Guide complet de la matrice de nivellement des emplois (+ exemples inspirants)
Près de 33 % des personnes ne savent pas ce qu'elles doivent faire pour réussir leur carrière.
Les salariés sont surtout préoccupés par.. :
- Ce qu'ils doivent faire pour être promus.
- La hiérarchie de l'organisation.
- Les compétences qu'ils doivent acquérir.
- Et les responsabilités de chaque rôle et poste.
Mais comment votre entreprise peut-elle s'assurer que chaque employé connaît sa place, son parcours et son potentiel ?
C'est la force d'une matrice de nivellement des emplois bien conçue. Et nous sommes là pour vous guider à chaque étape. Conseils, astuces, exemples inspirants - nous avons tout ce qu'il faut.
📶 Qu'est-ce qu'une matrice de classification des emplois ?
Une matrice de classification des emplois est un système complet qui comprend les processus de projection de carrière, de formation, de rémunération correspondante et de planification.
Il s'agit d'un système que les professionnels des ressources humaines utilisent pour définir les rôles, établir des hiérarchies dans l'ensemble de l'entreprise et des parcours de carrière au sein d'une organisation.
Elle va plus loin qu'une description de poste puisqu'elle inclut également les exigences détaillées qu'un employé doit remplir avant d'obtenir une promotion.
Une matrice de classification des emplois combine les compétences, les structures de propriété et la classification des emplois.
- Vous procéderez généralement de manière visuelle, les niveaux d'emploi étant présentés sous forme de colonnes et les compétences sous forme de lignes.
- Les cellules d'intersection décriront ce qu'une personne dans le rôle doit faire pour remplir la compétence.
Exemple de nivellement des emplois
Dans une organisation, le nivellement des emplois peut prendre la forme suivante :
- Niveau 1 : Associé
- Niveau 2 : Senior Associate
- Niveau 3 : Analyste
- Niveau 4 : Partenaire
- Niveau 5 : Directeur
Exemple de matrice de nivellement des emplois
Voici à quoi ressemble un modèle d'échelonnement des tâches pour une équipe d'ingénieurs :
L'exemple ci-dessus n'utilise qu'une seule compétence, la propriété.
D'autres compétences peuvent être envisagées, comme la capacité technique, l'esprit d'analyse, la communication, etc.
Vous pouvez toujours ajouter des compétences en fonction de votre organisation et des profils de compétences pour chaque rôle.
La visualisation de ces parcours professionnels permet aux employés de mieux comprendre la prochaine étape de leur parcours professionnel et les nouvelles responsabilités qu'ils devront assumer dans le cadre de cette promotion.
❓ Pourquoi le nivellement des emplois est-il important ?
Le nivellement des emplois est un élément essentiel de la gestion des talents et de la planification des mesures d'incitation.
Grâce à l'échelonnement des tâches, les employés comprennent clairement tous les résultats attendus d'un rôle particulier, ce que l'organisation attend d'eux et comment ils s'intègrent dans la main-d'œuvre.
Voici quelques-uns des autres avantages d'un guide d'évolution professionnelle.
- Il contribue à créer et à favoriser unenvironnement propice à la réussite de l'ensemble de votre personnel.
- Aligne chaque poste sur les besoins, la culture et la stratégie de l'entreprise.
- Il vous donne un point de départ pour favoriser le développement des personnes et des équipes.
- Il contribue à la diffusion de l'information et à la transparence.
- Il vous permet de relier les attentes professionnelles aux forces, aux faiblesses et aux possibilités d'évolution de vos collaborateurs. Vous pouvez l'utiliser pour créer des parcours permettant d'atteindre certains objectifs.
- Il est plus facile d'élaborer de meilleures structures de rémunération afin de les rendre équitables dans l'ensemble de l'organisation.
- Le recrutement est plus facile lorsque les postes sont définis avec une description et un niveau clairs.
- Il vous permet de mieux planifier votre organisation en ce qui concerne l'apport des employés, les comparaisons avec le marché et le recrutement des responsables.
🧐 Quelques considérations à garder à l'esprit
Même si un guide d'évolution des emplois vous aide à planifier votre progression de carrière, il n'est souvent pas complètement linéaire et il existe de nombreux domaines que vous ne pouvez pas couvrir.
