Como avaliar as aptidões e competências dos colaboradores: Métodos, Melhores Práticas e Percepções de Especialistas
Dispõe de informações exactas e actualizadas sobre as aptidões e competências dos seus empregados?
Quem é o comunicador mais forte da sua equipa? Quem é o mestre de Python? Quem tem potencial para se tornar uma superestrela da liderança?
Avaliar as aptidões e competências dos trabalhadores e, em seguida, registá-las proporcionará uma imagem precisa e permitir-lhe-á adaptar os planos de formação com base nos conjuntos de competências existentes.
Descubra como avaliar aptidões e competências e como este processo irá libertar o potencial da sua equipa, tomar decisões mais informadas e apoiar a agilidade empresarial.
O que é uma avaliação de aptidões e competências?
Uma avaliação de aptidões e competências é um processo que as organizações utilizam para avaliar e medir as aptidões, conhecimentos, capacidades e competências gerais dos seus empregados.
O objetivo desta avaliação é o seguinte
- Identificar os pontos fortes individuais e as sugestões de melhoria.
- Alinhe as competências dos empregados com as necessidades da sua organização.
- Desenvolver programas específicos de formação e desenvolvimento de competências.
Como avaliar as aptidões e competências dos trabalhadores: 6 Métodos
Existem várias formas de avaliar aptidões e competências, pelo que é fundamental escolher a abordagem correcta para a sua organização.
Aqui estão 6 métodos que pode considerar.
1. Aprender com as avaliações de desempenho
Acreditamos no poder das avaliações de desempenho para celebrar os êxitos dos funcionários e manter conversas francas sobre o desenvolvimento e os objectivos de carreira dos funcionários.
Independentemente de realizar avaliações de 360 graus, ciclos de feedback de 180 graus, revisões tradicionais do topo para a base ou algo intermédio, estas avaliações constituem uma oportunidade para acompanhar o desempenho profissional e documentar quaisquer aptidões ou competências-chave que os colaboradores tenham adquirido ou desenvolvido desde a sua última avaliação.
➡️ Descarregue o nosso modelo para seguir uma avaliação de desempenho baseada em competências e adaptar o quadro às necessidades dos seus empregados.
2. Realizar revisões pelos pares
As avaliações pelos pares fornecem uma perspetiva inigualável das aptidões e competências que os colaboradores demonstram no seu trabalho.
Estas revisões permitem aos líderes avaliar a dinâmica da equipa e quaisquer aptidões ou competências específicas que possam desenvolver.
Incentivar os empregados a dar feedback construtivo e regular sobre os seus colegas pode revelar áreas em que a equipa pode necessitar de formação adicional e destacar competências que os empregados têm e pelas quais não são atualmente reconhecidos.
➡️ Utilize estas perguntas de revisão por pares para inspirar uma discussão construtiva.
3. Pedir aos empregados que efectuem auto-avaliações
Quem melhor para avaliar as aptidões e competências de um trabalhador do que o próprio?
Os testes de autoavaliação são uma óptima forma de ver o que um empregado traz para a mesa. Podem incluir"competências loucas", que abrangem trabalho voluntário, passatempos e interesses desportivos ou criativos.
À primeira vista, estas competências podem não parecer relacionadas com a função do empregado. No entanto, podem acrescentar valor à sua organização de formas inesperadas.
Exemplo: Alguém que seja capitão da sua equipa de futebol aos fins-de-semana já tem experiência de liderança. Ao mesmo tempo, um fotógrafo amador pode ser uma mais-valia para a sua equipa criativa.
➡️ Incentive os empregados a refletir sobre os seus progressos com o nosso modelo de auto avaliação e utilize estas perguntas de autoavaliação para se concentrar nas áreas mais valiosas.
4. Realizar entrevistas comportamentais
Numa entrevista comportamental, o entrevistador pedirá aos empregados que dêem exemplos específicos de como lidaram com determinadas situações no passado.
