45 ejemplos de comentarios eficaces sobre el rendimiento y cómo utilizarlos
Probablemente tenga experiencia en hacer evaluaciones del rendimiento, pero ¿funcionan?
Medir y proporcionar feedback sobre el rendimiento es mucho más fácil de decir que de hacer. Sin embargo, como profesional de operaciones de personal, es uno de los aspectos más importantes de su puesto.
Ofrecer una retroalimentación eficaz basada en el rendimiento no es algo que surja automáticamente ni necesariamente con la experiencia. Por el contrario, se basa en procesos bien concebidos y en una cultura empresarial de apoyo.
Este artículo tratará sobre la teoría del rendimiento de los empleados y cómo obtener resultados de las revisiones.
Para ayudarle a comprenderlo, hemos incluido docenas de ejemplos que abarcan diferentes categorías y niveles de rendimiento que puede utilizar como inspiración para encontrar su tono de apoyo y sus técnicas de entrega.
🎯 ¿Qué es el feedback de rendimiento?
La evaluación del rendimiento es un proceso de comunicación en el que directivos, supervisores o compañeros proporcionan información a una persona sobre su rendimiento en el trabajo. Es esencial para el crecimiento personal y profesional de los empleados y contribuye a la mejora general de la eficacia de una organización.
Es un componente esencial de la gestión del rendimiento y puede incluir tanto el refuerzo positivo de los comportamientos deseados como la crítica constructiva de las áreas en las que es necesario mejorar.
"Algunos de los mejores aprendizajes informales se producen a partir de un feedback sobre el rendimiento coherente y sincero". Deborah BusserEntrenadora y facilitadora de liderazgo ejecutivo.
Una vez medido el rendimiento de un empleado, puede utilizar la evaluación del rendimiento para informarle de hasta qué punto cumple las expectativas o está a la altura de sus compañeros.
Puede crear y transmitir comentarios de varias maneras. La clave está en encontrar un sistema que funcione bien en tu organización.
Los enfoques tradicionales de la retroalimentación de los empleados suelen adoptar la forma de revisiones anuales del rendimiento entre un supervisor y un subordinado.
Sin embargo, muchas empresas están abandonando gradualmente este enfoque de la vieja escuela en favor de una retroalimentación más dinámica y de apoyo. Cisco es una de ellas.
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Compartir los comentarios sobre el rendimiento a tiempo o después de cada uno de ellos proporciona a los empleados ideas constantes que fomentan el crecimiento personal y profesional.
El software de feedback de 360 grados ofrece más perspectivas a la vez que automatiza el proceso para obtener resultados más justos y eficaces sin más trabajo.
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💬 45 Ejemplos de comentarios sobre el rendimiento para incluir en su revisión
Aunque los temas de debate variarán en función de la persona, la función y la organización, algunas categorías comunes son universales entre muchas empresas.
He aquí algunas frases eficaces para la evaluación del rendimiento que pueden servirle de inspiración a la hora de planificar la retroalimentación en su empresa.
Cada ejemplo forma parte de una escala de cinco puntos que va de excelente a deficiente.
Cumplimiento de objetivos
Supera las expectativas
"Su rendimiento este último trimestre ha sido excelente. Has alcanzado todas tus métricas objetivo y has satisfecho o superado las expectativas en casi todas las categorías. ¿Te interesaría dirigir un entrenamiento?".
"Estamos muy satisfechos con tu rendimiento hasta ahora. Has alcanzado todos tus hitos y vas por delante de lo previsto en tu entrenamiento. Sigue trabajando así de bien".
Cumple la mayoría de las expectativas
"Va por buen camino con los objetivos de rendimiento y sus puntuaciones medias están justo donde tienen que estar. Te has retrasado en algunos plazos, pero te has adelantado en otros, así que tu rendimiento es satisfactorio en general. Hay algunas áreas en las que creo que podrías mejorar con un poco de esfuerzo."
