Las métricas de RRHH más importantes y ejemplos de cómo utilizarlas eficazmente
Cuando se trata de operaciones con personas, la mayoría de nosotros nos imaginamos los aspectos subjetivos y sociales del trabajo: leer a la gente, imponer el cumplimiento y tratar con personalidades conflictivas.
¿Métricas, datos, análisis? Probablemente los asocie con los frikis de las finanzas o los magos de la tecnología. Sin embargo, las métricas de RR.HH. son también el alma de la estrategia moderna de RR.HH.
Las métricas de RR.HH. proporcionan a los profesionales de operaciones de personal los datos que necesitan para realizar un seguimiento del rendimiento, medir las mejoras y comprender qué es lo que atrae a su plantilla.
Pero con las innumerables métricas que existen, ¿cuáles son las que realmente importan?
¿Cuáles son meras distracciones y cuáles son fundamentales para el éxito de la organización?
Y lo que es más importante, ¿cómo utilizarlos eficazmente?
Este artículo responderá a estas preguntas. Lo haremos:
- Muestre las métricas de RR.HH. más importantes que debe controlar.
- Analice por qué son fundamentales en todas las empresas.
- Ilustre cómo utilizarlos eficazmente para su empresa.
- Proporcione algunos ejemplos y fórmulas que pueda aplicar a su propio cuadro de mandos de operaciones de personal.
📟 ¿Qué son las métricas de RRHH?
Las métricas de RRHH son datos cuantitativos que se relacionan directa o indirectamente con su departamento de recursos humanos y sus efectos. Estos datos ayudan a determinar el valor, las tendencias y las perspectivas de tu equipo de RRHH.
Un ejemplo de métrica directa de RR.HH. sería el coste de RR.HH. por empleado. Basta con dividir la cantidad total gastada en RR.HH. por el número de empleados que se benefician de ese trabajo para obtener un coste medio por empleado. Esto puede ayudar a determinar si su empresa gasta una cantidad razonable en operaciones de personal en comparación con otras empresas de su sector.
Un ejemplo de métrica indirecta de RR.HH. sería la tasa de absentismo. Si se calcula el número total de ausencias de todos los empleados durante un periodo de tiempo determinado, dividido por el número de empleados, se puede obtener una media del absentismo en toda la organización. Este ejemplo es indirecto porque, aunque los recursos humanos tienen cierto control sobre el absentismo con las políticas de los empleados, no controlan directamente las circunstancias externas que provocan la ausencia de los empleados.
¿Qué es un cuadro de mando de métricas de RR.HH.?
Un cuadro de mando de métricas de RR.HH. es una solución digital centralizada para el seguimiento y análisis de los indicadores clave de rendimiento (KPI) de las operaciones de personal. Estos cuadros de mando pueden facilitar la gestión del rendimiento y el progreso de toda la empresa, de un departamento o incluso de una persona.
El cuadro de mando puede ponerse a disposición de RR.HH., de toda la dirección o de todos, incluidas las personas cuyo rendimiento se está supervisando.
Clasificación de las métricas de RRHH
Más allá de las métricas directas e indirectas relacionadas con su equipo de RR.HH., estas métricas pueden desglosarse en otras clasificaciones dependiendo de las áreas de su operación con las que estén más estrechamente relacionadas.
Una clasificación común incluye:
- compensación;
- cultura;
- demografía;
- Eficacia de los RRHH;
- productividad;
- reclutamiento;
- retención;
- satisfacción;
- formación.
A continuación completaremos estas categorías con métricas específicas.
🔢 29 ejemplos de métricas de RRHH para tomar el pulso a los RRHH
A continuación se presentan 29 ejemplos de métricas de RRHH. No se trata en absoluto de una lista exhaustiva, ni estos ejemplos o categorías están priorizados de ninguna manera en particular.
De hecho, nunca habrá una lista completa de métricas de RRHH, ya que el sector evoluciona y cambia constantemente junto con la tecnología y las expectativas sociales.
