Comment créer des plans de développement efficaces pour vos employés en 8 étapes faciles
Votre personnel est votre plus grand atout.
La manière dont vous soutenez leur développement professionnel déterminera en grande partie le succès de votre entreprise.
L'idée n'est pas de forcer les employés à remplir une énième liste de tâches saisonnières, mais de les aider à libérer leur potentiel. De leur permettre de donner le meilleur d'eux-mêmes. Aujourd'hui et demain.
Les plans de développement des employés sont également un outil puissant pour stimuler la culture, la motivation et le sentiment d'appartenance.
Tout en les aidant à devenir plus efficaces, vous en récolterez les fruits en réduisant le taux de rotation et en augmentant le taux de fidélisation des employés.
Cependant, le développement des employés est un domaine gigantesque en soi - et même les responsables expérimentés de People Ops ont du mal à se mettre d'accord sur une stratégie rationalisée.
Nous pouvons affirmer avec certitude que les plans de développement constituent l'étape la plus importante vers la création d'un cadre de croissance complet pour votre personnel.
Nous vous montrerons comment commencer.
📝 Qu'est-ce qu'un plan de développement des employés?
Un plan de développement de l'employé est un plan d'action structuré et ciblé pour le développement professionnel de votre employé.
En substance, il définit les compétences clés pour la croissance individuelle, ainsi que les mesures essentielles pour y parvenir.
L'objectif final : améliorer ses performances dans son poste actuel ou acquérir de nouvelles compétences pour occuper un poste similaire ou différent.
Gardez à l'esprit qu'il n'existe pas de plan de développement universel, ni même de plan conçu pour un département spécifique.
Au contraire, un plan de développement professionnel doit être adapté à chaque individu en fonction de son rôle, de ses compétences de base et de ses objectifs.
❓ Avantages des plans de développement des employés
Le simple fait de savoir qu'une personne est prête à s'élever peut faire une grande différence et accroître sa confiance, sa satisfaction et sa loyauté à long terme.
Voici d'autres avantages d'un plan de développement efficace pour les employés :
Augmentation dunombre de demandeurs d'emploi
Les employés potentielssont plus enclins à postuler auprès d'organisations qui investissent dans leur développement.
En fait, 59 % des milléniaux déclarent que les possibilités d'apprendre et de se développer sont "extrêmement importantes" lorsqu'ils postulent à un emploi.
Diminution du chiffre d'affaires
les programmes de développement permettront à vos employés de se sentir plus valorisés, ce qui les motivera à continuer à travailler dans votre organisation :
Pas moins de 94 % des salariés resteront plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investit dans leur développement.
Meilleure succession des employés
Le développement des employés fondé sur des données est la base parfaite pour des modèles de progression de carrière intelligents.
Vous serez en mesure d'identifier les personnes susceptibles d'être promues et de les aider à progresser. Vous donnerez également à vos collaborateurs une perspective et les ferez évoluer dans une direction spécifique avec précision.
Engagement accru des employés
Vos employés seront plus engagés dans leur rôle, sachant que vous êtes prêt à investir dans leur avenir.
Plus de bénéfices
Il s'agit peut-être du facteur le plus important pour certaines entreprises : les employés dont les compétences sont améliorées seront plus productifs, trouveront de nouvelles solutions et augmenteront le chiffre d'affaires de l'entreprise.
Celui-ci est assez simple, n'est-ce pas ?
Mais ce n'est pas tout : 70 % des salariés déclarent ne pas maîtriser les compétences nécessaires à l'accomplissement de leur travail. Dans cette optique, un plan de développement vise davantage à rattraper le retard qu'à progresser.
Une meilleure anticipation
Les plans de développement du personnel vous aident à envisager l'avenir de votre entreprise afin que vous soyez mieux armé pour relever les nouveaux défis liés au personnel.
En gardant ces facteurs à l'esprit, passons en revue quelques étapes pratiques pour créer et maintenir les plans de développement de votre entreprise.
📋 Modèle: Comment créer un plan de développement professionnel
L'élaboration d'un plan de développement professionnel digne de ce nom n'est pas du tout complexe. Il suffit de suivre une série d'étapes structurées. Bien que chaque plan diffère en fonction du secteur d'activité, de l'entreprise, du rôle et de l'employé concerné, voici quelques étapes universelles par lesquelles vous pouvez commencer.
