36 Voorbeelden van constructieve feedback voor goede presteerders
Vergeleken met slechte presteerders, is het makkelijk om feedback te geven aan goede presteerders. Of niet?
Uit een onderzoek van Leadership IQ blijkt dat hoogpresteerders minder betrokken zijn bij het werk dan laag- of middelbaar presterende werknemers. Aan de andere kant blijkt uit een onderzoek van Jack Zenger en Joseph Folkman dat feedback 69% van de werknemers hielp zich te engageren en beter te presteren.
Wanneer deze cijfers naast elkaar worden gelegd, wordt het duidelijk dat een uitgebreid feedbacksysteem is wat uw high performer zoekt.
Toch is het mogelijk dat je jezelf elke keer dat je een topper wilt beoordelen in twijfel trekt door te vragen:
Hoe geef ik kritische feedback zonder dat ze zich aangevallen of bekritiseerd voelen?
Ben ik kieskeurig en te veeleisend?
Zijn ze wel gewend aan kritiek, of zijn ze gewend om moeiteloos de beste te zijn?
U kunt gemiddelde of laag presterende werknemers gemakkelijker benaderen met feedback, omdat zij gemakkelijk waarneembare fouten maken. Maar bij een topper zijn die fouten misschien niet zo duidelijk, waardoor u zelfs aarzelt om ze ter sprake te brengen.
Om je daarbij te helpen, hebben we een gids samengesteld die je vertelt:
- De eigenschappen van een hoge presteerder;
- Hoe ze te benaderen voor feedback;
- Effectieve zinnen voor positieve feedback sessies.
Wat is constructieve feedback?
Constructieve feedback is specifieke, objectieve en bruikbare input die hoge presteerders helpt te identificeren wat hen tegenhoudt.
Uw stermedewerkers willen constructieve feedback omdat het hen helpt:
- Groeien in hun rol;
- Identificeer sterke punten;
- Hun vaardigheden verfijnen.
Het creëren van een feedbackcultuur op je werkplek heeft enorme voordelen, van betrokkenheid tot productiviteit en het behouden van talent.
➡️ Ontdek voorbeelden van goed presterende bedrijven die een winnende feedbackcultuur ontwikkelen.
Constructieve feedback werkt twee kanten op. Werknemers moeten u ook kunnen vertellen waar het beter kan!
Tip: Negatieve of positieve feedback zonder bruikbare stappen heeft geen invloed op de prestaties van uw werknemers.
➡️ Bekijk onze gids over constructieve feedback om constructieve feedback goed te krijgen.
💬 37 Zinnen die je kunt gebruiken in een functioneringsgesprek voor een goede presteerder
Zoek bij de beoordeling van een goede presteerder naar specifieke voorbeelden van uitzonderlijk werk en gebruik positieve taal.
Hier zijn een paar handige zinnen die u kunt gebruiken tijdens de beoordeling met uw high performer. We hebben ze gegroepeerd per thema, zodat u gemakkelijker de juiste uitspraken voor uw werkgevers kunt vinden.
☝️ Verbetering en het stellen van doelen
Feedback voor het stellen van doelen beoordeelt of hoge prestaties aan de normen voldoen en zet de toon voor de toekomst.
- Je aandacht voor details is indrukwekkend. Ik weet dat je altijd op zoek bent naar verbetering, dus hier zijn enkele gebieden waarop je je zou kunnen concentreren.
- Je hebt meer verantwoordelijkheid op je genomen en het allemaal met gratie afgehandeld. Ik weet dat je tot nog meer in staat bent, dus laten we nieuwe doelen stellen voor het komende jaar.
- Dit jaar was geweldig voor je qua output. Ik heb gemerkt dat sommige projecten niet aan je gebruikelijke kwaliteit voldeden.
- Je was snel en efficiënt met het indienen van projecten dit jaar. Je was niet betrokken toen je niets op je bord had. Focus op het proactief zoeken naar nieuwe taken als je tussen twee projecten in zit.
- Je bent goed in het volgen van instructies voor elk project. Maar je was een beetje te afhankelijk van begeleiding. Dus laten we nu meer werken aan onafhankelijk denken en op ons gevoel afgaan.
