Kompetensbaserad prestationsbedömning 101: En guide till meningsfulla utvärderingar
Är dina metoder för prestationsbedömning inte tillräckligt effektiva?
Det kan vara dags att ge kompetensbaserade prestationsbedömningar en chans.
Den här artikeln innehåller praktiska idéer om hur man lägger upp och genomför de mest givande kompetensbaserade utvecklingssamtalen.
Våra insikter och exempel hjälper dig att ta reda på om din personals kompetens motsvarar företagets behov och vad du måste göra om den inte gör det.
✅ Lär dig att anpassa prestationskompetenser till organisatoriska mål.
✅ Sätt förväntningarna på dina medarbetare därefter.
✅ Och få avkastning på dina investeringar i kompensation, belöningar och erkännande samt företagsutbildningsprogram.
📈 Vad är en kompetensbaserad prestationsutvärdering?
En kompetensbaserad prestationsbedömning är en metod för att utvärdera en medarbetares prestation baserat på deras demonstration av specifika färdigheter, kunskaper, beteenden och attribut som anses vara väsentliga för deras roll inom en organisation.
Istället för att enbart fokusera på slutresultat eller mål, betonar denna utvärderingsmetod hur en medarbetares handlingar överensstämmer med företagets definierade kompetenser och värderingar, vilket säkerställer både rollens effektivitet och kulturell anpassning.
Ha detta i åtanke: Syftet med kompetensbaserade utvecklingssamtal är framtiden. Därför bör du använda resultaten från varje kompetensbaserad utvecklingssamtal för att förstå vilka beteenden medarbetaren måste arbeta med och utveckla.
Hur blir kompetenserna en del av resultatbedömningarna?
Kompetens blir en del av prestationsbedömningen genom att kompetensmodeller integreras med medarbetarbedömningen.
Exempel: Kompetensmodellen för en HR-chef skulle innehålla kompetenser som relationsskapande, flexibilitet, resultatinriktning, inflytande, kommunikation och kunskap om kundernas verksamhet.
För att bedöma dessa kompetenser skulle du sedan göra en prestationsbedömning för alla HR-chefer samtidigt, minst en gång om året. Du skulle dock göra det på ett lite annorlunda sätt.
Du utvärderar deras prestationer under det senaste året men fokuserar på deras karriärväg framåt. Och du undersöker behovet av att utforma nya eller uppdatera befintliga utbildningsprogram.
🆚 Vad är skillnaden mellan en standardiserad prestationsbedömning och en kompetensbaserad bedömning?
🪜 Kom igång med kompetensbaserade resultatbedömningar i 5 steg
Följ de här stegen för att sätta upp, genomföra och bearbeta din nästa bedömning av kompetensprestanda.
Få dina chefer med på tåget
Om du inför kompetensbaserad feedback på ditt företag kommer det att ge dig en rejäl omvälvning. Och som med alla andra organisatoriska förändringar finns det motstånd runt hörnet.
Kompetensbedömningar stör det installerade sättet att utvärdera personalens prestationer. Detta kräver att man lär sig vad prestationskompetens är, hur man beskriver den, hur man kopplar den till de anställda och hur man bedömer den.
Det är en rejäl investering när de flesta bedömare fokuserar på arbetstagarnas attityder snarare än deras kompetens. Det är därför du måste utbilda dem om fördelarna med att ge feedback om prestationskompetens.
Fastställa en handlingsplan
Ett kompetensbaserat utvecklingssamtal syftar till att utvärdera beteenden på arbetsplatsen på ett transparent sätt. Det tar bort subjektiviteten från både medarbetarens och chefens sida.
Medarbetarna vet vad cheferna förväntar sig av dem, och cheferna bedömer medarbetarna därefter. Men du behöver en plan för att genomföra kompetensbaserade resultatbedömningar på ett effektivt sätt.
Först och främst måste du definiera de kompetenser som du ska använda för att utvärdera dina medarbetare. Du kommer att upptäcka att vissa kompetenser är viktiga för alla (kärnkompetenser), medan andra är specifika kompetenser som är relevanta för vissa arbetsroller.
Vilka motiv, egenskaper, värderingar, attityder, kunskaper och färdigheter måste dina medarbetare utveckla för att kunna prestera effektivt?
Det är den fråga som inleder nästa steg.
