Guide de la classification des niveaux d'emploi : Exemples, critères et 7 bonnes pratiques
Comment faire la distinction entre un "Senior Manager" et un "Director" ou entre un "Associate 1" et un "Associate 2" ?
Imaginez un système où chaque niveau d'emploi est clairement défini, non seulement en termes de responsabilités et d'attentes, mais aussi en termes de progression de carrière et de rémunération.
Nous fournirons des exemples concrets qui donneront vie à ces classifications.
Mais il ne s'agit pas seulement du "quoi". Il s'agit aussi du "comment". Nous nous penchons sur les meilleures pratiques de mise en œuvre des classifications par niveau d'emploi. Il s'agit des sept commandements d'un système efficace : transparence, cohérence, flexibilité, inclusion, alignement sur les objectifs de l'organisation, implication des employés, révision et mises à jour régulières.
Chaque pratique est expliquée avec des conseils pratiques et des idées pour l'intégrer dans votre tissu organisationnel.
🪜 Quels sont les niveaux d'emploi?
Les niveaux d'emploi sont des échelons distincts dans la hiérarchie d'une organisation qui classent lerang, les responsabilités et l'autorité relatifs des employés. Ces niveaux sont souvent associés à des titres d'emploi, des fonctions et des fourchettes de rémunération spécifiques.
Les organisations utilisent les niveaux d'emploi pour structurer les différents rôles au sein de l'entreprise sur la base d'un ensemble de critères prédéfinis, tels que
- responsabilités du rôle ;
- compétences requises ;
- niveau d'expertise ;
- l'impact sur l'organisation.
L'utilisation de niveaux d'emploi vise à créer une hiérarchie claire et transparente des postes, en veillant à ce que les employés soient rémunérés et récompensés de manière appropriée en fonction de leur expérience, de leurs compétences et de leurs contributions.
La compréhension des niveaux d'emploi facilite la planification des carrières, la gestion des performances et la structuration de l'organisation. Ils offrent une voie claire pour la progression de carrière et permettent d'aligner les rôles et les responsabilités sur les besoins de l'organisation.
Vice-présidente du personnel Melissa Theiss explique : "Le nivellement des emplois est un processus de traduction et de normalisation. C'est un moyen de comprendre si un Chief Amazement Officer d'une entreprise de 10 personnes et un Customer Care Associate d'une entreprise de 10 000 personnes effectuent un travail similaire. Plus techniquement, la hiérarchisation des emplois consiste à répartir les rôles et les responsabilités des emplois dans des catégories - parfois appelées "familles" - et à les classer par niveau.
🔍 Qu'est-ce qu'une classification par niveau d'emploi ?
La classification des emplois est un processus systématique qui consiste à classer les emplois dans des catégories différentes sur la base des critères susmentionnés.
Par exemple, voici quelques niveaux typiques :
- Niveau d'entrée : Il s'agit de postes destinés aux personnes qui débutent leur carrière ou qui ont une expérience professionnelle minimale. Les postes de ce niveau impliquent généralement destâches de base et nécessitent une supervision étroite.
- Niveau intermédiaire ou moyen: Les employés de ce niveau ont acquis plus d'expérience et de compétences. Ils peuvent gérer des projets ou des équipes plus petits et ont plus de responsabilités que le personnel débutant. Toutefois, ils travaillent généralement sous la supervision d'employés plus expérimentés .
- Niveau supérieur: À ce niveau, les employés ont une expérience et une expertise significatives dans leur domaine. Ils gèrent souvent des projets ou des équipes de grande envergure et sont chargés de prendre des décisions importantes au sein de leur département ou de leur domaine d'expertise.
- Niveau managérial: Ce niveau comprend les fonctions où les individus gèrent des équipes ou des départements. Les cadres sont responsables de la planification stratégique et de la prise de décision dans leur domaine.
- Au niveau du directeur: Les directeurs supervisent généralement des départements ou des divisions entiers. Ils sont chargés d'aligner les objectifs de leur département sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Ils peuvent être impliqués dans la planification et la prise de décision à haut niveau.
- Le niveau exécutif: Il s'agit du niveau le plus élevé, qui comprend des fonctions telles que celles de PDG, de directeur financier et de directeur technique. Les cadres prennent des décisions à l'échelle de l'organisation et définissent la stratégie et l'orientation générales de l'entreprise.