1. Point de vue de l'entreprise
Identifier les besoins de l'entreprise
Il s'agit d'une étape cruciale pour l'avenir de votre entreprise et la base de tout ce qui suivra.
Il s'agit d'examiner les plans de votre entreprise pour les mois et les années à venir et de voir ce qui doit être fait et comment.
C'est votre chance - et votre responsabilité - de donner aux RH un rôle stratégique à la table des négociations.
Accordez-vous un peu de temps pour cette étape et posez des questions telles que
- Attirons-nous les bons talents ?
- Suis-je satisfait de la façon dont nos employés évoluent au sein de mon entreprise ?
- Le rythme de croissance actuel sera -t-il suffisant pour les mois et les années à venir ?
- Mes employés sont-ils satisfaits des possibilités d'évolution qui leur sont offertes au sein de notre organisation ?
- Quel est notre taux de rétention et mes collègues partent-ils pour de meilleures options ?
- Sommes-nous au fait des dernières évolutions technologiques et des tendances du secteur ?
- Et surtout : Quelle est l'orientation stratégique de l'entreprise - et quelles sont les compétences dont elle a besoin pour cela ?
Une fois que vous aurez répondu honnêtement à toutes ces questions, vous disposerez d'un excellent point de départ, non seulement pour le plan de développement de carrière d'un employé, mais aussi pour celui de tout un département de votre organisation.
Écoutez votre intuition et incluez-la :
- Votre équipe de direction.
- Chefs d'équipe de département.
- Tous ceux qui peuvent avoir une bonne idée de ce qu'il faut faire pour que votre entreprise atteigne le niveau suivant.
Analyse des lacunes en matière de compétences
Pour compléter ces résultats, les matrices de compétences peuvent vous donner des indications précieuses sur les compétences actuellement présentes au sein de l'org.
Commencez par parler à vos employés ou par orchestrer une analyse des besoins en formation pour déterminer le type de déficit de compétences dont vous disposez.
Vous pouvez également prendre contact avec les responsables directs de ces personnes pour découvrir les domaines d'amélioration.
Par exemple, si vous avez pour objectif de conclure 30 % d'affaires supplémentaires d'ici l'année prochaine, vous devriez investir dans le renforcement des compétences de votre équipe de vente dans le cadre de vos plans de développement du personnel.
2. Mettez vos collaborateurs aux commandes de leur propre croissance
Nous recommandons de mettre vos collaborateurs aux commandes de leur développement.
S'ils ne sont pas d'accord avec le programme, ils ne suivront pas les activités proposées et vous perdrez du temps et de l'argent.
Faites-leur comprendre les objectifs généraux de l'organisation - mais faites en sorte que leurs propres aspirations déterminent au moins 50 % de l'objectif du programme de développement.
Pour ce faire, nous recommandons de créer 2 à 4 domaines d'intervention:
Compétences ou aptitudes qu'un employé souhaite améliorer au cours du cycle de développement.
Demandez-leur de rédiger un projet par eux-mêmes - et discutez-en ensemble. Selon le fonctionnement de votre entreprise, c'est soit le rôle des RH/L&D, soit celui du responsable des ressources humaines de l'apprenant. Idéalement, les deux.
Pour aider vos collègues à trouver des domaines d'intérêt, posez-leur une série de questions sur leurs besoins et objectifs personnels au sein de l'entreprise.
Il peut s'agir de
- Où suis-je maintenant ? Quel est mon rôle ?
- Qu'attend-on de moi dans ce rôle ?
- Qu'est-ce qui me rendrait meilleur dans mon rôle ?
- Qu'est-ce qui m'empêche de répondre à mes attentes ?
- Lorsque je m'imagine dans six mois, quelles sont les compétences que je possède et que je n'ai pas aujourd'hui ?
- Que dois-je faire pour atteindre cette version de moi-même ?
Cette première conversation sera la pierre angulaire de votre plan de développement du personnel et vous aidera à orienter les efforts de chacun dans la bonne direction.
