11 Competências de Coaching que fazem um grande gestor (+ Plano de Formação Gratuito)
A maioria dos gestores não compreende o que é o coaching. E muito menos conhecem as competências necessárias para o fazer.
Bob Bannister, fundador da iManagePerformance (uma plataforma de formação profissional e de coaching), afirma que trabalha repetidamente com gestores que dizem:"Sim! Eu faço coaching". Mas a sua definição de coaching é a de mentor.
Neste post, vamos esclarecer a confusão em torno do que é o coaching e quais as competências específicas que um gestor precisa para treinar os colaboradores.
Em seguida, iremos aprofundar a forma de desenvolver as competências de coaching nos gestores.
🏋️♂️ O que são competências de coaching?
Antes de passarmos às competências de coaching, vamos falar primeiro sobre o coaching.
O coaching é uma abordagem a longo prazo em que os gestores investem no crescimento dos colaboradores, tendo uma visão do seu percurso profissional e ajudando-os a ultrapassar os obstáculos no caminho.
É frequentemente confundida com a tutoria.
A tutoria é bastante directiva, em que os empregados apresentam um problema a um mentor, que lhes diz o que faria em situações semelhantes ou dá sugestões. Os empregados tiram conclusões e inspiração das sugestões. A tutoria é uma abordagem míope para soluções rápidas.
Por outro lado, um coach ajuda os empregados a encontrar a resposta em vez de a servir de bandeja.
👀 Descubra as diferenças em profundidade entre coaching e mentoring.
Voltando ao que são competências de treinador.
As competências de coaching são um conjunto de capacidades interpessoais e de comunicação que permitem aos indivíduos, frequentemente em funções de liderança ou de gestão, orientar, apoiar e capacitar os outros para o crescimento pessoal e profissional.
Estas competências são essenciais para ajudar os indivíduos:
- Melhorar o seu desempenho.
- Ultrapassar desafios.
- Atingir os seus objectivos.
As competências de coaching ajudam os gestores a formar uma parceria com os empregados para promover o seu crescimento.
Por exemplo, a capacidade de estabelecer objectivos é uma competência de coaching que os gestores podem utilizar para definir os planos de crescimento dos empregados.
Outra competência de coaching é o questionamento poderoso - fazer as perguntas certas aos empregados, o que os leva a fazer uma introspecção.
11 Competências de coaching que os seus gestores não se podem dar ao luxo de ignorar
Construir relações de trabalho
Coaching é ir um nível mais profundo do que as conversas de trabalho normais. A primeira competência que qualquer gestor precisa para ir tão fundo é a capacidade de construir relações. Nas chamadas de coaching, os membros da equipa abrem-se sobre as suas fraquezas, dificuldades, sonhos e muito mais. Para ter estas conversas, o membro da equipa tem de ter uma relação genuína com o gestor em que confie.
Os gestores podem criar relações com os membros da equipa:
- Mostrar interesse em conhecê-los
- Estabelecer contactos regulares através de reuniões individuais e conversas informais
- Ter uma política de porta aberta para uma melhor comunicação
- Oferecer ajuda
- Apreciar os membros da equipa por qualquer contribuição significativa
Comunicação eficaz
"A coisa mais importante no treino é a comunicação. Não se trata tanto do que dizemos como do que eles absorvem." Red Auerbach, um treinador e executivo profissional de basquetebol"
Assim, a próxima competência evidente e essencial: comunicar de forma clara e eficaz.
Os gestores definem regularmente as expectativas e dão feedback. Para ambos os aspectos, os gestores devem ser capazes de partilhar as suas ideias de uma forma que faça sentido para os membros da equipa. Infelizmente, as falhas de comunicação são muito comuns.
Um relatório daLoom mostra que as empresas nos EUA perdem 1,85 mil milhões de dólares por semana devido a falhas de comunicação.
Os gestores podem melhorar a comunicação com os membros da equipa:
- Ser específico em cada pedido.
- Manter-se acessível no trabalho.
- Ter conversas frequentes.
- Pedir feedback.
Escuta activa
O coaching tem menos a ver com falar e mais com compreender o membro da equipa - ouvir atentamente o que ele diz, reflectir sobre isso e responder.
Domonique Worship, Coach e Co-CEO da FORTE Collective, diz: "Os coaches praticam a escuta a um nível mais profundo, e temos de estar atentos a toda a informação que retiramos dos nossos sentidos, incluindo sons, palavras, imagens, sentimentos, energia e linguagem corporal."