Ce processus permet aux organisations de définir des titres de postes clairs, de développer des structures salariales cohérentes et d'établir des plans de carrière pour les employés.
Une matrice de classification des emplois fait partie du processus de classification en tant qu'outil permettant d'évaluer et d'attribuer des niveaux aux différents rôles au sein de l'entreprise. Elle constitue un excellent point de référence lors de l'évaluation ou de la classification des emplois.
Quelle est la différence entre la classification des emplois et le classement des postes ?
La classification des emplois et le classement des postes sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais il existe des différences subtiles entre les deux termes.
La classification des emplois regroupe des rôles similaires sur la base de caractéristiques communes telles que les tâches, les responsabilités et les qualifications décrites dans la description de l'emploi. Il en résulte des classes ou des catégories d'emplois portant des noms descriptifs tels que "assistant administratif" ou "développeur de logiciels".
La classification des emplois utilise des notes numériques ou alphabétiques basées sur une évaluation holistique qui inclut des facteurs tels que les compétences, les responsabilités, le pouvoir de décision et l'impact global sur l'organisation.
Cet exemple de Whereby illustre un système de classement en 7 parties, de l'entrée à la suite C, comme suit :
- Niveau 1 = Inaugurer
- Niveau 2 = Associé I et Associé II
- Niveau 3 = Partenaire I et partenaire II
- Niveau 4 = plomb I et plomb II
- Niveau 5 = Directeur
- Niveau 6 = VP
- Niveau 7 = Suite C
🕵️♀️ Comment classer les emplois? 7 Critères de base de la classification des emplois
Les classifications des niveaux d'emploi comportent de nombreuses nuances et les organisations doivent adopter une approche personnalisée pour répondre aux besoins de leur entreprise et de leur personnel.
Toutefois, la plupart d'entre eux fondent leur nivellement sur des critères communs, tels que les suivants :
- Secteur d'activité: Ce critère prend en compte les connaissances et compétences spécifiques requises pour différents secteurs, tels que les technologies de la santé, la finance ou l'industrie manufacturière.
- Fonction: Le classement des emplois en fonction de leur fonction principale ou de leur rôle au sein d'une organisation permet d'identifier les similitudes dans les tâches et les responsabilités. Il s'agit par exemple de fonctions telles que spécialiste en marketing, développeur de logiciels ou gestionnaire des ressources humaines.
- Le niveau de compétence: La classification des emplois s'appuie sur un modèle de compétences pour déterminer le niveau de qualification requis pour une fonction donnée. Les postes peuvent être classés comme débutants, intermédiaires ou supérieurs en fonction des compétences et de l'expérience requises. De même, un modèle de compétences en matière de leadership fait partie intégrante de la classification des emplois de direction.
- Le type d'emploi: Les entreprises peuvent classer les emplois en catégories : temps plein, temps partiel, temporaire ou freelance, ce qui reflète l'évolution de la dynamique de la main-d'œuvre.
- Le niveau organisationnel: La classification des emplois s'appuie souvent sur des niveaux hiérarchiques, notamment le niveau débutant, l'encadrement intermédiaire, l'encadrement supérieur et les fonctions de direction. Ces niveaux reflètent le degré de responsabilité et d'autorité décisionnelle associé à chaque niveau.
- Le niveau de rémunération: La classification des emplois et la rémunération sont inextricablement liées. Différents niveaux de salaire correspondent à des niveaux d'emploi basés sur des facteurs tels que les compétences, l'expérience et la demande du marché.
- Le caractère formel: Les rôles formels font souvent l'objet de descriptions de poste bien définies, tandis que les rôles informels peuvent impliquer un éventail plus large de tâches et de responsabilités.
👀 3 Les niveaux d'emploi typiques et leurs critères
Pour illustrer ce à quoi ressemblent les niveaux d'emploi dans une famille d'emplois spécifique, consultez ces exemples de niveaux d'emploi pour des postes de débutant, de niveau intermédiaire et de niveau supérieur dans le domaine du marketing.
