Een loopbaanontwikkelingsplan opstellen - Alle stappen en sjablonen die je nodig hebt
Je hebt een team dat barst van het potentieel, maar zonder richting gaat dat potentieel verloren. Enter het loopbaanontwikkelingsplan, een GPS naar professionele groei voor professionals en de managers die hen begeleiden.
Dus in deze post zullen we:
- Vertel wat een loopbaanontwikkelingsplan is + devijf kerncomponenten.
- We nemen je mee in elke stap van het maken van een uitgebreid loopbaanontwikkelingsplan.
- Deel een gratis te downloaden sjabloon voor een loopbaanontwikkelingsplan.
- Ontleed vijf voorbeelden van loopbaanontwikkelingsplannen en deel wat ze goed doen (en wat ze kunnen verbeteren).
Wat is een loopbaanontwikkelingsplan?
Een loopbaanontwikkelingsplan voor werknemers is een strategie die erop gericht is werknemers te helpen hun vaardigheden, kennis en ervaring op te bouwen om verder te komen in hun carrière.
Een loopbaanontwikkelingsplan voor werknemers heeft als doel de groei en ontwikkeling van iemands carrièrepad te ondersteunen en tegelijkertijd de organisatie te helpen haar strategische doelen te bereiken.
Wat zijn de 5 onderdelen van een loopbaanontwikkelingsplan?
De vijf kernelementen die elk loopbaanontwikkelingsplan moet bevatten zijn:
- Beoordeling: Een beoordeling van de vaardigheden en interesses van de werknemer om carrièredoelen, interesses en waarden vast te stellen.
- Algemeen ontwikkelingsplan: Een plan waarin de carrièredoelen van de werknemer worden geschetst en hoe ze die kunnen bereiken.
- Training en opleiding: Trainings- en opleidingsmogelijkheden die de werknemer zullen helpen om zijn carrièredoelen te bereiken.
- Mentoring en coaching: Mogelijkheden voor mentoring en coaching door ervaren professionals (al dan niet binnen uw organisatie) om werknemers te helpen hun doelen te bereiken.
- Prestatie-evaluatie: Regelmatige functioneringsgesprekken om de vooruitgang te beoordelen en feedback te geven over de vooruitgang van de werknemer.
⚒️ Hoe maak je een loopbaanontwikkelingsplan voor werknemers ?
Begin met de beoordelingen
Door assessments als uitgangspunt te gebruiken, kunnen werkgevers plannen op maat maken voor de unieke vaardigheden en doelen van elke werknemer, wat leidt tot meer betrokkenheid en succes.
In dit stadium is het essentieel om twee soorten manieren te overwegen om de vaardigheden en competenties van werknemers te beoordelen:
- Zelfevaluaties: Hiermee kunnen werknemers eigenaar worden van hun ontwikkeling en hun eigen sterke punten, zwakke punten, doelen of andere interesses identificeren.
- Beoordelingen van managers en collega's: Gebruik deze om een objectieve kijk te krijgen op wat de collega's van een werknemer denken over hun sterke en zwakke punten. Ze kunnen zelfs die punten identificeren waarvan een werknemer zich misschien niet eens realiseert dat hij ze heeft. Dit kan de transparantie en eerlijkheid verbeteren omdat managers en collega's hun visie kunnen geven.
Analyseer de lacunes in vaardigheden
Met deze stap kun je de specifieke vaardigheden identificeren die een werknemer moet ontwikkelen om zijn carrièredoelen te bereiken.
Een analyse van de vaardigheidskloof kan een realistische kijk geven op welke competenties en vaardigheden werknemers moeten verwerven voor een specifieke functie of om hun loopbaanaspiraties te bereiken.
Een sjabloon gebruiken
Sjablonen kunnen tijd en energie besparen doordat ze je een gebruiksvriendelijk kader bieden dat je kunt aanpassen aan de behoeften van elke werknemer. Door een standaardsjabloon te maken voor je hele organisatie kun je de zaken ook consistent houden en ervoor zorgen dat iedereen dezelfde kwaliteit ondersteuning en middelen krijgt bij het ontwikkelen van hun carrière.
