6 façons expertes d'intégrer la gestion de la performance et la gestion des talents
Dans le monde des affaires, peu de choses sont aussi importantes que de disposer d'une main-d'œuvre talentueuse et productive. Pour que cela devienne une réalité pour votre organisation, deux concepts clés des ressources humaines sortent du lot : la gestion des performances et la gestion des talents.
Que vous ayez besoin de clarifier la définition de chacun ou que vous recherchiez les meilleures pratiques pour les combiner, ce guide vous couvre.
Nous proposons une analyse complète des différences et des chevauchements entre la gestion des talents et la gestion des performances, ainsi que six meilleures pratiques d'intégration.
Un atout supplémentaire ?
Découvrez les points de vue révélateurs de dirigeants qui décrivent leur approche du développement du potentiel de leurs collaborateurs.
👨💼 Qu'est-ce que la gestion des talents?
Le terme "talent" est largement utilisé dans la langue anglaise depuis les années 1800, mais il était à l'origine utilisé pour décrire les personnes ayant une capacité naturelle dans les arts et les sports plutôt que dans les affaires.
Le concept de gestion des talents a fait son apparition dans le monde de l'entreprise en 1998. Il a été popularisé par McKinsey and Company, qui a publié"The War for Talent"(la guerre des talents) pour décrire la manière dont les entreprises se livrent une concurrence agressive pour recruter les personnes les plus talentueuses sur le marché.
Aujourd'hui, les entreprises perçoivent le talent comme "une combinaison d'un esprit stratégique aiguisé, d'une capacité de leadership, d'une maturité émotionnelle, de compétences en communication, de la capacité d'attirer et d'inspirer d'autres personnes talentueuses, d'instincts entrepreneuriaux, de compétences fonctionnelles et de la capacité à produire des résultats", comme l'indiquent les auteurs suivants Michaels et al.
L'essentiel ?
Les talents sont une ressource importante de l'entreprise ; en les exploitant, vous vous assurez que votre organisation dispose d'un vivier de personnes en bonne santé pour atteindre vos objectifs stratégiques. Par conséquent, la gestion des talents implique la création de processus pour trouver, développer, retenir et récompenser votre personnel.
📚 Consultez notre guide complet sur la gestion des talents.
Quels sont les éléments clés de la gestion des talents ?
La gestion des talents comprend les éléments suivants :
- Recrutement: attirer des candidats de haut niveau et les maintenir engagés tout au long de leur parcours.
- Onboarding: orienter les nouveaux employés et leur fournir les compétences et les outils dont ils ont besoin pour monter en puissance et devenir productifs.
- L&D: fournir aux employés la formation appropriée, le perfectionnement et les opportunités de développement du leadership pour qu'ils restent à jour et deviennent de meilleurs contributeurs.
- Gestion des performances: fixer des objectifs, fournir un retour d'information et évaluer les progrès accomplis en créant une culture d'amélioration continue de la performance.
- Récompenses et reconnaissance: récompenser les employés par des incitations afin de maintenir l'engagement et le moral des troupes.
- Rémunération et avantages: engager les employés en leur offrant des salaires et des avantages attrayants.
- Déploiement: identifier les compétences et les rôles spécifiques nécessaires et veiller à ce que les bonnes personnes occupent les bons postes à un moment donné. Le déploiement comprend le développement de futurs dirigeants par le biais de la planification de la succession.
- Rétention: créer une culture d'appartenance, encourager la loyauté des employés et réduire le taux de rotation.
💪 Pourquoi la gestion des talents est-elle essentielle ?
J. Willard Marriott, entrepreneur et fondateur de la chaîne hôtelière internationale Marriott International, a déclaré un jour : "Les grandes entreprises sont construites par des personnes qui ne cessent de réfléchir aux moyens d'améliorer l'entreprise".
C'est le cœur de la gestion des talents. Elle est essentielle pour :
- Atteindre les objectifs de l'entreprise.
- Favoriser la croissance de l'organisation.
- Recruter les meilleurs talents.
- Construire une marque employeur forte.