Typer av kompetenser att inkludera i dina prestationsutvärderingar
Detta är kompetenstyper som du kan använda när du definierar kompetenser för roller:
- Kärnkompetenser-den unika kombination av kunskaper, färdigheter och förmågor som en organisation besitter och som ger en konkurrensfördel och bidrar till dess framgång. Dessa kompetenser särskiljer en organisation från dess konkurrenter och är avgörande för att uppnå dess strategiska mål. Exempel: förmåga att planera och genomföra ett kompetensbaserat utvecklingssamtal.
- Ledarskapskompetenser -de kunskaper, förmågor och färdigheter som är nödvändiga för ett effektivt ledarskap i alla organisationer. Exempel: hantera organisatoriska förändringsprocesser och hjälpa andra under övergångsperioden.
- Tekniska kompetenser - denkunskap och de (hårda) färdigheter som krävs för att utföra en viss roll inom ett företag. Exempel: ämneskunskaper (t.ex. ruttoptimering inom logistik) eller förmågan att använda tekniska verktyg (t.ex. verktyg för mjukvaruutveckling).
- Beteendemässiga kompetenser - individuellaattityder som påverkar medarbetare, team och organisationen. Exempel: förmågan att bygga relationer med kunder eller förmågan att lära sig nya saker.
- Prestationshöjande kompetens - enkombination av teknisk kompetens och beteendekompetens som krävs för att utföra en roll. Exempel: viljan och förmågan att lära sig använda ett verktyg för att automatisera repetitiva manuella uppgifter.
Tips: Skapa en modell för ledarskapskompetens för att definiera och utvärdera dina ledares prestationskompetens.
⚠️ Att definiera alla de olika kompetenserna för alla yrkesroller i ditt företag kommer definitivt att vara den mest utmanande delen av denna process. Lyckligtvis kan AI-baserade lösningar som Zavvy hjälpa till att säkerställa att du aldrig börjar från ett tomt tillstånd när du skapar omfattande kompetensmodeller.
Ställ rätt förväntningar
Cheferna börjar den kompetensbaserade prestationsbedömningen med att ställa upp förväntningar på sina medarbetare. Och med "förväntningar" menar vi dessa fyra saker:
- Se över de mål som varje roll i teamet måste uppnå.
- Se över kompetenserna för varje roll och uppdatera dem vid behov.
- Förklara processen individuellt för sina gruppmedlemmar.
- Ge feedback till varje gruppmedlem separat.
Detta kommer att inleda en dialog mellan chefen och varje gruppmedlem. Och resultatet av denna dialog är ett underlag för att skapa en ram för karriärutveckling.
Ett sådant ramverk definierar roller, ansvarsområden och kompetenser inom teamet (eller avdelningen, företaget och hierarkinivån). Dessutom klargörs de positioner som varje gruppmedlem kan avancera till, samt stegen för att nå dit.
Medarbetarna förbinder sig att utveckla den kompetens som krävs för deras roll. Cheferna å sin sida åtar sig att ge medarbetarna stöd under hela processen.
Tips: Skapa en matris för att definiera roller och karriärvägar inom din organisation.
➡️ Lär dig hur du skriver meningsfulla rollbeskrivningar som en grund för rolltydlighet och personalutveckling.
Välja verktyg för kompetensgranskning
Du kan genomföra en kompetensbaserad prestationsbedömning med enskilda samtal, papper och penna, vanliga verktyg eller en specialiserad HR-teknisk lösning. Oavsett vilket måste du göra det:
- Dokumentera målen för rollerna.
- Skapa och uppdatera regelbundet en databas med kompetenser och matcha dem med rollerna.
- Utarbeta frågeformulär för bedömning.
- Skriva, lagra och dela feedback(från kollegor, chefer etc.)
🖋️ Få handfasta tips om hur du skriver utvecklingssamtal för dina medarbetare. För extra inspiration, kolla in 40+ exempel på feedback (för alla prestationsnivåer).
- Gör rätt utbildnings- och utvecklingsresurser tillgängliga för rätt medarbetare.
- Utforma kompetensutvecklingsplaner.
Med hjälp av HR-programvara kan du effektivisera alla ovanstående processer. Du kan till och med genomföra självutvärderingar och undersökningar för att fastställa vilka kompetenser som varje team behöver.
Skapa en uppföljningsprocess
Vad händer efter resultatbedömningen? Här är stegen.