Exemplo: Fale-me de uma altura em que teve de pensar com os seus próprios pés e conceber uma solução inovadora para um problema.
O entrevistador analisa então as respostas dos empregados para avaliar até que ponto o seu comportamento passado se alinha com as competências exigidas. O entrevistador também verifica se há coerência entre as competências declaradas pelo empregado e se ele demonstra essas competências nas suas respostas.
As entrevistas comportamentais funcionam bem em todas as áreas da empresa, incluindo avaliações de gestores, em que os líderes descrevem a forma como lidam com determinadas situações de gestão que afectam os seus subordinados directos.
5. Participar em provas de aptidão
Os testes de competências são uma óptima forma de avaliar as funções e medir a competência dos actuais empregados ou mesmo de potenciais novas contratações. Dependendo da função, estes testes podem envolver
- Testes numéricos
- Testes psicométricos
- Testes de personalidade
- Testes de codificação
- Testes linguísticos
6. Organizar exercícios de simulação
Quando se pretende obter uma indicação clara das aptidões e competências de alguém, nada substitui a observação da pessoa em ação. Os exercícios de simulação permitem-lhe perceber se cada colaborador possui as seguintes competências
- Competências de liderança: Dão orientações claras e respondem às divergências da equipa?
- Capacidade de resolução de problemas: Conseguem encontrar uma solução criativa para um problema?
- Competências de trabalho em equipa: Possuem competências interpessoais eficazes que lhes permitem trabalhar bem em grupo?
- Capacidade de decisão: Consideram todas as opções disponíveis e fazem uma escolha adequada?
- Competências de comunicação com os clientes: Criam uma relação com os clientes e resolvem os seus problemas?
Exemplo: Uma simulação de serviço ao cliente para soluções de centros de atendimento telefónico pode envolver diferentes cenários de dramatização para compreender a forma como abordam conversas difíceis e melhoram a experiência do cliente.
💡 6 Melhores práticas para a sua próxima avaliação de aptidões e competências
Siga as dicas abaixo para obter avaliações de competências justas e exactas que permitam aos seus empregados e à organização progredir.
Alinhar as avaliações com os requisitos do posto de trabalho
Certifique-se de que compreende ou define os requisitos do cargo antes de iniciar as suas avaliações. Este passo determina quais as competências mais importantes para a função, permitindo-lhe identificar os melhores tipos de avaliações de competências a utilizar.
Construir um modelo de competências
A construção de uma matriz de aptidões ou competências e o mapeamento das competências para cada departamento ou função permite aos líderes compreender os pontos fortes e fracos dos seus empregados.
Permite aos gestores identificar lacunas de competências, planear estrategicamente o desenvolvimento da força de trabalho e adaptar os programas de formação para melhorar o desempenho da equipa. Esta abordagem assegura que as pessoas certas estão nas funções certas, maximizando o seu potencial e contribuindo para o sucesso da organização.
➡️ Saiba como conceber uma matriz de competências, que pode ser tão simples como construir uma matriz de competências bidimensional no Excel.
Utilizar vários métodos para compreender uma série de aptidões e competências
Uma combinação de métodos de avaliação permite uma avaliação mais exacta dos trabalhadores. Pode também revelar aptidões ou competências que talvez não tenham sido inicialmente identificadas como requisitos para a função, mas que podem ser benéficas a longo prazo.
Exemplo: Utiliza uma autoavaliação para questionar os colaboradores sobre as suas competências. No entanto, a sua personalidade modesta faz com que não forneçam pormenores significativos sobre as suas competências. No entanto, uma avaliação entre pares revela que são negociadores de topo, uma competência que podem utilizar à medida que as suas funções evoluem.
Utilizar as avaliações para orientar os planos de desenvolvimento
A recolha dos resultados da avaliação é apenas um ponto de partida. O passo seguinte é criar planos de desenvolvimento de competências personalizados com base nas necessidades e funções de cada colaborador.