Enquanto formadores, a escuta é uma interacção e não um processo passivo. Por conseguinte, é vital para criar confiançamelhorar a comunicação, evitar mal-entendidos e encorajar uma ligação mais profunda.
Algumas formas de os gestores se tornarem melhores ouvintes são:
- Desenvolver o hábito de ouvir para compreender e não ouvir para responder.
- Estar presente nas conversas. Nada de e-mails paralelos, calças ou pensar na próxima apresentação a um cliente.
- Esclarecer em vez de presumir, fazendo perguntas como: "Isto é o que estou a ouvir... está correcto?", "Por outras palavras, era isto que queria dizer"?
- Não julgar a conversa como um gestor, mas ser neutro e responder como um treinador.
Inteligência emocional
Como treinadores, os gestores têm de ouvir e compreender as perspectivas dos membros da sua equipa, que podem ser completamente diferentes das suas. E para isso, precisam de inteligência emocional. É a capacidade de compreender e gerir as suas próprias emoções e as dos que o rodeiam. Dá aos gestores a empatia necessária para se colocarem no lugar dos membros da equipa e se identificarem com o que eles estão a passar.
A falta de inteligência emocional também pode ser um obstáculo ao treino. Katie Stoddart, Treinadora de Liderançadiz que os gestores que não conseguem lidar com o stress vão transmiti-lo aos membros da sua equipa nas sessões de coaching.
Assim, os gestores devem esforçar-se por avaliar as suas próprias emoções e a mensagem que estão a transmitir.
Os gestores podem tornar-se mais inteligentes do ponto de vista emocional:
- Tomar consciência das suas emoções.
- Convidar a dar feedback construtivo.
- Utilizar reuniões individuais para compreender os membros da equipa.
- Escutar sem julgar.
Questionamento poderoso
Enquanto coach, os gestores não dão respostas imediatas aos membros da equipa, mas ajudam-nos a encontrar uma resposta. Como é que fazem isso? Fazendo perguntas ponderadas. Perguntas que convidam à introspecção ou que levam os membros da equipa a pensar em soluções.
Alguns exemplos de perguntas poderosas que fazem com que os membros da equipa pensem mais são
- O que é que se está a meter no caminho?
- Como é que se pode abordar isso de forma diferente?
- Quais são os próximos passos possíveis?
Os gestores podem fazer perguntas melhores:
- Fazer perguntas mais abertas.
- Acrescentar perguntas de seguimento com base nas respostas e deixar a conversa desenrolar-se.
- Evitar dar respostas como se fossem perguntas. Por exemplo, X funcionou para mim numa situação semelhante. Já experimentou isso? Esta pergunta é uma pista e não provoca a reflexão. A melhor pergunta é: Quais são as soluções possíveis?
Definição de objectivos
Michael Sonbert, o fundador e director executivo da Cultura Rebeldediz:
"Os treinadores precisam de saber o que é o sucesso em qualquer cenário. Para ser claro, eles não precisam necessariamente de ser especialistas, mas precisam de saber o que parece quando bem feito. Tal como um treinador olímpico nunca seria melhor do que a pessoa que está a treinar, mas sabe coisas sobre a respiração, o posicionamento do corpo e a mentalidade que as pessoas que está a treinar podem não saber."
Enquanto formadores, os gestores resolvem problemas actuais e pensam em possíveis caminhos para o crescimento de um funcionário e no que será o sucesso. Para isso, a definição de objectivos, a capacidade de estabelecer objectivos claros, é essencial: ajuda a criar um plano de acção.
Os gestores, na qualidade de treinadores, podem ser um sucesso na definição de objectivos:
- Manter a visão de longo prazo em mente ao criar objectivos e dividi-los em tarefas ou marcos mais pequenos.
- Verificar se os objectivos são SMART (Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais).
- Manter os objectivos alinhados com a visão da empresa.
- Documentar os objectivos para monitorizar os progressos.
➡️ Porque não dar uma cábula aos seus gestores? Partilhe o nosso guia completo sobre a definição de objectivos de desempenho eficazes e a nossa selecção cuidadosamente seleccionada de exemplos de objectivos de desenvolvimento.
Narração de histórias de negócios
Os líderes e gestores têm uma visão/objectivos sobre o que seria o sucesso quando treinam os seus empregados.
Por exemplo, um gestor de produto que compreenda o negócio de uma ponta à outra pode crescer e assumir um cargo de direcção através do coaching.
Mas ter uma visão e ajudar os membros da equipa a ligarem-se a ela ou a motivarem-se para ela são duas coisas diferentes.
É aqui que entra a narração de histórias.