- Réduire la rotation des effectifs.
- Orienter les compétences pertinentes vers les bons domaines de votre entreprise.
🤯 Défis et pièges de la gestion des talents
Mais personne n'a dit que la gestion des talents était facile.
Les équipes des ressources humaines doivent constamment surmonter des obstacles internes et externes pour mettre en œuvre une stratégie gagnante de gestion des talents.
Voici quelques défis typiques :
- Manque d'orientation : les entreprises ont besoin de l'adhésion des parties prenantes ou d'un budget de gestion des talents pour créer une voie claire et un ensemble de pratiques permettant de gérer leurs meilleurs éléments.
- Difficultés de rétention : les concurrents peuvent débaucher vos ressources humaines les plus précieuses en offrant une rémunération, des avantages ou d'autres opportunités que vous ne pouvez pas égaler.
- Pas d'investissement dans le développement : Les entreprises qui ne disposent pas d'un budget de développement auront du mal à proposer des formations stratégiques utilisant des méthodes innovantes dans le flux de travail.
- Stratégie restreinte : certaines entreprises limitent la gestion des talents aux leaders ou successeurs potentiels au lieu de comprendre que tous les individus ont des talents et qu'il faut les développer et les nourrir de la même manière.
🙌 Utilisez ces 25 meilleures pratiques en matière de fidélisation des employés pour conserver vos meilleurs talents.
📈 Qu'est-ce que la gestion des performances?
La gestion des performances est un aspect spécifique de la gestion des talents qui se concentre sur l'évaluation, le suivi et le développement des performances des employés. Elle fixe les attentes en matière de résultats et définit les critères permettant de mesurer dans quelle mesure les employés atteignent leurs objectifs.
Il existe de multiples approches de la gestion des performances, notamment
- L'entretien annuel d'évaluation : délivré par un supérieur hiérarchique à un subordonné direct.
- Examens à 360 degrés: une approche holistique qui recueille les réactions des pairs, des cadres, des subordonnés directs et des partenaires commerciaux.
- Auto-évaluations: les employés prennent les rênes en évaluant régulièrement leurs propres performances.
- Contrôles réguliers: permettre aux employés de recevoir un retour d'information continu lors de réunions individuelles ou dans le cadre de leur travail.
🕵️♀️ Quels sont les éléments clés de la gestion des performances ?
Que vous ayez des entretiens quotidiens sur les performances ou que vous les réserviez pour les évaluations annuelles formelles, votre structure de gestion comportera certains éléments clés :
- Définir les attentes : clarifier l'objectif et les attentes en matière de performances. Par exemple, un professionnel de la vente peut avoir un quota pour chaque cycle.
- Fixer des objectifs : les évaluateurs et les évalués travailleront ensemble pour fixer des objectifs. Utilisez la méthode SMART pour créer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps.
- Recueillir le retour d'information: décidez qui peut fournir un retour d'information sur les performances d'un employé. Dans le cadre d'une évaluation à 360°, un employé peut désigner certains collègues ou responsables pour participer à son cycle de retour d'information.
- Analyser le retour d'information : examiner les données recueillies, rechercher des modèles et réfléchir à la manière d'utiliser les conseils pour développer des objectifs ou renforcer les attentes en matière de performances.
- Corriger le tir : utiliser le retour d'information pour corriger le tir et influencer le comportement ou les performances de l'employé. Par exemple, le retour d'information peut mettre en évidence une faiblesse qui nécessite un retour d'information constructif (renforcement) pour soutenir un ajustement. Par ailleurs, le retour d'information peut mettre en évidence les compétences de l'employé dans un nouveau domaine, ce qui vous permet de réorienter votre parcours de formation et de développement en conséquence.
- Récompenser les performances exceptionnelles : offrir une compensation ou une reconnaissance aux employés qui font preuve de performances extraordinaires afin de stimuler la productivité et l'engagement. Par exemple, un examen approfondi des performances peut déboucher sur une promotion ou un passage à une tranche de salaire plus élevée.