➡️ We hebben een sjabloon toegevoegd, die je hieronder kunt vinden.
De huidige staat en gewenste staten definiëren
Door te definiëren wat de huidige en gewenste stand van zaken is voor het plannen van loopbaanontwikkeling voor werknemers, kun je ervoor zorgen dat het plan is afgestemd op hun individuele behoeften en doelen.
Je moet met al je werknemers rond de tafel gaan zitten om dit te begrijpen.
Anders loop je het risico dat je één plan hebt voor iedereen. Dat zal niet werken voor de meerderheid van je werknemers. Als ze geen vooruitgang zien, blijven ze niet gemotiveerd en hebben ze niet veel resultaten om te vieren.
SMART-doelen stellen
Volgens het SMART-raamwerk moeten de ontwikkelingsdoelen die je stelt:
- Specifiek: Stel duidelijke doelen zodat iedereen begrijpt wat hij moet bereiken.
- Meetbaar: Voeg voor elk doel een metriek toe om de voortgang bij te houden en succes te meten.
- Haalbaar: Zorg ervoor dat deze doelen realistisch en haalbaar zijn, zodat werknemers zich gemotiveerd en geïnspireerd voelen om ze te bereiken.
- Realistisch: Doelen moeten haalbaar zijn binnen de gegeven tijd en middelen.
- Tijdig: Stel een tijdlijn en deadline op voor elk doel, zodat werknemers dienovereenkomstig kunnen plannen.
➡️ Weet je niet zeker waar je moet beginnen? Bekijk onze beste ideeën voor ontwikkelingsdoelen die je zou moeten stellen.
Tip: Vergeet niet om een onderscheid te maken tussen prestatie- en ontwikkelingsdoelen, zodat de vooruitgang van werknemers op beide doelen eindelijk duidelijk wordt.
Hoe gedetailleerder en actiegerichter de stappen zijn, hoe makkelijker het voor de medewerker is om door te zetten en zijn of haar loopbaanambities te verwezenlijken. Neem dus contact op met elke persoon zodra je zijn of haar loopbaanontwikkelingsplan hebt gedeeld om eventuele onduidelijkheden op te helderen.
Geef prioriteit aan taken zodra je je stappen hebt gedefinieerd
Om te beslissen welke taken een medewerker eerst moet uitvoeren om het gewenste resultaat te bereiken, kun je taken prioriteren op basis van:
- hun urgentie;
- hoe goed ze zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie;
- de eigen ambities van je werknemer.
Je moet het loopbaanontwikkelingsplan dan verder afstemmen op de persoon en zijn specifieke behoeften en interesses. ]
Tip: Moedig managers aan om werknemers in hun huidige functie taken of verantwoordelijkheden te geven die aansluiten bij hun ontwikkelingsdoelen. Dit maakt de groei van werknemers beter beheersbaar dan het volgen van cursussen die de werknemer van zijn werk afhouden.
Deadlines toewijzen voor elke taak
Geen deadline? Medewerkers zullen er geen prioriteit aan geven. Je hebt duidelijke tijdlijnen (en vooral vervaldata) nodig om werknemers aan te sporen om aan die taken of doelen te werken.
Laten we duidelijk zijn: er mag niets extreems gebeuren als ze een taak niet op tijd af hebben.
Volg ze in plaats daarvan regelmatig op en controleer gemiste deadlines om de situatie te beoordelen. Soms raken werknemers verstrikt in andere taken of missen ze de middelen die nodig zijn om een ontwikkelingsactiviteit af te ronden.
💡 Tip #1: Overweeg het instellen van mijlpalen om werknemers gemotiveerd te houden in hun professionele leven.
💡 Tip #2: Je kunt het hele proces gamificeren door shout-outs of kleine beloningen te geven zodra ze deze mijlpalen bereiken.
