Indicateurs de performance: Marqués d'un "P", ces indicateurs définissent les compétences essentielles à une pratique efficace des fonctions commerciales. Les indicateurs évoluent en fonction de l'étape de la carrière : Le temps de travail moyen nécessaire pour démontrer les indicateurs de performance d'un assistant commercial est de 6 mois. En revanche, la durée moyenne de travail requise pour démontrer les indicateurs de performance pour les professionnels de la vente est de 4 ans.
Indicateurs de connaissances: Désignés par un "K", ils mettent en évidence les connaissances essentielles qu'un professionnel de la vente doit posséder pour accomplir les différents aspects de son travail.
Modèle de compétences en leadership commercial de l'Association canadienne des professionnels de la vente
planifier les comptes, les territoires et les objectifs
exécuter avec excellence
2. Constituer et diriger l'équipe de vente :
planification du personnel
recruter et sélectionner les membres de l'équipe de vente
intégrer les membres de l'équipe de vente
reconnaître et encourager les performances commerciales
3. Accompagner pour réussir dans la vente :
soutenir l'activation des ventes
coach au processus de vente
coach pour la performance des ventes
4. Soutenir le cycle de vente :
établir un processus de vente
soutenir les relations stratégiques avec les clients
s'engager dans la communication commerciale
soutenir les négociations
5. Sens des affaires :
comprendre votre entreprise
comprendre l'activité de votre client
faire preuve d'une culture financière
faire preuve de connaissances juridiques
6. Technologie de vente :
aligner la technologie des ventes sur la stratégie
tirer parti de la technologie pour les données et la prise de décision
conduire l'évolution technologique dans le domaine des ventes
7. Comportement professionnel dans la vente :
agir avec intégrité
obtenir des résultats
travailler en équipe (collaboration)
s'engager dans l'apprentissage continu
développer sa marque personnelle
Chaque compétence est structurée de manière à représenter à la fois les aspects de performance et de connaissance essentiels à la maîtrise :
Performance (P) : il s'agit des actions, des pratiques et des comportements tangibles qu'un responsable des ventes doit manifester. Ils indiquent la capacité de l'individu à appliquer efficacement ses compétences et ses connaissances dans des scénarios réels.
Connaissances (K) : Il s'agit de la compréhension théorique, des idées et des informations qu'un chef de vente doit connaître. Les connaissances éclairent les actions pratiques du chef de vente.
🏆 8 Meilleures pratiques issues de différents types de modèles de compétences
Quel que soit le secteur d'activité, nous pouvons tirer des enseignements précieux des modèles de compétences d'autres organisations. Heather Burright, animatrice du podcast Learning for Good, explique son expérience dans ce domaine et comment elle a trouvé utile de rechercher comment d'autres entreprises abordent les cadres de compétences :
"J'ai travaillé à la fois en interne pour une organisation nationale à but non lucratif qui gérait son propre modèle de compétences, et avec d'autres organisations à but non lucratif pour les aider à créer et à mettre en œuvre leurs propres modèles de compétences. Je veux voir ce que font les autres organisations et vers quoi elles se dirigent. Comment ont-elles utilisé leur modèle, ce qu'il contient et pourquoi, comment en sont-elles arrivées là, comment l'utilisent-elles ?
En examinant des exemples de modèles de compétences réussis dans d'autres entreprises, nous avons remarqué ces thèmes communs et ces meilleures pratiques.
Veiller à ce que les gestionnaires fassent preuve de discernement
Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans la définition des compétences spécifiques à chaque poste et dans l'évaluation des compétences des travailleurs au cours des cycles de gestion des performances des employés.
L'université de Newcastle, en Australie, utilise un manuel de matrice de compétences pour l'ensemble de son personnel professionnel. Cette matrice décrit les cinq compétences fondamentales requises pour chaque membre du personnel, à savoir
Communication et engagement
Planification organisationnelle et gestion de projet
Expertise professionnelle et technique
Compréhension des affaires et intelligence économique
Réflexion créative et stratégique
Mais surtout, les managers et les dirigeants sont invités à"faire preuve de discernement dans l'application de la matrice des capacités, car tous les énoncés d'action ne s'appliqueront pas au rôle d'un individu" .
