Desenvolvimento de competências em 8 etapas para empresas competitivas (com processo e ferramenta)
Quer ter uma empresa competitiva? Uma empresa que o distinga dos seus concorrentes? Bem, então o desenvolvimento de competências deve ser o ar que respira!
O desenvolvimento de competências é vital para a expansão e sustentabilidade do negócio. E é também uma das pedras angulares para cativar os melhores talentos.
Agora, está a pensar qual será o seu próximo passo? Não se preocupe mais porque, neste artigo, vamos mostrar-lhe o nosso modelo de desenvolvimento de competências.
Encontre todos os passos que precisa de seguir para ensinar e desenvolver as competências do seu pessoal.
O que são competências?
De um modo geral, as competências são as características de que alguém necessita para desempenhar um trabalho ou função. Por vezes, essas características são específicas de um sector ou organização, mas são muito mais do que aptidões.
Uma vez que cada função exige competências, consideremos o caso dos especialistas em People Ops.
Que conhecimentos, competências e características devem possuir para gerir a força de trabalho da sua empresa? Eis alguns exemplos:
- Conhecimento pormenorizado da história, missão, visão, cultura, valores e estrutura da organização.
- Sentido agudo do que são os candidatos a emprego com elevado potencial, o que inclui a capacidade de os detectar.
- Competências de comunicação refinadas para avaliar a adequação de um candidato à cultura da empresa.
- Confiança para apresentar a organização aos candidatos.
- Conhecimento profundo das políticas e procedimentos de RH.
- Um conhecido do principal produto da empresa.
- Conhecimentos e gestão do envolvimento dos trabalhadores, formação, integração, desvinculação, salários e benefícios.
- Capacidade de utilizar sistemas de informação de RH e de analisar indicadores de RH.
Tenha em mente a seguinte lista de competências genéricas quando discutir e definir as funções na sua empresa:
1. Informação adquirida (ou conhecimento de temas e processos): Conhecimentos práticos ou teóricos reconhecidos por diplomas e certificações.
2. Capacidades físicas e mentais - ouas competências necessárias para executar tarefas no trabalho:
- Comunicação eficaz;
- Colaboração;
- Persuasão;
- Pensamento analítico, crítico e criativo;
- Tomada de decisões e resolução de problemas.
3. Atitudes e valores individuais - outraços que provêm do carácter e da personalidade e influenciam as atitudes em relação aos colegas, supervisores, parceiros e clientes
- Ética profissional;
- Sentido do dever e do empenhamento;
- Empatia;
- Adaptabilidade e flexibilidade;
- Tenacidade e resiliência;
- Acumen;
- Calma e uma mentalidade positiva.
Para mais competências, consulte a nossa base de dados de competências. Obterá 36 competências de colaborador individual, indicadores comportamentais de desempenho e actividades de desenvolvimento sugeridas.
O que é o desenvolvimento de competências?
O desenvolvimento de competências consiste na aprendizagem e na prática de competências específicas.
Algumas delas já as possuímos devido às nossas características, valores e ética. Mas outras exigem um processo de desenvolvimento mais formal, como a obtenção de um diploma académico. E depois de nos formarmos, temos duas opções: aceitar o primeiro emprego que conseguirmos ou especializarmo-nos numa área fazendo um estágio.
Por outro lado, num ambiente de trabalho, o desenvolvimento de competências é o processo de desenvolvimento de competências através da formação. E a formação pode ser formal ou informal. Por exemplo, a aprendizagem social e a formação no local de trabalho são métodos de formação mais práticos e práticos do que a formação em sala de aula.
É assim que pode desenvolver as suas competências e fazer crescer a sua carreira no domínio das operações de pessoal:
- Expanda os seus conhecimentos sobre um tópico,por exemplo, inscrevendo-se num canal Slack sobre tendências de envolvimento dos empregados para aprender novas técnicas para reter os seus melhores colaboradores.
- Melhore a sua mentalidade profissional e pessoal - sempreque um dos seus gestores o orientar na resolução de problemas de pessoal, fornecedores ou clientes.