🎯 Vous voulez apprendre à fixer des objectifs de performance efficaces pour vos employés? Alors, consultez notre guide, qui comprend 33 exemples axés sur les compétences.
💪 Pourquoi la gestion des performances est-elle importante ?
Les avantages d'une stratégie de gestion des performances se répartissent généralement en trois catégories et ont un impact positif sur les employés, les managers et les employeurs.
- Employés: les programmes de gestion des performances permettent aux travailleurs individuels de progresser dans leur carrière en travaillant à la réalisation de leurs objectifs personnels et professionnels.
- Managers: les entretiens d'évaluation permettent aux managers de donner un retour d'information constructif, ce qui contribue à améliorer les relations au sein de leur équipe. Une productivité accrue et un plus grand engagement garantissent également un fonctionnement optimal de l'équipe.
- Employeurs: en développant les performances individuelles, les employeurs peuvent atteindre leurs objectifs organisationnels, ce qui se traduit par une augmentation de la rentabilité et de la réussite de l'entreprise.
🤯 Défis et pièges de la gestion des performances
La gestion des performances comporte également son lot d'obstacles sur le chemin de la réussite :
- Ne pas évaluer les performances de manière objective : des préjugés peuvent s'infiltrer dans les évaluations.
- Désalignement par rapport aux autres processus RH : il peut être difficile de prendre des décisions pertinentes concernant des mesures administratives telles que la rémunération si la gestion des performances n'est pas liée au reste de vos processus RH.
- Retards dans le retour d'information: un retour d'information continu et en temps opportun est essentiel pour la gestion des performances. Les révisions annuelles ne sont pas opportunes et peuvent conduire à des lacunes de compétences ou à des problèmes de performance.
- Absence d'objectifs clairs : en l'absence d'une communication claire, les responsables et les employés pourraient avoir du mal à se concentrer sur des objectifs valables.
Conseil : Ne confondez pas évaluation et gestion des performances. Découvrez les principales différences dans notre guide d'information.
🔍 En quoi la gestion des talents diffère-t-elle de la gestion des performances ?
La gestion des talents et la gestion des performances font toutes deux partie intégrante du succès de votre organisation. Mais il existe des différences flagrantes entre la manière dont vous planifiez et gérez ces stratégies cruciales en matière de ressources humaines.
Champ d'application
La gestion des talents commence par la dotation en personnel et le recrutement, tandis que les processus de gestion des performances se concentrent sur l'amélioration continue des employés actuels.
Délai
La gestion des talents s'inscrit dans le long terme, tandis que la gestion des performances se concentre sur des cycles d'évaluation spécifiques. Mais, bien sûr, la mise en garde est que chacune de ces périodes d'évaluation individuelles est comme une pièce de puzzle qui s'intègre dans l'image globale de la performance de votre employé au fil du temps.
Objectifs
L'objectif premier de la gestion des talents est d'optimiser le personnel actuel et futur de l'organisation. D'autre part, la gestion des performances vise à optimiser les performances des personnes déjà en place au sein de l'organisation.
Approche
La gestion des talents est généralement une stratégie descendante, tandis que la gestion des performances est une voie à double sens entre l'employeur et l'employé.
🖇️ Pourquoi intégrer la gestion des performances à la gestion des talents ?
Matthew RamirezPDG de RephraselyMatthew Ramirez, PDG de Rephrasely, explique l'intérêt de fusionner la gestion des performances et la gestion des talents pour obtenir les meilleurs résultats :
"La gestion des talents et la gestion des performances ne doivent pas fonctionner en vase clos. Elles ont des fonctions différentes, mais elles doivent travailler ensemble pour s'assurer que votre entreprise est toujours dotée des bonnes personnes et que ces personnes donnent toujours le meilleur d'elles-mêmes."
Examinons quelques-unes des principales raisons d'abolir ces silos pour fusionner la gestion des performances et des talents.