Por ejemplo, antes de que la tecnología informática se convirtiera en algo habitual para las empresas, ¡no existía el concepto de automatización de RR.HH.! Y, por supuesto, hay otras formas de filtrar o clasificar estas métricas, como por departamento, áreas de interés de la organización o tipo de beneficio (es decir, ahorro de costes, ahorro de tiempo, satisfacción de los empleados, cumplimiento, etc.).
Lo importante es utilizar las métricas que sean pertinentes y beneficiosas para su organización y sus objetivos. Probablemente utilizará algunos de los ejemplos de esta lista. Aun así, es poco probable que los utilice todos, y es probable que se le ocurran otros no incluidos a continuación, ahora o en el futuro.
1. Mano de obra
Esta subsección incluye información básica sobre el conjunto de su plantilla. Puede que estos datos no tengan mucha utilidad en sí mismos, pero pueden ser útiles para otros cálculos.
Algunas métricas clave de RR.HH. sobre su plantilla incluyen:
Permanencia media
Calcular la permanencia media en el puesto es una estadística sencilla que puede aportar información sobre otros muchos aspectos. Saber cuánto tiempo suelen ocupar un puesto los empleados puede indicar satisfacción, pero también estancamiento.
Plantilla
El recuento es simplemente el número total de empleados de su organización. Esta métrica puede desglosarse en trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial, contratados, etc., para obtener más información o aplicar cálculos a categorías específicas de empleados.
Coste de la mano de obra
El coste de la mano de obra mide el coste operativo total de su personal. Incluye salarios, prestaciones y gastos de los empleados (por ejemplo, café), pero no los gastos operativos (como EPI o combustible).
Ratio RRHH/empleados
Esta métrica mide simplemente la proporción entre las operaciones de personal y los empleados fijos. Un departamento de RRHH eficiente necesitará menos miembros por empleado que uno menos eficiente. Por otro lado, un ratio más alto puede ser más eficaz a la hora de cumplir los objetivos relacionados con RRHH.
Promedios salariales
Calcular el salario medio por departamento, nivel o para toda la empresa es una buena base para muchos otros cálculos útiles (discrepancias salariales, potencial de aumento, coste por empleado, etc.). Basta con hallar la suma de toda la nómina de un periodo determinado (reciente, pasado o actual) y dividirla por el número total de empleados del grupo que se está midiendo.
2. Reclutamiento
La contratación y la incorporación son algunas de las tareas más críticas de las operaciones de personal, lo que hace que estos datos tengan un valor incalculable. Saber a quién contratar, cuánto costará y en cuánto tiempo es vital para las estrategias empresariales generales.
➡️ Descubra cómo métricas de incorporación de empleados como los ejemplos siguientes pueden impulsar su negocio.
Coste por alquiler
El gasto total por nueva contratación debe incluir los honorarios de búsqueda de talentos, el tiempo dedicado a revisar las solicitudes y las entrevistas, las primas de contratación u otros gastos de los nuevos empleados. Promedie esta cantidad por departamento o nivel, según desee, o para toda la empresa.
Hora de contratar
Saber cuánto tiempo pasa desde que se crea una vacante hasta que se cubre es útil para tomar decisiones prácticas. Además, habla de la eficacia de su proceso de contratación. Haga una media de este tiempo por departamento o nivel, según convenga.
Entrevistas por contratación
Esta métrica está relacionada con las dos anteriores, calculando la tasa de éxito de las entrevistas. Basta con calcular qué porcentaje de candidatos entrevistados son contratados (en otras palabras, cuántas conversaciones son necesarias para encontrar un candidato digno) para llegar a este valor.
Calidad del alquiler
Aunque es esencial mantener bajos el coste por contratación y el tiempo de contratación, es más importante mantener alta la calidad de las contrataciones.
Contratar al candidato adecuado que se adapte bien a su función y esté satisfecho con su puesto reducirá los gastos de contratación (al evitar situaciones en las que la persona no supere el periodo de prueba o si los propios empleados renuncian antes de tiempo).
Tasa de rotación en el primer año
El primer aniversario de un empleado es un hito importante.
Una tasa de rotación baja o decreciente implica tendencias positivas en la contratación y la incorporación. Al mismo tiempo, una cifra alta o creciente es una señal de alarma que requiere atención inmediata.