Cumple algunas expectativas
"Aunque últimamente te ha ido bien en algunos proyectos, te has retrasado en otros. Como resultado, tu rendimiento se está quedando por debajo de las expectativas, así que trabajemos juntos para encontrar la manera de volver a la senda correcta."
No cumple las expectativas
"Desgraciadamente, tus calificaciones de rendimiento se han quedado cortas en varias categorías. Creo que tienes potencial para cumplir los estándares de la empresa, pero te va a costar trabajo y algunas soluciones creativas. ¿Cómo crees que podemos cambiar las cosas?".
Trabajo en equipo
Supera las expectativas
"Repasando las evaluaciones de rendimiento de 360 grados, tu equipo aprecia de verdad tus contribuciones. Has sido un gran activo en proyectos recientes y un buen intermediario entre departamentos. Como resultado, has entrado en nuestra lista de preseleccionados para futuras oportunidades de liderazgo."
"Una de tus categorías más fuertes en esta evaluación del rendimiento es el trabajo en equipo. Fuiste eficaz en la formación y siempre respondías rápido a los correos electrónicos. Las habilidades de comunicación son importantes, ¡así que gracias por dar un buen ejemplo!".
"En el transcurso del periodo de revisión, demostró una iniciativa y colaboración ejemplares, especialmente en la creación de una colección de plantillas de correo electrónico de correo electrónico. Su previsión de las necesidades del equipo y la adopción de medidas proactivas para abordarlas es encomiable. Realmente marcó una diferencia en nuestras operaciones diarias e hizo que nuestras tareas fueran notablemente más eficientes."
Cumple algunas expectativas
"El trabajo en equipo es uno de los puntos centrales de esta revisión del rendimiento. Aunque tu puntuación no es mala, es una de las categorías más bajas. Responder a la comunicación del equipo es importante, así que comprueba dos veces que no te has saltado ningún correo electrónico antes del final de cada día."
"Para que las cosas funcionen bien, es importante trabajar en equipo. Entiendo que a veces surgen conflictos de personalidad, pero es importante superarlos para que no repercutan en el trabajo. ¿Crees que puedes gestionarlo tú solo o deberíamos programar una reunión con [nombre del compañero de trabajo] para solucionarlo?".
No cumple las expectativas
"Lamentablemente, la puntuación más baja en esta evaluación de tu rendimiento ha sido el trabajo en equipo. Parece que una comunicación inadecuada ha dado lugar a una serie de problemas que perjudicaron la eficiencia en su departamento y crearon situaciones estresantes para los demás. De cara al futuro, es crucial que respondas a todos los correos electrónicos en un plazo de 24 horas y que proporciones actualizaciones en el estado de los proyectos a medida que surjan."
Resolución de problemas
Supera las expectativas
"Sabemos que este último año no ha sido fácil, pero a todos nos ha impresionado que te lo hayas tomado todo con calma. Estamos especialmente impresionados con tu habilidad para resolver problemas, ya que te ha permitido mantener el impulso a pesar de muchas bolas curvas."
"El Proyecto X fue un gran éxito y mereces que se reconozca tu papel en él. Tu actuación a la hora de abordar nuevos problemas fue muy apreciada, y tendremos en cuenta tu capacidad de resolución de problemas para futuros proyectos."
Cumple algunas expectativas
"Las nuevas funciones conllevan muchos retos nuevos, y me alegró ver que te adaptas a los golpes y resuelves las cosas. La resolución de problemas es una métrica importante en lo que respecta al rendimiento, así que me alegra decir que tus puntuaciones han sido satisfactorias. Seguid así".
No cumple las expectativas
"Aunque intentamos documentar los procedimientos lo más exhaustivamente posible, a veces surge un problema imprevisto y tenemos que ser capaces de abordarlo, o al menos intentarlo. Me gustaría verte dar un paso al frente la próxima vez que surja un problema inesperado, en lugar de ignorarlo o pasárselo a otra persona."