Prestaties
Goed presterende mensen zijn op zoek naar de volgende mijlpaal in hun loopbaan. Gebruik dit onderdeel om uit te zoeken wat dat kan zijn.
- Je was instrumenteel in het perfectioneren van ons nieuwe inwerkproces. Ik merkte dat je dit jaar minder geëngageerd was. Helaas kwam dit ook tot uiting in andere delen van je werk. Kunnen we onderzoeken wat we kunnen doen om je opnieuw te betrekken?
- U nam het initiatief met uw laatste project, waardoor het genereren van leads met 8% toenam. Je hebt echter je quota gemist met betrekking tot Project X. Laten we hier samen aan werken en manieren vinden om je werklast beter te prioriteren.
- Je hebt realistische doelen gesteld en ze allemaal bereikt dit jaar. Ik denk echt dat je de capaciteit hebt voor meer verantwoordelijkheid in je huidige rol. Kunnen we praten over hoe we dit kunnen laten gebeuren?
- Je hebt ons $x bespaard dit fiscale jaar. Ik zie je inzet om mijlpalen zo efficiënt mogelijk te halen. Je hebt echter een paar cruciale taken niet afgerond, wat me laat zien dat je verdere training nodig hebt in...
- Je bespaarde een x hoeveelheid tijd voor Project M. Ik merkte dat je die touch aan veel andere projecten had kunnen toevoegen, maar dat niet deed. Je zou veel meer krediet krijgen als je elk project met dezelfde toewijding zou bekijken. Laten we onderzoeken hoe we dit kunnen realiseren.
- Tijdens de recente productlancering liet je een uitzonderlijke vaardigheid en initiatief zien bij het werven van influencers. Jouw vermogen om influencers te identificeren, te engageren en aan boord te halen die perfect overeenkwamen met de waarden van ons merk en de unique selling points van het product was essentieel voor het succes van onze campagne. Dit heeft niet alleen ons bereik vergroot, maar ook de geloofwaardigheid van ons merk in de markt versterkt.
Productiviteit
Goed presterende mensen willen geen tijd verspillen. Ze hebben u nodig om vast te stellen waar ze efficiënt in zijn en wat ze nog moeten perfectioneren.
- Je leverde werk van hoge kwaliteit. Je zou je prestaties kunnen verbeteren door vooraf de verwachtingen te begrijpen, wat ons tijd bespaart.
- Ik zie dat je sinds ons laatste gesprek gefocust bent op de productiviteit van het team. Je leek de laatste tijd echter afgeleid, waardoor je werk de gebruikelijke kwaliteit miste. Je zou het screenen van gesprekken tijdens het werk kunnen opnemen in je persoonlijke doelen. Het zou je in staat stellen je beter te concentreren.
- Je hebt nieuwe projecten aangenomen en ze snel afgerond. U lijkt echter aan het eind van elk project afgeleid te raken, wat tot fouten kan leiden. Dit is een gemiste kans voor u. Met meer focus zou je een nog grotere aanwinst kunnen zijn.
- Je hebt aanzienlijk bijgedragen aan de verhoging van de algemene productiviteit van de afdeling, maar je hebt je werk opgeofferd om je collega's te helpen. Om het soort doelen te bereiken dat u voor ogen hebt, moet u zich eerst concentreren op uw eigen productiviteit.
- Ik heb gemerkt dat u uw taken proactief automatiseert, zodat u meer werk sneller gedaan krijgt. U doet echter ook zo weinig mogelijk om rond te komen, dus uiteindelijk dragen uw automatiseringsstrategieën niet bij aan een hogere output. Kunnen we dit bespreken?
🧩 Probleemoplossing en creativiteit
Goed presterende mensen kunnen een belangrijke bron van innovatie en creativiteit zijn.
Maar helaas kunnen ze verzanden in de details van hun werk.
- Je biedt projecten unieke perspectieven, waardoor we kunnen anticiperen op de eisen van de klant. Jouw bijdrage aan de ATS-vriendelijke cv-bouwer project is hier een goed voorbeeld van. Schroom niet om innovatieve perspectieven in je werk in te brengen.
- Je hebt problemen creatief aangepakt, maar liet de bal vallen op een paar belangrijke projecten gedurende het jaar. Kunnen we hierover praten?