Tasa de vacantes
El objetivo de la contratación es cubrir puestos. Hacer un seguimiento del número de vacantes en un momento dado puede mostrar cómo se acumulan los esfuerzos de contratación con las dimisiones y los ascensos. Mantener bajas las tasas de vacantes es también un indicador de rendimiento sencillo para las operaciones de personal.
3. Retención
Retener a los empleados es más manejable que contratar a otros nuevos, lo que hace que ésta sea una de las partes más valiosas de unos RR.HH. eficaces. Las métricas de retención incluyen:
Tasa de compromiso
Los empleados poco comprometidos son empleados insatisfechos. Controlar el compromiso permite mantener a los empleados activos y contentos para que no se pregunten si la hierba es más verde en otra parte.
Cuantificar el índice de compromiso de los empleados no siempre es sencillo, ya que a menudo se basa en los resultados de encuestas o en observaciones subjetivas.
Considere la posibilidad de utilizar preguntas de encuesta como "¿En qué medida se siente realizado en su puesto en una escala del 1 al 10?" y datos indirectos como el absentismo para obtener una imagen más completa.
👀 Consulta nuestro análisis de las 7 mejores herramientas para medir el compromiso de los empleados.
🤩 Y si buscas algo más que herramientas de medición, consulta nuestra guía gratuita sobre soluciones de software que pueden mejorar el compromiso de los empleados.
eNPS
Employer Net Promoter Score es una medida de la satisfacción y lealtad de los empleados. Se mide mediante una sencilla encuesta de una pregunta en la que se valora la satisfacción de los empleados en una escala del 1 al 10.
Pero puede crear encuestas eNPS que vayan un paso más allá.
❓ Descubra 30 preguntas de la encuesta eNPS para evaluar la satisfacción y lealtad de los empleados.
Reclamaciones
Una estadística fácil de seguir para la satisfacción y retención de los empleados es el número de quejas presentadas. Los picos repentinos o la relación entre reclamaciones y rotación pueden indicar que es necesario tomar medidas.
Tasa de promoción
El impulso ascendente es una poderosa herramienta para la satisfacción de los empleados (especialmente para los trabajadores ambiciosos). El índice de ascensos puede calcularse de varias formas. La más común es el tiempo medio entre los ascensos de los empleados (es decir, la mayoría de los empleados reciben un ascenso cada cuatro años). En algunas organizaciones, puede ser más útil medir qué porcentaje de empleados recibió un ascenso en un plazo determinado.
📧 ¿Se acerca la temporada de ascensos en tu empresa? Consulta nuestra guía esencial para elaborar un correo electrónico de anuncio de promoción eficaz.
Días de vacaciones disfrutados
Los beneficios para los empleados, como las vacaciones pagadas, son un factor importante a la hora de retenerlos. El seguimiento de cuántos días de vacaciones se utilizan puede ser útil para la elaboración de presupuestos, la programación de la mano de obra e incluso el compromiso y la satisfacción de los empleados. Estos datos también pueden ayudar a hacer cumplir el tiempo libre obligatorio.
4. Rendimiento
Las métricas de gestión del rendimiento son más indirectas y sugieren formas en que las operaciones de personal pueden apoyar mejor a los empleados para que alcancen su pleno potencial.
Influir positivamente en las métricas de rendimiento es uno de los servicios de mayor valor añadido que prestan los especialistas en recursos humanos.
➡️ Obtenga más información sobre el dominio de las métricas de rendimiento de los empleados más allá de estos ejemplos.
Absentismo
Hacer un seguimiento del número medio de ausencias por empleado durante un periodo de tiempo determinado puede aportar muchas ideas a los individuos y a toda la empresa. El objetivo debe ser reducir o mantener este número en un nivel saludable, abordando a los empleados que estén fuera de la media según sea necesario.
Índice de productividad
La medición de la productividad es una medida directa del rendimiento. La forma de medir la productividad dependerá de su organización y de las funciones de sus empleados, pero se trata de una estadística clave cuando se trata del rendimiento de los trabajadores y tiene un impacto significativo en el éxito de la empresa.