Os programas de aprendizagem baseados em competências garantem que cada membro da equipa recebe formação relevante para o seu percurso profissional, colmatando as lacunas nos seus conhecimentos.
Criar um calendário de avaliação regular
As avaliações de aptidões e competências não devem ser um negócio único. À medida que os seus colaboradores progridem nas suas carreiras, adquirem novas competências, abraçam diferentes projectos e aprendem com os seus pares e líderes. As avaliações regulares oferecem a oportunidade de rever e reconhecer o progresso dos colaboradores, pelo que os resultados que tem em arquivo continuam a ser válidos ao longo dos períodos de avaliação.
Partilhe os resultados com os seus empregados
Seja sempre transparente com os seus empregados e partilhe com eles os resultados da avaliação. Estas discussões:
- Iniciar conversas sobre os planos de desenvolvimento dos trabalhadores.
- Proporcionar uma oportunidade para recompensar o seu desempenho.
- Melhorar o envolvimento dos empregados, concentrando-se em oportunidades críticas de crescimento.
➡️ Consulte uma vasta gama de exemplos de planos de desenvolvimento dos trabalhadores.
7 Benefícios das avaliações de aptidões e competências: Perspectivas do empregado e da organização
A realização de avaliações de aptidões e competências pode parecer mais uma tarefa árdua numa longa lista de tarefas de RH, especialmente se tiver de implementar avaliações numa grande organização.
No entanto, existem benefícios tangíveis para o empenhamento no processo, tanto do ponto de vista do trabalhador como da organização.
1. Obter informações aprofundadas sobre os seus empregados
A avaliação dos níveis de aptidões e competências dos seus empregados permite-lhe obter informações práticas sobre as suas capacidades. Esta informação ajuda os supervisores a utilizar melhor as suas equipas para otimizar o desempenho.
Exemplo: A Joana faz parte da sua equipa de marketing há seis meses. Depois de avaliar as suas competências, descobre que ela também tem excelentes capacidades em web design. Sabendo isto, pede à Joana para otimizar as páginas de destino do sítio Web da sua empresa e carregar novas publicações no blogue, em vez de recorrer a uma agência de web design.
A empresa poupa dinheiro e Joana tem a oportunidade de desenvolver as suas competências na Web.
2. Identificar competências organizacionais ou lacunas de conhecimento
Uma lacuna de competências é a diferença entre as competências de que a sua organização necessita e as competências que os seus empregados podem oferecer. Mas a identificação desta lacuna só é possível se a organização for clara quanto às competências de que os empregados necessitam para serem bem sucedidos nos seus cargos.
As avaliações de competências dos colaboradores permitem às organizações determinar em que áreas os membros da equipa se destacam e em que áreas necessitam de mais apoio ou oportunidades de formação. Este conhecimento pode ajudar os gestores de RH a criar descrições de funções adaptadas, a desenvolver programas de aprendizagem e desenvolvimento direccionados e a garantir que as funções são preenchidas com as pessoas certas.
➡️ Consulte o nosso guia de análise de lacunas de competências para obter as melhores práticas e um modelo para o ajudar a detetar e colmatar lacunas organizacionais.
3. Melhorar o desempenho dos trabalhadores
Um processo eficaz de avaliação de aptidões e competências é um ponto de partida sólido para os planos de crescimento dos colaboradores. Depois de conhecer as competências dos membros da sua equipa, pode dar uma orientação clara sobre o que eles precisam de fazer para se desenvolverem ou progredirem na sua organização.
Exemplo: A Sarah é uma gestora que efectua uma avaliação das competências do trabalhador para o Juan, um representante de vendas júnior da sua equipa.
Com uma melhor compreensão das capacidades do Juan, ela pode identificar oportunidades para o seu futuro crescimento profissional. A Sarah elabora um plano de desenvolvimento profissional, incluindo programas de mentoria ou iniciativas de atualização de competências.