Identifiera brister i utbildningen.
När kompetensbaserad feedback är klar är det dags att analysera informationen. Nu är ditt mål att identifiera kompetensluckor som du kan hjälpa till att fylla med utbildnings- och utvecklingsprogram.
Leverera sedan utbildning genom flera olika metoder, t.ex. coachning, mentorskap och arbetsrotation. Anpassa dessa metoder till varje medarbetares inlärningsstil. Och matcha utbildningsämnena med de kompetenser som saknas eller de kompetenser som identifierats som otillfredsställande.
Skapa en process för kompetensutveckling
Kompetensutveckling omfattar inte bara utbildning - även om det är en viktig del av processen. Den omfattar också att öva på de nyinlärda kompetenserna eller de kompetenser som valts ut för förbättring.
Kompetensutveckling kan kräva att en anställd söker en yrkescertifiering eller går en utbildning på forskarnivå. Omvänt kan det också handla om informella utbildningsmetoder som socialt lärande.
Utforma din kompetensutvecklingsprocess så att den uppfyller de utbildningsbehov som du tidigare har identifierat och inkluderar de utbildningsinitiativ som vi kommer att diskutera härnäst. Men viktigast av allt är att basera processen på tillväxtcykler för att ge personalen incitament att lära sig och växa kontinuerligt i sina roller och att röra sig längs sin karriärväg.
➡️ Lär dig steg för steg hur korrekt kompetensutveckling ser ut i praktiken, med hjälp av verktyg och våra insikter.
Genomföra initiativ för kompetensbaserat lärande.
I slutändan leder bedömningen av kompetensen till utformning och genomförande av utbildningsinitiativ. Och eftersom hela processen fram till denna punkt har varit kompetensbaserad måste även lärandet vara kompetensbaserat.
➡️ Lär dig hur kompetensbaserat lärande förbättrar de viktigaste kompetenserna för specifika roller!
Oavsett om du utformar utbildningslösningarna själv eller om du lägger ut dem på entreprenad är det upp till dig att genomföra dem. Glöm inte att övervaka genomförandet för att se till att det är effektivt.
Allt handlar om att personalen ska anta nya beteendemönster. Men inlärningsupplevelsen är också något du måste hålla ett öga på genom att fråga dina elever om den.
❓ 17 Kompetensbaserade frågor för utvecklingssamtal + mall
Frågor för att bedöma kompetenser är inte "en storlek som passar alla".
För det första rekommenderar vi att du tar fram frågor som är skräddarsydda för ditt företags kompetensmodell.
Anpassa sedan varje kompetensbaserad fråga för resultatbedömning till medarbetaren och dennes roll.
Men även om du måste sträva efter högsta möjliga anpassning, finns här några allmänna idéer.
Använd dem som en utgångspunkt för att anpassa dina kompetensbaserade frågor för prestationsbedömning.
För vissa frågor inkluderade vi variationer för självutvärderingar, feedback från chefen (nedåt) och feedback från kollegor.
Själv: Hur effektivt har du tillämpat dina tekniska färdigheter för att uppfylla dina arbetsuppgifter? Ge ett exempel.
Manager: Hur effektivt har den anställde tillämpat sina tekniska färdigheter för att uppfylla sina arbetsuppgifter? Ge ett exempel. [Alternativt kan du lägga till en betygsskala]
Peer: På en skala från 1 till 10, hur skulle du bedöma den anställdes tekniska färdigheter inom sitt arbetsområde? Ge ett exempel.
Själv: Hur har du bidragit till lagets övergripande resultat? Kan du ge ett exempel där ditt samarbete har lett till ett lyckat resultat?
Chef/partner: Hur har den anställde bidragit till lagets övergripande resultat?
Själv: Beskriv en situation där du var tvungen att anpassa dig till en förändring i din arbetsmiljö. Hur hanterade du det och vad blev resultatet?
Chef/partner: Beskriv en situation där den anställde var tvungen att anpassa sig till en förändring i sin arbetsmiljö. Hur hanterade han/hon det och vad blev resultatet?
Själv: Hur har du visat att du kan kommunicera med interna och externa intressenter? Ge ett konkret exempel.
Manager: Vilka är de tre främsta styrkorna hos den anställde när det gäller att bemöta interna och externa intressenter?