Ingresos por empleado
Calcular los ingresos por empleado puede hacerse con promedios o de forma más individualizada/ Calcular el ROI por vendedor, por ejemplo, da una base de referencia para apoyar a los que van por detrás de la curva y aprender de los que van por delante. En un sentido general, divida los ingresos totales por el número de empleados para tener una idea general del valor de cada miembro y de la eficiencia global de la operación.
Tasa de cumplimiento de objetivos
La tasa de cumplimiento de metas mide el porcentaje de metas u objetivos asignados que los empleados logran con éxito en un plazo determinado. Es un indicador directo de la eficacia con que las personas o los equipos cumplen las tareas que se les asignan y contribuyen a los objetivos generales de la organización.
Para calcular la tasa de cumplimiento de objetivos, divida el número de objetivos cumplidos con éxito por el número total de objetivos fijados para el periodo y, a continuación, multiplíquelo por 100 para obtener un porcentaje.
Esta métrica ayuda a identificar las áreas en las que los empleados pueden necesitar más apoyo o recursos, y puede ser decisiva para reconocer a los empleados de alto rendimiento.
Tiempo dedicado a las tareas
La capacidad de hacer un seguimiento preciso de cómo emplean su tiempo los empleados presenta muchas oportunidades para las operaciones de personal. En este caso, es vital optimizar el tiempo dedicado a tareas más críticas y generadoras de ingresos.
5. Eficacia del liderazgo
A menudo, las empresas se obsesionan con el seguimiento del rendimiento de los trabajadores prácticos situados en la base del tótem cuando, en realidad, suele ser más crítico dar prioridad a la gestión. Los directivos son un multiplicador de fuerza que influye en el rendimiento de todos los que supervisan. Medir y mejorar la eficacia de sus líderes afectará positivamente a todos.
Satisfacción de los subordinados
Una simple encuesta en la que se pregunte a los empleados su opinión sobre un supervisor puede proporcionar información útil. Mediante el crowdsourcing de datos, puedes evaluar el consenso en la actuación de un directivo, incluidos sus puntos fuertes o áreas de mejora.
6. Formación
La formación es otro aspecto crítico de las operaciones de personal y proporciona muchos datos de los que aprender. Entre las métricas de formación importantes para RRHH se incluyen:
Tiempo de productividad de los nuevos empleados
El tiempo de productividad de un nuevo empleado (o NHTTP, por sus siglas en inglés) mide el tiempo que tarda un nuevo empleado en ser plenamente productivo en su puesto debido a la formación. Cuanto antes se ponga al día a los nuevos empleados y contribuyan plenamente, antes empezarán a aportar valor a la empresa en lugar de consumir recursos. Reducir esta ventana sin recortar gastos ni limitar el potencial es una gran victoria para las operaciones de personal.
Coste de formación por empleado
La formación es una inversión en su plantilla. Como ocurre con cualquier inversión, conviene conocer los costes iniciales antes de lanzarse a ella. Calcular cuánto gasta de media en formar a cada empleado puede ayudarle a presupuestar e identificar oportunidades de ahorro.
ROI de la formación
La otra mitad de la inversión en formación es medir los resultados. Si gastar dinero en formación no se traduce en más éxito para la empresa, puede ser un motivo para cuestionarse si esa formación es necesaria o merece la pena. También puede calcular de este modo qué métodos de formación son más eficaces.
7. Métricas D&I
Las métricas de diversidad e inclusión garantizan un lugar de trabajo atractivo y equilibrado. Esto no solo incluye desgloses demográficos, sino que también puede utilizarse para cruzar estadísticas como la igualdad salarial y la equidad en oportunidades como los ascensos.
🌈 Lee más sobre las ventajas de las métricas DEI y compáralas con los ejemplos siguientes.
Ratio de diversidad
Los ratios de diversidad pueden calcularse para varias categorías, como la edad, la raza y el sexo.
Por ejemplo, puede calcular la proporción entre hombres y mujeres en forma de porcentaje mediante un gráfico circular fácil de entender.
