Planification de la succession : Comment faciliter les transitions en matière de leadership (y compris un modèle)
Votre entreprise pourrait-elle survivre si une vague de cadres supérieurs démissionnait demain ? La rotation des cadres dirigeants est un défi auquel de nombreuses organisations ont été confrontées lors de la "grande démission".
Mais les entreprises qui ont investi dans la planification de la relève disposent d'un vivier de talents prêts à prendre les rênes.
⏭️ Définition de la planification de la relève
Qu'est-ce que la planification de la succession ?
Cette stratégie d'entreprise se concentre sur l'identification et la formation des futurs dirigeants. L'objectif ultime est d'assurer une transition en douceur lors de la prise en charge de fonctions critiques.
Certaines de ces transmissions peuvent avoir lieu à la suite d'événements auxquels nous pouvons nous préparer, comme la retraite. D'autres se produiront dans des situations d'urgence, comme une pandémie, une maladie ou un décès.
La planification de la relève permet de s'assurer que des candidats à fort potentiel ont été identifiés pour occuper des postes de direction, de gestion ou de spécialistes et assumer leurs responsabilités sans perturber l'entreprise. Il peut s'agir d'entreprises de toute taille.
Objectifs de la planification de la succession
Le but ultime de la planification de la succession est de remplacer un employé sortant qui a occupé un poste clé au sein de votre entreprise. Mais pourquoi est-ce important ?
- Continuité de l'activité - réduire les perturbations liées au changement de direction en préparant les successeurs à assumer les principales responsabilités.
- Réduction des risques - les connaissances doivent être transmises avant qu'un employé de longue date ne quitte l'entreprise.
- Diminution des taux d'attrition (également connus sous le nom de "churn") - les entreprises qui créent des plans de développement réalisables pour leurs employés verront leurs employés partir moins souvent.
"94% des employés restent plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investit dans leur croissance." LinkedIn.
Quels sont les avantages de la planification de la succession ?
La planification de la succession est importante parce qu'elle
- Gain de temps et d'argent (un départ non planifié peut entraîner le coût de réunions non programmées du conseil d'administration, des frais de voyage, des frais de recrutement, d'avocat et de relations publiques).
- Accélère la période de transfert lorsque le successeur a déjà été formé au travail.
- donne à votre personnel et à vos clients l'assurance que l'entreprise est entre de bonnes mains
- Permet à vos projets de rester sur la bonne voie.
"Bien que la planification de la succession puisse sembler une tâche intimidante, il est essentiel que les organisations investissent le temps et les ressources nécessaires pour assurer une transition en douceur de la direction." Max BenzFondateur et PDG de BankingGeek.
📈 Le processus de planification de la succession d'entreprise expliqué
Mais qui doit prendre en charge la planification des successions ? Dans de nombreux cas, les ressources humaines sont les mieux placées pour diriger le processus, car elles sont impliquées dans le recrutement, le développement des employés et l'évaluation des talents. Les RH ont également une excellente vue d'ensemble de l'entreprise et communiquent avec les chefs de service pour créer et contrôler les cadres de planification des successions.
Ce n'est cependant pas un processus rapide - la planification de la succession peut souvent prendre entre un et cinq ans avant qu'un candidat ne soit prêt à occuper un poste. Les étapes du processus sont les suivantes :
1. Identifier les rôles critiques pour l'entreprise
Quels sont les rôles clés qui sont essentiels à votre entreprise ? Naturellement, vous vous tournerez vers le sommet de votre organisation, à savoir le PDG, le directeur financier et le directeur de l'exploitation, mais n'excluez pas les postes de cadres inférieurs. S'il y a un spécialiste produit ou un expert technique dont votre entreprise ne peut se passer, il faut également prévoir un plan de succession.
Il est également utile d'étudier les tendances du marché pour identifier les emplois susceptibles d'être menacés. Par exemple, si vous avez un employé talentueux qui occupe un poste pour lequel vos concurrents peinent à recruter, il peut être ciblé.
Mettez l'accent sur les rôles, les responsabilités et les relations plutôt que sur un titre de poste spécifique. Par exemple, si un employé a travaillé dans votre entreprise pendant de nombreuses années et a développé des relations d'affaires cruciales, son départ pourrait être douloureux.