Vous enrichirez ainsi le parcours de vos employés au sein de votre entreprise dans les moments les plus importants. Le développement de leurs compétences leur donne une chance d'être promus ou d'évoluer latéralement dans votre organisation. En tant qu'employeur, vous obtiendrez la satisfaction de vos employés, ce qui vous permettra d'atteindre vos objectifs organisationnels tout en augmentant vos bénéfices.
Dans votre communication avec l'employé, vous devez faire preuve d'ouverture, accueillir ses commentaires et lui indiquer que le développement est une priorité - même pendant les saisons chargées. (Et nous le savons tous : les saisons sont toujours chargées)
Mais, en même temps, vous devez insister sur le fait que le succès du programme dépend largement de l'engagement et du dévouement des employés.
3. Trouvez un endroit où documenter vos plans de développement de carrière
Pour vous faciliter la vie, nous avons créé des modèles pour vous :
Option 1 : 🧾 Modèle Excel
Télécharger : 🧾 Modèle de plan de développement des employés [Feuille de calcul]
Option 2 : 📄 Modèle PDF
Télécharger : 📄 Modèle de plan de développement des employés [PDF]
Option 3 : ⚙️ Solution automatisée
➡️ Et si vous recherchez une expérience plus rationnelle, vous pouvez gérer l'ensemble du processus via notre logiciel de développement des employés.
4. Veiller à ce que les objectifs soient réalistes
Des objectifs ambitieux, c'est bien.
Mais s'ils sont trop ambitieux, ils finiront par provoquer des frustrations.
De plus, un objectif n'a de sens que s'il peut être suivi.
Si vous fixez des objectifs non mesurables et irréalistes, vous aurez du mal à déterminer si le programme de développement fonctionne ou non. Par exemple, "améliorer mes compétences en communication" est un excellent objectif, mais il est difficilement mesurable. Pour les compétences non techniques, vous devrez développer une méthode différente pour les évaluer et les mesurer, alors prenez votre temps pour créer quelque chose de significatif.
L'essentiel est d'avoir des objectifs clairs et bien définis.
Nous recommandons de suivre les principes SMART tels qu'ils sont décrits ci-dessous :
5. Identifier les activités réelles - ensemble
Bonne nouvelle : maintenant que vous savez qui est à bord et quelles sont les compétences dont ils ont besoin pour réaliser leurs projets, vous pouvez définir diverses activités pour chaque domaine d'intervention.
Qui doit le faire ?
Tout le monde est différent. Et les gens préfèrent des moyens d'apprentissage différents. En outre, demander aux RH de définir ces activités est très inefficace, car ils ne peuvent pas connaître en détail les possibilités de formation de chaque poste.
D'où :
- Les employés doivent créer eux-mêmes un projet
- Les responsables des ressources humaines doivent donner un retour d'information
- et les RH peuvent consulter.
Voici quelques exemples dont un plan de développement digne de ce nom peut s'inspirer :
- Cours: une méthode d'enseignement plus formelle qui ne nécessite pas l'implication directe de votre entreprise.
- Mentorat: le mentorat individuel est l'un des moyens les plus faciles de transférer des connaissances directement au sein de votre entreprise et peut aider à la fois le mentor et le mentoré.
- Rotation des emplois: si vous préparez vos employés à une mutation latérale, permettez-leur d'assumer un ensemble de responsabilités totalement différentes.
- Planification de la relève: établissez un plan détaillé de l'évolution de carrière d'un employé s'il reste dans votre entreprise pendant une période prolongée.
- Coaching: engagez un coach externe ou disposez d'une personne au sein de votre équipe qui peut aider votre (vos) employé(s) à acquérir de nouvelles compétences.
- Ressources en ligne : quiz, livres électroniques, guides, cours, podcasts, communautés, et bien plus encore
Une fois que vous aurez commencé à faire des recherches de base, vous verrez qu'il existe de nombreuses possibilités d'améliorer les compétences de vos employés, à condition que vous ayez établi une base solide pour votre programme de développement des employés.
Un conseil qui peut s'avérer très utile est de planifier à l'avance un ensemble d'activités.
Par exemple, trouver le bon mentor pour votre employé l'aidera à mieux conclure les appels de vente.
