Che cos'è il People Operations e il suo ruolo nel 2024?
People Ops, People Operations o POP: una di queste tre parole potrebbe suonarvi familiare. Pensate che sia un sostituto "cool" delle risorse umane?
Non esattamente!
Il termine "People Operations" è stato coniato nel 2006 sotto la guida di Lazlo Bock, ex SVP People Operations di Google. Ha anche scritto un libro best-seller sul suo lavoro, sull'esperienza dei candidati e sulle People Operations di Google: "Work Rules!".
Ha scoperto che l'indice di felicità di Google era significativamente basso durante il suo mandato, soprattutto tra i dipendenti di sesso femminile. Quindi, dato che le donne lasciavano l'azienda in massa, spettava al dipartimento POPS capire perché e come risolvere il problema.
Dopo aver indagato, il reparto People Ops ha scoperto che si trattava di un problema di neomamme: le loro partenze erano il doppio della media di Google. All'epoca, Google offriva un piano di congedo di maternità standard per il settore (12 settimane di congedo retribuito per i neogenitori negli uffici della California e sette settimane di congedo retribuito per i neogenitori negli altri Stati).
Così, nel 2007, Bock ha operato una trasformazione che avrebbe cambiato per sempre le dinamiche umane di Google, classificando l'azienda come una delle migliori organizzazioni per i genitori.
Che cosa ha fatto?
Le neomamme hanno ottenuto cinque mesi di ferie a stipendio pieno e con tutti i benefici, e sono state autorizzate a suddividere il periodo di ferie come volevano, anche a prenderne un po' poco prima della data del parto.
Se lo desidera, una neomamma può prendersi un paio di mesi di ferie dopo il parto, tornare a tempo parziale per un po' di tempo, e poi prendere il resto del tempo quando il bambino è più grande.
Il movimento People Ops ci sta a cuore in Zavvy.
I team POP mettono le persone al centro e danno priorità alle esperienze. Promuovono lo sviluppo continuo, modi di lavorare più intelligenti, relazioni significative e feedback. In un certo senso, sono la ragione della nostra esistenza.
Ma cos'è esattamente il People Operations e qual è il suo ruolo in un'organizzazione? Quali sono le sue priorità chiave nella costruzione e nel mantenimento di una forza lavoro coinvolta e potenziata?
🔍 Che cos'è il People Operations (People Ops)?
I colleghi di Indeed definiscono le People Operations come "la funzione aziendale che supporta il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti". People Ops migliora - e umanizza - le operazioni aziendali e lavora per creare un'esperienza positiva per i dipendenti. Si tratta di mettere i dipendenti al primo posto!".
Dopo tutto, un'organizzazione che mette le persone al primo posto è destinata ad avere successo. Quando i dipendenti sono in prima linea nelle attività di un'organizzazione, sono felici, produttivi e impegnati. In cambio, aiutano l'organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi.
Noi di Zavvy crediamo che People Ops sia l'approccio più moderno, incentrato sulle persone, basato sull'esperienza e sull'analisi delle risorse umane. Ecco la nostra ripartizione di ciò che fa il dipartimento People Operations o POPS:
- Incoraggiano una maggiore produttività dei dipendenti e aumentare i risultati delle prestazioni passando da una gestione basata sui compiti a una gestione basata sugli obiettivi.
- Costruiscono, trasformano e mantengono il marchio di un'organizzazione marchio del datore di lavoro offrendo vantaggi e benefit unici e altamente desiderabili.
- Promuovono le relazioni e costruiscono comunità per aumentare il benessere e la fidelizzazione dei dipendenti.
- Eliminano, migliorano e automatizzano i compiti per aumentare la motivazione dei dipendenti ed eliminare il lavoro noioso e poco gratificante.
- Si occupano di brainstorming, delibere e riprogettazioni di retribuzione dei dipendenti per attrarre i migliori talenti.
- Identificano i marcatori di disimpegno dei candidati e implementano i processi per fornire una fantastica esperienza del candidato.
- Incoraggiano la sperimentazione, ribadiscono la fiducia e l'autonomia, migliorando così l'impegno dei dipendenti. l'impegno dei dipendenti.
- E soprattutto, danno ai dipendenti gli strumenti forniscono ai dipendenti gli strumenti necessari per esprimere il proprio potenziale e dare il meglio di sé.
Alex Burlingame, direttore delle operazioni di vendita e marketing di Fringe, non avrebbe potuto sintetizzare meglio questo post su LinkedIn:
🆚 People Operations vs. HR tradizionali: Qual è la differenza?
Non sorprende che le aziende usino i termini"risorse umane" e "people operations" in modo intercambiabile. Dopo tutto, i due dipartimenti hanno alcune somiglianze, con le operazioni delle persone che tecnicamente operano sotto l'ombrello delle risorse umane.
