Guide en 7 étapes pour une cartographie des compétences efficace (+ Conseils d'experts L&D et modèle)
La cartographie des compétences n'est plus un mot à la mode. C'est un outil essentiel qui permet aux équipes de décoder le potentiel des employés et de l'aligner sur leurs objectifs stratégiques.
En établissant une cartographie précise des compétences, vous pouvez identifier les lacunes en matière de compétences, concevoir des programmes de formation ciblés et favoriser une main-d'œuvre très performante.
Et s'il y a un moment où il faut commencer à réfléchir aux compétences et aux lacunes en matière d'aptitudes, c'est bien maintenant.
Les compétences requises pour les emplois ont changé d'environ 25% depuis 2015. Et ce chiffre devrait doubler d'ici 2027.
Ce guide complet vous permettra :
- Décrire une approche en 7 étapes pour une cartographie efficace des compétences.
- Partagez les idées éclairantes d'experts en L&D, qui vous donneront une nouvelle perspective sur ce processus critique.
- Partagez un modèle pratique pour démarrer votre parcours de cartographie des compétences.
🗺️ Qu'est-ce que la cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences est un processus qui permet d'identifier et d'analyser l'ensemble des compétences, des connaissances, des aptitudes et des comportements spécifiques nécessaires à l'exécution efficace d'un travail donné .
Il s'agit d'une approche stratégique qui peut aider les organisations à :
- Optimiser leur capital humain.
- Améliorer les performances des employés.
- Atteindre leurs objectifs commerciaux.
Un processus de cartographie des compétences devrait couvrir les trois principaux types de compétences :
- Compétences clés de l'entreprise: Compétences comportementales alignées sur la vision et les valeurs de l'entreprise. Par exemple, Zappos, un détaillant de chaussures et de vêtements en ligne, met l'accent sur un service à la clientèle de premier ordre. Par conséquent, le service à la clientèle est une compétence clé pour tous les employés (et une compétence sur laquelle tous les nouveaux employés reçoivent une formation lors de leur intégration).
- Compétences fonctionnelles (cœur de métier): Compétences comportementales nécessaires à la bonne exécution du travail. Des compétences particulières sont-elles nécessaires pour ce département ? Par exemple, la créativité est une compétence fonctionnelle indispensable pour un département marketing.
- Compétences techniques: Compétences essentiellement techniques ou spécifiques à un domaine pour les tâches quotidiennes pratiques. Par exemple, la compréhension des outils de gestion de la relation client est une compétence fonctionnelle pour l'équipe de vente, et l'optimisation des moteurs de recherche est une compétence fonctionnelle pour l'équipe de marketing.
🕵️♀️ 4 Objectifs principaux de la cartographie des compétences
Identifier les compétences et aptitudes essentielles requises pour différents rôles
Une carte des compétences devient votre ressource de référence, mettant en évidence les compétences et les aptitudes nécessaires pour chaque poste.
Vous pouvez l'utiliser pour planifier la formation, le recrutement ou la gestion des performances.
Il s'agit d'une ressource tout-en-un.
Aligner les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation
La première étape de la cartographie des compétences consiste à trouver les compétences au niveau de l'organisation. Elle permet également de s'assurer que les compétences des employés sont développées en fonction des valeurs fondamentales, de la mission et des objectifs de l'entreprise.
Soutenir le développement des salariés
La carte des compétences devient l'aide-mémoire qui vous permet de planifier vos objectifs de formation. Vous pouvez créer ou conserver des supports de formation basés sur les compétences que vos collaborateurs peuvent ajouter à leurs plans de développement basés sur les compétences.
Permettre des parcours de carrière transparents
Grâce à des cartes de compétences transparentes, les employés peuvent voir les compétences nécessaires pour passer au niveau supérieur.
Par exemple, un ingénieur en données peut vérifier les compétences d'un ingénieur en données senior.
Ou encore, un directeur commercial junior peut vérifier les compétences d'un directeur commercial senior. Cette transparence les aide à planifier leur parcours d'apprentissage et leur croissance.
👀 En savoir plus sur la classification des emplois dans notre guide dédié.