- U blonk dit jaar uit in het creatief oplossen van problemen, maar was niet erg nuchter wanneer u te maken kreeg met moeilijke deadlines. Hoe kunnen we je helpen om beter met deadlines om te gaan?
- Je hebt dit jaar ieders inbreng meegenomen en unieke projectopdrachten gemaakt. Dit moet tijdrovend zijn geweest, dus ik begrijp waarom je sommige deadlines hebt gemist. Wilt u uw werklast opnieuw beoordelen?
- Ik merkte een vertraging in de omvang van je gebruikelijke probleemoplossende strategieën dit jaar. Je bent bij een nieuw team gekomen dit jaar. Heeft dat er iets mee te maken?
- Ik heb gemerkt dat je in je laatste projecten soortgelijke fouten hebt gemaakt. Bewust besluiten om van je fouten te leren is iets waar je aan moet werken. Heb je extra ondersteuning nodig bij het identificeren van betere alternatieven?
Teamwerk en samenwerking
Hoogpresteerders zijn vaak niet gewend om in teamverband te werken. Bijgevolg kunnen zij enige begeleiding nodig hebben bij het samenwerken met anderen.
- Hoewel je werk op niveau was, luisterde je niet naar veel teamleden. Je miste hun inbreng, en de kans is groot dat dit het moreel schaadt. Laten we werken aan je samenwerkingsvaardigheden.
- Je hebt dit jaar de meeste doelstellingen gehaald. Maar je hebt je team op veel punten opgejaagd, zelfs zonder naderende deadlines. Laten we werken aan het vertragen van dingen om de kwaliteit en het moreel te verbeteren.
- U nodigde uit tot nieuwe ideeën en werkte goed in een team. U bekritiseerde echter ook publiekelijk veel ideeën voor klanten met hoge belangen, waardoor u ongenaakbaar overkwam. Werk aan het herformuleren van uw kritische inbreng, bijvoorbeeld door...
Communicatieve vaardigheden
Er is geen alternatief voor duidelijke en doeltreffende communicatie.
Goede presteerders kunnen zichzelf een voorsprong geven door deze essentiële vaardigheid te ontwikkelen.
- Je gaf me regelmatig directe rapporten over het project, wat geweldig is. Maar je moet meer communiceren met je teamleden en om hulp vragen als dat nodig is.
- Uw schriftelijke vaardigheden zijn uitstekend, maar u schrikt terug voor het leiden van presentaties. Wat kan ik doen om u te helpen met uw spreekvaardigheid in het openbaar?
- Je bent een onafhankelijke werker, maar je moet meer communiceren als je deel uitmaakt van een team. Laten we daar wat meer van zien dit kwartaal.
Houding en gedrag
Goede presteerders kunnen zelfgenoegzaam of negatief worden. Goede feedbackgesprekken helpen ervoor te zorgen dat goede presteerders op het pad naar succes blijven.
- Je werkte goed en haalde de deadlines dit jaar. Ik zag dat u veel vergaderingen organiseerde die uitliepen, wat de productiviteit van anderen kan hebben belemmerd. Mag ik voorstellen om voor elke vergadering een agenda op te stellen?
- Je bent enthousiast als we iets nieuws beginnen, en ik waardeer dat enthousiasme zeer. Maar, ik heb gemerkt dat je anderen overstemt tijdens vergaderingen. Ze hebben allemaal veel te bieden, en benaderbaar zijn om mee te werken past bij je lange termijn doelen.
- Ik heb gemerkt dat je deze week erg abrupt was tegen anderen. De kwaliteit van uw werk is uitstekend, maar uw team kan in de toekomst moeite hebben om met u te communiceren als dit zo doorgaat. Zit je iets dwars?
🚥 Organisatorische vaardigheden
Organisatorische vaardigheden kunnen essentieel zijn om goed te blijven presteren. Gerichte, bruikbare feedback kan dit helpen ontwikkelen.
- Je hebt een geweldige persoonlijkheid en werkethiek, maar komt vaak te laat op je werk. Omdat zoveel mensen tegen je opkijken, moet je het goede voorbeeld geven.
- Je hebt een paar tegenslagen gehad bij je projecten waar je goed van hersteld bent. Maar sommige deadlines hebben je deze maand ingehaald. Het is moeilijk, maar je moet wat meer aan timemanagement werken om je potentieel te bereiken.