In ogni caso, i due ruoli sono diversi e hanno responsabilità distinte:
Funzioni di un generalista delle risorse umane
- Mantenimento di un database dei dipendenti
- Impedisce a compliance di rispettare le norme e i regolamenti dell'organizzazione.
- Gestisce le retribuzioni e i benefit dei dipendenti
- Recluta, assume, trasferisce, promuove e licenzia i dipendenti.
- Funge da mediatore durante le risoluzioni dei conflitti tra i dipendenti.
Funzioni di un People Ops Manager
- Aumenta il coinvolgimento e la fidelizzazione.
- Identifica e implementa nuovi modi per responsabilizzare i dipendenti e garantire il loro successo.
- Crea e mantiene una cultura aziendale olistica.
- Riduce i tempi di assunzione e migliora la qualità delle assunzioni.
- Costruisce e mantiene la reputazione positiva dell'azienda.
A ulteriore conferma di ciò, Evelin Andrespok, ex People Operations Manager di Toggl, ha dichiarato in un'intervista a Forbes:
"La differenza principale tra People Ops e HR non sta tanto nei compiti quotidiani, quanto nell'approccio ai membri di un team. People Ops mira a comprendere i dipendenti in modo olistico come collaboratori individuali, mentre la mentalità tradizionale delle risorse umane li vede più come una risorsa da calcolare e gestire per l'efficienza."
Perché le People Operations sono importanti oggi?
"I dipendenti si impegnano con i datori di lavoro e i marchi quando vengono trattati come esseri umani". Meghan Biro
Sono passati più di dieci anni da quando Google ha coniato il termine "people operations" e ha sostenuto strategie incentrate sui dipendenti, come il prolungamento dei congedi retribuiti per i genitori. Tuttavia, una cosa è sempre valida:
People Ops è qui per restare.
La maggior parte delle aziende ha dovuto reimparare le dinamiche dell'ambiente di lavoro durante la pandemia.
Hanno dovuto cambiare il loro approccio alla flessibilità, all'integrazione a distanza, alla comunicazione asincrona, alla gestione della reputazione/marchio del datore di lavoro, alla sicurezza psicologica sul posto di lavoro, al benessere dei dipendenti (compresa la salute mentale), ecc.
E quando il mondo è entrato nella "nuova normalità", è diventato evidente che quei cambiamenti erano solo una parte di un insieme per mantenere i dipendenti felici, impegnati e responsabilizzati. La chiave per raggiungere questo obiettivo? Non c'è altro che le People Operations!
In "Le regole del lavoro!" Bock spiega le analogie tra due aziende completamente diverse.
Una di queste è una multinazionale del settore tecnologico, la cui base di dipendenti è costituita per la maggior parte da laureati.
L'altro è un grande rivenditore a conduzione familiare noto per l'assunzione di diplomati.
Cosa rende questi giganti di successo, a prescindere dai loro diversi settori?
Entrambe le aziende non si sono limitate a curare i propri prodotti o processi. Hanno invece investito per garantire che i loro dipendenti fossero responsabilizzati e innalzati a responsabili delle decisioni. Di conseguenza, i dipendenti di entrambe le aziende hanno prosperato e il tasso di turnover è stato quasi inesistente.
Viviamo in un mondo in cui le aziende analizzano costantemente le cifre e dimenticano un unico elemento: le persone. Attualmente, molte aziende e il loro management faticano ancora a capire la correlazione tra una forza lavoro altamente impegnata e felice, l'aumento dei ricavi e la crescita dell'azienda.
Uno studio Gallup dimostra che le aziende o le unità lavorative che si collocano nel primo quartile dell'organizzazione per quanto riguarda il coinvolgimento dei dipendenti hanno quasi il doppio delle probabilità di successo rispetto a quelle che si collocano nel quartile inferiore.
Aziende come Uber e Tinder hanno pagato il prezzo della mancanza di orientamento alle persone, avendo imparato la lezione nel modo più duro.
Nel complesso, le People Operations hanno un impatto maggiore del "semplice essere HR" in un'organizzazione.
- Ascolta e sostiene i dipendenti, assicurandosi che le loro esigenze siano in linea con la missione generale dell'azienda.
- Modernizza la pipeline di talenti e l'azienda nel suo complesso utilizzando tecnologie come i programmi di sviluppo dei dipendenti.
- Mantiene i dipendenti in contatto (indipendentemente dal luogo in cui si trovano), crea relazioni più forti e incoraggia le interazioni sociali.
- Collabora con il dipartimento di comunicazione interna per sviluppare e migliorare la cultura organizzativa e le relazioni con i dipendenti.
- Collabora con le risorse umane e la direzione per monitorare e mantenere i carichi di lavoro e le aspettative, come i colloqui, il pre-imbarco e l'inserimento dei nuovi assunti. l'inserimento dei nuovi assunti.
- Controlla, mantiene e migliora le condizioni di lavoro, il benessere e il tasso di turnover dei dipendenti .