"Desgraciadamente, parece que este puesto no es el más adecuado para ti. Van a surgir muchos retos para que los proyectos funcionen sin problemas y, por desgracia, no has sido capaz de superarlos. ¿Qué te parecería trasladarte a otro departamento?".
Calidad del trabajo
Supera las expectativas
"Me complace informarles de que sus revisiones han llegado con una puntuación global del 98% por la calidad del trabajo. Es un rendimiento excepcional y recibirá un aumento a partir de este período de pago como agradecimiento por su esfuerzo y capacidad."
Cumple la mayoría de las expectativas
"La puntuación de la calidad de su trabajo ha sido del 79%, lo que debería enorgullecerle. El hecho de que hayas sido capaz de entregar un trabajo de calidad y de cumplir todos los plazos es un buen ejemplo para todos los miembros de tu equipo."
"En el reciente proyecto de diseño web para techadoressu contribución fue clave para generar un aumento de ventas, lo que refleja la alta calidad de su trabajo. Sin embargo, hubo algunos problemas para cumplir los plazos. De cara al futuro, me gustaría que equilibrarais la calidad del trabajo con la puntualidad."
Cumple algunas expectativas
"Después de contar sus puntuaciones, el número final fue 60%. Esta puntuación está ligeramente por encima de la media, pero tienes potencial para mejorar. ¿Te interesaría hacer un curso de formación para refrescar tus habilidades?".
"Desgraciadamente, su puntuación en calidad sólo ha llegado al 45%. Este resultado no está muy por debajo de la media, pero nos gustaría subir un poco más. ¿Tiene alguna idea de cómo podemos conseguirlo?
No cumple las expectativas
"Lamento comunicarle que su puntuación de calidad fue sólo del 21%. Como sabe, este resultado está significativamente por debajo de nuestras cifras objetivo para esta etapa, por lo que necesitamos ver una mejora importante en el próximo periodo. Si hay algo que pueda hacer para ayudar, o si tiene alguna pregunta, no dude en ponerse en contacto conmigo."
Cualidades de liderazgo
Supera las expectativas
"Lo último que quería tocar hoy es tu capacidad de liderazgo. Aunque esto no afecta directamente a tu rendimiento, beneficia a todo el equipo. Tu capacidad y disposición para guiar a los nuevos fichajes esta temporada han sido notables y no han pasado desapercibidas. ¿Estás interesado en progresar en tu carrera, como por ejemplo en un puesto directivo?".
"Sé que dijiste que estabas contento con tu puesto y que no te interesaba ascender, pero quiero que sepas que apreciamos que des un paso al frente y guíes al equipo cuando se necesita una dirección. Si alguna vez cambias de opinión, tienes lo que hace falta para un puesto de liderazgo.
Cumple la mayoría de las expectativas
"Creemos que es esencial establecer un ciclo de jefes de proyecto y permitir que cada uno dirija un equipo. Tu actuación durante el Proyecto X fue bastante buena. Sé que no te gusta ser el centro de atención, pero si trabajas tu oratoria, creo que tienes potencial de liderazgo.
Cumple algunas expectativas
"Eres nuevo en este puesto, así que entiendo que habrá dolores de crecimiento, pero me he dado cuenta de que tu voluntad de liderar a tu equipo no se ha correspondido del todo con tu interés por la promoción que nos ha traído hasta aquí. ¿Qué podemos hacer para salvar esa distancia?".
No cumple las expectativas
"En las evaluaciones de 360 grados he observado que la puntuación de varios miembros de su equipo en cuanto a liderazgo es bastante baja. ¿Tiene alguna idea de por qué puede ser? ¿Ha habido conflictos últimamente?"
Productividad
Supera con creces las expectativas
"Como sabes, nuestro objetivo para los nuevos empleados es de 20 llamadas al mes. Tu media durante tu primer año ha sido de 25. Todos estamos muy impresionados con tu productividad y nos gustaría acelerar tu ascenso. Enhorabuena".