⌨️ Technische vaardigheden
Hoogpresteerders zouden het meest profiteren van geavanceerde technologie. Door via het feedbackkanaal vast te stellen of zij technische opleiding of middelen nodig hebben, kan hun productiviteit verviervoudigen.
- Je benadert al je projecten met een vakkundig oog, en we zien een duidelijke groei in klanttevredenheid als resultaat. Er zijn een paar technische gebieden waarin je achterblijft. Laat me je daarmee helpen.
- Je bent goed in het vertalen van technisch jargon naar iets eenvoudigers. Ik merkte dat je vasthoudt aan verouderde oplossingen, wat je afremt. Hier zijn bronnen die je kunnen helpen.
Leiderschap
Een toekomstige leider kan overheersend worden als hij niet wordt gecontroleerd. Identificeer gebieden waar zij kunnen verbeteren en zorg voor corrigerende maatregelen om hun leiderschapsvaardigheden aan te scherpen.
- Je bent een harde werker die veel extra uren maakt. Ik heb gemerkt dat u uw team vraagt om op sommige dagen bij u te blijven. Als leider moet je hun recht om op tijd te vertrekken respecteren.
- Je bent geweldig in het samenbrengen van mensen, en je verkoop is torenhoog. Maar je monopoliseert gesprekken. Als toekomstig leider moet u leren anderen aan te moedigen om te spreken.
💬 Wil je nog meer voorbeelden, en extra tips en trucs? Bekijk dan ons artikel Peer Review Voorbeelden: 50 effectieve zinnen voor uw volgende prestatie- of vaardigheidsbeoordeling.
Wat betekent het om een high performer te zijn? 5 belangrijke eigenschappen
Constructieve of niet, feedback is vaak onaangenaam, dus willen werknemers het wel? Wat hoogpresteerders betreft wel, want zij zijn anders gebouwd. Dit is wat hen onderscheidt.
Gefocust en doelgericht
Goede presteerders hebben tunnelvisie. Dus hebben ze jou nodig om hen te vertellen waar ze deze tunnelvisie op moeten toepassen en zelfs om hen te vertellen wanneer ze te ver gaan.
Positieve instelling
Goed presterende mensen zijn doelgericht, wat hen motiveert om tegenslagen te doorstaan.
- Ze hebben er ook vertrouwen in dat ze hun doelen kunnen bereiken.
- Ze zijn weerbaarder dan de rest van uw personeel dankzij dit doel en vertrouwen.
- Zij gebruiken tegenslagen als leerervaring om sterker te worden.
Grote werkethiek
Goed presterende mensen zijn gepassioneerd over wat ze doen en doen er alles aan om hun werk gedaan te krijgen.
Terwijl een gemiddelde werknemer zich kan ergeren aan extra input omdat dit vaak meer werk betekent, verwelkomen goed presterende werknemers dit met een positieve instelling.
Ziet het grotere geheel
Goed presterende mensen begrijpen dat, wil een bedrijf slagen, iedereen moet samenwerken.
Als gevolg daarvan nemen high performers de tijd om te leren over het bedrijf als geheel en hoe hun rol past in het grotere geheel. Zij zoeken proactief naar zowel positieve als negatieve feedback om beter bij te dragen tot het succes van het bedrijf.
Consistent
Goed presterende mensen hebben een"probeer, probeer, probeer opnieuw"-mentaliteit.
- Ze tonen elke dag dezelfde toewijding en inzet.
- Ze zijn consistent in de manier waarop ze hun werk aanpakken, of ze nu de tijd nemen om zich grondig voor te bereiden voordat ze aan een project beginnen of een strikte aandacht voor details handhaven.
10 best practices voor het geven van feedback aan goede presteerders
Wanneer positieve feedback doeltreffend wordt gegeven, kan hij groei stimuleren.
Aan de andere kant kan onbeschofte of ongevoelige negatieve feedback ernstige schade toebrengen aan werkrelaties.
Nu u een high-performer persona in uw hoofd hebt, is dit de juiste aanpak om ze te beoordelen.