- Aprender continuamente - à medida quevai tendo lições pequenas numa aplicação de aprendizagem móvel.
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5 Benefícios cruciais do desenvolvimento de competências
O desenvolvimento de competências beneficia tanto os empregadores como o pessoal.
Satisfação e retenção dos empregados
Os trabalhadores sentem-se mais felizes com o seu trabalho se aprenderem e desenvolverem continuamente as suas competências.
Porquê?
Porque se tornam (e continuam a ser) especialistas na sua área, o que os faz sentir competentes ou confiantes, têm o que é preciso para se destacarem no trabalho.
Mas esse sentimento de competência não é a única coisa que aumenta a satisfação dos empregados. O desenvolvimento de competências coloca os membros do pessoal na via da realização das suas ambições profissionais.
E acredite em nós quando dizemos que os empregados ambiciosos encontram alegria no desenvolvimento de competências.
Agora, adivinhe? Os funcionários satisfeitos mantêm-se fiéis à sua empresa. Isso reduz os custos de rotação de pessoal e aumenta a sua taxa de retenção de pessoal.
Além disso, o desenvolvimento de competências significa mais motivação e produtividade.
Quando se dá valor ao crescimento da carreira dos empregados e se desenvolvem as suas competências de acordo com as suas aptidões e talentos, eles ficam entusiasmados com o seu trabalho. Além disso, fazem mais, melhor e em menos tempo.
Estratégia empresarial
Através do desenvolvimento de competências, as empresas desenvolvem as competências de que o seu pessoal necessita para atingir os objectivos organizacionais.
Simply put, companies close their skill gaps.
O desenvolvimento de competências deve fazer parte de uma estratégia sustentável para concretizar os objectivos estratégicos em contextos empresariais em mutação.
O desenvolvimento de competências também permite às empresas expandir as suas actividades a nível mundial. Uma mão-de-obra competente contribuirá para a competitividade das empresas no mercado global. Por sua vez, as empresas tornar-se-ão sustentáveis a longo prazo.
Recrutamento
É impossível uma empresa prosperar e prosperar sem atrair grandes talentos. Pode sobreviver durante algum tempo, mas ninguém consegue fazer negócios ao mesmo nível que os seus principais concorrentes sem as pessoas certas.
O desenvolvimento de competências é um meio de atrair os melhores candidatos.
Dica: Pode até integrar o desenvolvimento de competências no seu programa de employer branding para despertar o interesse dos seus candidatos pela empresa.
Mas é também um meio de descobrir as competências que precisa de recrutar.
Ajuda-o a mapear o que a sua força de trabalho sabe e não sabe, pode e não pode fazer, e como actuam uns com os outros.
Uma imagem clara das aptidões e competências disponíveis na sua força de trabalho permite-lhe concluir se tem falta de pessoal em algumas áreas de especialização ou se está preparado para enfrentar os projectos actuais e futuros.
Melhoria da qualidade do produto
Pode parecer demasiado óbvio, mas nunca é demais dizê-lo: Não se pode fazer limonada sem limões.
Da mesma forma, não é possível fornecer um produto de classe mundial sem uma força de trabalho altamente competente.
A qualidade do seu produto reflecte as competências do seu pessoal. Estas limitam ou alargam o que é capaz de criar com o seu trabalho.
Como resultado, ou encanta os seus clientes ou perde-os. E se os perder, perde várias oportunidades, como os seus clientes:
- Escolher o seu produto em vez de outros;
- Comprando-o repetidamente;
- Recomendar o seu produto aos seus familiares e amigos;
- Escrever uma crítica positiva de um produto.
Desenvolvimento da liderança e planeamento da sucessão
A questão é a seguinte: os executivos demitem-se inesperadamente, são despedidos, reformam-se e, por vezes, morrem subitamente. E é preciso estar preparado.
Tem de planear a sucessão dos seus líderes. Isto significa que precisa de um programa de desenvolvimento de liderança para os seus gestores, directores, VPs e C-suite.