Peer: Hur har medarbetaren visat att han/hon har en stark kommunikationsförmåga med interna och externa intressenter? Ge ett konkret exempel.
Du själv: Hur har du visat att du kan tänka kritiskt och strategiskt i din roll? Ge ett konkret exempel.
Chef/partner: Hur skulle du bedöma den anställdes förmåga att tänka kritiskt och strategiskt i sin roll med alternativen "Under förväntan", "Uppfyller förväntningarna" eller "Överträffar förväntningarna"? Ge ett konkret exempel.
Self: Kan du ge ett exempel på när du var tvungen att hantera konkurrerande prioriteringar och hur du såg till att uppgifterna slutfördes i tid?
Manager: Kan du ge ett exempel på när den anställde var tvungen att hantera konkurrerande prioriteringar och hur han eller hon såg till att uppgifterna slutfördes i tid?
Själv: Berätta om ett tillfälle då du tog initiativ till att identifiera och lösa ett problem på jobbet. Vilken var situationen och vilka åtgärder vidtog du?
Manager: Kan du berätta om ett fall där den anställde var tvungen att ge konstruktiv feedback till en kollega? Hur hanterade han eller hon situationen och vad blev resultatet?
Manager: Hur har den anställde visat ledarskap inom sin roll eller som en del av ett team? Ge ett konkret exempel.
📝 Om du vill ha fler frågor om kompetensbaserad utvärdering kan du titta på vår mall för kompetensbaserad prestationsbedömning.
👀 6 Exempel på kompetensbaserad prestationsbedömning
Den här artikeln skulle inte vara komplett utan att visa dig hur exempel på kompetensbaserade resultatbedömningar ser ut.
Här är några kompetenser som du kan inkludera i dina kompetensbedömningar (beroende på verksamhetens mål och varje roll):
Beslutsfattande -förmågan att följa en process för att analysera och lösa problem.
- En kompetent beslutsfattare väger de aspekter som påverkar resultatet av beslutet och väljer hur han eller hon ska hantera dessa aspekter.
- En expert som fattar beslut väljer det bästa alternativet eller handlingsalternativet baserat på sin intuition utan att behöva tänka särskilt mycket.
Autonomi- förmågan att tillämpa kunskaper och färdigheter för att utföra en uppgift eller aktivitet.
- En självständig anställd vet att externa faktorer kan påverka resultatet av hans eller hennes handlingar eller arbete och frågar sin chef om råd.
- En mycket självständig medarbetare behöver inte söka råd (tvärtom).
Samarbete- förmågan att bidra till teamets resultat och vårda relationer med kollegor, chefer, kunder och leverantörer.
- En effektiv medarbetare är en optimistisk gruppmedlem som lyssnar aktivt, är oenig på ett konstruktivt sätt, erbjuder hjälp och delar med sig av information.
- En exceptionell samarbetspartner förbättrar teamets kompetens och förebygger, avdramatiserar och löser konflikter.
Kundfokus- förmågan att leverera utmärkt service till kunderna.
- En arbetstagare som fokuserar på kundservice uppfyller kundernas behov och är alltid tillgänglig för att svara korrekt på kundernas frågor och lösa deras problem.
- En exceptionellt kundfokuserad medarbetare förutser kundernas behov, tar reda på hur de ska uppfyllas och är besatt av att förbättra processerna.
Flexibilitet och anpassningsförmåga -förmågan att acceptera och förstå effekterna av förändringar i arbetsuppgifter och miljö.
- En flexibel och anpassningsbar medarbetare fokuserar på fördelarna med förändring. De tvekar inte att anpassa sig till nya metoder, tekniker, processer och förfaranden, justera tidsramar och förväntningar och anta nya beteenden. Och de har inget emot att utföra sitt arbete utan att ha hela bilden.
- En exceptionellt flexibel och anpassningsbar medarbetare ser förändring som en möjlighet att lära sig och växa, uppmuntrar andra att ta till sig förändringarna och utvecklar nya metoder för att utföra arbetet.
💡 3 tips för att tolka kompetensbaserade utvärderingar
Att analysera kompetensbaserad återkoppling av prestationer är avgörande för personalpersonal. Det beror på att din kompetenshanteringscykel är beroende av det.
Varje feedback klargör vilka färdigheter, kunskaper och egenskaper som ditt företag kan sakna. På så sätt hjälper den till att effektivt bedöma framtida kandidaters beredskap för en tjänst vid rekrytering, screening, intervjuer och urval.