Vertel hen hoe zij kunnen bijdragen en profiteren
Vraag uzelf bij elk stukje feedback dat u aan uw hoge presteerder geeft af: wat levert het hem op?
Zeker, de sterren van uw bedrijf willen het bedrijf zien slagen, maar echte motivatie komt van het zien hoe uw succes hen ook helpt slagen.
Zodra u weet hoe uw feedback hen rechtstreeks ten goede kan komen en niet alleen uw bedrijf, koppelt u dat voordeel aan de bijdrage die u wilt dat zij leveren.
Laten we twee concrete voorbeelden nemen.
U wilt dat de werknemer collega's betrekt bij toekomstige projecten. Hoe profiteren zij daarvan?
Betrek Jane en Mark meer bij je toekomstige projecten.(Voordeel:) Een teamspeler zijn zal je een betere leider maken en je kansen op promotie in de komende jaren vergroten.
U wilt dat de werknemer meer ochtendvergaderingen bijwoont. Hoe profiteren ze daarvan?
Woon meer ochtendvergaderingen bij, zelfs als dat betekent dat u 30 minuten later aan de slag moet.(Voordeel:) Hierdoor zal het team met u kunnen synchroniseren en u sneller cruciale projectupdates kunnen geven.
Mogelijkheden bieden voor persoonlijke en professionele groei
Je kunt dit doen door:
- Het maken van een ontwikkelingsplan speciaal voor hen (U kunt deze kant-en-klare sjablonen downloaden en meteen aan de slag gaan ).
- Toegang bieden tot mentorprogramma's.
- Sponsoring van verdere opleiding.
- Hen naar bronnen leiden.
- Hen helpen competentie te ontwikkelen en te tonen.
Laat uw werknemer bijvoorbeeld de leiding nemen over een nieuw project, en push hem om presentaties te leiden als u weet dat hij daar oefening in nodig heeft.
Focus op het proces, niet alleen op de resultaten
U bent misschien voortdurend op zoek naar resultaten die aantonen dat uw feedback werkt. Dat is misschien niet de beste aanpak.
Kijk in plaats daarvan naar veranderingen in gedrag waaruit blijkt dat uw hoge presteerder naar dat resultaat toewerkt.
Bijvoorbeeld, u hebt uw hoge presteerder opgedragen socialer te worden. Het ideale resultaat zou zijn dat hij elk kantoorevenement bijwoont en heel sociaal wordt.
Het is echter onwaarschijnlijk dat dit onmiddellijk zal gebeuren. Als je ziet dat ze zich inspannen om een teamspeler te zijn, meer vergaderingen bijwonen en proberen te praten met meer teamleden, is dat reden genoeg om te vieren.
Stel andere, niet alleen hogere doelen
Uw hoogpresteerder werkt al hard en stelt moeilijke doelen, dus dat is niet iets wat u hem hoeft te vertellen.
Identificeer in plaats daarvan wat niet werkt en help hen dat op te lossen.
Tip: Zorg ervoor dat uw high performers altijd een hoger doel voor ogen hebben door groeiplannen op te stellen met specifieke actiepunten en doelstellingen.
Bijvoorbeeld: Uw sales lead werkt lange uren en neemt te veel projecten aan. U ziet tekenen van een burn-out, en het helpt niet dat hij ook deadlines mist. Een beoordeling in dit stadium zou erop gericht zijn hem te vertellen dat hij het rustiger aan moet doen en minder werk moet aannemen.
Trap niet in de val om hen te vertellen dat ze harder moeten werken of hun productiviteit moeten verlagen.
Competentiematrices inzetten
Uit een onderzoek van Ranstead USA blijkt dat 60% van de werknemers vindt dat zij hun huidige baan moeten verlaten om carrière te maken.
Het lijkt erop dat werknemers:
- niet begrijpen waar ze staan in hun huidige baan.
- niet in staat om uit te zoeken hoe ze naar het volgende niveau kunnen gaan.
- constant doelen halen, maar zich vervelen bij gebrek aan nieuwe uitdagingen.
Tip: Maak een functieniveaumatrix om de voortgang en toekomstige doelen van uw high performer in kaart te brengen. Zo hebben ze altijd een hoger doel om naartoe te werken, groter dan hun dagelijkse taken.