Igualdad salarial
Una vez calculados los ratios de diversidad, puede utilizar esos datos para calcular la igualdad salarial. De este modo se garantiza que la retribución y las oportunidades, como los ascensos, se distribuyen de forma equitativa.
Por ejemplo, cruzar la remuneración por edad y la remuneración por experiencia para garantizar la debida dispersión de las retribuciones.
8. Automatización de RRHH
Prácticamente todos los sectores pueden beneficiarse de la automatización de un modo u otro. A pesar de que el mundo de los RR.HH. se centra en las personas, las herramientas de automatización aún tienen mucho que ofrecer, especialmente cuando se trata de tareas más técnicas u orientadas a los datos. He aquí algunas métricas estratégicas de RR.HH. relacionadas con la automatización:
Utilización del software de automatización de RRHH
Calcular la utilización del software de automatización de RR.HH. como ratio puede ayudarle a identificar oportunidades o a comparar su utilización con sus objetivos o con otras empresas de su sector.
Adopción de la automatización
Si realiza un seguimiento de la utilización del software de automatización de RR.HH. a lo largo del tiempo, podrá seguir las tendencias en la adopción de la automatización.
Por ejemplo, si empezó con un 10% de tareas de RR.HH. asistidas por la automatización y tiene el objetivo de alcanzar el 25% en tres años, querrá encontrar soluciones para automatizar un 5% adicional de sus tareas al año. Estos datos también pueden calcularse históricamente.
Eficacia de la automatización
Medir la eficacia de la automatización puede hacerse de varias maneras y depende de lo que se esté automatizando.
Por ejemplo, supongamos que la automatización le ahorra tiempo en tareas de RRHH. En ese caso, puede medir la eficacia en función del tiempo ahorrado o del aumento porcentual de la eficiencia. Podrías ir más allá calculando las horas de trabajo y, por tanto, el dinero ahorrado por la automatización.
📈 Cómo las métricas de RRHH forman la base de la toma de decisiones basada en datos para PeopleOps
Dado que tradicionalmente las operaciones de personal tratan con personas diversas y entrevistas cortas, a menudo se aceptaba que las funciones de este departamento eran simplemente subjetivas. Lo que separaba a un buen profesional de RRHH de uno excelente era su "instinto" y su don de gentes.
Esta forma de pensar de la vieja escuela se ha quedado en agua de borrajas a medida que las mejores prácticas modernas de operaciones de personal recurren a los datos y la transparencia para obtener resultados significativos y mensurables.
En el ferozmente competitivo mercado de la contratación de hoy en día, apostar con salarios de cinco, seis o incluso siete cifras porque "te gusta" alguien o "tienes un buen presentimiento sobre él" no es suficiente. Estas decisiones cruciales deben estar fundamentadas y respaldadas por datos.
Lo mismo ocurre con aspectos igualmente importantes de la empresa como la gestión del talento y la retención de los empleados.
Comprender los datos históricos que condujeron al éxito o al fracaso permite a las operaciones con personas reforzar las tendencias positivas y evitar las negativas.
Por ejemplo, en lugar de contratar a alguien que "parezca inteligente" en una entrevista, puede fijarse en las similitudes entre los candidatos con mayor rendimiento y centrarse en los que compartan esos rasgos.
Al permitir que las métricas de RR.HH. informen su estrategia de personal, puede eliminar muchas conjeturas en favor de patrones de éxito probados y repetibles.
🤔 Cómo definir los KPI de RRHH de tu organización
Las métricas de RR.HH. no son universales, y las diferentes empresas querrán centrarse en diferentes KPI en función de la organización y los objetivos. No querrás malgastar recursos centrándote en estadísticas que no son útiles o relevantes para tus objetivos y procesos.
Por ejemplo, una pequeña empresa con una sola persona a cargo de las operaciones de personal probablemente no necesite hacer un seguimiento del ratio de RR.HH. ni del coste del departamento.
Tenga en cuenta la estrategia empresarial y los objetivos clave de su empresa para centrarse en los KPI cruciales. Pregunte a los directivos qué datos o categorías serían más valiosos para ellos y para la empresa.