Den klargör också vilka prestationskompetenser som behöver förbättras. Och det är ovärderligt när det gäller att planera initiativ för lärande och utveckling. Men det är också viktigt för karriärutveckling och successionsplanering.
Här är några tips om hur du kan hitta nästa steg i talanghanteringen utifrån kompetensåterkoppling:
Tips nr 1- när den anställde uppnådde målen för sin roll men inte presterade bra kompetensmässigt: Uppdatera antingen motsvarande kompetensbeskrivningar eller de kompetenser som krävs för deras position.
Tips nr 2 - förnär den anställde fick positiv kompetensfeedback men inte uppnådde sina rollspecifika mål: Justera listan över kompetenser som är kopplade till den anställdes roll.
Tips nr 3 - förnär ditt företag uppnådde sina mål och din personal i genomsnitt fick bra betyg för sina kompetenser: Fortsätt att övervaka kompetensbaserad prestationsåterkoppling för att identifiera de kompetenser som behöver förbättras.
🚀 Lär dig hur du kan förbättra prestationen på din arbetsplats med 17 metoder.
🔬Fördelar och nackdelar med kompetensbaserade prestationsbedömningar
📏 Hur utvärderar du kompetensen? 7 Utmaningar i samband med bedömning av kompetens
Att bedöma kompetenser kan vara en utmaning, eftersom det handlar om beteenden och egenskaper som inte är lika lätta att kvantifiera som mätetal som OKR.
Kompetensbaserade prestationsbedömningar kan snabbt utvecklas till besvärliga processer.
Särskilt om du kör dem på grundval av sidor och sidor med kompetensdefinitioner. Och det är onödigt att säga att granskarna måste bekanta sig med dessa innan de genomför bedömningarna.
Här är sju utmaningar som du bör känna till när du bedömer kompetenser.
Subjektivitet
Bedömning av kompetens sker genom subjektiva observationer och tolkningar, vilket kan leda till partiska bedömningar.
En chef kan till exempel uppfatta en medarbetares självsäkerhet som självförtroende, medan en annan chef kan uppfatta det som aggressivitet.
Resultatet blir att olika utvärderare gör inkonsekventa bedömningar av samma anställd.
Beroende av sammanhanget
Dina medarbetare kan visa upp kompetenser på olika sätt beroende på sammanhanget eller situationen.
En anställd kan till exempel vara en effektiv lagspelare i ett projekt men ha svårt att samarbeta i ett annat på grund av projektets specifika dynamik eller utmaningar.
Att utvärdera kompetenser utan att ta hänsyn till sammanhanget kan leda till en felaktig bedömning.
Brist på tydliga riktmärken
Det kan vara svårt att fastställa tydliga och konsekventa riktmärken för bedömning av kompetenser, vilket gör det svårt att utvärdera anställda objektivt.
Det kan till exempel vara lätt att mäta en medarbetares förmåga att uppfylla försäljningsmålen, men det är svårare att mäta hans eller hennes förmåga att hantera konflikter inom teamet.
Kompetenserna kan ha olika karaktär beroende på sammanhanget, situationen eller problemet. Och det gäller även inom samma roll!
Därför måste du vara flexibel när du beskriver och utvärderar kompetenser.
Kompetenserna anpassas inte till affärsmålen.
Det kan vara frestande att försumma anpassningen av kompetensen till verksamhetens behov. Men att ställa upp förväntningar på kompetensen som inte överensstämmer med företagets mål är ett skott i foten.
"Det är alltid med de bästa avsikterna som det värsta arbetet utförs." Oscar Wilde.
Men förvänta dig inte att dina anställda ska nå fler kompetensmål än vad ditt företag behöver. Kräv inte heller att personalen ska ägna tid åt att lära sig mer än vad de behöver för att klara av sina jobb.
Annars lägger du grunden för en nedåtgående spiral. Personalen kommer att lägga tid på att lära sig onödiga kompetenser, vilket tar tid från att lära sig relevanta kompetenser.
Tidsfördröjning
Kompetensernas inverkan på prestationen är kanske inte omedelbart synlig, vilket gör det svårt att bedöma deras effektivitet i realtid.
Det kan till exempel ta flera månader innan en anställds ansträngningar för att förbättra kommunikationen inom teamet ger konkreta resultat, till exempel ökad produktivitet eller färre fel.