Niveau débutant : Coordinateur des médias sociaux
Un poste de coordinateur des médias sociaux conviendrait à des professionnels débutants, tels que des jeunes diplômés ou des jeunes en fin d'études ayant une passion avérée pour le marketing.
Responsabilités
- Création de contenu: Développer un contenu attrayant et créatif pour les différentes plateformes de médias sociaux.
- Community gestion: Surveiller les interactions avec le public et y répondre, afin de favoriser un engagement positif.
- Analyse des données: Aider à l'analyse des mesures des médias sociaux pour évaluer l'efficacité de la campagne.
- Coordination: Collaborer avec des équipes interfonctionnelles pour assurer l'alignement et la cohérence du contenu.
Qualifications
- Formation requise : Baccalauréat en marketing, communication ou expérience connexe.
- Expérience: Expérience préalable dans le domaine du marketing des médias sociaux.
- Compétences: Solides compétences rédactionnelles, familiarité avec les plateformes de médias sociaux et analyse de données de base.
Progression de carrière
Possibilité d'évolution vers le poste de spécialiste des médias sociaux en cas de progression avérée de la stratégie de contenu, de l'efficacité des campagnes et de l'accroissement des responsabilités.
Niveau intermédiaire : Spécialiste en marketing
Un poste de spécialiste en marketing conviendrait à une personne ayant au moins trois ans d'expérience dans un poste de débutant.
Responsabilités
- Développement de campagnes: Planifier et exécuter des campagnes de marketing multicanal alignées sur les objectifs de l'organisation.
- Analyses et rapports: Utilisez des outils d'analyse de données pour mesurer les performances de la campagne et en tirer des enseignements.
- Planification stratégique: Contribuer à l'élaboration de stratégies et de tactiques de marketing.
- Collaboration: Collaborer avec les équipes internes et les partenaires externes pour assurer le succès de la campagne.
Qualifications
- Formation requise: Licence en marketing, commerce ou dans un domaine connexe.
- Expérience: 3 à 5 ans d'expérience dans le domaine du marketing, avec une spécialisation dans la gestion de campagnes.
- Compétences: Maîtrise des outils de marketing, solides compétences analytiques et réflexion stratégique.
Progression de carrière
Possibilité d'évolution vers un poste de responsable marketing avec une expérience confirmée en matière de réussite des campagnes, de leadership stratégique et de collaboration avec les équipes.
Niveau supérieur : Directeur du marketing
Le poste de directeur du marketing conviendrait à une personne ayant fait preuve d'excellence dans un poste de cadre moyen, ayant 5 à 10 ans d'expérience dans le domaine du marketing et prête à diriger.
Responsabilités
- Leadership: Fournir une orientation stratégique pour l'ensemble de la fonction marketing, en s'alignant sur les objectifs de l'entreprise.
- Supervision du budget: Gérer et optimiser les budgets de marketing, en veillant à l'efficacité de l'affectation des ressources.
- Gestion de la marque: Superviser le développement de la marque et les stratégies de positionnement.
- Gestion d'équipe: Diriger et encadrer une équipe de professionnels du marketing, en favorisant une culture de haute performance.
Qualifications
- Formation requise: Maîtrise en marketing, en administration des affaires ou dans un domaine connexe.
- Expérience: 8 ans ou plus dans des fonctions de marketing à responsabilité progressive, dont 3 ans ou plus à un poste de direction.
- Compétences: Solides capacités de leadership et de prise de décision ; compréhension approfondie du paysage marketing.
Progression de carrière
Possibilité d'avancement au poste de directeur du marketing ou de vice-président du marketing en cas de succès avéré dans le renforcement de la présence de l'organisation sur le marché, de son leadership stratégique et de son impact sur les résultats globaux de l'entreprise.
🏆 6 Bonnes pratiques pour la classification des niveaux d'emploi
Vous êtes prêt à commencer ? Gardez à l'esprit les meilleures pratiques suivantes lorsque vous effectuez le travail préparatoire et que vous construisez votre structure détaillée au niveau de l'emploi.
Choisir des critères de classification pertinents
Optez pour des critères de classification qui correspondent aux objectifs de votre organisation, aux normes du secteur et à la nature unique de votre travail. Il ne s'agit pas seulement de cocher des cases, mais de saisir l'essence de chaque rôle.