Middelen toewijzen
Dit is waarschijnlijk het meest uitdagende en vaak over het hoofd geziene onderdeel van een loopbaanontwikkelingsprogramma. Maar ervoor zorgen dat werknemers toegang hebben tot bronnen van hoge kwaliteit is van vitaal belang om ze gemotiveerd en betrokken te houden tijdens het hele proces. Bovendien garandeert het dat hun training en vooruitgang voldoen aan de industrienormen.
➡️ Probeer de uitgebreide bibliotheek van Zavvy met meer dan 10.000 trainingsmaterialen en cursussen voor verschillende functies en professionele niveaus.
Houd rekening met feedback en laat ruimte voor aanpassingen
Niets staat in steen gebeiteld. De planning van je loopbaanontwikkeling moet voortdurend evolueren naarmate je vooruitgang, resultaten, moeilijkheden of nieuwe doelen ziet.
Eén-op-één gesprekken zijn perfect voor regelmatige check-ins over de voortgang van de loopbaanontwikkeling van werknemers.
Of maak tijd vrij voor speciale gesprekken over carrièregroei waarin de medewerker en zijn manager (of mentor) tijdlijnen of acties kunnen bijstellen en taken kunnen herprioriteren.
Een mechanisme opzetten voor het documenteren en bijhouden van de voortgang
Je hoeft echter niet voor elke update een vergadering te beleggen. Laat werknemers zelf hun voortgang bijhouden en maak documentatie die managers openlijk kunnen inzien om alles bij te houden.
Tip: Gebruik digitale tools zoals Trello, Asana of gespecialiseerde HR-software zoals Zavvy, waar werknemers voortgangsupdates kunnen toevoegen, certificaten kunnen bijvoegen of notities kunnen achterlaten.
➡️ Bekijk onze lijst met aanbevolen tools voor loopbaanontwikkeling voor meer digitale oplossingen die de groei van je werknemers naar een hoger niveau kunnen tillen.
Gratis sjabloon voor loopbaanontwikkelingsplan
Stel het opstellen van een effectief loopbaanontwikkelingsplan niet uit. Download onze gratis sjabloon en pas hem vandaag nog aan.
Bonus: Ontvang een extra sjabloon voor loopbaangesprekken om je te helpen bij het structureren van vervolggesprekken en een-op-een-gesprekken.
5 Voorbeelden van loopbaanontwikkelingsplannen
Heb je al een ruw idee van wat je wilt in de loopbaanontwikkelingsplannen van je werknemers?
We analyseren een paar openbare loopbaanontwikkelingsplannen om extra inspiratie te delen. We bespreken wat we er goed aan vinden en wat we graag verbeterd zouden zien.
Individueel loopbaanontwikkelingsplan door MIT Human Resource
Dit loopbaanontwikkelingsplan van het Massachusetts Institute of Technology maakt gebruik van een proces waarbij de huidige functie en eerdere rollen worden geanalyseerd vanuit het perspectief van de doelen die werknemers moeten bereiken.
🌟 Wat dit loopbaanontwikkelingsplan goed doet
- Het stelt werknemers in staat om zelf te reflecteren op hun sterke en zwakke punten en mogelijke doelen en wensen.
- Het bevat een realistische zelfevaluatie om de focus van het plan vorm te geven.
- Het geeft een algemeen overzicht van hoe de loopbaan van een werknemer eruit zou kunnen zien om hen te helpen hun carrière te visualiseren en hen gemotiveerd te houden.
🛠️ Wat kan worden verbeterd
- Er wordt niets gezegd over of aandacht besteed aan het stellen van doelen.
- Het bevat geen voorbeelden om mensen te laten zien hoe ze het sjabloon moeten invullen.
- Er is geen ruimte voor een sectie om de inbreng van managers of collega's te documenteren.
- Het beoordeelt de huidige vaardigheden en kennis niet volledig, aangezien werknemers een algemeen antwoord kunnen geven.