Varians mellan flera bedömare
När flera källor bedömer kompetenser, inklusive kollegor, underordnade och chefer, kan det leda till olika perspektiv på en individs prestation, vilket kan skapa potentiella inkonsekvenser i utvärderingen.
En medarbetares kollegor kan till exempel uppskatta hans eller hennes förmåga till innovation. Men samtidigt kan deras chef tycka att de inte följer de etablerade rutinerna.
Organisationer kan övervinna dessa utmaningar genom att implementera flera bedömningsmetoder, t.ex. självbedömningar, kollegiala utvärderingar, 360-graders feedback och beteendeintervjuer.
Dessutom kan tydliga förväntningar och riktlinjer för bedömning av kompetens och regelbunden utbildning av utvärderare bidra till att minska subjektiviteten och förbättra kompetensbedömningarnas noggrannhet.
Användning av giltiga uppgifter
En sista utmaning med kompetensbaserade prestationsbedömningar som är värd att nämna är att använda giltiga uppgifter.
Fokusera på att få fram kvalitativa uppgifter om kompetensbaserad prestationsbedömning eftersom det är svårt att kvantifiera nyanserna i kompetensbehärskning.
Att försöka kvantifiera dem kommer sannolikt att leda till orealistiska slutsatser.
Kompetenser är trots allt beteenden, och beteenden är inte siffror.
➡️ Ta en titt på en mer ingående diskussion om hur man mäter medarbetarnas prestationer.
🕵️♂️ 13 anledningar till varför du bör överväga kompetensbaserade resultatbedömningar
Att ge feedback om prestationer baserat på kompetenser har fördelar för både organisationer och arbetstagare.
Fördelar med kompetensbaserade utvärderingar för ditt företag
En kompetensbaserad prestationsbedömning är ett kraftfullt instrument för att hjälpa dig att hantera talanger. Och du behöver det för att:
- Ta välgrundade beslut när du rekryterar personal, från rekrytering och screening till urval och onboarding, och även när du skriver arbetsbeskrivningar.
- Bedöm kompetensluckor som du måste fylla med lämpliga utbildningsprogram och individuella utvecklingsplaner för anställda.
- Ta reda på vilka medarbetare som ska befordras eller eventuellt flyttas till ett annat team eller en annan avdelning med en ny roll.
- Förutse framgången för nya roller inom företaget, särskilt när du blir en erfaren kompetensgranskare.
- Välj de bästa verktygen och resurserna för att hjälpa din personal att förbättra sina kompetensbaserade prestationer individuellt.
- Förstå om din organisation växer i rätt riktning med hjälp av dina anställdas ansträngningar och engagemang.
- Ta reda på om dina insatser för lärande och utveckling fungerar eller om du behöver anställa.
- Minska kostnaderna för personalomsättning genom att öka medarbetarnas engagemang och förebygga tyst avhopp i tid.
- Utbilda och motivera din personal genom att klargöra hur deras individuella beteenden påverkar deras jobb.
Fördelar med kompetensbaserade utvärderingar för de anställda
Gallup rapporterar att endast 14 % av de anställda blir mycket inspirerade av sina resultatbedömningar.
Kompetensbaserad feedback om prestationer ökar arbetstagarnas förmåga att bli utmärkta på sina jobb.
Här är några sätt på vilka denna återkoppling gör det:
- Pinpoint individuella beteenden som har en positiv inverkan på organisationens resultat och som motiverar personalen att utveckla sin kompetens och göra karriär.
- Förtydliga hur varje anställd måste utföra sitt arbete för att bli befordrad genom att fastställa riktmärken för kompetens och prestationer som de ska arbeta mot.
- Skapa en möjlighet för cheferna att uppmärksamma sina teammedlemmars prestationer, vilket ökar medarbetarnas tillfredsställelse.
- Öka personalens förtroende för sin framtid inom företaget genom att veta exakt vad cheferna förväntar sig av dem och hur de kommer att stödja processen.
➡️ Öka dina medarbetares kompetens och prestationer med hjälp av Zavvy
Med Zavvys utvecklingssamtal kan du göra dina medarbetare till en högpresterande arbetsstyrka. Vår programvara hjälper dig med:
- Kompetensbibliotek - för attfastställa vilka kompetenser chefer och kollegor kan lämna feedback på.