"Que se passe-t-il si vous avez une équipe clé qui doit faire une présentation importante et que vous n'avez pas de plan de secours ? Et voilà que quelqu'un contracte le Covid ou y a exposé toute l'équipe. Qui va intervenir ?" Trish McFarlanePDG et analyste principale, H3 HR Advisors
2. Définir des parcours professionnels
Si vous ne disposez pas d'une documentation sur les postes actuels ou les rôles de direction, la planification de la relève est l'occasion d'élaborer un modèle pour chaque poste que vous pourriez avoir à pourvoir à l'avenir. Il s'agit de
- Création d'un plan de carrière - y compris l'ancienneté du rôle, les tâches effectuées et les compétences ou qualifications requises
- Documenter l'évolution du rôle
- Prévoir comment la fonction peut à nouveau s'adapter aux projets de l'entreprise.
Votre cadre de carrière peut également couvrir les compétences requises pour le poste. Celles-ci peuvent être classées comme suit
- Compétences de base que tous les membres de l'organisation doivent posséder (par exemple, l'empathie)
- Compétences fonctionnelles qui sont directement liées à l'emploi (par exemple, rédaction pour le marketing)
- Les compétences techniques qui sont nécessaires pour le poste (par exemple, outils de gestion des performances pour les fonctions RH)
- Compétences en matière de leadership pour un poste de direction.
2. Identifier les candidats
L'étape suivante consiste à identifier les successeurs adéquats pour les postes à pourvoir. Les candidats internes et externes peuvent être pris en considération.
En interne, le successeur ne doit pas nécessairement être la personne la plus proche dans la hiérarchie, selon l'organigramme de l'entreprise.
Les aptitudes et les compétences définies dans vos profils de poste peuvent provenir d'échelons inférieurs.
En fait, les PDG "saute-mouton" (ceux qui ont été promus en dessous du deuxième niveau de gestion) sont plus susceptibles d'obtenir de meilleurs résultats que les anciens directeurs financiers, directeurs de l'exploitation ou directeurs généraux adjoints qui accèdent ensuite au poste le plus élevé.
Les RH peuvent également contribuer au processus d'identification des successeurs externes lors du recrutement. Mais dans les scénarios internes et externes, il est essentiel de parler de manière informelle avec les candidats les plus performants de leur vision de l'avenir professionnel au sein de votre entreprise. N'oubliez pas que leurs objectifs de carrière individuels ne sont pas toujours en phase avec les objectifs à long terme de l'entreprise.
3. Créer des opportunités de développement professionnel
La croissance et le développement des employés doivent être au cœur de la culture de votre entreprise, et leur intégration dans la planification des effectifs prend encore plus de sens.
Les programmes de développement professionnel pour les candidats à la succession peuvent inclure
- 🔄Job rotation - les dirigeants potentiels peuvent découvrir tous les aspects des activités de l'entreprise
- 👬 Mentorat - jumelage de candidats avec des gestionnaires actuels afin de bénéficier de leurs connaissances avant de prendre les rênes de l'entreprise.
- 👥 Shadowing - formation en cours d'emploi pour les employés
- 🎯 Permettre aux employés de définir leurs propres plans de développement.
4. Tester votre processus de planification de la succession
Au lieu d'attendre qu'une crise se produise, les candidats à la succession interne ont des occasions naturelles d'assumer des responsabilités plus importantes avant une promotion. Si leur supérieur est en vacances ou en congé de maladie, votre successeur peut occuper temporairement un poste de direction.
Cette période d'essai démontrera l'expérience qu'ils ont déjà acquise tout en mettant en évidence les domaines de développement des employés qui requièrent plus d'attention.
"Donner à un candidat à la succession davantage de responsabilités au fil du temps peut constituer une forme de préparation à la fonction de cadre. Cela permettra un processus de transition plus souple et plus transparent lorsque le moment opportun se présentera". Ramcess Jean-Louis, responsable mondial de la diversité et de l'inclusion chez Verizon Media.
5. Remise et documentation du processus
L'étape finale de tout plan de succession consiste à nommer officiellement un successeur, à mettre en place une période de transition et à annoncer la nouvelle à votre personnel et à vos clients. Dans l'idéal, la transition sera réussie, mais vous pouvez documenter les éléments suivants afin de garantir l'efficacité du plan de succession pour les nominations futures. Il peut s'agir des éléments suivants
- Quels sont les aspects de la succession qui se sont déroulés sans heurts ?