Supera las expectativas
"Creo que la puntuación más impresionante de esta revisión del rendimiento es tu productividad. Has conseguido superar todos los plazos el trimestre pasado y has completado más tareas que nadie en tu equipo. Sigue trabajando así de bien".
Cumple todas las expectativas
"Me alegra decir que habéis clavado las tareas completadas este último periodo. El objetivo organizativo era 20 y eso es exactamente lo que hiciste. ¿Tuviste algún problema para lograrlo?".
Cumple la mayoría de las expectativas
"Quería hablar de tu productividad. Aunque la calidad de tu trabajo y tu rendimiento fueron suficientes, tu puntuación de productividad estuvo constantemente por debajo del 50%. Aunque no es un motivo de preocupación importante, ya que tus resultados fueron adecuados, podemos encontrar una forma mejor de que te mantengas activo durante tu turno.
No cumple
"Después de revisar tus comentarios de 360 grados sobre tu rendimiento, se mencionaron varias veces tus retrasos en los proyectos. Tenemos que encontrar la forma de aumentar tu productividad para que esto no se convierta en un patrón. ¿Tienes tiempo hoy más tarde para revisar juntos tus procesos para que podamos encontrar formas de agilizarlos?".
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Cumplir los plazos
Supera las expectativas
"Como usted sabe, nuestros clientes dependen de que cumplamos los plazos previstos para que puedan completar sus tareas a tiempo. En lo que va de año has cumplido los plazos en todos los proyectos, hasta el punto de que tenemos clientes que te solicitan específicamente para el futuro. ¿Has pensado en un puesto de gestión de proyectos? Podrías ser una baza ahí".
Cumple la mayoría de las expectativas
"Mirando tus resultados de cumplimiento de plazos, parece que sólo te has retrasado en uno, pero te has adelantado o has llegado a tiempo en todos los demás. ¿Qué ha pasado con ese retraso? En general, estamos muy satisfechos con estos resultados".
"Parece que este trimestre has cumplido los plazos. Te has saltado algunos, pero dentro de lo aceptable. Si prevés que puedes incumplir algún plazo en el futuro, por favor, avísame para que pueda avisar al cliente."
Cumple algunas expectativas
"Lamentablemente, el mes pasado incumplió varios plazos. Sé que ha estado muy ocupado, pero esto ha provocado el descontento de algunos clientes. Tenemos que asegurarnos de que cumplimos el calendario, o pedir ayuda si se está retrasando."
"En este periodo de revisión, has hecho progresos encomiables en el desarrollo de la aplicación Angular JS para visualizar archivos docxdemostrando una sólida comprensión de los requisitos técnicos y una buena calidad de trabajo. Sin embargo, he observado dificultades para cumplir los plazos del proyecto. Cumplir los plazos es crucial para el éxito del equipo y la satisfacción del cliente. De cara al futuro, trabajemos juntos para mejorar la gestión del tiempo y priorizar las tareas para garantizar la entrega a tiempo sin comprometer la calidad."
No cumple las expectativas
"Siento decirte que has incumplido demasiados plazos en el último trimestre. La calidad de tu trabajo ha sido buena, pero la gestión del tiempo también es importante. Hablemos de cómo podemos asegurarnos de que cumples los plazos este próximo trimestre."
Toma de decisiones
Supera las expectativas
"Aunque nunca culparemos a nadie por pedir aclaraciones sobre una tarea, nos impresionó especialmente tu capacidad para tomar decisiones difíciles cuando esa aclaración no estaba disponible de inmediato. Nos pareció que tomaste las decisiones correctas en la mayoría de los casos y apreciamos tu seguimiento para hacernos saber lo que hiciste y por qué lo hiciste. Buen trabajo".
"Sé que en cierto modo te echamos a los lobos en el Proyecto X, pero hiciste un gran trabajo manejando a tu equipo y tomando decisiones bajo presión. Sin duda se te tendrá en cuenta para dirigir futuros proyectos en esa línea."