Carol Evansconsultora empresarial e coach de negócios, revela que um coach que seja um excelente contador de histórias pode ajudar os membros da equipa a ver onde estão e onde podem estar. E a importância que terão no futuro da empresa. Motiva os membros da equipa a agir.
Os gestores podem contar histórias interessantes:
- Compreender o seu público.
- Acrescentar contexto suficiente a uma história, apresentando factos ou exemplos.
- Humanizar a história falando de emoções com as quais os membros da equipa se podem identificar. Por exemplo, como é que as coisas vão ficar quando atingirem o objectivo X.
- Tornar a mensagem orientada para a acção, através de um ponto de partida que provoque a acção.
Persuasão
Quando as histórias não são suficientes e os membros da equipa precisam de um empurrãozinho extra. É então que entra em acção a persuasão. A persuasão consiste em influenciar as crenças ou os comportamentos de outra pessoa. Esta competência ajuda os gestores a transmitir as suas ideias para que os empregados as aceitem e se sintam mais alinhados com a sua visão.
Três formas de os gestores poderem ser mais persuasivos são:
- Conduzir as conversas com factos.
- Estabelecer a urgência da tarefa.
- Indicar os resultados e os possíveis benefícios da acção.
Facilitar a aprendizagem e o desenvolvimento
No fim de contas, os gestores-como-treinadores estão a ajudar os empregados a aprender, pelo que a competência crucial do coaching é a capacidade de criar um ambiente que permita a aprendizagem e o desenvolvimento contínuos.
Os líderes e os gestores desempenham um papel crucial no desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem.
Podem promover a aprendizagem através de:
- Criar planos de aprendizagem e desenvolvimento com os empregados e acompanhá-los (ou seja, oferecer apoio quando necessário).
- Conceber tarefas que incentivem a experimentação, a reflexão e a aprendizagem.
- Dar prioridade à aprendizagem contínua e garantir que os membros da equipa têm tempo para isso.
Capacidade de dar (e receber) feedback
Enquanto coach, os gestores devem dar feedback eficaz aos membros da equipa para que estes possam melhorar.
O feedback ajuda os membros da equipa a atingir os seus objectivos.
Os gestores devem também pedir feedback para verificar se o seu coaching está a ajudar os membros da equipa.
Eis os quatro pontos que os gestores podem ter em mente para dar um feedback eficaz:
- Ser específico e não divagar, tentando dizer algo de bom e seguir com feedback. O feedback construtivo não é prejudicial e não necessita de ser ensanduichado entre elogios.
- Manter o feedback atempado, nem demasiado nem demasiado pouco.
- Manter o feedback como uma conversa bidireccional em que os membros da equipa podem fazer perguntas de seguimento.
- Ter em atenção o tom ao comunicar o feedback.
Liderança inclusiva
Os membros da equipa de diferentes origens têm problemas diferentes. E para os orientar, os gestores precisam de compreender os seus problemas.
Kim Crowder, estratega do local de trabalho, afirma: "Uma pessoa proveniente de um meio historicamente ignorado enfrenta desafios específicos no trabalho. Um líder que não consegue compreender esses desafios impõe mais danos."
Para além disso, todos nós temos os nossos preconceitos inconscientes. O preconceito inconsciente é uma suposição ou crença que existe na mente subconsciente. Dois preconceitos inconscientes comuns são o preconceito de género e o preconceito de idade.
A formação em diversidade, equidade e inclusão (DEI) ajuda os gestores a descobrirem os seus preconceitos e a fazerem com que os colaboradores de diferentes géneros, raças, capacidades, idades, religiões, orientações sexuais e outras origens diversas se sintam confortáveis nas chamadas de coaching. Também garante que eles possam entender opiniões e pensamentos variados de uma força de trabalho diversificada.
➡️ Procura a forma correcta de avaliar as competências de coaching dos gestores? A nossa matriz de competências gratuita é exactamente o que precisa.
🌱 Como desenvolver as competências de coaching nos gestores?
Eis três passos simples e obrigatórios para dar início a um programa de formação de competências de coaching.
Educar os gestores
Em primeiro lugar, explicar aos gestores o que é o coaching e como é que esta formação os irá ajudar. Esta etapa assegura que os gestores compreendem o objectivo da formação e tiram o máximo partido da mesma.
Formação de lançamento
Uma vez que os gerentes entendam as expectativas, é hora de implantar o treinamento. Pode realizar workshops ou lançar cursos para todas as competências de coaching.
Recolher feedback
Por último, obtenha a opinião dos gestores sobre se a formação foi útil e se esperam alguma melhoria. Pode também recolher as reacções dos trabalhadores para verificar se estão a beneficiar da formação dos seus gestores.