- Les problèmes qui se sont posés
- Toute lacune dans les connaissances actuelles
💪 Meilleures pratiques en matière de planification de la succession des dirigeants
Il y a quelques bonnes pratiques à garder à l'esprit lorsque l'on suit les étapes ci-dessus.
Diversité, équité et inclusion
L'IED est un sujet d'actualité et doit être pris en compte lors de la constitution de votre vivier de dirigeants. En 2021, il n'y avait que 41 femmes PDG de Fortune 500, dont deux femmes noires.
L'intégration de l'inclusion et de la diversité dans votre planification pourrait signifier la sélection de successeurs qui ont besoin de modalités de travail flexibles ou qui ont un parcours professionnel inhabituel.
Votre gestion des talents doit se concentrer sur ce qu'ils peuvent apporter au poste à l'avenir, et non sur ce qui leur a fait défaut dans le passé.
Envisager des successeurs internes et externes
Dès lors, devez-vous nommer vos successeurs à partir d'un vivier de candidats internes ou en vous tournant vers l'extérieur de votre organisation ? Les deux solutions méritent d'être envisagées.
La promotion interne vous permet de cultiver les talents internes et de former les futurs dirigeants de l'entreprise. Créez une réserve de candidats internes à fort potentiel sur la base de leurs profils de compétences ou adoptez une approche de la croissance des employés fondée sur les compétences. Mettre l'accent sur les promotions internes est également un excellent moyen d'améliorer les taux de rétention, car les employés veulent travailler pour des organisations qui s'investissent dans leur avenir.
Bien que 77 % des PDG de l'indice S&P 500 passent le relais à des successeurs internes, de nombreuses fonctions critiques peuvent également être occupées par des successeurs expérimentés venant de l'extérieur. Gardez donc un œil sur les talents externes dans le secteur au sens large, que vous pourrez approcher si vous avez un poste vacant.
Intégration de la croissance des employés
La planification de la relève doit être étroitement liée à la croissance et au développement des employés. Ce faisant, les départements des ressources humaines peuvent développer une main-d'œuvre agile, dotée de compétences qui peuvent s'appliquer à plusieurs départements. Permettre aux successeurs potentiels de travailler latéralement dans le cadre de détachements et investir dans des programmes de formation formels contribuera à renforcer les futurs dirigeants.
"Ce qui est vraiment intéressant, c'est l'idée de l'adjacence des emplois. Au lieu d'être constamment sur la même voie, il y a aujourd'hui tant de gens qui veulent faire l'expérience de beaucoup de domaines différents de l'organisation avant de s'enfermer dans une voie unique. Tara O'SullivanCMO chez Skillsoft
🏢 E xemples de plans de succession
Quelles sont donc les organisations qui se sont engagées dans la planification de la relève ? Nous avons sélectionné cinq exemples de la manière dont les entreprises prospères ont trouvé leurs nouveaux dirigeants.
Daniella Vitale est devenue PDG du détaillant Barneys New York en 2017, succédant à Mark Lee. Avant de rejoindre Barneys en tant que marchande en chef, Vitale s'est frayé un chemin à travers une série de mouvements latéraux au sein de marques de mode, notamment Gucci, Armani et Ferragamo. En tant que PDG de Barneys, Lee a investi dans l'avenir de Vitale en créant un plan de succession sur cinq ans comprenant de multiples opportunités de leadership.
En tant que directrice de l'exploitation, elle a fait l'expérience du leadership dans presque tous les domaines d'activité avant de devenir elle-même PDG. L'annonce de Mark Lee est la suivante,
"Il est temps de confier la gestion quotidienne à Daniella, qui est depuis longtemps mon successeur prévu et qui est particulièrement qualifiée pour prendre les rênes de la direction."
Ginni Rometty était PDG d'IBM depuis 2012 jusqu'à l'annonce, début 2020, qu'elle céderait sa place à son successeur Arvind Krishna. En tant qu'expert technique ayant passé 30 ans chez IBM, Krishna est largement respecté au sein de l'entreprise et occupait le poste de vice-président senior du Cloud et des logiciels cognitifs jusqu'à sa promotion.
La transition du PDG a fait l'objet d'un processus de planification d'un an par le conseil d'administration d'IBM, Rometty étant fortement impliquée dans la succession.