Cumple la mayoría de las expectativas
"Tu puntuación de 360 grados en la toma de decisiones es de notable alto. Suele tomar la decisión correcta cuando se trata de tomar decisiones, pero quizás busca la aprobación más a menudo de lo necesario. Aunque le animamos a que pida aclaraciones cuando sea necesario, en la mayoría de los casos puede tomar esas decisiones por sí mismo.
Cumple algunas expectativas
"Quería hablar de la categoría de toma de decisiones. Eres un buen trabajador con una buena cabeza sobre los hombros, así que no tengas reparos en tomar las decisiones que corresponden a tu función. Siempre podemos tomar medidas correctivas, así que no retrases el proceso porque te preocupe obtener la aprobación de un superior."
No cumple las expectativas
Ambos estamos de acuerdo en que tu decisión de apartarte del procedimiento estándar durante el Proyecto X no salió bien. Entiendo por qué pensaste que ahorrarías tiempo, pero las consecuencias acabaron costándote más tiempo. Por favor, apégate a nuestros protocolos o consulta con un superior antes de salirte del guión en el futuro."
Rendición de cuentas
Supera las expectativas
"Estar orgullosos de nuestro trabajo es una parte fundamental de nuestra declaración de objetivos, que ustedes han demostrado encarnar a la perfección. Los clientes también aprecian recibir actualizaciones y respuestas claras en lugar de escuchar solo lo que quieren oír. La sinceridad es importante para el éxito, aunque las noticias sean malas".
Cumple la mayoría de las expectativas
"Aunque el Proyecto X no salió tan bien como nos hubiera gustado, te agradecemos que nos mantuvieras informados del estado, incluso cuando te diste cuenta de que habías cometido algunos errores. Tu honestidad nos permitió encontrar una solución alternativa antes de que el cliente se diera cuenta. Una vez más, admiramos su integridad".
"Sólo quería referirme a la parte de responsabilidad de las evaluaciones de rendimiento de 360 grados. Tus compañeros consideraron que hiciste un buen trabajo siendo responsable de tus logros y errores, lo cual es importante para avanzar. Sigue así".
Cumple algunas expectativas
"Tuvimos un feedback de rendimiento de 360 grados particularmente preocupante y sospechoso. Uno de tus compañeros de trabajo afirmó que les tiraste debajo del autobús durante el Proyecto X para encubrir un error que cometiste. ¿Recuerda ese incidente? ¿Puede contarme su versión de la historia?".
"Su experiencia técnica en SEO local para empresas de self-storage ha sido un activo valioso para el proyecto, demostrando un profundo conocimiento de la materia que ha contribuido en gran medida a nuestra estrategia. Sin embargo, ha habido casos en los que no se cumplieron plenamente las expectativas de las partes interesadas. Es importante que te centres en mejorar la rendición de cuentas, asegurándote de que la comunicación con las partes interesadas es coherente y transparente, especialmente cuando se abordan sus preocupaciones o cuando cambian los plazos y los entregables.
De cara al futuro, trabajemos para desarrollar un enfoque más proactivo en la gestión de las relaciones con las partes interesadas, que incluya actualizaciones periódicas y la asunción de cualquier reto que surja."
No cumple las expectativas
"Aunque entendemos que el Proyecto X fue difícil, culpar a otros de tus defectos va en contra de nuestros valores corporativos. Siempre podemos encontrar la manera de arreglar una situación difícil, pero no si no sabemos qué es lo que falla. Te aseguro que el resultado será mejor si informas a tu supervisor de un problema cuando se presenta por primera vez, en lugar de dejar que salga a la luz más adelante. Por favor, no tenga miedo de comunicarse".
🔁 ¿Cómo influye el feedback de rendimiento en el éxito de los empleados?
La retroalimentación sobre el rendimiento es vital para corregir los hábitos de trabajo indeseables y reforzar los sólidos.