💡 Conseil : Pensez à l'adaptation, en veillant à ce queles critères s'adaptent parfaitement à votre organisation.
Pour un mélange optimal, envisagez d'utiliser les deux :
- Critères quantitatifs: Comme les années d'expérience ou les certifications de formation spécifiques.
- Critères qualitatifs: Comme l'impact sur l'organisation ou le niveau d'autorité décisionnelle.
Être cohérent
La cohérence est essentielle pour créer une harmonie dans l'ensemble du processus de classification.
💡 Conseil : Veillez à utiliser le même ensemble de critères pour tous les emplois dans l'ensemble de l'organisation, même s'il y a une certaine marge d'interprétation.
Ne laissez pas les préjugés personnels ou les évaluations incohérentes nuire à l'efficacité du système. Au contraire, il est important de donner la priorité à l'équité afin de garantir une rémunération et un traitement équitables aux employés effectuant des tâches comparables.
Exemple: Imaginez que Brian travaille dans votre entreprise depuis 11 ans. Votre classification des niveaux de poste indique que Brian est un associé de niveau I. En tant que membre du personnel respecté et jouissant d'une excellente ancienneté, vous êtes tenté de le faire passer au niveau II, qui donne droit à un meilleur titre et à une meilleure rémunération. Si vous allez jusqu'au bout de votre démarche, vous vous retrouvez avec une incohérence qui pourrait rapidement devenir un problème pour les collègues de Brian.
Être objectif
Une approche objective améliore la fiabilité et la précision des classifications des emplois.
💡 Conseil : Privilégier l'objectivité en utilisant des critères mesurables plutôt que de s'appuyer sur des opinions subjectives.
Le processus devrait s'apparenter à l'utilisation de mesures précises des ingrédients d'une recette plutôt qu'à l'utilisation d'une pincée de ceci et d'une pincée de cela.
Rester flexible
Comme tout ce qui se fait dans le monde des affaires, vos descriptions de poste et vos niveaux sont susceptibles d'évoluer, c'est pourquoi vous devez éviter une trop grande rigidité dans votre processus de classification.
💡 Conseil : Prévoyez un certain degré de flexibilité pour tenir compte des nouveaux rôles, des changements dans les tâches ou des changements dans les priorités de l'organisation.
Favoriser la transparence
Directrice de la gestion des produits Anna Bankston souligne qu'il est impératif d'être transparent sur le nivellement des emplois en raison de l'évolution de la législation.
"Comme de plus en plus d'entreprises sont confrontées à des lois sur la transparence des rémunérations dans chaque État, il est important qu'une organisation passe par ces étapes et, en fonction du niveau de transparence, elle peut vraiment aider les dirigeants à avoir les bonnes conversations."
💡 Conseil : Parvenir à la conformité en rendant le processus et les critères de classification transparents et facilement compréhensibles pour tous les employés.
La communication bilatérale est également essentielle pour répondre aux questions ou aux idées fausses avant qu'elles ne deviennent un problème.
💡 Conseil : Organisez des ateliers, des séances de questions-réponses et des entretiens individuels réguliers entre les cadres et leurs subordonnés directs.
Auditer votre système de classification des emplois
Les rôles et les responsabilités professionnelles évolueront sans aucun doute au fil du temps, et certains pourraient même devenir obsolètes.
💡 Conseil : Veillez à ce que votre système de classification reste pertinent en le révisant et en le mettant à jour périodiquement afin d'éviter tout faux pas comme celui qui suit.
👀 Exemple de nivellement des emplois nécessitant un audit : Imaginez que vous ayez deux rôles similaires au sein de votre organisation, tous deux responsables de la réussite des clients. L'un est classé comme"coordinateur de la réussite des clients", avec les qualifications et les avantages décrits. Bien que ses responsabilités et ses qualifications soient identiques, l'autre est classé comme"collaborateur chargé des relations avec la clientèle", avec une fourchette salariale inférieure et sans primes liées aux performances. Il convient de procéder à un reclassement.
