Descubra los 11 principales métodos y técnicas de feedback y aprenda a dar un feedback eficaz
El camino hacia el bajo rendimiento de los empleados está empedrado de buenas intenciones. Usted no quiere ser la causa de la falta de compromiso de sus empleados al darles su opinión. Así que reprimes tus preocupaciones y permites que repitan errores.
Al apartar la nariz del problema, su personal no sabrá lo bien o mal que lo están haciendo. Esto da pie a una moral baja. Los empleados se sentirán desmotivados para cumplir los objetivos, lo que acabará provocando lo que usted intentaba evitar.
La conclusión clave de esta situación es que la retroalimentación es imprescindible para toda organización que se esfuerce por mantenerse en la cima. Pero lo más importante es que la retroalimentación se dé de la manera correcta.
Supongamos que, después de todo, decide dar su opinión y acaba siendo demasiado personal o duro. Un enfoque así puede tener consecuencias desastrosas para ti, para el empleado y para la organización.
Este artículo explica ampliamente los distintos tipos de retroalimentación y las técnicas para evitar tales desastres.
🔄 Por qué es importante una retroalimentación adecuada
Sólo el 2% de los empleados se comprometen después del feedback.
Pero un feedback eficaz es algo más que una sesión de revisión concertada entre los directivos y sus subordinados directos.
Por el contrario, se trata de un proceso continuo caracterizado por el intercambio de comentarios constructivos, la programación de seguimientos y el establecimiento de objetivos SMART.
Todos estos factores garantizan que los malos hábitos no hagan brotar más cabezas y se conviertan en problemas más importantes el día de mañana.
No todos los empleados son iguales, por lo que una técnica única para todos no es lo ideal. Los métodos de feedback adecuados tienen en cuenta esta naturaleza dinámica de los empleados y te ayudan a tomar decisiones informadas a la hora de resolver problemas.
Algunos empleados son extrovertidos y no tienen reparos en sentarse cara a cara con usted para recibir comentarios constructivos.
Otros pueden ser demasiado tímidos para mirarle a los ojos y preferir que se haga de forma anónima a través del feedback 360.
🔍 Tipos de feedback de los empleados
Por proveedor
Auto-retroalimentación significa retroalimentarse a uno mismo.
Las preguntas de autoevaluación empujan a los empleados a conocer mejor su rendimiento identificando sus puntos fuertes y débiles y sus logros. Esto les ayuda a determinar los siguientes pasos para ser mejores al tiempo que reciben el apoyo de sus compañeros de trabajo.
La retroalimentación entre compañeros (o revisión 360 entre compañeros) se refiere al intercambio de opiniones entre los empleados.
La revisión por pares puede ser anónima. Los compañeros suelen compartir sus puntos de vista mediante formularios de encuesta creados por los gestores o el departamento de personal.
Los comentarios de los compañeros pueden centrarse en habilidades y competencias específicas de la función o en áreas más genéricas como la colaboración, la contribución al equipo, etc.
Los empleados desarrollan un sentimiento de solidaridad cuando todos realizan tareas similares y comparten diariamente el mismo espacio de trabajo. Esta estrecha relación laboral hace que se conozcan mejor entre ellos, a veces incluso mejor que los directivos.
Además, se encuentran en una posición inmejorable para intercambiar sus opiniones.
La retroalimentación de los directivos, también conocida como retroalimentación ascendente, se mueve desde la base de la jerarquía hacia la cima.
Aquí, los empleados dan su opinión a sus jefes en lugar de al revés.
Este tipo de feedback ayuda a los directivos:
- descubrir puntos ciegos;
- abordar las deficiencias en las capacidades de gestión que puedan estar causando o contribuyendo al bajo rendimiento o la falta de compromiso de los empleados.
Retroalimentación descendente es un flujo de retroalimentación de arriba a abajo de la jerarquía.
Puede consistir en que los directivos realicen revisiones individuales del rendimiento con sus subordinados directos o en que rellenen encuestas de evaluación descendente.