Mas, como vê, é impossível implementar um programa de desenvolvimento da liderança sem o desenvolvimento de competências .
A liderança é uma competência que requer o domínio de conhecimentos, aptidões e características específicas. E é necessário desenvolvê-las ao planear a sucessão.
O desenvolvimento de competências começa por o ajudar a identificar o potencial dos seus colaboradores mais promissores. De seguida, desenvolve as competências desses colaboradores, preparando-os para assumirem futuras funções de liderança.
➡️ Quer começar a trabalhar no desenvolvimento da liderança? Veja nove tópicos de formação em liderança para criar a próxima geração de líderes com visão de futuro.
Como é, na prática, um processo adequado de desenvolvimento de competências ?
A nossa abordagem ao desenvolvimento de competências materializou-se nos ciclos de desenvolvimento dos nossos colaboradores.
Mas antes de começar um ciclo, é preciso fazer algum trabalho de preparação. Por isso, aqui vai.
Passo de preparação #1: Seja estratégico e analise os objectivos da sua empresa - para o negócio e para os seus diferentes projectos e produtos. Discuta-os com os executivos responsáveis, desde os directores até ao CEO.
Passo de preparação n.º 2: Estas conversas irão indicar-lhe as competências de que a sua força de trabalho carece actualmente ou de que necessitará no futuro. Pode utilizar uma matriz de competências para o ajudar a mapear todas essas competências.
Passo de preparação #3: Com base nessa informação, determinará se tem de contratar novos membros do pessoal. Também concluirá sobre a necessidade de formar os actuais membros do seu pessoal e os que contratar. Considere a utilização de um inquérito de avaliação das necessidades de formação.
Passo de preparação n.º 4: Não se esqueça de examinar os níveis de retenção dos seus empregados e de progressão na carreira.
A rotatividade dos trabalhadores é elevada? Os empregados não estão a crescer nas suas carreiras?
Se a resposta a qualquer uma destas perguntas for "sim", está na altura de repensar o seu programa de desenvolvimento de competências.
Este é o modelo que recomendamos para os ciclos de crescimento dos trabalhadores:
1. Criar descrições de funções baseadas em competências
Descreva as competências de todas as funções na sua empresa com descrições de funções. Um cartão de função clarifica os conhecimentos, aptidões e comportamentos que espera de uma função.
Cada cartão de função tem níveis de função e uma lista de competências. E cada competência contém uma descrição por nível de função.
Sugestão: Ao definir os níveis das funções, tenha em consideração os vários níveis de antiguidade que se aplicam a cada função.
Por exemplo, tem gestores de produto nos níveis de associado, líder e director? Em caso afirmativo, descreva as competências de um gestor de produto para cada um dos três níveis de antiguidade.
No final de cada ciclo de crescimento, a descrição das funções na sua organização pode mudar. Assim, antes do início de um novo ciclo, poderá ser necessário actualizar as competências associadas a cada função. Poderá mesmo ser necessário criar novas funções ou níveis de antiguidade.
2. Atribuir percursos profissionais
Depois de atualizar os seus percursos profissionais, atribua-os aos empregados correspondentes. Isto irá:
- Informe-os sobre o que espera deles no desempenho das suas funções;
- Clarificar os critérios de promoção;
- Ajuda na avaliação do desempenho no futuro.
3. Iniciar o ciclo de crescimento
Cabe-lhe a si definir quanto tempo deve durar o ciclo de crescimento. Obviamente, quanto mais longo for o ciclo, mais itens de acção devem constar dos planos de desenvolvimento dos seus empregados.
Certifique-se de que comunica claramente a duração do ciclo e as principais etapas ao longo do mesmo.
Utilizar o ciclo de crescimento para:
- Reflectir sobre as expectativas de carreira;
- Permitir que o pessoal participe activamente no processo de definição dos seus objectivos de crescimento na carreira;
- Chame a atenção para as aspirações e preferências da sua força de trabalho.