En 2021, le PDG fondateur d'Amazon, Jeff Bezos, a cédé sa place à son successeur. Andy Jassy était PDG d'Amazon Web Services depuis 2003, ce qui lui a permis de contrôler un tiers du marché total de l'informatique en nuage.
Ce plan de succession était en préparation depuis plusieurs années, Bezos ayant déclaré en 2014,
"Au fur et à mesure que l'entreprise s'est développée, mon travail a beaucoup changé. Je ne vais pas rester ici éternellement".
Amazon dispose d'un plan de succession pour tous les cadres supérieurs de l'entreprise. Cette stratégie comprend un examen annuel des projets d'avenir de l'équipe dirigeante et des candidats à la relève, ainsi qu'un tableau qui présente les étoiles montantes de l'entreprise. Une communication constante entre chaque dirigeant et deux ou trois subordonnés directs sélectionnés garantit la cohérence en cas de changement structurel inattendu.
Apple possède son propre centre de formation, créé en 2008 par Steve Job sous le nom d'Apple University. Bien que les locaux et les cours restent secrets, l'idée est de former les employés internes à l'histoire et aux objectifs de l'entreprise afin de trouver la prochaine génération de talents qui perpétueront l'héritage.
L'actuel PDG d'Apple, Tim Cook, enseigne à l'Apple University. Il s'exprime ainsi ,
"Je considère que mon rôle en tant que PDG est de préparer le plus grand nombre possible de personnes à devenir PDG.
En 2013, Steve Ballmer a annoncé à la surprise générale qu'il quittait son poste de PDG de Microsoft. Mais en l'absence d'un plan de succession, l'entreprise s'est tournée vers le recrutement externe pour identifier une personne appropriée pour le poste. Un comité de recherche s'est occupé de plus de 100 candidats et en a présélectionné 20, dont Steve Mollenkopf, qui est devenu PDG de Qualcomm, et Alan Mulally, qui s'est retiré de la course.
Après six mois sans successeur viable, Microsoft s'est tourné vers un initié, Satya Nadella, pour devenir son troisième PDG. Microsoft a finalement pris une décision fantastique, l'action augmentant de 30 % au cours des neuf premiers mois de l'arrivée de M. Nadella à la tête de l'entreprise. Mais il s'agit d'une période d'incertitude dans l'histoire de l'entreprise qui aurait pu être atténuée par un plan de succession formel.
Qui n'a pas de plan de succession ?
Malheureusement, comme dans le cas de Microsoft, il n'est pas rare que les entreprises n'aient pas de stratégie de succession. C'est ce qu'a mis en évidence une étude de la HBR lors de la pandémie de 2020, certains pays se concentrant moins bien que d'autres sur la succession des PDG.
Par exemple, 83 % des entreprises espagnoles et 78 % des entreprises italiennes et chinoises n'avaient pas de plan d'urgence pour la succession du PDG. Ces chiffres sont à comparer avec ceux de l'Italie et de la Chine.
- 60%au Royaume-Uni
- 45 % aux États-Unis,
- et 44 % en Allemagne.
Un examen plus approfondi des différents types d'industrie révèle que les entreprises de médias et celles qui vendent des produits de loisirs sont les moins susceptibles d'avoir investi dans la planification de la succession.
⚙️ Comment créer votre modèle de planification de la succession
Maintenant que vous comprenez l'importance de la planification de la relève et son fonctionnement, il est temps de créer votre modèle de planification de la relève. Le processus peut être décomposé en quatre phases principales.
L'évaluation
Au cours de cette phase, vous anticiperez les défis commerciaux que vous pourriez rencontrer au cours des un à cinq prochaines années. Il peut s'agir de
- une retraite (planifiée ou non)
- congé de maternité
- maladie
- changement de stratégie commerciale (exemple : acquisition ou fermeture d'une succursale)
Vous identifierez également les rôles les plus cruciaux pour la continuité des activités et les aptitudes et compétences requises pour réussir dans ces postes.
L'évaluation
Au cours de la phase d'évaluation, vous prendrez en considération les employés à fort potentiel et aurez une discussion informelle pour évaluer leur intérêt à devenir de futurs dirigeants. Il est essentiel de souligner qu'il n'y a aucune garantie de promotion et qu'il peut y avoir plusieurs candidats à la succession.
Développement
La phase de développement est continue et repose sur les responsables des ressources humaines pour organiser des opportunités stratégiques permettant à un candidat à la succession de progresser. La meilleure approche consiste à disposer d'un vivier de talents se développant simultanément. Cela vous permet de comparer les performances et de disposer d'un solide vivier de candidats prêts à prendre la relève le moment venu.