Identifier les talents
Dans son livre "Armstrong's Handbook of Performance Management : An Evidence-Based Guide to Performance LeadershipMichael Armstrong décrit
"Les informations pour les audits de talents peuvent être générées par un système de gestion des performances qui aide à identifier les personnes ayant des capacités et donc, on le présume, un potentiel. Il peut s'agir d'un système standard ou, en plus, d'un retour d'information à 360 degrés qui permet d'évaluer en détail les talents et les besoins de développement sous différents angles".
Planification des successeurs
Comme le montre cette illustration, un processus de performance constitue le fondement des stratégies de gestion des talents. Sans lui, il n'y aurait pas de planification de la relève ni de compréhension des besoins futurs en matière de talents. L'évaluation continue des performances par le biais de compétences spécifiques à un rôle joue un rôle déterminant dans l'établissement des viviers de talents - les ressources en talents disponibles au sein de votre organisation.
Construire une culture de la haute performance
Dans une culture de haute performance, chacun s'efforce d'obtenir des résultats et de s'améliorer. La gestion des performances renforce la culture de la responsabilité en fournissant un retour d'information régulier et en suivant les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs.
➡️ Consultez notre guide complet sur la mise en place d'une culture d'entreprise performante.
Améliorer la satisfaction des employés
Les employés qui sont engagés et continuellement stimulés seront plus satisfaits de leur travail. L'imbrication de la gestion des performances et des talents garantit que les employés disposent des ressources et du soutien nécessaires pour atteindre leurs objectifs de carrière, et qu'ils sont reconnus et récompensés lorsqu'ils y parviennent.
Dans une enquête de Nectar sur la reconnaissance des employés, 81,9 % des répondants ont déclaré qu'ils se sentent plus engagés lorsque leur employeur reconnaît leurs contributions.
Diminution du chiffre d'affaires
Créez un système dans lequel les employés ont plus de chances de développer des compétences essentielles, et vous constaterez des taux de rétention plus élevés.
Le rapport de LinkedIn sur l'apprentissage sur le lieu de travail souligne que 93% des organisations sont préoccupées par la rétention des talents et reconnaissent que les opportunités de formation et de développement sont le premier moyen d'améliorer cette situation.
Créer un lieu de travail favorable
La gestion des performances permet de maintenir les employés sur la bonne voie et de les responsabiliser. En revanche, la gestion des talents permet d'établir des relations solides, la confiance et la compréhension mutuelle sur le lieu de travail.
🏆 6 Meilleures pratiques pour intégrer la gestion des performances et la gestion des talents
"Même si vous disposez d'un responsable de l'apprentissage et d'un responsable des talents distincts, leur travail se chevauchera à bien des égards. Une stratégie holistique en matière de talents comprend l'acquisition de talents, la gestion des performances, la planification des successions, l'évolution de carrière, l'apprentissage, l'engagement des employés et tout ce qui se trouve entre les deux. Peter AttfieldPeter Attfield, Chief Talent and Learning Officer chez Jardine Matheson.
Voici six bonnes pratiques pour maximiser le chevauchement naturel entre ces différents domaines.
1. Aligner les objectifs de la gestion des talents et de la gestion des performances
Votre équipe de gestion des talents doit aller dans la même direction que vos évaluateurs de performances. L'objectif principal est de veiller à ce que chacun développe les compétences et les capacités nécessaires pour soutenir les objectifs à long terme de l'organisation.
Lilian Chencofondatrice et directrice des opérations de Bar None Games, explique comment aligner ces deux stratégies :
"Il s'agit d'élaborer un plan qui ne se contente pas de récompenser les performances, mais qui encourage également l'apprentissage et la croissance. Cela peut se faire en créant des activités spécifiques qui aident les employés à développer leurs compétences et à atteindre leurs objectifs, par exemple en leur offrant des possibilités de formation et de mentorat, en créant des parcours de carrière et en offrant des incitations pour des performances exceptionnelles. Il est important de veiller à ce que les activités utilisées pour favoriser la gestion des talents et des performances soient alignées sur la stratégie globale de réussite de l'entreprise."