4. Os colaboradores definem as áreas de actuação
Para envolver os membros da sua equipa no programa de desenvolvimento de competências, 50% do programa deve centrar-se nas competências que pretendem melhorar durante o ciclo de crescimento. Estas devem corresponder aos seus próprios objectivos profissionais, mas também aos objectivos da organização.
Dica n.º 1: Verifique o cartão de funções do empregado. Que competências é que ele precisa de aprender e praticar?
Com base nisso, defina metade das áreas de concentração do empregado e peça-lhe que escolha a outra metade.
Dica n.º 2: Para cada área de concentração, defina os resultados desejados e seja claro ao escrevê-los. E para cada resultado, defina itens de acção (com um prazo e um orçamento específico).
Um item de acção é um passo accionável que ajuda o empregado a melhorar numa determinada área de foco.
Dica #3: Os itens de acção devem ser claros e permitir transformar os conhecimentos teóricos em competências práticas.
Dica #4: A melhor forma de transformar o conhecimento em competências relevantes para o trabalho é formar o seu pessoal com métodos de formação diversificados.
A nossa sugestão é utilizar o modelo de aprendizagem 70-20-10:
- 70% de experiências relacionadas com o trabalho, como as tarefas diárias;
- 20% da interacção social com colegas e supervisores;
- 10% de cursos de formação formal.
Dica #5: Também pode definir datas de controlo por item de acção para acompanhar o progresso de cada colaborador no programa. É por isso que deve certificar-se de que todos os itens de acção são mensuráveis e realisticamente alcançáveis dentro do prazo.
5. Feedback empregado-gestor
Enquanto gestor de pessoas, deve ser aberto e encorajar o feedback dos empregados.
Aconselhamos vivamente a utilização de uma abordagem 360 ao feedback, o que significa começar com o feedback descendente e incorporar o feedback ascendente, as avaliações dos colegas e até as auto-avaliações dos colaboradores.
Centrar o processo de feedback nos seguintes aspectos:
- Os resultados desejados, os itens de acção e os prazos que especificou para as áreas de concentração da sua preferência.
- As restantes áreas de foco que se alinham com os objectivos da sua empresa.
Alguns exemplos de pontos de contacto para feedback ascendente são
Prestou apoio suficiente aos seus empregados? Ainda lhes faltava alguma coisa? Descubra o que era e actue de acordo com esse feedback.
Tem comunicado eficazmente a forma como o desenvolvimento dos seus empregados se alinha com os objectivos organizacionais?
6. Os funcionários aperfeiçoam as áreas de concentração
A definição das áreas de enfoque é um processo iterativo. É por isso que, depois de dar feedback aos empregados, eles podem querer rever as suas áreas de foco.
Acolha-os e apoie-os nesse sentido. Como resultado, poderá ser necessário ajustar o seu programa de desenvolvimento de competências para incorporar essas alterações. Certifique-se apenas de que, apesar das mudanças, as áreas de foco definidas pelos funcionários ainda contribuirão para atingir os objectivos da organização.
7. Acompanhar os progressos e a conclusão
Realize reuniões de acompanhamento do progresso nas datas de registo que definiu anteriormente no ciclo de crescimento. O seu objectivo é verificar se os membros do pessoal estão a completar os itens de acção e a obter os resultados desejados atempadamente.
Sugestão: Ofereça ajuda através de orientações como dicas e truques, recursos e pontos de contacto.
Pode também realizar inquéritos de opinião a toda a empresa. E, no caso das competências transversais, pode entrevistar os empregados e as chefias directas. Isto porque medir objectivamente o progresso do desenvolvimento de competências transversais é bastante complicado.
Procure um sistema de desenvolvimento de competências que envie notificações mensais com um resumo das estatísticas de crescimento.
Por exemplo, em Zavvy, pode ver o número de áreas de foco concluídas, o estado de actividade dos membros do seu pessoal (inactivos ou activos), a duração da inactividade e muito mais.
8. Reflectir e repetir
O facto de os funcionários completarem os itens de acção que planeou para cada área de foco não significa que tenham obtido os resultados desejados! E quando isso acontece, muitas vezes significa que tem de afinar o seu programa de desenvolvimento de competências.