🏆 5 avantages indéniables de la cartographie des compétences
Améliore la performance des employés
Le rapport 2022 de la SHRM sur les tendances en matière d'apprentissage et de développement sur le lieu de travail montre que 38 % des salariés souhaitent que la formation soit plus en rapport avec leur travail. Cela améliore leurs performances et leur productivité.
Une carte des compétences permet de faciliter la formation et de mettre en place des plans stratégiques de développement personnel pour permettre aux employés de passer au niveau supérieur.
Aide au recrutement
Il est difficile pour un recruteur de travailler à rebours uniquement à partir d'une description de poste et d'embaucher la meilleure personne pour ce poste.
La cartographie des compétences devient un sauveur grâce à un référentiel centralisé des compétences requises pour chaque fonction.
Cela permet d'éviter les mauvaises décisions d'embauche et de disposer d'une main-d'œuvre plus compétente.
Création d'un marché interne des talents
Yuri KrumanLeadership Executive Coach et expert en écosystème RH, explique que l'un des principaux avantages de la cartographie des compétences est qu'elle crée un marché interne des talents grâce à un développement ciblé des compétences.
Les responsables de l'apprentissage et du développement peuvent planifier des formations pour les compétences les plus demandées. Il souligne en outre que le marché interne des talents est le meilleur endroit pour recruter des personnes pour de nouveaux projets et postes.
🏢 Exemple concret : Tata Consultancy Services, une société de services informatiques, donne la priorité à la formation des personnes à partir de la base et à leur promotion sur la base de leurs compétences. Cela aide l'entreprise à répondre à la demande de talents et s'avère rentable.
Favorise une planification efficace des successions pour les rôles critiques
La planification de la relève est le processus qui consiste à identifier les postes clés d'une entreprise et à préparer des candidats à fort potentiel pour les occuper. Elle prépare l'entreprise à tout événement inopportun, comme la démission ou la maladie d'un dirigeant, et l'organisation dispose déjà d'un remplaçant potentiel prêt à prendre le poste.
Une carte des compétences claire pour ces fonctions critiques permet d'élaborer un plan de développement pour ces candidats potentiels et de faciliter la transition.
Optimise la gestion des performances
Les compétences fournissent un cadre clair pour l'évaluation et la gestion des performances des employés. L'attribution de plans de développement et le suivi des résultats/de l'évolution globale se font plus facilement.
🚨 Consultez notre guide sur les évaluations de performance basées sur les compétences et commencez immédiatement avec notre modèle d'évaluation basée sur les compétences.
🪜 7 étapes pour votre processus de cartographie des compétences
1. Dresser une liste des rôles
Avant de commencer la cartographie, dressez une liste des rôles pour lesquels vous devez cartographier les compétences.
Idéalement, il devrait y avoir une carte des compétences pour chaque parcours de carrière dans l'organisation.
2. Déterminer les compétences clés de l'entreprise
L'étape suivante consiste à identifier les compétences clés de l'entreprise, qui sont essentielles à sa vision.
Par exemple, les produits Apple sont réputés pour leur caractère innovant. C'est pourquoi la créativité et l'innovation sont des compétences de base au niveau de l'entreprise pour tous les employés d'Apple.
💡 Conseil n° 1 : Les équipes de direction et de la suite sont les mieux placées pour trouver ces compétences.
Voici des exemples de questions pour lancer l'activité :
- Quelle est votre mission et votre vision ?
- Quelles sont vos valeurs fondamentales ?
- Quelle est la proposition de vente unique de votre marque ?
- Quels sont les objectifs de votre organisation pour les six mois ou l'année à venir ?
- Quelles sont les compétences les plus importantes pour vous permettre d'atteindre vos objectifs commerciaux et de préserver vos valeurs fondamentales, votre vision et votre spécificité ?
💡 Conseil n° 2 : ne pas se contenter de définir des compétences, mais définir également des niveaux de compétence avec une définition claire de chaque niveau.
Voici un exemple à titre de référence.
Compétence en matière de communication
Définition : Capacité à transmettre efficacement des informations, des idées et des instructions à des individus ou à des groupes, tant à l'oral qu'à l'écrit.