Par exemple, si vous utilisez quatre compétences pour l'évaluation, un employé de "niveau 1" peut en faire plus concernant une ou deux compétences spécifiques (pour l'appropriation et la capacité technique).
Cela peut signifier qu'ils ont progressé de 50 % en vue de leur prochaine promotion.
Cette disparité peut compliquer les choses dans certains scénarios de promotion, mais il s'agit généralement d'un bon indicateur pour les conversations sur le développement.
🛠️ Comment fonctionne le job leveling dans la pratique ?
Les salariés souhaitent acquérir de nouvelles compétences et expériences qui les aideront à atteindre leurs objectifs de carrière à long terme.
Même si beaucoup pensent que c'est comme monter une échelle - un pas après l'autre jusqu'à ce qu'ils atteignent le sommet, ce n'est généralement pas le cas, et la direction n'est pas toujours linéaire.
Les personnes changent souvent de voie lorsqu'elles identifient une autre opportunité ailleurs, à la recherche d'un meilleur poste ou d'un meilleur salaire. Cette situation entraîne une augmentation des coûts de recrutement pour l'organisation et pèse sur la gestion des ressources humaines et des talents.
Dans les organisations qui souhaitent mettre en œuvre des méthodes efficaces de nivellement des emplois, il est essentiel de déterminer les méthodes de mesure des emplois.
Méthodes de mesure de l'emploi
De nombreuses organisations procèdent généralement au nivellement des emplois à l'aide de l'une ou l'autre des méthodes suivantes.
Comparaison des facteurs: Dans ce processus, vous décomposez les emplois en leurs éléments constitutifs et les classez les uns par rapport aux autres pour chaque aspect. C'est le contraire de l'examen des emplois et de l'organisation holistique en vue d'un arrangement. Enfin, vous combinez tous les résultats de la comparaison des facteurs pour obtenir un classement général.
Prix du marché externe: Vous ferez correspondre les emplois de votre organisation à des emplois similaires sur le marché et dans les secteurs concernés. Grâce à ce processus, vous attribuerez des points sous forme de valeurs monétaires à leurs constellations d'attributs - vous pouvez décider de laisser les valeurs telles quelles ou de les regrouper.
Vous établirez ensuite des taux de marché pour les emplois de référence par le biais de l'appariement, et vous replacerez les emplois non référencés dans la structure en fonction des similitudes qu'ils peuvent avoir avec les emplois référencés.
Slotting: Vous définissez les caractéristiques requises des emplois pour chaque bande ou grade au sein d'une structure salariale. Ensuite, vous classez les emplois dans les niveaux appropriés en fonction des responsabilités importantes et des obligations de rendre compte de chaque emploi.
Système d'évaluation par points : Vous attribuez à chaque élément du travail une valeur basée sur la quantité de cet élément que vous estimez nécessaire pour le travail. Le total des points obtenus déterminera la taille globale du travail. Vous pouvez ensuite classer ces travaux en fonction des points ou d'une fourchette.
Classement de l'ensemble des emplois : Dans ce processus, la plupart des opérations sont internes puisque vous comparez tous les emplois de votre organisation en interne. Vous comparez ensuite tous ces emplois les uns par rapport aux autres sur la base d'agrégateurs de chacune de leurs propriétés.
📝 Comment créer un cadre de nivellement des emplois ?
Vous devez savoir que l'évolution des emplois fonctionne différemment selon les entreprises, en fonction de leur taille et de leur stade de croissance. Votre plan de progression de carrière doit tenir compte de tous ces facteurs.
Les niveaux d'emploi et les hiérarchies sont moins nombreux dans les petites entreprises en démarrage, de sorte que les employés doivent généralement assumer des responsabilités et des rôles différents. En revanche, les grandes entreprises peuvent avoir différents niveaux et des lignes claires entre les responsabilités.
Déterminez votre objectif
Une façon de déterminer votre objectif est d'identifier les problèmes de progression de carrière de votre employé et de fixer des objectifs pour les résoudre.
Voici quelques-unes des questions que vous pourriez avoir à traiter :
- Chevauchement et désalignement des compétences.
- Des facteurs peu clairs pour les promotions et les évaluations des performances.