Sin una retroalimentación frecuente, algunos empleados no sabrán si están cumpliendo las expectativas o rindiendo por debajo de lo esperado.
El feedback constructivo puede corregir eficazmente el comportamiento si se enmarca en un contexto positivo y de apoyo.
Consejo nº 1: La evaluación del rendimiento es más eficaz cuando los directivos tienen una actitud positiva y refuerzan el buen comportamiento para mejorar la moral junto con las críticas.
Consejo nº 2: Tenga cuidado al emitir comentarios negativos sin ofrecer una solución o ayuda concreta para solucionar el problema: Una evaluación negativa del rendimiento puede disminuir la moral y la satisfacción en el trabajo, lo que puede reducir el rendimiento futuro.
"Es probable que recibir un feedback negativo provoque una sensación de fracaso y frustración que puede ser difícil de superar. [...]
[Sin embargo] cuando los empleados creen que pueden cambiar y crecer, les resulta más fácil hacerlo. Este conjunto compartido de creencias puede fomentar una mayor apertura a la retroalimentación y un sentido más profundo de propósito y significado hacia los objetivos a largo plazo de la organización." Motro, Comer, LenaghanExamining the effects of negative performance feedback: The roles of sadness, feedback self-efficacy, and grit.
➡️ Aprenda cómo utilizar la retroalimentación con fines evaluativos y de desarrollo.
📈 3 Buenas prácticas para definir el rendimiento en tu lugar de trabajo
El rendimiento es una medida de la capacidad de un trabajador para realizar su trabajo. Entre las formas habituales de medir el rendimiento se incluyen la producción, la calidad del trabajo y el valor global de la empresa.
El rendimiento suele ser una buena medida de las tareas más mecánicas y rutinarias.
Los trabajadores de las cadenas de montaje, por ejemplo, suelen realizar la misma tarea repetidamente a lo largo del día. Suelen cometer pocos errores, por lo que la principal métrica de rendimiento será cuántos artículos procesan al día.
En el caso de funciones más especializadas que requieren aptitudes o talento creativo, la calidad del trabajo suele ser más importante que el rendimiento.
Un ejemplo es un diseñador gráfico que crea logotipos para empresas. En estos casos, el objetivo no es crear tantos logotipos como sea posible en un día, sino diseñar logotipos de alta calidad para unos pocos clientes. (También podría definir como objetivo de aprendizaje aprender a utilizar una herramienta de creación de logotipos para agilizar el proceso creativo y generar conceptos iniciales de forma eficaz).
A veces, un trabajo puede combinar las dos cosas o ser más fluido, con tareas y retos que cambian constantemente.
Un ejemplo son los gerentes de tiendas. No se mediría su rendimiento en términos de producción o de calidad final del producto (per se), sino más bien su capacidad para mantener la tienda funcionando sin problemas cuando se enfrentan a diferentes retos.
💡 5 consejos para redactar una evaluación del desempeño eficaz
Es esencial contar con un procedimiento sólido para las revisiones del rendimiento, así como conocer la personalidad del sujeto y cómo hacerle llegar las críticas de forma eficaz.
He aquí otras consideraciones a tener en cuenta.
Incluir ejemplos
Un fallo importante del sistema tradicional de revisión anual es intentar recordar ejemplos concretos de los doce meses anteriores.
El moderno método de las revisiones periódicas garantiza que pueda utilizar como referencia ejemplos claros y recientes.
Consejo: Utilizar hechos, datos y ejemplos para respaldar los comentarios garantiza resultados más objetivos, con menos sesgos o puntos de vista incompletos.
Sé sincero
Los comentarios sólo son útiles si son sinceros y precisos.
Inventar problemas para marcar una casilla que diga "áreas a mejorar" sólo frustrará al sujeto sin aportarle valor.
Del mismo modo, endulzar las críticas disminuye las posibilidades de mejora.