Niveaux de compétence :
- Notions de base : Peut communiquer efficacement.
- Intermédiaire : Peut communiquer de manière persuasive.
- Avancé : Peut communiquer avec impact.
- Maîtrise : Peut communiquer avec de grands groupes.
- Expert : peut communiquer avec des publics divers.
3. Trouver des compétences de base spécifiques à l'emploi
Après avoir finalisé les compétences clés de l'entreprise, l'objectif suivant est de trouver des compétences clés spécifiques à chaque emploi.
Les trois principaux moyens d'y parvenir sont les suivants :
- Analyser les descriptions de poste et identifier les compétences et les comportements nécessaires.
- Discuter avec les cadres supérieurs et les chefs d'équipe des compétences indispensables pour réussir dans une fonction.
- Lire des rapports sectoriels afin d'identifier les compétences de base communément reconnues pour des postes similaires.
💡 Conseil : Bien que les experts en RH et en L&D puissent piloter cet effort, il est préférable d'obtenir l'approbation finale des cadres supérieurs du département/de l'équipe.
4. Trouver des compétences techniques
Le dernier ensemble de compétences est celui des compétences techniques pour les tâches quotidiennes.
Une bonne façon de préparer une liste de tâches pour chaque rôle et de déterminer les outils et les connaissances du domaine que les employés doivent posséder pour cette tâche.
Exemple : Compétences techniques pour un développeur Web dans une entreprise Fintech
Les chefs d'équipe ou un groupe de réflexion composé de membres performants de l'équipe (qui sont en contact avec le travail sur le terrain) seraient les mieux placés pour compléter cette liste.
➡️ Vous recherchez des rapports sur les compétences de base ? Ne cherchez pas plus loin.
Consultez notre liste de compétences de base et de compétences fonctionnelles et techniques spécifiques à un emploi.
5. Créer un profil de compétences idéal pour chaque rôle
Vous êtes maintenant proche de la matrice de compétences idéale. Il s'agit simplement de rassembler tous les détails obtenus au cours des trois phases précédentes.
Voici un exemple de profil de compétences pour un développeur web.
Compétences clés de l'entreprise
Innovation (avancée)
Compétences de base spécifiques à l'emploi
Créativité (de base)
Travail d'équipe (avancé)
Communication (compétente)
Compétences techniques
Angular JS (Expert)
PHP (avancé)
React JS (avancé)
Github (intermédiaire)
6. Évaluer tous les membres de l'équipe
Une fois que vous avez établi le profil de compétences idéal, il est temps d'évaluer les employés et de déterminer le niveau de compétence auquel ils se trouvent actuellement.
- Pour les compétences de base, vous pouvez procéder à des évaluations à 360° (client, pair, manager, soi-même) et attribuer les niveaux.
- En ce qui concerne les compétences fonctionnelles et techniques, des évaluations régulières des performances peuvent permettre de comprendre comment les compétences ont contribué aux performances de l'employé et de l'organisation. Vous pouvez également recueillir un feed-back à 360° sur ces compétences, mais vous devrez vous assurer que les évaluateurs comprennent ces compétences. (Par exemple, tout le monde peut évaluer les compétences en communication d'un employé, mais toutes les équipes ne seront pas en mesure d'évaluer si un employé du service marketing est compétent en matière de référencement). Vous pouvez également organiser des tests d'évaluation des compétences si nécessaire.
7. Discuter de la voie à suivre avec les membres de l'équipe
La dernière étape consiste à discuter avec les employés :
- Quels sont leurs niveaux de compétence actuels ?
- Quel niveau de compétence doivent-ils viser ?
- Quelles sont les compétences clés et les niveaux de maîtrise dont ils ont besoin pour gravir les échelons.
Le meilleur aspect du processus de cartographie des compétences est qu'il apporte de la transparence au système de classification des emplois (définition des rôles professionnels et des parcours de carrière).
Ainsi, les employés peuvent voir les compétences requises pour les postes de niveau supérieur et planifier leur apprentissage avec un plan de carrière clair.
📝 Modèle de cartographie des compétences
Nos spécialistes de l'apprentissage ont créé un modèle de cartographie des compétences avec des exercices pour trouver les compétences de base et les compétences fonctionnelles.