Vous pouvez proposer des options à vos employés dès la première réunion, et ils peuvent décider avec qui ils se sentent plus à l'aise pour travailler.
De cette manière, vous pouvez commencer immédiatement à mettre en œuvre votre plan de développement des salariés.
Si vous êtes ouvert à l'inspiration, nous avons rassemblé 6 activités innovantes de développement des employés que vous pouvez commencer à mettre en œuvre.
Conseil de pro : encouragez les gens à suivre le principe 70:20:10 ou des divisions similaires pour éviter de limiter les plans à une simple théorie.
6. Soutenez vos collaborateurs pour qu'ils passent à l'action
Le problème de tout plan est qu'il ne vaut que ce que vaut l'action qui s'ensuit.
Par exemple, même pas 10 % des cours vidéo sont terminés.
Il est absolument essentiel de soutenir et de motiver vos employés pendant le processus. Envoyez-leur des rappels, posez-leur des questions ou aidez-les à créer une structure pour équilibrer leur travail et le processus de formation.
Il en va de même pour les gestionnaires de personnel : Donnez-leur des conseils et une structure à utiliser lors de leurs entretiens de développement. Rappelez-leur. Faites-les avancer.
En outre, il s'agit d'une question plus générale. Votre entreprise a-t-elle une culture de l'apprentissage? Un état d'esprit de croissance est le moteur ultime de l'apprentissage continu et, par conséquent, de l'achèvement des plans de développement.
7. Suivre les résultats
Maintenant que vous avez tout mis en place, il est temps de suivre la réussite de votre plan de développement de carrière. Pour ce faire, vous devez l'aborder sous deux angles différents : celui de l'employé et celui de l'entreprise.
Du côté de l'employé, vous voudrez vous assurer que les activités prévues dans le plan de développement de l'employé améliorent ses compétences et apportent une amélioration tangible au fil du temps.
Souvent, il n'est pas possible de mesurer objectivement la progression de certaines compétences (par exemple, les compétences non techniques). Pour ce faire, vous devrez avoir recours à des entretiens avec vos employés. Il est également conseillé de demander à leurs supérieurs directs s'ils constatent des améliorations dans la bonne direction.
Du côté de l'entreprise, la situation est un peu plus complexe. Pour mesurer les résultats de votre plan à long terme, vous devez suivre les progrès de vos employés au niveau individuel.
Cela peut être un véritable défi, c'est pourquoi nous sommes là pour vous aider à le simplifier en gardant une trace des activités de développement de vos employés.
Vous pouvez utiliser nos modèles personnalisables pour planifier des réunions ou mener des enquêtes de satisfaction afin d'obtenir des résultats plus rapides. De cette façon, vous pouvez apporter des changements plus rapidement si les choses ne semblent pas aller dans la bonne direction.
8. Ne pas hésiter à itérer
N'hésitez pas à revoir votre plan de développement des employés. Cela vous aidera :
- Obtenir des informations.
- Affiner les composants individuels.
- Procéder à une évaluation formelle.
- Vous aider à comprendre comment le plan de développement de carrière affecte les processus.
Continuez à orchestrer les évaluations et à les réajuster. Cela vous permettra de vous assurer que vos plans sont efficaces et qu'ils répondent exactement aux besoins de vos employés.
🧠 Exemples de plans de développement de carrière des entreprises
La seule chose constante est le changement. Et la meilleure façon de créer ou d'improviser votre plan de développement des employés est de vous inspirer des entreprises qui ont réussi à le faire.
➡️ Si vous souhaitez aller plus loin, nous avons rassemblé et critiqué 10 exemples de plans de développement différents pour vous aider à affiner le vôtre.
Le poids du plan de développement des employés repose principalement sur l'employé. Celui-ci doit d'abord procéder à une auto-évaluation de ses motivations, aptitudes et compétences les plus importantes et de la manière dont il envisage son avenir au sein de l'entreprise.
En outre, ils doivent se fixer des objectifs à court, moyen et long terme. C'est un bon point de départ, mais le formulaire ne suffira pas à produire de bons résultats. Vous devez également ajouter une couche supplémentaire d'informations en menant un entretien avec l'employé.