2. S'appuyer sur les données et l'analyse
L'analyse est une tendance majeure dans le domaine des ressources humaines, et il ne fait aucun doute que l'analyse des chiffres éclairera vos décisions stratégiques en matière de talents, tout comme l'identification des personnes les plus performantes, l'identification des opportunités de développement spécifiques et la mise en évidence des successeurs pour les fonctions critiques.
Matt Teifke, CEO of Teifke Real Estate, believes in investing in technology to support talent and performance management. He told us:
"Technology solutions such as HRIS, automated time tracking, and analytics software can provide an integrated view of employee performance data that can inform better decision-making. In addition to providing visibility into each employee's work, these tools can also help in tracking performance goals, identifying training needs, and monitoring employee development.
By leveraging technology to provide a comprehensive view of talent and performance data, organizations can better equip their HR teams with the information they need to make informed decisions."
3. Lier la gestion des performances à l'évolution de la carrière
Maria Harutyunyancofondatrice de Loopex Digital, explique comment les indicateurs de performance permettent aux dirigeants d'accélérer la progression des carrières individuelles tout en s'inscrivant dans les objectifs de performance globale de l'entreprise et dans la planification des talents futurs.
Elle nous l'a dit :
"Le fait de pouvoir mesurer objectivement les performances des employés et de les comparer dans le temps permet à notre entreprise de mieux identifier les compétences sous-jacentes, les attitudes ou d'autres aspects du travail d'un individu qui pourraient nécessiter un développement ou une amélioration.
En outre, le suivi de la croissance des employés de cette manière fournit un point de référence utile pour l'évaluation des nouvelles embauches ou des promotions. Dans l'ensemble, cela permettra d'obtenir de meilleurs résultats à tous points de vue, qu'il s'agisse de l'amélioration du moral des employés ou de l'augmentation de la productivité."
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4. Favoriser une culture de retour d'information et de soutien permanent
Des dirigeants de premier plan comme Antreas Koutisdirecteur administratif de Financer, savent qu'une communication claire et opportune est indispensable à toute organisation qui cherche à intégrer la gestion des talents et des performances.
Il raconte son expérience en la matière :
"En tant que manager, j'ai pu constater de visu la valeur d'une implication active et d'une communication régulière avec les employés pour s'assurer que leurs compétences sont à jour et qu'ils sont prêts à atteindre les objectifs de performance à venir.
Une communication efficace permet également d'identifier les écarts entre les objectifs et les résultats souhaités et d'évaluer les ateliers de formation qui doivent être programmés ou les voies alternatives qui pourraient être empruntées."
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5. Instaurer une culture de l'apprentissage et du développement continus
En développant une culture de l'apprentissage, les employés sont plus susceptibles d'être impliqués, motivés et engagés dans la réussite de l'organisation.
Mark PiercePDG de Cloud Peak Law GroupMark Pierce, PDG du Cloud Peak Law Group, explique comment encourager les employés à participer activement à leur développement professionnel.
"Il peut s'agir de fournir aux employés les outils, les ressources et les possibilités d'évaluer leurs propres compétences, leurs points forts et leurs besoins en matière de développement.
Les employés peuvent utiliser ces informations pour créer des plans de développement individuels qui correspondent à leurs objectifs et à ceux de l'organisation."
Dianne Crampton, présidente de TIGERS Success Series, explique comment la mise en place d'initiatives concrètes peut favoriser le développement des talents :
"La formation des employés est la solution idéale pour la gestion des talents et des performances. Cela semble évident, mais la clé réside dans la compréhension des courbes d'apprentissage et l'application de stratégies post-formation.
En stimulant le transfert de la formation grâce à une stratégie d'application, les organisations obtiennent un retour exceptionnel sur leurs investissements en formation, ce qui améliore également les opérations. Donnez aux stagiaires une initiative concrète sur laquelle ils peuvent travailler dans un groupe de transfert bien géré".
La clé est d'ouvrir les opportunités de développement à tous. Investissez dans les bons outils, construisez des parcours de carrière enrichissants et voyez vos équipes s'épanouir.