En la mayoría de los casos, querrá una variedad saludable de categorías, incluidas las que se centran en el liderazgo, la eficiencia operativa y el rendimiento individual. El bienestar y el gasto de los empleados también son métricas clave para cualquier empresa.
Las métricas generales y fáciles de calcular (como el número de empleados y el coste de contratación), junto con los KPI orientados a objetivos, le permitirán supervisar las tendencias generales de la empresa al tiempo que realiza un seguimiento del progreso en determinadas áreas de interés (es decir, contratación, rotación, experiencia de los empleados, etc.).
Sus áreas de interés cambiarán con el tiempo, así que empiece a medir lo que es más importante ahora y no dude en hacer cambios a medida que su empresa crezca y cambie de marcha.
💡 7 Consejos para utilizar las métricas de RRHH de forma estratégica
➡️ Medir, mapear y dominar las métricas de RR.HH. con los cuadros de mando de Zavvy
Ahora que conoce la importancia de las métricas de RR.HH. y algunos ejemplos concretos de lo que debería medir, puede desarrollar un sistema para registrar y supervisar los datos importantes dentro de su organización.
La plataforma de capacitación de personal de Zavvy incluye un panel de métricas de RR.HH. y todo lo necesario para registrar y analizar los KPI vitales.
Tanto si desea implementar encuestas como la retroalimentación de 360 grados, establecer y realizar un seguimiento de los objetivos de rendimiento de los empleados o medir el tiempo dedicado a diferentes tareas, disponemos de soluciones de software con todas las herramientas que necesita.
Nuestra plataforma flexible le permite implantar sólo los módulos que necesita, con la opción de ampliarlos en el futuro.
📅 Para saber más sobre Zavvy y nuestras soluciones, ¡programa una demostración gratuita hoy mismo!
❓ Preguntas frecuentes
¿Qué son los KPI para RRHH?
Los indicadores clave de rendimiento para recursos humanos son diferentes métodos para medir la eficiencia del departamento y su eficacia con los empleados. Entre los KPI habituales para RRHH se incluyen el tiempo de contratación, la tasa de rotación y el coste de RRHH por empleado.
¿Cuáles son las métricas de RRHH más importantes?
Las métricas de RR.HH. más importantes suelen medir la eficacia de sus operaciones de personal. El tiempo medio y el coste de cubrir un puesto, los índices de rotación y la satisfacción de los empleados son cruciales. La calidad de las contrataciones y el cumplimiento de la normativa interna y externa también son vitales, dependiendo de su sector.
¿Deberían todas las empresas utilizar la medición de los recursos humanos?
Si no lo mide, no lo gestiona. No puede comprender el valor de su departamento de recursos humanos ni mejorarlo si no mide su eficacia y sus efectos.
¿Cuáles son los 4 niveles de métricas de RRHH?
Los análisis suelen dividirse en las siguientes categorías: predictivos, prescriptivos, descriptivos y de diagnóstico. Las métricas predictivas de RR.HH. dan una idea de lo que es probable que ocurra en el futuro, por ejemplo, el número previsto de empleados a finales de año. Las métricas prescriptivas explican cómo hacer que algo suceda, es decir, cuánto tenemos que gastar en contratación para encontrar 10 candidatos fuertes más. Las métricas descriptivas miden los datos históricos, es decir, cuántos empleados renunciaron el año pasado. Las métricas de diagnóstico explican los resultados de los datos históricos, es decir, la mayoría de las entrevistas de salida identificaron el salario como la principal causa de dimisión.
¿Con qué frecuencia deben medirse las métricas de RR.HH.?
Las métricas de RR.HH. no son sólo una revisión anual del rendimiento. Es la supervisión constante de diferentes indicadores clave de rendimiento (KPI) para seguir los cambios o tendencias y actuar en consecuencia. Algunos indicadores tienen desencadenantes obvios, como la rotación cuando un empleado dimite. Otros son más equívocos, como las encuestas de satisfacción de los empleados. En casi todos los casos, las métricas de RR.HH. deben medirse a medida que se producen o trimestralmente. Rara vez debería calcularse una métrica de RR.HH. con una periodicidad inferior a la anual.