Voici un autre exemple de plan de développement des employés assez simple, tiré de SEOptimer:
Comme vous pouvez le constater, celui-ci laisse plus de place aux employés et aux employeurs pour exprimer leurs points de vue.
Le seul inconvénient : Il est peu probable qu'un employé sache instinctivement quelles sont les lacunes en matière de compétences au sein de l'entreprise et quelles sont les activités spécifiques qu'il peut entreprendre pour atteindre l'ensemble des compétences souhaitées.
Ils ne connaîtront pas non plus la période d'évaluation idéale.
Voici une autre version d'un plan de développement des employés similaire, proposée par SEOptimer :
Celui-ci est légèrement plus détaillé car il couvre un objectif de carrière spécifique et énumère les lacunes en matière de compétences qui doivent être comblées et les actions qui peuvent être réalisées dans un délai donné.
En ce qui concerne les enseignements que vous pouvez tirer de ces plans et exemples, l'un d'entre eux est que la durée de chaque plan de développement est d'au moins trois mois.
Un autre enseignement est que vous disposerez d'une multitude de documents concernant leurs compétences et les plans individuels de chaque employé. Si vous avez beaucoup d'employés, cette documentation s'accumule rapidement et nécessite beaucoup d'organisation.
Bien sûr, vous pouvez le faire manuellement. Mais votre temps est précieux.
Nos outils vous permettent de gérer l'ensemble de votre cadre de développement en pilotage automatique, ce qui facilite la mise en place et le suivi des initiatives de développement des employés.
Les deux angles du développement des employés
Tous ces exemples ont en commun d'envisager les plans de développement du point de vue de l'employé. Si cette approche est bénéfique, elle n'en est pas moins incomplète.
Pour concevoir un plan de développement harmonieux pour les employés, vous devez prendre en compte les besoins des deux parties - le parcours des employés pour acquérir de nouvelles compétences et le parcours de l'employeur pour réussir.
Toutefois, nous recommandons un mélange d'au moins 50/50 entre les objectifs individuels et la perspective de l'entreprise - avec une tendance en faveur de l'employé.
Ne promettez que ce que vous pouvez
Les plans de développement sont un excellent moyen de faire en sorte que les collègues se sentent valorisés, soutenus et investis.
Mais : Attention aux fausses promesses.
Un cadre global de progression de carrière peut amener votre stratégie de L&D à un tout autre niveau.
Mais.. : Faites preuve de considération et de transparence quant à l'impact auquel les gens peuvent s'attendre.
Posez-vous la question : Qu'est-ce que les gens retirent exactement de la réalisation de leurs projets ? Une augmentation est-elle envisageable ? Ou s'agit-il simplement d'une question de croissance personnelle ?
Veillez simplement à être conscient de ces avantages et à les mettre en évidence. Et ne mentionnez rien que vous ne serez pas en mesure de réaliser.
➡️ En savoir plus sur les modèles de progression de carrière.
📈 Pourquoi (et comment) créer des plans de développement pour vos employés avec Zavvy ?
Lorsque vous gérez le développement des employés pour plus d'un groupe de personnes, les choses deviennent rapidement compliquées :
- Les plans de développement des employés sont disséminés un peu partout, qu'ils soient réalisés en Excel, en PDF ou en Powerpoint.
- Aucun moyen de suivre les progrès de manière centralisée.
- Pas d'orientation sans modèles de compétences des modèles de compétences pour chaque rôle.
- Les choses se perdent dans le travail quotidien.
Avec Zavvy, vous pouvez gérer l'ensemble de votre cadre de développement des employés en un seul endroit central - et en autopilote.
Réveillez vos feuilles de calcul statiques en leur donnant vie :
- 📅 Mettre en place le cycle de développement de votre entreprise une seule fois - et le faire fonctionner en pilote automatique.
- 💬 Engager toutes les personnes concernées par des messages d'orientation et de motivation.
- ❗️ Les rendre significatifs en reliant les plans de développement aux cadres de carrière et au retour d'information.
➡️ Prenez contact avec nous et découvrez comment mettre en place un cycle de développement continu avec Zavvy. Nous sommes là pour vous aider à chaque étape - de l'identification des possibilités d'amélioration au suivi des résultats, en passant par l'établissement d'objectifs et leur réalisation en toute simplicité.