Una vez recogido el feedback, el jefe informa al empleado sobre su rendimiento, las áreas en las que no lo está haciendo bien y lo que puede hacer para mejorar.
Por formato
La retroalimentación informal se refiere a la retroalimentación que das de manera informal y no de manera profesional. No es necesario fijar una fecha ni planificarla, ya que puede ocurrir al azar.
Por ejemplo, los compañeros pueden compartir comentarios informales mientras toman café en la sala de descanso.
La retroalimentación formal debe programarse y es continua. Las revisiones formales también son obligatorias, lo que significa que todos los empleados tienen que participar. Ejemplos de ello son las revisiones anuales del rendimiento o el feedback entre jefes y compañeros.
El feedback formativo funciona como una prueba piloto. Tiene lugar antes o durante la incorporación o la formación de los empleados. Su objetivo es ayudar a los directivos a obtener respuestas de los empleados sobre las carencias de la formación y cómo pueden adaptarla para satisfacer sus necesidades.
Por ejemplo, la retroalimentación formativa responde a preguntas como: "¿Se están enseñando los temas de la formación para que los entiendas?", "¿Hay indicios de que se cumplirán los objetivos de la formación?".
El feedback sumativo se produce una vez finalizado el programa de formación. Es la respuesta de los empleados que los directivos utilizan para medir la eficacia de la formación.
Por ejemplo, los directivos evaluarán a los empleados en función de los temas de formación para calibrar las mejoras significativas en las habilidades y competencias de los empleados. Los resultados influirán en las decisiones de los directivos sobre el mejor camino a seguir.
Por calidad
Opinión constructiva combina hechos y observaciones en lugar de rumores o suposiciones. El objetivo es ayudar al receptor a entender lo que está haciendo bien o mal y su repercusión en la organización. También les hace saber que tienen la oportunidad de corregir sus errores ayudándoles a fijar objetivos.
Mientras tanto, el que da el feedback sigue siendo objetivo y deja a un lado los sentimientos personales hacia el receptor, lo que aumenta su eficacia.
Por ejemplo: "Sarah, admiro lo vocal que eres durante las reuniones. Creo que sería mejor que no interrumpieras a tus compañeros hasta que terminen de hablar. Puedes intentar hacer una señal al presidente la próxima vez para evitar interrupciones. ¿Qué te parece?"
💡 ¿Necesitas más ejemplos? Hemos reunido 30 ejemplos adicionales de feedback constructivo para escenarios específicos de habilidades y comportamientos. Además, también hemos incluido algunos consejos prácticos para directivos.
El feedback destructivo es el que ataca directamente la personalidad de los empleados o se aprovecha de sus defectos. No le dice al receptor cuál es el problema, cómo y por qué es un problema, y qué puede hacer para resolverlo.
Por ejemplo: "Sarah, hablas demasiado."
El feedback de agradecimiento es un tipo de feedback centrado en el agradecimiento a los empleados. El objetivo es reconocer su duro trabajo y sus contribuciones al lugar de trabajo.
Por ejemplo: "Gracias por controlarme y ayudarme a estar al día de los proyectos. Eres un gran coordinador de equipo".
👩🏫 5 Técnicas para dar feedback
El sándwich de feedback
Los sándwiches de retroalimentación llevan capas:
- un cumplido en la cima;
- una declaración negativa en el medio;
- otra declaración positiva al final.
Esto es lo que parece:
El moño de arriba: Thomas, me encantó tu presentación sobre la incorporación de nuevos empleados más eficaz.
La carne: Sin embargo, me pareció que tenía que ser más atractiva. Intenta acortarlo y actuar con más viveza.
El bollo base: Pero en general, ¡un gran trabajo! ¡Sigue así!
Esta técnica de valoración-evitación se remonta a los antiguos filósofos griegos Demócrito y Aristipo. Desarrollaron una teoría sobre cómo la naturaleza humana consiste en maximizar el placer y evitar el dolor en todos los momentos de nuestra existencia.
Hoy en día, muchos empresarios utilizan esta técnica para suavizar el golpe de sus críticas sobre los empleados.