- Les organisations tiennent les employés pour responsables d'événements qui échappent à leur contrôle.
- Description incomplète des responsabilités.
- Documentation inadéquate des compétences de base.
Coordonner les responsabilités
Le fait de rendre une personne responsable de l'ensemble du développement présente les avantages suivants :
- Il constitue une solution bien plus efficace à tous les blocages en cours de développement.
- Cela montre que l'organisation s'engage à faire progresser la carrière de ses employés.
- Cela donne un visage au processus, ce qui permet aux autres employés de s'exprimer plus facilement.
- Elle incite l'équipe responsable à fournir des efforts plus sincères
Sélectionnez une personne ou une équipe ayant une expérience préalable et des compétences et connaissances pertinentes pour le développement.
Demander l'avis des parties prenantes et des experts du domaine
La création d'un cadre de classification des emplois qui ne s'aligne pas sur les opinions de votre direction est inutile et ne produira pas de résultats positifs. C'est la raison pour laquelle vous devez parler à tous les employés et à la direction concernée de leurs préoccupations et de leurs idées concernant la matrice des niveaux de poste.
Il serait utile que vous essayiez également de ne pas vous concentrer sur un seul groupe de personnes.
Recueillir des informations à tous les niveaux d'emploi et dans les différentes unités de l'organisation.
Outre l'élaboration d'une matrice d'emploi pertinente pour votre organisation, cela permet également d'instaurer un climat de confiance.
Déterminer la structure de nivellement des emplois
Votre cadre de classification des emplois servira de guide pour le développement professionnel au sein de votre organisation.
Les positions de nivellement des emplois doivent couvrir tous les employés de votre structure organisationnelle, des stagiaires aux cadres, afin que chacun connaisse toutes les possibilités d'évolution qui s'offrent à lui.
Votre structure doit couvrir les domaines suivants :
- Définir clairement les compétences clés (fondamentales et fonctionnelles/techniques) pour chaque famille d'emplois et chaque fonction.
- Définir clairement les tâches de chaque poste et les résultats souhaités (par exemple, les indicateurs de performance).
- Définissez les compétences en matière de leadership pour vos fonctions de direction.
- Expliquer les liens entre les différents rôles (structuration de l'organisation).
- Définir clairement le grade et les critères de promotion à chaque niveau.
- Dressez la liste de tous les rôles ou opportunités que les employés pourraient explorer à l'avenir.
Remarque : la taille de votre entreprise influencera la structure de vos niveaux. Plus l'entreprise est grande, plus les niveaux doivent être diversifiés.
Par exemple, une petite entreprise peut se contenter d'une structure à trois niveaux : junior-intermédiaire-supérieur. Toutefois, une équipe plus importante peut également avoir besoin de sous-niveaux.
L'un de nos clients utilise la matrice de fonctions suivante, qui comporte 5 niveaux de fonctions et 15 sous-niveaux :
- (0)Junior (niveau d'emploi) A, B ou C (sous-niveaux)
- (1) Avancé A, B ou C
- (2) Spécialiste A, B ou C
- (3) Expert A, B ou C
- (4) Expert senior A, B ou C
Définir les conditions d'une évolution latérale de la carrière
Tout le monde ne souhaite pas évoluer vers des fonctions d'encadrement et préfère rester dans des fonctions techniques si votre matrice de postes ne leur offre pas cette possibilité.
Les employés apprécieront les organisations qui leur offrent la flexibilité de continuer à travailler en tant que contributeurs individuels.
Cela vous permettra d'affecter les personnes en fonction de leurs points forts et des domaines dans lesquels elles peuvent être les plus performantes.
Choisissez une structure d'encadrement qui offre une certaine flexibilité aux personnes ayant atteint une étape importante de leur carrière. Il est ainsi plus facile de passer d'un secteur à l'autre en cas de chevauchement des compétences.
Fixer des critères de promotion
Assurez-vous que vos employés comprennent bien les comportements attendus à chaque niveau. Ils peuvent utiliser ces informations pour assumer des responsabilités supplémentaires et améliorer leurs performances ou leurs capacités. Bien entendu, ces compétences, mesures et indicateurs clés de performance varieront en fonction des rôles et des niveaux.