➡️ Découvrez comment chaque employé de Google a la possibilité de s'épanouir dans notre étude de cas convaincante sur la performance des employés chez Google.
6. Investir dans l'engagement des salariés
Encourager les employés à participer aux décisions importantes liées aux performances et au développement repose sur la sollicitation de leur retour d'information.
Le fait de leur demander leur avis et leur point de vue peut favoriser un plus grand soutien et une plus grande adhésion.
Là encore, il s'agit d'encourager votre personnel à vouloir progresser .
Charlie Southwelldirecteur marketing de Let's Talk Talent, décrit le cercle vertueux qui consiste à stimuler les performances et à libérer le potentiel des personnes déjà engagées :
"La gestion des talents ne fonctionne pas sans la gestion des performances (et vice versa). En tant qu'entreprises, nous devons recruter, garder et faire évoluer des personnes brillantes, et en tant que responsables des ressources humaines, c'est notre rôle. Il est donc tout aussi important de s'assurer que les employés savent ce que l'on attend d'eux que de mesurer leurs performances.
Adoptez une approche simple, cohérente et équitable afin de créer un environnement dans lequel les employés peuvent s'épanouir et être eux-mêmes. La pierre angulaire d'une bonne gestion des talents est d'apporter toute sa personne au travail, avec tout ce que cela implique : la flexibilité nécessaire pour s'adapter aux besoins de la famille, les opportunités de développement de carrière, les conversations stimulantes, etc.
➡️ Abordez ces 13 facteurs d'engagement des salariés pour attirer et retenir les meilleurs talents.
➡️ Vous avez encore du mal à créer un système de gestion des performances efficace? Découvrez les meilleures pratiques et cinq exemples concrets.
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Zavvy fournit une série d'outils pour permettre la gestion des performances et des talents dans votre organisation.
Notre technologie simplifie les processus RH complexes et vous aide à obtenir une visibilité sur la performance, le développement et l'engagement des employés. Voici quelques fonctionnalités essentielles de notre logiciel qui changeront la donne pour votre équipe :
- ⚖️ Examens de performance: effectuez des évaluations de performance à 360° de premier ordre afin d'obtenir des informations détaillées sur les personnes et de développer stratégiquement votre personnel.
- 🧭 Cheminement de carrière: clarifiez la façon dont vos employés peuvent progresser au sein de votre organisation. Créez des cadres de carrière et des parcours significatifs entre les rôles.
- 🌱 Développement des employés: consolidez votre processus de développement en aidant vos employés à progresser dans leur carrière. Définissez les compétences spécifiques à chaque rôle et assurez la transparence des promotions et des opportunités latérales.
- 🔁 Retour d'information à 360°: abandonnez le monologue de l'évaluation et ouvrez des conversations sur les performances à plusieurs voies en recueillant des informations riches et instructives de la part de divers cadres, managers, pairs et subordonnés directs.
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❓ FAQ
Vous vous posez encore des questions ? Nous avons rassemblé ci-dessous les réponses aux questions les plus courantes sur la gestion des performances et des talents.
La gestion des performances est-elle identique à la gestion des talents ?
Non. La gestion des performances est le processus d'évaluation et de développement des capacités et des performances d'un employé par rapport à des buts, des objectifs ou des normes spécifiques. La gestion des talents est une stratégie globale qui inclut la gestion des performances ainsi que d'autres aspects du cycle de vie du salarié, comme le recrutement, la formation et le développement, la fidélisation, l'engagement, etc.
La gestion des performances fait-elle partie de la gestion des talents ?
Oui, la gestion des performances est un élément clé de la gestion des talents. En évaluant les performances d'un employé et en fixant des objectifs individuels pour les améliorer, vous soutenez efficacement vos talents et favorisez leur progression au sein de votre organisation.
Qu'est-ce qui distingue la gestion des performances de la gestion des talents ?
La gestion des performances et la gestion des talents sont deux termes que les professionnels des ressources humaines ne devraient pas utiliser de manière interchangeable. Les évaluations des performances ne sont qu'un aspect de la gestion des talents.