Gebruik de functieniveaumatrix en het eigen groeiplan van de werknemer om te begrijpen wat u in uw feedbackproces moet benadrukken.
Misschien hebben ze training nodig of een kans om te laten zien dat ze klaar zijn voor meer verantwoordelijkheid. Zoek het uit.
Erken en beloon hen
Erkenning van de vooruitgang en het resultaat van uw hoge prestaties zal hen motiveren om op hetzelfde spoor te blijven. Het zal hen ook boeien en hun doelgerichtheid vergroten.
Erken je high-performer met:
- Publieke lof.
- Bonusbetalingen.
- Extra PTO.
Vraag hen om opwaartse feedback
Een eenrichtingssysteem voor feedback riekt naar vooringenomenheid.
Uw hoge presteerders, en werknemers in het algemeen, moeten u kunnen vertellen hoe u doet bij het leiden en beheren van de werkplek.
Tip: Een 360 feedback systeem maakt het gemakkelijk om feedback te verzamelen van:
- Meerderen;
- Ondergeschikten;
- Collega's;
- de werknemers zelf (zelfbeoordelingen).
Jezelf openstellen voor opwaartse feedback toont aan dat je graag leert en je aanpast aan de behoeften van je werknemers. Het is een geweldig recept voor het opbouwen van vertrouwen op de werkplek.
Laat werknemers weten wanneer ze het goede voorbeeld geven
Als u ziet dat een werknemer meer doet dan zijn neus lang is, laat hem dat dan weten. Leg uit hoe hun acties een positieve impact hebben op het bedrijf. Begin niet alleen een gesprek over slechte prestaties.
Communiceer dit om werknemers zich gewaardeerd te laten voelen en hen duidelijk te maken wat u in de toekomst van hen verwacht.
Geef ze wat ze nodig hebben om te slagen
Gewoonlijk denken werknemers lang na over hun behoeften voordat ze die kenbaar maken - wat betekent dat ze geruime tijd in ongemak werken. Kom dus ter zake en vraag het hen eerst.
Sommige hoogpresteerders moeten misschien:
- Kom later werken of ga eerder weg;
- Werk op afstand;
- Werkdruk delegeren.
Vraag, en je zult antwoorden krijgen.
Tip: Gebruik een terugkerende enquête om eventuele uitdagingen in kaart te brengen.
Maak altijd tijd voor feedback
Het is moeilijk om de prestaties van werknemers te verbeteren met slechts één feedbacksessie per jaar.
Wanneer u regelmatig feedback plant, weten uw werknemers dat ze op uw radar staan, zodat u groei en negatief gedrag opmerkt.
Daardoor is de kans groter dat ze betrokken en productief zijn. Regelmatige feedback voorkomt ook dat problemen blijven bestaan.
Richard Brandenstein van FBR Law zegt:
"Als een hoge presteerder het gevoel heeft dat hij goed presteert, maar geen erkenning of beloning krijgt, kan hij zich gedwongen voelen elders te gaan werken."
➡️ Creëer een open feedbackcultuur op uw werkplek met Zavvy
Door een feedbackcultuur op uw werkplek te creëren, kunnen uw werknemers hun sterke en zwakke punten ontdekken zonder dat ze daar het hele jaar op moeten wachten.
Bekijk het zo, wilt u een heel jaar verspillen aan een leadgeneratiemethode die niet werkt? Eerder herstraten zou u veel tijd en geld besparen.
Net als uw bedrijf willen werkgevers hun middelen optimaal inzetten. Feedback is daarbij cruciaal.
Met de 360 feedback software van Zavvy bouw je in 3 stappen moeiteloos een solide feedbacksysteem op:
- Kies een type feedback (zelf, neerwaarts, opwaarts en peer).
- Kies het publiek dat je vragen wilt beantwoorden.
- Vragen definiëren. U kunt gebruik maken van onze uitgebreide hulpmiddelen en sjablonen.
Als u een systeem wilt dat het allemaal doet, helpt ons 360 feedbacksysteem u bij het organiseren van waardevolle 1:1's, maandelijkse beoordelingen, driemaandelijkse check-ins en zelfs zelfbeoordelingen.
Er is geen slordige eindeloze herplanning, en het is gemakkelijker om uw high-performers te overtuigen om te introspecteren als het zo handig is!