Pero el sándwich de feedback no es el más sabroso de tragar.
Aunque sirve de muleta para que los directivos se apoyen en ella, el mensaje central de la evaluación se pierde en el camino. Sus empleados pueden empezar a pensar: "¿Lo he hecho bien, o no lo he hecho bien? Estoy confundido".
La próxima vez que intente dar su opinión, es posible que esperen malas noticias después de las positivas, disminuyendo así la confianza.
Para solucionarlo:
- Empiece por lo positivo;
- hacer aportaciones constructivas;
- Termine el comentario con soluciones prácticas que los empleados puedan utilizar para rectificar la situación, en lugar de mezclar su punto principal con más cumplidos.
Diálogos de mejora
Los diálogos de mejora son métodos de feedback divertidos para hacer hablar a los empleados sin presionarlos con preguntas para que den su opinión. El juego es sencillo. Usted y un empleado se sientan juntos para coger de una pila de tarjetas o elegir de una lista con diálogos a medio terminar escritos en ellas.
Cada enunciado representa un tema diferente.
Por ejemplo: "Rindo mejor cuando..." (factores de rendimiento), "Quiero aprender más sobre..." (necesidades de formación).
Cuando los empleados eligen una frase, tienen que terminarla con lo que se les ocurra.
Por ejemplo: "Rindo mejor cuando estoy en un entorno de colaboración".
Luego te toca a ti responder con tu propia declaración.
Esta contribución mantiene el balón en movimiento y le ayuda a construir la conversación con sus aportaciones. De ese modo, podrás reunir suficientes ideas sobre el tema.
Una vez que lo consiga, el juego continúa y su empleado elige otra carta u otro enunciado.
El script DESC
La retroalimentación ineficaz es vaga y desenfocada, dos problemas importantes que el guión DESC intenta resolver.
El acrónimo DESC significa Describir, Expresar, Especificar y Consecuencias. Su finalidad es describir perfectamente el problema al receptor de la información y ayudarle a comprender el resultado preferido.
La parte descriptiva de la evaluación se centra en el comportamiento observado personalmente por el evaluador, no en las observaciones colectivas de sus colegas.
Recibir opiniones individuales elimina cualquier posibilidad de que el receptor se sienta acosado por sus compañeros.
En la fase de expresión de la técnica DESC le dices al receptor cómo te ha hecho sentir o impactado negativamente la situación. A continuación, especifica lo que te gustaría que hicieran para avanzar e indica los resultados de lo que sugieres (tanto positivos como negativos).
Por ejemplo: "Ethan, ayer me quedé en la oficina para terminar nuestro proyecto. Por eso, llegué tarde a casa. Me sentí estresado por la responsabilidad de ocuparme de las tareas de los dos. Preferiría que trabajáramos juntos en el futuro. Así podremos terminar antes los proyectos y adelantarnos al siguiente".
Qué y por qué
La técnica del "qué y por qué" es sencilla.
Siempre que quieras dar un feedback positivo o una crítica constructiva, céntrate en lo que ha hecho un empleado (el qué) y luego dile por qué ha sido eficaz o ineficaz (el por qué).
Esta técnica elimina las dudas y los temores de los empleados, que saben que no se trata de su personalidad. Por el contrario, se trata de algo que hicieron, y verían las repercusiones de esa acción.
De cara al futuro, debería resultarles más fácil adoptar más de esas actitudes positivas o evitar repetir errores.
Por ejemplo: "Nadia, creo que tu actitud atenta con nuestro cliente les hizo sentirse cómodos. Pude ver que se sentían valorados y con más ganas de hablar de negocios".
Feedforward
El feedforward se preocupa más por el futuro que el feedback, que se centra en los comportamientos pasados o actuales.
El propósito de esta técnica es desviar la atención de aquellas acciones que no podemos cambiar.
Los errores y las acciones ya cometidos están grabados en piedra. Como no se puede retroceder en el tiempo para modificarlos, la mejor solución es ampliar las posibilidades del futuro. El objetivo del feedforward es evitar que se cometa otro error.