Ce modèle est une feuille très pratique et directe qui aide les responsables de personnel ou les chefs de service à réaliser cet exercice. Nous l'utilisons également dans les ateliers clients.
- Regrouper les activités basées sur les rôles en compétences.
- Établissez un ordre de priorité et réduisez ces compétences.
- Associer ces compétences à des personnes/rôles spécifiques.
Partagez-le avec votre équipe afin qu'elle ne parte pas d'une page blanche.
🆓 Téléchargez le modèle gratuit de cartographie des compétences.
😟 8 Défis auxquels les organisations sont confrontées lors de la cartographie des compétences et comment les surmonter
Obtenir l'adhésion des parties prenantes
Lalit Chaturvedivice-président des ressources humaines et de la gestion des talents chez ELGI, a déclaré que l'un des principaux défis auxquels sont confrontées les organisations est le manque de compréhension de la science de la cartographie des compétences. Elle n'amène pas toutes les parties prenantes sur la même longueur d'onde, ce qui crée des lacunes dans le système.
Solution: Sensibiliser les employés au processus de cartographie des compétences et les impliquer à tous les niveaux. Les cadres supérieurs et les chefs d'équipe dirigent déjà quelques parties des processus de cartographie. Les autres employés peuvent encore être activement tenus au courant tout au long de la procédure.
Assurer l'alignement sur les objectifs de l'organisation
Au fur et à mesure que les objectifs de l'organisation évoluent, les cartes de compétences peuvent devenir obsolètes et ne plus correspondre aux attentes de l'entreprise.
Solution : Ne considérez pas la cartographie des compétences comme un processus unique. Créez un système permettant de revoir périodiquement la cartographie.
Éviter une cartographie des compétences incomplète
Il est fréquent que les organisations disposent de cartes de compétences incomplètes ne mentionnant que des compétences techniques ou fonctionnelles. Cela témoigne d'une compréhension limitée du processus de cartographie.
Solution: Définir un système en 3 étapes d'évaluation des compétences fondamentales de l'entreprise, des compétences spécifiques à l'emploi et des compétences fonctionnelles à la fin.
Utilisation de compétences mal décrites
Preeya Patel, psychologue d'entreprise senior chez Clevry, met en évidence un problème courant dans le processus de cartographie des compétences : des compétences mal définies, pleines de mots-clés vagues, de jargon et sans attentes précises.
Solution: Faire en sorte que les définitions et les niveaux de compétence soient aussi faciles à mettre en œuvre que possible. Par exemple, pour la gestion d'équipe, les niveaux de compétence peuvent être :
- Peut gérer son temps.
- Peut gérer son temps et celui des autres.
- Peut optimiser le temps de l'organisation.
Chaque niveau de compétence explique clairement comment les employés peuvent utiliser cette compétence.
Rester à l'abri des préjugés
Adi Holmes, responsable des talents chez jelli Group, déclare : "La cartographie des compétences peut être subjective, influencée par des préjugés personnels et sujette à interprétation."
Le fait qu'un système ne soit dirigé que par quelques personnes peut laisser s'infiltrer des préjugés et rendre l'ensemble du processus futile.
Solution: Former des groupes de discussion avec la bonne combinaison de personnes :
- les hauts responsables ;
- des gestionnaires ;
- RH ;
- les chefs d'équipe ;
- les employés les plus performants afin d'obtenir une liste de compétences plus équilibrée.
Avoir trop de profils professionnels
Laura M Humeconsultante en matière de talents et d'apprentissage, explique que l'une des erreurs qu'elle a constatées dans les entreprises qu'elle a consultées est l'existence d'un trop grand nombre de profils. Par exemple, une entreprise de 2 000 employés possède 1 500 profils professionnels mal définis.
✅ Solution: Avoir une standardisation dans la définition des profils.
Exemple : Les équipes de vente peuvent avoir quatre profils : cadre junior, cadre supérieur, manager et chef. La création d'un nouveau profil pour chaque nouvel arrivant rendra difficile la réalisation d'une cartographie et d'une formation.