Pedir aos membros do pessoal e às suas chefias que dêem o seu contributo para melhorar o programa:
- Os resultados ou os prazos eram irrealistas?
- Que itens de acção estavam em falta ou afinal não faziam sentido?
- Deverá medir os progressos de formas diferentes?
- Que nova formação precisa de oferecer?
Dica: Utilize todas estas informações para o seu próximo ciclo de crescimento. Nunca é demais actualizar e requalificar as competências dos seus empregados.
Que competências são mais importantes neste momento?
Não há dúvida de que vivemos na era da informação e da Internet.
Por esse motivo, os mercados são incrivelmente dinâmicos e mudam num piscar de olhos. E para ter sucesso nos negócios, os empregados devem dominar uma combinação de competências.
Eis algumas das mais relevantes.
Competências técnicas
Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.
Estas são as competências técnicas de que estamos a falar:
- De acordo com a Pluralsight, a cibersegurança é a principal lacuna de competências que todas as indústrias devem resolver em 2022.
- A inteligência artificial e a aprendizagem automática são as competências técnicas mais comuns entre os melhores empregos de 2022, de acordo com a Glassdoor.
- As finanças descentralizadas (ou DeFi) estão relacionadas com a "tecnologia blockchain" e as "criptomoedas", um mercado que o Statista prevê que atinja cerca de 19 mil milhões de dólares americanos até 2024.
- A análise de dados é fundamental para o processo de tomada de decisões. Proporciona maior exactidão, especialmente quando as empresas trabalham com grandes quantidades de dados provenientes de fontes variadas.
- A programação informática é uma competência útil para outros profissionais que não os programadores de software, como redactores técnicos, web designers, designers UX ou gestores de projectos de TI.
- As vendas e o marketing digital permitem a qualquer profissional tornar-se um líder influente em qualquer sector. Os trabalhadores precisam destas competências para serem digitalmente fluentes neste panorama totalmente digital em que todos fazem negócios.
Empreendedorismo
Engana-se quem pensa que o empreendedorismo é uma competência exclusiva dos empresários.
Veja abaixo as competências de empreendedorismo que qualquer trabalhador pode aplicar às suas funções.
- Criatividade e inovação - considerandoque a criatividade potencia a inovação e que ambas permitem abordar novos desafios nas empresas e no ambiente de trabalho a partir de uma nova perspectiva.
- A concentração refere-se à capacidade de permanecer emocionalmente forte, persistente e resiliente face ao fracasso e aos contratempos. Significa também seguir ou ajustar o curso de acção quando necessário e ter sempre em mente o objectivo final.
- O pensamento estratégico é necessário para orientar a realização de qualquer objectivo no trabalho, fazendo crescer a carreira e impulsionando a empresa, o que implica planeamento.
- A negociação é essencial, uma vez que qualquer trabalhador precisa de negociar para resolver positivamente os conflitos com os seus pares, supervisores, parceiros e clientes.
- As competências de tomada de decisão são essenciais, uma vez que comparar alternativas com critérios sólidos e fundamentar as escolhas com dados e factos de qualidade não é uma tarefa fácil.
Liderança
Nem toda a gente deseja tornar-se um líder. Mas com as características adequadas, vontade de aprender e prática, muitos podem tornar-se líderes eficazes.
Ser um líder traduz-se em definir objectivos e, em seguida, inspirar, orientar e influenciar de forma responsável os membros da equipa para atingir esses objectivos através de colaboração e sinergias. E estas são algumas das competências que os líderes precisam de desenvolver:
1. Gestão de pessoas , que consiste em:
- Criar um sentido de missão partilhada entre as equipas.
- Motivar e encorajar os membros da equipa a atingir os objectivos.
- Delegar trabalho, assegurando o equilíbrio das cargas de trabalho, eliminando obstáculos e supervisionando a execução do trabalho.
- Gerir o desempenho.
- Ouvir activamente as ideias e preocupações.
- Recrutamento.