- Er is geen specifiek analysemodel voor vaardigheidskloof.
- Het richt zich te veel op zelfevaluatie, wat eenzijdig kan zijn.
Sjabloon voor loopbaanontwikkeling door SEEK
Dit loopbaanontwikkelingsvoorbeeld van de arbeidsmarktplaats SEEK is onderverdeeld in twee hoofdonderdelen:
- een voor het analyseren van sterke en zwakke punten en meetbare doelen;
- een tweede deel waarin de opleidings- en ontwikkelingsstappen worden beschreven.
🌟 Wat dit loopbaanontwikkelingsplan goed doet
- Heeft een speciaal gedeelte voor het geven van persoonlijke trainingsaanbevelingen om de verbeterpunten uit het eerste gedeelte aan te pakken.
- Het stelt werknemers in staat om zelf na te denken en hun sterke en zwakke punten en doelen te evalueren.
- Het geeft concrete voorbeelden van ideeën die werknemers kunnen invullen voor hun training en leerontwikkeling.
🛠️ Wat kan worden verbeterd
- Heeft een ruimte nodig waar managers en collega's hun gedachten kunnen achterlaten.
- Wordt niet geleverd met een speciale lijst van bronnen en materialen die werknemers kunnen gebruiken voor training.
- Vragen en tijdlijnen zijn beperkt tot twee of vijf jaar.
- Heeft meer structuur nodig in de leerdoelen.
- Gebruikt het SMART-raamwerk niet om de details van het plan te verduidelijken.
Voorbeeld van een persoonlijk en loopbaanontwikkelingsplan door de Universiteit van Newcastle, Australië
Dit voorbeeld van een persoonlijk en loopbaanontwikkelingsplan is vergelijkbaar met dat van SEEK, omdat het sterk gericht is op ontwikkelingsdoelen en -acties.
🌟 Wat dit loopbaanontwikkelingsplan goed doet
- Het wordt ingevuld zodat werknemers een ruw idee krijgen van wat ze moeten toevoegen.
- Het volgt het SMART-raamwerk.
- Elk actie-item is zeer gedetailleerd.
- Er is een speciale sectie voor het bijhouden van resultaten.
🛠️ Wat kan worden verbeterd
- Er is geen speciale sectie voor opmerkingen of feedback van managers en collega's.
- Er is geen duidelijk verband tussen ontwikkelingsmogelijkheden en zakelijke impact.
- Werknemers moeten hun eigen leermogelijkheden en bronnen zoeken in plaats van een bibliotheek met studiemateriaal te raadplegen.
- Er is geen zelfevaluatiegedeelte waar werknemers kunnen nadenken over hun sterke en zwakke punten.
Sjabloon voor individueel loopbaanontwikkelingsplan van Case Western Reserve University
Dit voorbeeld van de Case Western Reserve University is meer dan een sjabloon. Het is een gids die is ontworpen om werknemers en hun leidinggevenden te helpen doelen te stellen en de training of ondersteuning te identificeren die nodig is om die doelen te bereiken.
🌟 Wat dit loopbaanontwikkelingsplan goed doet
- Het richt zich op het definiëren van doelen en bevat een speciaal gedeelte voor het bijhouden van doelen.
- Omvat zowel het perspectief van de medewerker als dat van de manager op loopbaanontwikkeling.
- Heeft een hele voorbeeldpagina zodat werknemers kunnen zien hoe ze de sjabloon moeten invullen.
- Maakt zelfevaluatie en zelfreflectie mogelijk.
🛠️ Wat kan worden verbeterd
- Geen ruimte voor voortgangscontrole of follow-ups.
- Geen focus op tijdlijnen of deadlines.
- Geen 360° feedbacksysteem om blinde vlekken uit eerdere functioneringsgesprekken op te sporen.
- Er is geen concrete tijdslijn (alleen leverbare data) voor het bereiken van doelen of het voltooien van actiepunten.
- Geen afdeling voor het ontwikkelingsbudget.