Absence de système clair de cartographie des compétences
Les allers-retours dans des feuilles Excel pour attribuer les compétences n'ont qu'une portée limitée. Cela rend également l'ensemble du processus fastidieux.
Solution: Utiliser la technologie pour définir et attribuer les compétences. Elle rend le processus plus simple à suivre pour les administrateurs et les gestionnaires.
💡 Les utilisations innovantes de l'IA dans les RH comprennent l'utilisation de l'IA pour définir les compétences.
Considérer la cartographie des compétences comme un processus autonome
Jo Taylor, directeur général de Let's Talk TalentSelon Jo Taylor, la raison la plus fréquente pour laquelle les cadres de cartographie des compétences ne sont pas aussi efficaces est qu'ils sont souvent développés de manière isolée, comme une tactique autonome utilisée uniquement pour la gestion des performances.
Elle ajoute: "Nous constatons qu'il est préférable de créer des cadres de compétences qui visent à soutenir la croissance de vos collaborateurs et à leur montrer les possibilités qui s'offrent à eux, et non un bâton avec lequel les battre à la fin de l'année. Ilne s'agit pas d'un bâton pour les battre à la fin de l'année".
Solution : Intégrer la cartographie des compétences dans les processus RH. La cartographie doit être intégrée du début à la fin du cycle de vie de l'employé : des descriptions de poste précises aux plans de développement des employés, en passant par la formation et la gestion des performances.
La cartographie des compétences peut contribuer à créer une approche cohérente de la gestion des talents.
➡️ Améliorer la clarté, l'alignement, la performance et la croissance avec Zavvy
Le plus grand défi du processus de cartographie des compétences est de le relier à vos autres processus clés de gestion des talents. Après tout, la cartographie des compétences doit être une pièce du puzzle de votre stratégie des ressources humaines, et non un silo autonome.
Le système de croissance à 360° de Zavvy vous aide à résoudre ce problème :
- 📝 Bibliothèque de compétences : une liste de compétences pour démarrer le processus de cartographie. Notre équipe de scientifiques de l'apprentissage vous aide également à compléter le processus de cartographie des compétences. Et si vous voulez faire monter en flèche votre processus, alors vous pouvez toujours compter sur notre IA Zavvy .
- 🔄 Retour d'information basé sur les compétences et d'évaluation des performances pour évaluer le niveau de compétence actuel de vos collaborateurs et suivre leurs progrès futurs.
- 📈 Cadre de carrière: Définissez des parcours de carrière clairs pour chaque rôle dans votre entreprise.
- 🌱 Plans de croissance: Créer des objectifs pour les employés en fonction de leur parcours professionnel.
- 💪 Formation: Menez des formations basées sur des plans de croissance avec des milliers de cours triés sur le volet. Bonus : vous pouvez également personnaliser et créer des cours.
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❓ FAQ
Pourquoi la cartographie des compétences est-elle nécessaire ?
La cartographie des compétences définit clairement les compétences pour chaque rôle. Elle soutient l'ensemble du cycle de vie de la gestion des talents afin de prendre de meilleures décisions en matière de recrutement, d'organiser des formations et d'évaluer la gestion des performances.
La cartographie des aptitudes et la cartographie des compétences sont-elles identiques ?
La cartographie des aptitudes et la cartographie des compétences sont liées, mais il existe de légères différences. La matrice des aptitudes mentionne les aptitudes nécessaires à la fonction, tandis que la matrice des compétences mentionne les aptitudes et la capacité à les utiliser dans le cadre du travail.
Par exemple, la matrice des aptitudes comprendra les aptitudes à la communication. En revanche, la matrice des compétences comportera également des niveaux de compétence tels que débutant, intermédiaire et avancé en matière de communication.
Quels sont les éléments clés de la cartographie des compétences ?
Les six principales étapes du processus de cartographie des compétences sont les suivantes :
1. Dressez une liste des rôles.
2. Trouver les compétences de base.
3. Déterminer les compétences fonctionnelles.
4. Créez un profil de compétences idéal pour chaque rôle.
5. Évaluer tous les membres de l'équipe et leur attribuer des compétences.
6. Discutez avec chaque employé de la voie à suivre en matière de croissance.