Créez vos niveaux d'emploi de manière à ce que chaque étape ait ses propres jalons de carrière et objectifs de performance que l'employé doit atteindre avant de passer à l'étape suivante. Ce n'est que lorsque l'employé remplit 100 % de ses nouvelles fonctions que vous le prenez en considération. À 50 %, la conversation sur la promotion doit commencer.
🏢 Exemples de matrice de nivellement des emplois
Sage
Wise Transfer est une société spécialisée dans les transferts d'argent en ligne, qui tire parti des frais minimes pratiqués à l'étranger.
Elle a récemment réorganisé son système de classification des emplois après avoir constaté que la matrice existante ne contenait pas de détails détaillés sur les spécifications.
Pour chaque niveau d'emploi, ils offrent des détails complets sur les compétences, les comportements, l'expertise et l'étendue du rôle.
Spotify
Spotify n'a plus besoin d'être présenté : il s'agit d'un service géant de diffusion de musique en continu qui compte jusqu'à 400 millions d'utilisateurs mensuels. Spotify utilise un cadre de nivellement des emplois qui encourage les employés à faire évoluer leur carrière et à élargir leur impact sur l'économie en général.
Leur cadre d'évaluation des emplois s'appelle "The Steps Framework". Les éléments de ce cadre sont les suivants
Discipline: Domaine d'expertise d'un employé, qui comprend l'ingénierie, la gestion de projet, le développement de logiciels, etc.
Rôle : Il s'agit de la manière dont une personne interagit avec une discipline, une équipe ou un département. Les rôles comprennent le scientifique de données associé, le responsable des ressources humaines, l'ingénieur logiciel, etc.
Étape: Un ensemble de comportements et d'attentes liés aux efforts du salarié au profit de l'entreprise. Il détermine la rémunération de l'employé. Spotify mesure les échelons en fonction de la croissance personnelle, et c'est généralement entre l'employé et son manager respectif.
EY
EY offre à ses employés des possibilités de développement de carrière personnalisées.
Les employés de niveau débutant (stagiaires, assistants, consultants, associés) peuvent faire évoluer leur carrière en tant que.. :
- Seniors - responsabilités initiales en matière de gestion (gestion de projets sur le terrain ou encadrement des membres de l'équipe junior).
- Gestionnaires - gérer plusieurs projets en parallèle et être responsable de la communication avec les clients.
- Cadres supérieurs - développer les relations avec les clients et s'approprier davantage les ventes et le développement du personnel.
- Directeurs - ils gèrent des projets complexes et des équipes plus importantes, et se spécialisent dans un domaine particulier.
- Partenaire associé - poursuite des responsabilités de directeur + élaboration de stratégies de haut niveau.
- Associé - copropriétaire de l'entreprise - esprit d'entreprise.
Voyons comment le parcours de carrière d'EY se compare à celui d'autres cabinets de conseil en gestion de haut niveau.
Bain & Company propose le plus grand nombre de niveaux. Ils font une distinction claire entre les différents niveaux d'entrée : consultant associé, stagiaire, consultant associé, consultant associé senior, consultant.
En revanche, accenture ne propose que 5 niveaux, soit encore moins qu'EY : analyste, consultant, manager, senior manager et senior executive.
En prime, voici une autre matrice de nivellement des emplois pour un seul département : L'équipe Performance de Thrive Digital (équipe de gestion des comptes). Après deux postes de débutants, les employés peuvent choisir trois voies au sein du département.
➡️ Pour plus d'exemples, consultez nos exemples de progression de carrière soigneusement sélectionnés.
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La gestion de l'échelonnement des tâches et de la progression des employés au sein d'une petite ou d'une grande organisation est un défi sans les bons outils.
Zavvy vous aidera à
- Définir les attentes en matière de rôle et de performances.
- Identifier les lacunes en matière de compétences (vous pouvez utiliser une matrice de compétences pour documenter ce processus).
- Documenter de manière transparente les possibilités de carrière au sein de l'entreprise.
- Planifier l'apprentissage et le développement des individus.
- Maintenir la motivation des employés et des superviseurs.
Grâce à nos fonctions faciles à comprendre et à utiliser (et à nos modèles !), vous pouvez créer une matrice de nivellement de l'ensemble du travail en quelques clics seulement.