Sjabloon voor persoonlijke loopbaanontwikkeling van Pertemps Professional Development
Dit loopbaangroei- en ontwikkelingsplan biedt werknemers een gestructureerde aanpak om na te denken over hun individuele, professionele en carrièredoelen. Door eventuele tekortkomingen in hun vaardigheden, kennis en eerdere ervaringen te evalueren, kunnen veel werknemers een actieplan ontwikkelen om hun carrièredoelen te bereiken.
🌟 Wat dit loopbaanontwikkelingsplan goed doet
- Maakt zelfevaluatie en zelfreflectie mogelijk.
- Er is veel aandacht voor het bijhouden of ze vooruitgang boeken.
- Heeft een zeer gedetailleerd gedeelte voor actieplanning waar werknemers kunnen plannen aan welke activiteiten ze moeten werken en hoe ze voor elk daarvan het succes kunnen meten.
- Bevat een inleiding om werknemers vertrouwd te maken met het document.
🛠️ Wat kan worden verbeterd
- Gebruikt het SMART-raamwerk niet om de details van het plan te verduidelijken.
- Richt zich alleen op zelfevaluatie, wat eenzijdig kan zijn als er geen rekening wordt gehouden met feedback van de manager of collega's.
- Er is geen ruimte voor managers om hun feedback achter te laten of bij te dragen aan actieplanning.
- Er is geen ingevuld voorbeeld, dus het kan verwarrend zijn voor werknemers die het plan voor het eerst zien.
- Het beoordeelt niet volledig de huidige vaardigheden en kennis van een individu.
➡️ Plan de loopbaanontwikkeling van je mensen met Zavvy
We willen het belang benadrukken van het maken van datagestuurde keuzes om te garanderen dat je tevreden en bekwame werknemers hebt.
Met de AI-gebaseerde carrièrebeheersoftware van Zavvy kun je:
- 🗺️ Bouw relevante loopbaankaders op basis van onpartijdige informatie, die progressie van het ene punt naar het andere mogelijk maken.
- 🤹🏼 Meet, beheer en train competenties voor iedereen met onze software voor competentiemanagement.
- 🤖 Gebruik AI om actiegerichte ontwikkelingsplannen te maken op basis van tastbare inzichten en lever bijbehorend vervolgtrainingsmateriaal.
- 📈 Voer regelmatig prestatiebeoordelingen en analyses van vaardigheidskloven uit.
- 🧑🎓 Laat medewerkers studeren via meer dan 10.000 cursussen zodat ze hun ontwikkelingsdoelen sneller kunnen bereiken.
En nog veel meer!
Klaar om Zavvy te gebruiken voor het loopbaanontwikkelingsplan van uw werknemers? Boek een gratis demo om te zien hoe het de toekomst van je medewerkers kan veranderen.
Veelgestelde vragen
Wat is het beste moment om een loopbaanontwikkelingsplan op te stellen?
Het beste moment om een effectief loopbaanontwikkelingsplan voor werknemers op te stellen is zo vroeg mogelijk, zelfs tijdens hun eerste weken binnen je bedrijf. Dit zorgt ervoor dat zowel jij als de werknemer een duidelijk beeld hebben van de carrièredoelen en -doelstellingen van die werknemer. Vergeet niet dat je het loopbaanontwikkelingsplan regelmatig moet herzien en bijwerken om ervoor te zorgen dat het nog steeds relevant is.
Wat is het verschil tussen loopbaanontwikkeling en professionele ontwikkeling?
Loopbaanontwikkeling is gericht op het bereiken van carrièredoelen op lange termijn. Het is een proces van beslissingen nemen en actie ondernemen om werknemers vooruit te helpen in hun huidige carrièrepad of naar een nieuwe carrière. Aan de andere kant richt professionele ontwikkeling zich op het verbeteren en ontwikkelen van vaardigheden en kennis om up-to-date te blijven in hun beroep. Het doel is om werknemers te helpen concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt en in hun carrière.