🏢 Les niveaux de poste dans les entreprises : 3 exemples
Lorsque vous définissez vos niveaux d'emploi, il peut être utile de voir comment d'autres entreprises ont mis en place une structure organisée de niveaux d'emploi. Ne cherchez pas plus loin que Deloitte, Amazon et Singular Design pour voir l'organisation des niveaux d'emploi en action.
Deloitte
Deloitte propose à ses consultants une échelle de carrière bien définie, avec des niveaux d'ancienneté définis, classés comme suit :
- Analyste (généralement pour les étudiants de premier cycle)
- Consultant (pour les titulaires d'un MBA ou d'un diplôme supérieur)
- Consultant principal
- Gestionnaire
- Cadre supérieur
- Directeur
- Partenaire
Amazon
Amazon utilise une structure à 12 niveaux, Jeff Bezos étant la seule personne au niveau 12. Voici une description de chaque niveau et de ses destinataires :
- Niveaux 1 à 3 : Travailleurs à temps partiel et saisonniers pour les centres de traitement des commandes ou les équipes d'assistance.
- Niveaux 4 à 5 : travailleurs à temps plein, y compris les diplômés et les cadres.
- Niveau 6 : Managers titulaires d'un MBA
- Niveau 7 : Cadres supérieurs
- Niveau 8 : Directeurs
- Niveaux 9 et 10 : VP
- Niveau 11 : PDG et SVP
- Niveau 12 : Président exécutif
Conception singulière
L'entreprise de développement de logiciels Singular Design utilise un système de nivellement détaillé comprenant cinq niveaux et 15 sous-niveaux comme suit :
- (0) Junior (niveau) A, B ou C (sous-niveau)
- (1) Avancé A, B ou C
- (2) Spécialiste A, B ou C
- (3) Expert A, B ou C
- (4) Expert senior A, B ou C
📊 La valeur stratégique d'une classification claire des niveaux d'emploi dans la gestion des talents
La classification des niveaux d'emploi peut être une tâche complexe, mais qui peut faire toute la différence dans vos initiatives de gestion des talents.
Il y a des avantages évidents à s'engager dans le processus :
Impact sur la progression de la carrière
Une classification transparente des niveaux d'emploi indique aux employés comment progresser dans votre organisation d'un niveau à l'autre. En parallèle avec les parcours de carrière, les classifications informent la planification du développement de carrière et les attentes à tous les niveaux.
Exemple: Jean arrive à un poste de débutante en marketing après avoir obtenu son diplôme universitaire. Elle a de grandes aspirations à évoluer vers un poste de marketing senior dans les cinq à dix ans à venir. Le système de classification des emplois révèle qu'elle est à trois échelons de ce poste. Jean peut maintenant parler à son supérieur direct des possibilités de progression de carrière qui s'offrent à elle afin de la préparer à la réussite.
Impact sur la planification des successions
La planification des successions prend en compte la classification des niveaux de poste afin d'identifier les candidats potentiels à des fonctions plus élevées. Une bonne compréhension des niveaux d'emploi permet d'évaluer et de cultiver systématiquement les employés qui ont un fort potentiel pour occuper des postes de direction.
Exemple: Sam, l'actuel responsable du développement de produits, possède des connaissances techniques et institutionnelles élevées. Bien que Sam puisse évoluer vers un niveau d'expert technique, la démonstration de ses qualités de leader au sein de l'équipe produit signifie qu'il serait un bon candidat pour un rôle d'encadrement au niveau d'emploi suivant.
➡️ Vous souhaitez obtenir de plus amples informations sur la manière d'encourager les futurs dirigeants et d'empêcher vos employés de chercher des opportunités d'emploi à l'extérieur ? Consultez nos guides détaillés sur la planification de la succession en 9 cases et sur la différence entre la planification de carrière et la planification de la succession.
Impact sur la rémunération et les promotions
La classification des niveaux d'emploi est également cruciale pour garantir une rémunération et des promotions équitables.
En comprenant clairement les responsabilités, les qualifications et les attentes liées à chaque niveau d'emploi, les responsables peuvent prendre des décisions éclairées sur les primes, les augmentations de salaire et les promotions pour chaque employé. Cela renforce une culture de justice et d'équité au sein de l'organisation.