Juan abraça o envolvimento de Sarah na sua carreira, vê a oportunidade de progredir na empresa e apresenta um desempenho individual mais sólido na equipa de vendas devido ao seu maior envolvimento.
4. Descobrir o potencial inexplorado nas fileiras dos seus empregados
As avaliações de aptidões e competências podem revelar jóias de talento no seu alinhamento organizacional. Por exemplo, pode descobrir que um funcionário tem capacidades de nível superior às que a sua função atual exige ou que pode assumir responsabilidades adicionais para apoiar a equipa. Este conhecimento permite que os supervisores libertem o potencial das suas equipas e utilizem melhor o capital humano.
Marliis ReinkortCEO da Code Galaxy, também afirma que este potencial inexplorado é valioso aquando da negociação de fusões e aquisições. Ela deu-nos o seguinte exemplo:
"Imaginemos que a Startup A, com a sua solução de IA única, atrai o interesse de uma grande empresa tecnológica B para aquisição. Antes do negócio, a empresa B efectua uma avaliação das competências profissionais da equipa da Startup A. Este processo revela uma riqueza inesperada de conhecimentos de blockchain que acrescenta valor potencial à fusão. Este processo revela uma riqueza inesperada de conhecimentos de blockchain que acrescenta valor potencial à fusão.
Esta descoberta altera a negociação de aquisição, aumentando potencialmente o valor de mercado da Startup A. Uma avaliação bem-sucedida deve se concentrar em habilidades únicas, talentos negligenciados e liderança potencial. Em essência, a realização de avaliações regulares de habilidades de competência pode transformar os talentos ocultos de uma equipe em ganhos financeiros tangíveis durante as fusões e aquisições."
5. Avaliar a eficácia da formação
O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2023 do LinkedIn revela que 89% dos profissionais de L&D concordam que o desenvolvimento proactivo das competências dos funcionários ajudará a navegar no futuro do trabalho em evolução. E a formação regular é crucial para equipar as suas equipas com as competências necessárias para prosperar. Falámos com Tracey BeveridgeDirectora de RHda Personnel Checks, que explicou como as avaliações apoiam os seus programas de formação:
"Compreender onde se encontram os funcionários em termos de competências e requisitos de desenvolvimento torna o planeamento e a atribuição de formação muito mais eficazes, uma vez que se dispõe de dados para alinhar os requisitos de formação por funcionário."
As empresas podem também acompanhar as sessões de formação com avaliações adicionais para compreender até que ponto o programa de aprendizagem melhorou os conhecimentos do empregado.
➡️ Consulte o nosso guia para saber como medir a eficácia da formação.
6. Resolver prontamente a escassez de competências
Avaliar e documentar regularmente as competências dos empregados garante a sua adaptação à escassez de competências.
- Cenário 1: Se uma função-chave na organização ficar inesperadamente vaga, pode aceder rapidamente aos seus dados e compilar uma lista de possíveis candidatos a partir dos seus próprios colaboradores. Isto torna qualquer processo de mobilidade interna muito mais curto e eficiente.
- Cenário 2: Se faltarem competências específicas em departamentos ou equipas, é possível detectá-las precocemente antes que afectem o desempenho da organização. Quando souber quais as competências em falta, pode criar um plano para desenvolver essas áreas com formação adequada ou recrutando novos talentos.
- Cenário 3: O mundo do trabalho está em constante evolução, pelo que os seus empregados devem possuir as aptidões e competências necessárias para o acompanhar. Por exemplo, há um ano, a engenharia rápida e o copywriting assistido por IA não eram necessários ou sequer conhecidos pela maioria das organizações. Mas atualmente, estas competências são valiosas para as organizações que pretendem manter-se na vanguarda.
7. Identificar e manter o pessoal-chave
Os trabalhadores insubstituíveis podem ser líderes seniores ou profissionais com um profundo conhecimento do produto ou competências técnicas que os outros membros da equipa não possuem.