➡️ Procura mais orientação? Consulte o nosso guia detalhado sobre o planeamento de um programa eficaz de formação em competências de coaching.
🏆 5 formas de um coaching eficaz beneficiar a sua organização
O NTUC Learning Hub realizou um estudo, Coaching Industry Insights, para avaliar os desafios e o impacto do coaching em 2022.
O estudo destacou os seguintes benefícios do coaching:
- 70% concordam que o coaching melhora o desempenho dos empregados.
- 64% afirmaram que o coaching permite aumentar o potencial dos empregados.
- 59% afirmaram que o coaching aumenta o empenho dos empregados.
- 59% concordaram que o coaching melhora as capacidades de liderança dos colaboradores.
- 57% indicaram que o coaching promove uma comunicação eficaz.
Vamos agora analisar cada um dos benefícios em pormenor e como o facto de ter gestores que são coaches contribui para os mesmos.
Melhora o desempenho dos empregados
Um gestor como treinador trabalha regularmente com os empregados para garantir que as equipas avançam na direcção certa e eliminam os obstáculos. Também ajuda os empregados a resolver problemas.
Todas estas acções contribuem para um melhor desempenho dos trabalhadores.
Permite o potencial dos empregados
Uma das grandes tarefas de qualquer gestor como treinador é capacitar os membros da equipa para resolverem problemas de forma independente.
Por exemplo, se um trabalhador apresentar um problema ao gestor, este perguntar-lhe-á:"Que opções já tentou e ainda há alguma alternativa?" Esta abordagem sensibiliza os trabalhadores, incentivando-os a resolver os problemas de forma autónoma.
Para além de fazer perguntas, os gestores-como-técnicos também estabelecem objectivos para os empregados com uma visão a longo prazo. Encoraja os trabalhadores a deixarem de ter crenças limitadoras e a encontrarem o seu verdadeiro potencial.
Aumenta o envolvimento dos empregados
Os gestores, enquanto coaches, ajudam os empregados a desempenhar melhor as suas funções. Assim, em primeiro lugar, os empregados têm assistência sempre que têm dificuldades. Em segundo lugar, têm também um treinador que os ajuda a concentrarem-se e a continuarem a crescer na sua função.
Melhora as capacidades de liderança dos empregados
Os gestores que compreendem o coaching dão o exemplo.
Os trabalhadores têm pontos de referência para lidar com situações semelhantes com base na forma como viram os seus gestores lidar com elas.
Promove uma comunicação eficaz
A comunicação é uma parte importante do coaching. Torna-se um fórum para os empregados ou gestores terem aquelas conversas difíceis que normalmente são evitadas. As chefias podem dar feedback e discutir as expectativas. Os empregados também podem discutir os seus problemas e dificuldades. O coaching facilita a comunicação aberta no local de trabalho.
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❓ FAQs
Quais são as competências de coaching eficazes para os gestores?
As competências eficazes de coaching para gestores são essenciais para promover o crescimento, o envolvimento e o elevado desempenho dos colaboradores. Ao incorporar o coaching na sua abordagem de gestão, os gestores podem apoiar os membros da sua equipa na superação de desafios, no desenvolvimento de novas competências e na realização do seu pleno potencial.
As competências de coaching essenciais para os gestores são a capacidade de construir relações, a definição de objectivos, a escuta activa, a comunicação, o questionamento poderoso, a inteligência emocional e a capacidade de dar (e receber) feedback.
Quais são as 7 qualidades de um treinador eficaz?
Um treinador eficaz é:
- de confiança;
- comunicativo;
- orientado para os objectivos;
- um ouvinte paciente;
- curioso;
- empático;
- de apoio.
Quais são as quatro competências-chave do coaching?
As quatro principais competências de coaching que todos os líderes devem desenvolver são
- A escuta activa implica prestar muita atenção ao coachee, utilizar perguntas abertas e mostrar empatia para criar confiança e empatia.
- O questionamento poderoso ajuda o coach a compreender as necessidades e perspectivas das pessoas, a encorajar a reflexão, a identificar desafios e oportunidades, e a desenvolver soluções.
- Dar feedback inclui fornecer críticas construtivas específicas, accionáveis e oportunas para ajudar a pessoa que está a ser treinada a identificar os seus pontos fortes e fracos, e as áreas a melhorar.
- A definição de objectivos implica ajudar o coachee a identificar os seus objectivos, criar marcos mensuráveis, estabelecer mecanismos de responsabilização para acompanhar o progresso e manter-se concentrado e motivado.