Evitar juzgar
Especialmente al hablar de elementos que escapan al control del sujeto, evite culparlo o juzgarlo.
La retroalimentación sobre el rendimiento tiene como objetivo mejorar el rendimiento y encontrar soluciones a los obstáculos. Por lo tanto, céntrate en encontrar formas de apoyar al sujeto en lugar de señalar los problemas con el dedo.
Manténgase positivo
A veces no se pueden evitar los comentarios negativos sobre el rendimiento.
Si un empleado rinde por debajo de sus posibilidades, tiene que saberlo.
Sin embargo, machacar a los empleados con críticas repetidas sin ofrecerles al menos una medida equivalente de ánimo y apoyo podría ser contraproducente.
"Recibir un feedback negativo puede ser difícil, ya que puede minar la autoestima, generar emociones negativas y perjudicar el rendimiento futuro". Motro, Comer, Lenaghan, Examining the effects of negative performance feedback.
Elija sus palabras con cuidado y evite cualquier verborrea que pueda parecer incendiaria o insultante.
Final esperanzador
Además de equilibrar los comentarios positivos y negativos, conviene terminar con una nota optimista.
A pesar de todo lo que se diga en la conversación, la gente pondera mucho más el final de una experiencia que el resto.
Por lo tanto, si puede terminar con una nota alta, con consejos prácticos y elogios sobre las áreas de mayor rendimiento, la moral y la impresión general de la reunión aumentarán considerablemente.
➡️ Consulte otras 20 mejores prácticas para evaluar el rendimiento de los empleados.
🙅♀️ 3 Errores a evitar en la evaluación del rendimiento
Todos queremos evitar el campo minado de errores que tienen efectos duraderos en los empleados y en la cultura de la empresa. Así que aquí tienes tres elementos que debes evitar al dar feedback sobre el rendimiento.
Estrechez de miras
Las evaluaciones del rendimiento no son una vía de sentido único en la que la conclusión está decidida incluso antes de que comience la conversación.
Puedes recopilar ejemplos concretos y datos objetivos. Sin embargo, hay que mantener la mente abierta y escuchar lo que dice el sujeto.
Esta actitud no sólo fomenta un debate justo y abierto, sino que puede aprender mucho sobre la perspectiva del empleado, incluidos los obstáculos que puede ayudarle a superar.
Por ejemplo, si un directivo entra en una revisión de rendimiento, pone ejemplos de mal rendimiento y concluye sin permitir que el sujeto se defienda, las revisiones serán una nube oscura que se cernirá sobre la cabeza de todos.
Evita hacer afirmaciones como:
"Te retrasaste en tres de los cuatro proyectos del mes pasado, y eso es inaceptable".
En su lugar, prueba un enfoque más productivo como:
"Me he dado cuenta de que ha incumplido algunos plazos en proyectos recientes. ¿Puede decirme qué ha ocurrido? ¿Cómo podemos evitar que se convierta en un patrón?".
Esta última formula una pregunta que podría revelar información valiosa sobre los retos del procedimiento o sobre esa función concreta. También persigue una solución en lugar de limitarse a identificar un problema sin una forma de arreglarlo.
Perspectiva limitada
Uno de los principales defectos de las revisiones anuales tradicionales es que los comentarios suelen proceder de una única fuente.
Sin embargo, un directivo no puede tener un conocimiento completo y exhaustivo del funcionamiento diario de todos los empleados a su cargo. Obtener las perspectivas de los compañeros y otras personas que trabajan estrechamente con el tema reduce los prejuicios y la posibilidad de pasar por alto los éxitos o exagerar los fracasos.
Por ejemplo, algunos empleados alcanzan un alto nivel de rendimiento manteniéndose concentrados en su trabajo. Un empleado centrado que pasa más tiempo en su cubículo puede pasar desapercibido, a diferencia de un empleado más extrovertido al que le gusta charlar y presumir de su éxito.