El feedforward no dice: "Mike, llevas tres días llegando tarde al trabajo". En su lugar, dice: "Durante las próximas semanas, Mike, te sugiero que compartas el coche con Thomas. Siempre llega pronto a la oficina".
💡 4 consejos para dar un feedback más eficaz
1. Sea específico
Es fácil culpar a alguien y sacar a relucir los errores cometidos por tus empleados en las últimas semanas.
Pero el feedback se vuelve rancio e ineficaz cuando se anda con rodeos.
En su lugar, céntrese en un comportamiento que sus empleados hayan mostrado recientemente y explique por qué ese comportamiento es un problema.
No des por sentado que conocen todos los contextos. Puede que ni siquiera sepan que es un problema importante hasta que tú se lo indiques.
Por ejemplo, no digas: "Ana, siempre me interrumpes cuando hablo".
Pone al empleado a la defensiva, preguntándose cuándo ha ocurrido.
Entonces se ven obligados a demostrar que te equivocas.
He aquí una forma mejor de enfocar el problema.
"Anna, esta mañana durante la reunión del equipo, interrumpiste mi discurso...."
Este enfoque especifica el momento en que se produjo la situación y dónde ocurrió. Así es más fácil que los empleados recuerden y corrijan sus errores.
2. Escuchar
El 34% de los empleados afirma que sus jefes no les escuchan cuando expresan sus opiniones.
A menudo, los directivos se enzarzan en decir a sus empleados lo que hacen bien o mal. Pero también es esencial detenerse un momento y escuchar. Usted podría contribuir al problema.
Escuchar los puntos de vista de sus empleados puede revelarle errores que ni siquiera sabe que está cometiendo.
También le ayudará a crear soluciones realistas a los problemas en el lugar de trabajo.
3. Dar consejos prácticos
Termine siempre los comentarios sugiriendo soluciones para que los empleados sepan cuál es el siguiente paso.
No siempre pueden leerte la mente.
Así que puedes decirles: "Necesito que mejoréis vuestros diseños de IU", y no sabrán a qué te refieres.
Póngase en su lugar y aconséjele cómo abordaría usted la situación.
Y lo que es más importante, que estas soluciones sean factibles y personalizadas a su medida.
Sería lamentable aconsejarles que se inscribieran en costosos cursos de formación que su presupuesto y sus horarios no pueden acomodar.
4. Ser coherente
Cree una cultura de feedback en la que todo el mundo espere recibirlo y esté preparado para ello de antemano. Fomente la mentalidad de crecimiento en su organización ofreciendo programas de formación sobre feedback. De este modo, todo el mundo aprende a dar y recibir feedback adecuadamente, desde la cúspide de la estructura organizativa hasta la base.
Pero, en general, no se limite a un único canal de feedback. En lugar de eso, aprovecha los múltiples métodos y técnicas de feedback para asegurarte de que todos los empleados se sientan cómodos.
Consejo: Utiliza un software de feedback 360 y activa una configuración de anonimato estricta para los más tímidos. Además, utiliza interacciones individuales para comentar los resultados.
➡️ Crear una cultura de feedback para impulsar el rendimiento y el crecimiento
Por terrible que pueda parecer la idea de dar feedback, es la forma más eficaz de generar confianza entre usted y sus empleados.
Los empleados confiarán más en usted si crea un espacio seguro en el que puedan compartir sus opiniones y utilizarlas para cambiar las cosas en la organización. Como resultado, se comprometerán y dedicarán a sus funciones y a producir resultados.
Pero una cultura de feedback próspera necesita algo más que organigramas o reuniones programadas. Todos deben participar y los procesos deben adaptarse a las necesidades de todos, ya que no todos los tipos de feedback son iguales.
Nuestra solución de feedback le permite crear una cultura de feedback que se alinea con el ADN de su organización.
Comparta sus opiniones con los empleados de forma continua y frecuente, no sólo durante las reuniones individuales y los ciclos de revisión del rendimiento.
Hable con nuestros expertos para obtener una demostración.