Contrôle
La planification de la succession n'est pas une stratégie à mettre en place et à oublier. Bien qu'il s'agisse d'un processus intensif, il convient de le réexaminer périodiquement pour vérifier qu'il correspond aux buts et objectifs de votre entreprise.
Votre suivi doit comprendre
- Progrès dans le développement du leadership - vérifiez les progrès réalisés par les candidats que vous avez sélectionnés.
- Nouveaux domaines de risque potentiel - une nouvelle fonction est-elle devenue vitale pour votre entreprise ?
- Nouveaux successeurs potentiels - il se peut que vous ayez initialement négligé un candidat prometteur.
📝 Modèle de plan de succession
Utilisez un modèle simple pour documenter la vue d'ensemble de votre plan de succession et rester organisé.
Le modèle offre une vue d'ensemble de l'état de vos plans de succession actuels. Il indique le poste vulnérable pour lequel vous devez constituer un vivier de talents, ainsi que la date prévue pour le départ de l'employé.
Attribuez une note à chacun de vos successeurs potentiels. Il s'agit d'une mesure de l'état de préparation qui permet de savoir si un candidat à la succession est prêt à reprendre le rôle d'un employé clé. Par exemple, un employé plus jeune et moins expérimenté pourrait avoir une note plus basse. En revanche, un membre plus expérimenté de votre équipe, qui a travaillé dans plusieurs domaines d'activité, pourrait obtenir une note de 8 ou 9.
Ce modèle est conçu comme une vue d'ensemble à partager avec votre conseil d'administration ou votre département des ressources humaines. Il peut être lié à un plan de succession différent pour chaque candidat individuel, détaillant leur cadre de développement de carrière.
➡️ Copiez gratuitement notre modèle de planification de la succession!
🛠️ Outils de planification de la relève
La planification du leadership peut être un défi, c'est pourquoi vous avez besoin des bons outils pour diriger votre stratégie. Considérez certains des outils suivants :
1. Zavvy
Les solutions de croissance des employés de Zavvy favorisent une culture et une effervescence sociales tout au long de la phase de développement de votre stratégie de planification de la relève.
Après avoir défini des parcours de carrière et les avoir attribués aux employés, les entreprises peuvent procéder à des évaluations à 360° basées sur les compétences et identifier les leaders potentiels, par exemple à l'aide d'évaluations à 9 cases.
Une fois identifiés, vous pouvez définir des plans de développement des talents ciblés pour eux afin de vous assurer qu'ils sont prêts à entrer en fonction.
Les managers peuvent également motiver les membres de leur équipe à améliorer leurs performances à l'aide de plans de croissance personnalisés.
Grâce à une combinaison d'informations fournies par l'encadrement, de notifications intelligentes et de guides Zavvy , les employés se sentent habilités à évoluer et à progresser vers le poste de direction pour lequel ils ont été sélectionnés .
2. Outils de personnalité et de comportement
Les évaluations de la personnalité sont courantes lors du recrutement pour des postes de direction, car des traits tels que l'enthousiasme et l'engagement sont essentiels. Le comportement est une autre compétence non technique à évaluer : comprendre comment un candidat réagira socialement et professionnellement à une situation donnée peut permettre de déterminer s'il est un successeur approprié.
3. Tests cognitifs et techniques
Les tests cognitifs peuvent également faire partie de votre processus d'identification des candidats afin de vous aider à trouver des successeurs potentiels possédant l'éventail nécessaire de compétences en matière de pensée critique et de logique de raisonnement. Si vous élaborez une stratégie de succession pour un poste technique clé, utilisez une évaluation technique approfondie pour obtenir des informations détaillées sur les aptitudes.
➡️ Plats à emporter
Des successeurs doivent être désignés pour occuper les postes critiques de votre organisation et assurer l'avenir de votre entreprise.
Mais une planification de la relève réussie ne se fait pas du jour au lendemain - elle nécessite des évaluations et un suivi régulier de la croissance et du développement de votre candidat.
Vous ne pouvezpas développer votre entreprise sans développer votre personnel.
Alors, créez un cycle de développement continu et débloquez votre processus de succession en organisant une démonstration du logiciel de développement du leadership de Zavvy.