- Verktyg för 360-graders feedback- för att driva utvärderingsprocessen och erbjuda snabb, meningsfull och användbar feedback.
- Karriärramar för attklargöra roller med tydliga karriärvägar.
- Tillväxtplaner- koppla ihop mål med åtgärder.
- Funktioner för inlärningshantering för attskapa och hantera utbildningsprogram.
- Ett utbildningsbibliotek för attgöra dessa kurser tillgängliga.
Med Zavvy kommer din personal att växa professionellt och verksamheten kommer att nå sina mål. Två starka skäl att boka din demo idag!
❓ Vanliga frågor
Vilka är kompetenserna inom HRM?
Enligt experten på kompetenskartläggning Seema Sanghiinnebär en kompetens fem saker:
- Motiv - detankar och önskemål som utlöser specifika beteenden som i sin tur leder oss mot specifika mål.
- Egenskaper - defysiska och mentala egenskaper som avgör hur vi reagerar på vissa scenarier eller information.
- Självuppfattning - våravärderingar, attityder och den bild vi har av oss själva.
- Kunskap - deninformation som vi förvärvar och korrelerar med tiden om specifika ämnen.
- Färdigheter - deförmågor som vi lärt oss och förbättrat under hela livet för att utföra specifika uppgifter.
Vad är kompetens för prestationer?
Prestationskompetens är de medfödda förmågor, kunskaper, färdigheter och beteenden som gör det möjligt att uppnå vissa prestationsnivåer i arbetet. Medan en färdighet avser en aktivitet eller uppgift som en anställd kan utföra, avser en kompetens hur de kan göra det.
Enkelt uttryckt är det en prestationsförmåga att effektivt tillämpa en färdighet för att utföra arbetet och uppnå det förväntade resultatet.
Vad är ett exempel på kommentarer från anställda med kompetens?
Kompetenskommentarer för anställda är specifika feedbackuttalanden från chefer eller kollegor som belyser en anställds färdigheter eller förbättringsområden inom en viss kompetens.
Här är fyra exempel på kommentarer från anställda med kompetens:
Jane visar ständigt prov på exceptionell samarbetsförmåga, deltar aktivt i gruppdiskussioner och stöder sina kollegor. Hennes förmåga att medla i konflikter och upprätthålla en positiv arbetsmiljö har varit avgörande för teamets framgång.
John skulle kunna förbättra sin kompetens för teamarbete genom att aktivt söka input från teammedlemmarna och involvera dem i beslutsfattandet. Genom att främja öppen kommunikation och samarbete kan John dessutom bidra till en mer sammanhållen gruppdynamik.
Mark utmärker sig för att tydligt presentera komplexa idéer. Hans presentationer är alltid välorganiserade och engagerande, vilket gör det lätt för publiken att förstå och behålla informationen.
Susan skulle kunna förbättra sina färdigheter i skriftlig kommunikation, särskilt när det gäller att formulera koncisa e-postmeddelanden. Genom att förbättra sin förmåga att skriva och korrekturläsa kan Susan undvika missförstånd och se till att hon kommunicerar viktig information på ett effektivt sätt.
Vilka är de fyra stegen i en kompetensbaserad analys?
- Självbedömning - somden anställde kan göra genom att fylla i ett onlineformulär eller genom att tillhandahålla bevis på kompetenser som han eller hon behärskar.
- Bedömning av granskare - avchefer eller HR-personal och så småningom av kollegor.
- Identifiering av kompetensutvecklingsområden - vilketkan leda till att en karriärutvecklingsplan skapas.
- Utbildning - oavsett omden sker på jobbet (t.ex. genom skuggning) eller utanför jobbet (t.ex. genom en utbildningskurs).
Vilka är kompetensens 5 K:n?
- Kritiska skolkompetenser - ellerakademiska färdigheter.
- Begreppet "jag" och självkänsla -hur vi uppfattar oss själva på jobbet och hur vi jämför oss med våra kamrater.
- Kommunikation med andra - elleratt bygga upp och upprätthålla positiva relationer med kollegor och chefer.
- Copingförmåga - ellerförmågan att effektivt hantera ångest och stress på jobbet.
- Kontroll - ellerbeslutsförmåga och förmåga att skjuta upp tillfredsställelse och koncentrera sig på kortsiktiga, realistiska mål.