En consecuencia, es posible que el primer empleado no reciba reconocimiento por su duro trabajo. En cambio, el segundo parece más accesible y fácil de elogiar.
Medir el rendimiento real con datos y KPI puede ayudar a reducir este sesgo involuntario de la retroalimentación al centrarse en la calidad del trabajo y las estadísticas medibles.
La retroalimentación de 360 grados también reduce el riesgo de una perspectiva limitada al basarse en múltiples fuentes que notan más combinadas de lo que podría notar cualquier individuo por sí solo.
Consejo: Un enfoque multievaluador aumenta las posibilidades de que quienes facilitan el trabajo de los demás reciban elogios por su contribución.
➡️ Aprenda cómo realizar evaluaciones de rendimiento 360 en 9 sencillos pasos.
Exceso de negatividad
Rara vez es necesario o eficaz que el feedback sea predominantemente negativo.
Inevitablemente, habrá empleados incapaces de cumplir las expectativas. Como resultado, tendrá que reasignarlos a nuevas funciones o despedirlos. Pero en el caso de los trabajadores que quiera conservar y que muestren potencial, evite el exceso de negatividad a la hora de dar su opinión.
Por ejemplo, supongamos que un empleado, por lo demás decente, se encargó de un gran proyecto pero lo dejó tirado. En ese caso, no querrás que tu próxima evaluación de rendimiento suene así:
"Como sabe, tuvimos grandes problemas con el Proyecto X. El cliente estaba descontento con los retrasos, y la calidad general del trabajo era deficiente".
Incluso si esas cosas son ciertas, son demasiados comentarios negativos para verter sobre el tema.
Lo más probable es que ese empleado sea consciente de que el proyecto no salió bien.
🚨 Si añadimos el insulto a la injuria con comentarios negativos, solo conseguiremos herir aún más su moral y que se muestren reacios a aceptar grandes proyectos en el futuro.
Así que, en lugar de eso, intenta enfocar el asunto de esta manera:
"Como sabes, el Proyecto X no salió muy bien, pero tus trabajos anteriores han sido bastante buenos. Quiero que me cuentes qué ha fallado esta vez para que estés más preparado para futuras oportunidades. Podrías acompañar a Bob en su próximo proyecto para obtener más formación práctica".
Aunque sigues dejando claro que no han cumplido las expectativas, el tono de los comentarios es distinto.
En lugar de lanzar un diluvio de negatividad a un empleado y dejarlo en la estacada, intenta saber más sobre lo que ha ido mal y elabora un plan de acción para evitar que vuelva a ocurrir.
¿Fue el sujeto incapaz de llevar a cabo el proyecto por bajo rendimiento, falta de formación o fuerzas ajenas a su control?
¿Debería habérseles asignado el proyecto en primer lugar?
Encontrar la respuesta a estas preguntas es más importante que criticar lo que ya se ha hecho.
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Una de las mejores formas de medir el rendimiento y ofrecer feedback es el software de evaluación del rendimiento. Y si lo combinas con un enfoque 360, has dado en el clavo.
En lugar de confiar en que un único directivo observe a todos los empleados de un equipo y se reúna con ellos individualmente para realizar evaluaciones del rendimiento precisas e imparciales, puede automatizar este proceso y recurrir a la colaboración de toda la empresa para ofrecer múltiples puntos de vista sobre el rendimiento de cada empleado.
Sus gestores y administradores pueden asignar quién realiza revisiones para quién y si los datos serán anónimos o mostrarán los nombres de los revisores.
Varios compañeros revisan cada asignatura para limitar los prejuicios y ofrecer más perspectivas sobre el rendimiento. Dado que todos los empleados realizan revisiones múltiples para sus compañeros, el sistema es más justo y no una mera evaluación descendente del rendimiento.
Nuestra herramienta recopilará los resultados automáticamente para proporcionar informes y datos puntuales que permitan realizar un seguimiento del rendimiento y el progreso y compartirlos con los sujetos durante las revisiones de los empleados.
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