Exemple: Lors d'une récente évaluation des performances, le manager de Jen a constaté qu'elle dépassait constamment les attentes dans son rôle actuel de concepteur principal, mais qu'il lui manquait certaines qualifications pour le niveau d'emploi suivant. Cependant, en raison des critères précis de chaque niveau, le manager de Jen peut établir un plan de développement avec des étapes spécifiques qui la qualifieraient pour une promotion au poste de concepteur principal au cours de l'année suivante. Cela motive Jen à travailler pour atteindre ces objectifs et montre que l'organisation valorise et investit dans la croissance des employés.
➡️ Pour en savoir plus sur la manière de lier les évaluations de performance et la rémunération, consultez notre guide détaillé. Nous analysons également les différences entre la gestion des performances et la gestion des talents dans ce blog détaillé.
Impact sur l'attraction des talents
Un système de classification des niveaux d'emploi clairement défini peut être un outil puissant pour attirer les meilleurs talents dans votre organisation. Mieux encore, il réduit les coûts de recrutement et de formation en retenant vos meilleurs éléments une fois qu'ils sont en poste. Comment ? La classification des emplois montre aux candidats potentiels que vous avez mis en place des possibilités de progression de carrière bien structurées et favorise la transparence dans le processus d'embauche. En outre, les employés qui comprennent leur cheminement de carrière au sein de l'organisation sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise à long terme.
Exemple: Lors de l'entretien pour un poste dans l'entreprise X, Liz est impressionnée par le système détaillé de classification des niveaux d'emploi. Cela la rassure sur le fait qu'elle ne sera pas coincée dans le même rôle et l'encourage à rejoindre l'entreprise.
➡️ Consultez notre guide sur l'élaboration d'un cadre de progression de carrière pour présenter les possibilités de croissance aux employés potentiels.
➡️ Zavvy : Votre co-pilote pour définir des classifications claires et motivantes des niveaux d'emploi
Classifier efficacement les niveaux d'emploi se résume à rester organisé et à avoir les données pertinentes à portée de main. Zavvy offre une série d'outils pour démarrer votre classification, y compris les suivants :
- 🧭 Logiciel d'orientation professionnelle: Créez des parcours clairs pour tous les membres de votre organisation afin de renforcer la transparence et de montrer aux employés comment passer d'un niveau de poste à l'autre.
- 🤖 Cadres de carrière alimentés par l'IA: Appuyez-vous sur l'IA pour générer des cadres de carrière significatifs en quelques minutes afin d'alléger le travail de votre processus de nivellement. Chaque niveau de votre cadre définira clairement les attentes, un excellent point de départ pour les discussions 1:1 entre les managers et leurs subordonnés directs.
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❓ FAQ
Quels sont les trois types de catégories d'emploi ?
Il existe une infinité de façons de catégoriser les niveaux d'emploi de base. Néanmoins, une approche simpliste consiste à utiliser trois types de catégories d'emploi :
- Postes de débutants
- Postes de niveau intermédiaire
- Postes de haut niveau
Qu'est-ce qu'un titre de niveau intermédiaire ?
Les titres de niveau intermédiaire sont des titres d'emploi qui se situent dans la catégorie de niveau intermédiaire, comme Avancé, Spécialiste et Expert. Les cadres de niveau intermédiaire requièrent généralement plus d'expérience et d'expertise que les employés de niveau débutant. Toutefois, ils ne peuvent pas encore être considérés comme des cadres supérieurs ou dirigeants. Ils possèdent souvent un mélange de compétences techniques et de responsabilités de direction.
Qu'est-ce qui détermine votre structure de classification des emplois ?
Les responsables des ressources humaines peuvent déterminer la classification des emplois en fonction de facteurs tels que les fonctions, les qualifications et les compétences requises, le niveau de responsabilité et la complexité du rôle. Il est essentiel de disposer de critères clairs et cohérents pour la classification des emplois afin de garantir l'équité et la transparence au sein de l'organisation.
Que signifie le niveau 1 en matière d'emploi ?
Le niveau 1 des emplois se réfère généralement à des postes de débutants où les employés ont une expérience et des responsabilités limitées. Ce niveau peut également être appelé niveau junior ou associé. Au fur et à mesure que les salariés acquièrent des compétences et de l'expérience, ils peuvent accéder à des niveaux organisationnels plus élevés.