Ces orientations garantissent que les compétences sont adaptées de manière appropriée.
Définir les attentes après l'intégration
Intercom définit clairement les compétences requises pour les différents niveaux d'expertise et les associe aux différents rôles.
Par exemple, un "praticien" doit comprendre parfaitement la connaissance des produits et utiliser systématiquement la voix de l'entreprise.
L'une des particularités du cadre de compétences de Intercom est qu'il comporte une catégorie pour les débutants, qui entre en vigueur après l'achèvement de l'intégration. Cela permet de s'assurer que les nouveaux arrivants comprennent clairement ce qu'ils doivent démontrer à leur arrivée dans l'entreprise.
Mise en œuvre d'un processus de consultation
L'Organisation pour la sécurité et la coopération en Europe (OSCE) utilise un cadre de compétences qui sépare clairement les compétences managériales des exigences fondamentales. Cette décision résulte d'un processus consultatif rigoureux mené par le département des ressources humaines du secrétariat de l'OSCE, sur la base de 700 réponses à des enquêtes et de la participation de 83 fonctionnaires de l'OSCE à des groupes de discussion.
En impliquant un large éventail d'opinions dans le processus, l'OSCE a produit un cadre bien équilibré et dynamique qui prend en compte les besoins uniques des différents départements et positions.
Définir les critères fondamentaux de la gestion des performances
Le modèle de compétences Data Science Skills d'IBM est un modèle pour les professionnels de la science des données. Le document décrit les compétences fondamentales et les critères de performance requis pour exceller dans ce rôle.
Cela garantit que les évaluations des performances sont toujours basées sur des critères objectifs et que les employés comprennent dès le départ ce que leur employeur attend d'eux.
Créer des familles d'emplois et répartir les compétences
Recherche, analyse et conseil en matière de politique
Gestion et administration des entreprises
L'OCDE utilise ces familles d'emplois pour définir les exigences professionnelles au niveau de l'entreprise pour des postes aux fonctions similaires. Ce système permet également d'identifier les correspondances potentielles et les possibilités de mobilité interne, d'offrir des perspectives d'apprentissage au sein de l'entreprise et de jeter les bases de programmes structurés de développement de carrière.
Intégrer les initiatives de l'entreprise dans les cadres de compétences
La diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance sont des aspects de plus en plus importants de la culture organisationnelle. Le Conference Board a mis en place un modèle de compétences spécifique pour ses praticiens de la diversité et de l'inclusion afin de s'assurer que les employés sont pleinement soutenus.
Les compétences requises sont les suivantes
Gestion du changement
Diversité, inclusion et perspective globale
Le sens des affaires
Relations extérieures stratégiques
Intégrité
Leadership visionnaire et stratégique
Compétences en matière de ressources humaines
En développant les compétences autour d'une initiative organisationnelle importante, les entreprises peuvent s'assurer que les compétences et les comportements nécessaires sont intégrés dans tous les domaines de leurs activités.
Utiliser les compétences dans le recrutement
Les compétences sont généralement associées à la gestion des performances. Cependant, la meilleure façon de s'assurer que vos employés répondent aux attentes est de sélectionner les bons candidats lors du processus d'embauche.
Des entreprises comme l'UNESCO intègrent les compétences dans le recrutement, en expliquant la politique de son cadre de compétences,
"L'utilisation des compétences pour le recrutement garantit que tout processus de sélection se concentre sur les comportements qui sont importants pour réussir dans le poste. Cela permet également de s'assurer que le nouveau personnel partage les valeurs de l'UNESCO. Les jurys d'entretien comprendront des questions sur les compétences, ce qui permettra d'évaluer les candidats en fonction d'indicateurs communs et spécifiques. Un guide d'entretien basé sur les compétences sera fourni aux membres des panels d'entretien".