Catalogar estas informações durante um processo de avaliação de aptidões e competências garante que sabe exatamente quem os seus colaboradores críticos e como contribuem para a sua organização.
A partir daqui, Coach de Objectivos e Sucesso Juliet Dreamhunterfundadora da Juliety, aconselha a utilização destas informações para informar o planeamento da sucessão e as estratégias de retenção para identificar potenciais líderes e fazer um esforço adicional para reter os seus principais intervenientes.
"Uma organização pode oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira adaptadas ou incentivos adicionais para reter este pessoal-chave. Compreender quem são estes colaboradores insubstituíveis também ajuda a planear uma potencial transferência de conhecimentos, assegurando que as suas competências e conhecimentos únicos permanecem na organização, mesmo que optem por sair."
➡️ Avalie e desenvolva as aptidões e competências dos seus colaboradores com Zavvy
A Zavvy oferece várias soluções para apoiar o crescimento e o desenvolvimento dos seus colaboradores, começando por identificar e registar as competências essenciais e, em seguida, criando programas de I&D personalizados que permitem a cada colaborador atingir o seu potencial máximo.
- 🔁 Software de feedback 360: Recolha feedback valioso de várias fontes para avaliar as aptidões e competências existentes.
- 🌟 Software de matriz de competências: Identificar e apresentar as lacunas de competências individuais e organizacionais.
- 📚 Plataforma de experiência de aprendizagem: Crie experiências de aprendizagem personalizadas a partir de uma extensa biblioteca de cursos de classe mundial.
- 🌱 Software de desenvolvimento dos trabalhadores: Crie um ciclo de desenvolvimento contínuo e resolva as lacunas de competências com base nas competências que identificou durante as suas avaliações.
- 🤖 Zavvy AI: Elimine os silos combinando todos os elementos de RH num único sistema coerente. O Zavvy AI é uma ferramenta poderosa que gera automaticamente áreas de crescimento com base nas funções dos funcionários, nos níveis de proficiência e nos respetivos modelos de competências. A plataforma holística liga ciclos de feedback anteriores dos colaboradores a recomendações de formação accionáveis como parte de um sistema integrado.
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❓ FAQs
Qual é a diferença entre aptidões e competências?
As competências são capacidades específicas, aprendidas, relacionadas com tarefas ou conhecimentos que os trabalhadores podem desenvolver ao longo do tempo. Englobam competências transferíveis, técnicas e interpessoais.
As competências são mais holísticas e combinam qualidades mais amplas, incluindo aptidões, e abrangem também comportamentos, conhecimentos e capacidades necessários para um desempenho eficaz num determinado papel ou contexto.
Qual é um método popular para avaliar a competência do pessoal?
As avaliações de desempenho são uma forma popular de avaliar a competência do pessoal. Pode utilizar uma avaliação de desempenho para discutir amostras de trabalho, perguntas de avaliação ou feedback dos colegas para compreender melhor as competências de um empregado.
Qual é a forma mais comum de avaliação de competências?
Os testes psicométricos são uma das formas mais comuns de avaliação de competências. Estes testes medem a aptidão e a personalidade de uma pessoa para determinar a sua adequação a uma determinada função ou organização. Também fornecem informações sobre as competências de um indivíduo, que podem ser utilizadas para desenvolver programas de formação eficazes. Em combinação com outros testes, tais como testes cognitivos, comportamentais e numéricos (se necessário), os resultados indicam o grau de competência de um colaborador individual na função que lhe foi atribuída.
Quais são as diferentes ferramentas de avaliação dos trabalhadores utilizadas para avaliar as competências?
As ferramentas de avaliação de competências mais comuns incluem análises de desempenho, testes de competências, exercícios de simulação e entrevistas. Cada método pode ser utilizado para avaliar os conhecimentos, capacidades e comportamentos de um colaborador que se aplicam à sua função. A melhor prática é utilizar uma combinação de métodos para fornecer uma visão global das suas capacidades.