2. A gestão da mudança refere-se à condução da organização em períodos de mudança, superando a resistência à mudança.
3. A gestão de conflitos significa saber lidar com os trabalhadores com uma atitude negativa e resolver situações delicadas e intrincadas de forma honesta e directa, com justiça, firmeza e, ao mesmo tempo, empatia.
4. A positividade é fundamental para as funções de um líder. Por exemplo, é fundamental para manter elevados os níveis de envolvimento dos trabalhadores e um ambiente de trabalho saudável de camaradagem, respeito e reforço positivo (mesmo nos momentos mais stressantes).
5. Inteligência emocional é a capacidade de reconhecer, compreender e controlar as nossas emoções e as emoções dos nossos colegas, supervisores, parceiros e clientes.
6. A responsabilidade significa aceitar, reconhecer e aprender com os êxitos e os fracassos da equipa, avaliar soluções alternativas e apresentar as melhores acções de melhoria possíveis.
7. A construção de relações refere-se à construção de uma equipa forte, coesa e empenhada, com relações de trabalho saudáveis. Isto implica partilhar experiências e lições aprendidas (mesmo quando se é o líder) e apreciar o trabalho dos membros da equipa.
Competências de aprendizagem
O local de trabalho contemporâneo é um ambiente cada vez mais complexo. E para triunfar nele, os profissionais precisam de competências de aprendizagem:
- O pensamento crítico e a resolução de problemas são essenciais para se tornar autónomo, tomar decisões e melhorar continuamente o desempenho individual e os resultados organizacionais com base na análise da informação e no questionamento.
- A comunicação é sinónimo de pensamentos e ideias eficazes e de respeito pelas características individuais.
- A colaboração consiste em encontrar as melhores soluções através do trabalho conjunto e do compromisso em prol de um interesse comum, que é o sucesso da empresa.
Competências em matéria de informação, media e tecnologia
Actualmente, a quantidade de informação disponível nos meios digitais não tem precedentes. Mas podemos aceder a tudo isso através da tecnologia em linha. O único senão é que esta tecnologia muda frequentemente e temos de a acompanhar, adaptar-nos e desenvolver estas competências:
- A literacia da informação significa compreender os dados em linha e distinguir as fontes fiáveis das não fiáveis. Isto implica saber como evitar a desinformação e a desinformação.
- A literacia mediática é a capacidade de identificar publicações e formatos com informações precisas e actualizadas.
- A literacia em tecnologias da informação e da comunicação significa conhecer o hardware e o software que tornam possível a circulação da informação (por exemplo, tecnologias de computação em nuvem e dispositivos móveis), saber como funcionam e como utilizá-los confortavelmente.
Competências para a vida e a carreira
Não existe uma carreira longa e bem sucedida sem fortes competências cognitivas, sociais e emocionais.
E apesar de estarmos a falar de trabalho, estas competências são cruciais para a nossa vida quotidiana, dentro e fora do trabalho:
- Flexibilidade e adaptabilidade: adaptar-se à mudança de planos e aceitar que as opiniões dos outros podem ser tão válidas como as nossas e, por vezes, que estamos simplesmente errados.
- Iniciativa e auto-direcção: iniciar e realizar trabalhos sem supervisão, demonstrando uma sólida ética de trabalho e crescimento profissional.
- As competências sociais e interculturais incluem a capacidade de trabalhar em rede, de estabelecer relações fortes com outros profissionais e de promover a inovação através da diversidade e da inclusão.
- Produtividade: superar contratempos, gerir prioridades simultâneas e obter resultados no trabalho no menor tempo possível.
⚙️ Zavvy: A sua ferramenta de desenvolvimento de competências
Zavvy tem todos os ingredientes para o ajudar a criar e gerir o desenvolvimento de competências da sua força de trabalho.
Com os nossos ciclos de crescimento, não só aumentará as competências e a produtividade dos seus empregados, como também criará uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento.
A nossa ferramenta simplificará e automatizará a comunicação entre os RH e o pessoal sobre todas as questões relacionadas com a progressão na carreira.
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