Maintenir la pertinence des compétences
Les compétences ne devraient jamais être un exercice unique. Il est essentiel de réexaminer les modèles de compétences pour s'assurer qu'ils restent pertinents. Comme l'explique Heather Burright,
"L'une des premières choses que je fais lorsque je travaille sur un projet de modèle de compétences est l'analyse. Je me penche sur l'avenir du travail, de sorte que tout ce que je propose est tourné vers l'avenir : où va le monde, où vont les organisations et quelles sont les compétences les plus importantes pour y parvenir ?
Deloitte est un exemple d'entreprise qui suit l'évolution du temps en mettant en correspondance les compétences avec les tendances pertinentes. Par exemple, son cadre de compétences de l'ère numérique prend en compte l'impact de l'automatisation sur les employés, les entreprises et l'éducation.
📝 2modèles de compétences prêts à l'emploi
Maintenant que vous connaissez les meilleures pratiques et les avantages des modèles de compétences, la création de votre propre modèle ne doit pas vous décourager.
Zavvy propose deux modèles prêts à l'emploi pour lancer la création de votre modèle de compétences personnalisé.
Que vous cherchiez à définir les compétences essentielles requises pour les dirigeants, les collaborateurs individuels ou les spécialistes de votre organisation, nos modèles constituent le point de départ idéal.
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Vos employés ne font pas seulement partie de votre organisation, ils SONT votre organisation. Ils s'épanouissent grâce à des attentes claires et à la possibilité d'évoluer, ce qu'offre un modèle de compétences bien conçu.
Mais nous savons combien de temps et d'efforts sont nécessaires pour développer des modèles de compétences, en particulier un modèle de compétences complet à l'échelle de l'entreprise.
Augmentez le potentiel de votre équipe et clarifiez leurs rôles grâce à des modèles de compétences transformateurs, le tout grâce à la puissance de Zavvy :
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Combler les lacunes en matière de compétences formation basée sur les compétences. Les milliers de ressources d'apprentissage sur Zavvy sont étiquetées en fonction des compétences, de sorte que vos employés trouveront le matériel de formation adapté à leur rôle et à leurs besoins.
Mais Zavvy est plus qu'un outil. Nous sommes un partenaire pour la création d'un cadre qui peut créer de la transparence, de la motivation et de la croissance dans votre organisation. Nos spécialistes discutent avec tous nos clients et les forment à la sélection des compétences de base, à la mise en correspondance des compétences et des rôles, etc.
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❓ FAQ
Vous avez encore des questions sur les modèles de compétences ? Nous avons tout ce qu'il vous faut.
Quels sont les avantages de l'utilisation d'un modèle de compétences ?
Un modèle de compétences fonctionnelles explique clairement les aptitudes et les comportements requis pour que les employés excellent dans leurs fonctions. Ce cadre soutient le recrutement, l'intégration, la gestion des performances et le développement des employés. Il permet également de créer un langage et des attentes unifiés entre les départements et les niveaux et d'identifier les lacunes existantes en matière de compétences.
À quelle fréquence les modèles de compétences doivent-ils être mis à jour ?
Les employeurs devraient revoir leurs modèles de compétences au moins une fois par an afin de s'assurer qu'ils correspondent à l'évolution des stratégies et des objectifs de l'entreprise. Pour conserver un avantage concurrentiel sur le marché, il est également essentiel de les mettre à jour chaque fois qu'un changement important se produit au sein d'une organisation, par exemple en cas de fusion ou d'acquisition.
Comment puis-je créer un modèle de compétences bien conçu pour mon entreprise ?
La création d'un projet de modèle de compétences peut s'avérer fastidieuse, mais ce n'est pas une fatalité. Zavvy propose des modèles prêts à l'emploi qui vous permettent de personnaliser facilement votre modèle de compétences.
Comment puis-je m'assurer que mon modèle de compétences est efficace ?
Pour garantir l'efficacité de votre modèle de compétences, il est essentiel d'impliquer toutes les parties prenantes dans le processus de création et de recueillir leurs commentaires. Il peut s'agir d'employés, de cadres, d'experts en la matière et de professionnels des ressources humaines. N'oubliez pas de revoir régulièrement votre modèle de compétences pour vous assurer qu'il correspond aux buts et objectifs de l'organisation.
Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.