- Assiste i dipendenti nella transizione verso nuovi ruoli o nell'ambito di una più ampia ristrutturazione aziendale.
- Valutare e sviluppi delle prestazioni tra i dipendenti sulla base dei dati.
- Riconosce e premia i dipendenti più performanti.
- Assistere nella creazione e nel lancio di programmi di formazione per i dipendenti , innovativi e con un'erogazione intelligente, per aggiornare le competenze dei dipendenti e metterli in grado di svolgere al meglio il proprio lavoro.
- Coltiva e promuove un'organizzazione come datore di lavoro di elezione e crea un'immagine di marca sostenibile a partire dai suoi dipendenti (tramite l'employer branding).
🗃️What Il People Operations Manager si occupa di questo ruolo? Reparti e ruoli
Ecco alcuni dei ruoli all'interno del dipartimento People Operations e le loro principali responsabilità.
Direttore delle operazioni con le persone
Il Director of People Operations supervisiona l'intero team People e ha la responsabilità di guidare la strategia delle persone, prestando particolare attenzione alla creazione e al supporto di una grande cultura dell'ambiente di lavoro. Alcune delle sue responsabilità includono:
- Guidare la strategia delle persone in linea con le pratiche, i valori e la strategia dell'organizzazione.
- Collaborare con i manager per identificare le lacune e le esigenze di sviluppo dei talenti di ciascuna unità aziendale, identificando e sostenendo attività e iniziative di apprendimento per far crescere la leadership a tutti i livelli.
- Servire i manager come risorsa per le questioni relative alle relazioni con i dipendenti e collaborare con loro per garantire che guidino e gestiscano i dipendenti in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.
- Partecipare attivamente come dirigente chiave in aree funzionali che richiedono uno stretto allineamento e coerenza per garantire equità, correttezza, semplicità ed efficienza.
- Fornire analisi dei dati, metriche e strumenti che dimostrino i progressi verso il raggiungimento di obiettivi chiave e aiutino a guidare la strategia.
- Interfacciarsi efficacemente con tutti i livelli dell'organizzazione per coordinare e supervisionare tutte le attività relative alle persone.
Fonte: DearDoc
Responsabile delle operazioni con le persone
Un People Operations Manager supervisiona l'intero ciclo di vita dei dipendenti di un'azienda, compreso l'onboarding, le operazioni interne e l'esperienza dei dipendenti.
Mettono in contatto la leadership esecutiva e i dipendenti, gestiscono tutte le funzioni di People Operations, come l'onboarding/ offboarding, l'amministrazione di benefit e retribuzioni, le richieste di visto, le buste paga, le richieste di ferie e la gestione delle prestazioni, costruiscono e implementano sistemi per supportare la diversità e l'inclusività all'interno dell'azienda, e pianificano e dirigono eventi di coinvolgimento dei dipendenti per promuovere una cultura orientata alla missione.
Fonte: Alveare
Specialista in operazioni con le persone
Il People Operations Specialist sviluppa, ottimizza e implementa i processi e i programmi relativi alle persone, supervisionando le responsabilità quotidiane delle operazioni relative alle persone. Alcuni dei suoi compiti includono
- Documentare, implementare e migliorare i processi, le procedure e i programmi relativi al ciclo di vita dei membri del team.
- Garantire l'esecuzione di processi operativi critici per le persone, come le richieste di disoccupazione, l'offboarding e le modifiche alle informazioni sulle mansioni, compresi i compensi, le promozioni e i trasferimenti.
- Fornire un supporto funzionale e tecnico per quanto riguarda l'esperienza dei dipendenti.
Fonte: GitLab
Analista di dati sulle persone
Sono responsabili della creazione di nuove funzionalità di analisi e reporting per supportare la valutazione dei programmi e le operazioni. Gestiscono inoltre le richieste di reportistica e analisi ad hoc, rispondendo alle esigenze a lungo termine degli stakeholder e fornendo approfondimenti ai partner HR e ai dirigenti, utilizzando il cruscotto esistente, i dati HRIS e sfruttando l'ecosistema dei dati sulle persone.
Fonte: Meta
Altri ruoli nel team People Ops sono
- Specialista L&D,
- Specialista in coinvolgimento e advocacy dei dipendenti,
- Responsabile del branding per i datori di lavoro,
- e Manager Onboarding.
📈 Priorità chiave di People Ops : Le migliori pratiche per rafforzare il coinvolgimento e l'esperienza dei dipendenti
1. Dare voce e potere ai dipendenti
Nessuno sa cosa vogliono o di cosa hanno bisogno se non i dipendenti stessi. Lasciate che siano loro a decidere. Poiché il team People Ops comprende la visione dell'organizzazione e la sua direzione, deve sfruttare i dati e i feedback per prendere decisioni informate sulle iniziative di apprendimento professionale, sullo sviluppo dei talenti e sul coinvolgimento dei dipendenti.
2. Tracciare le metriche essenziali
Tradizionalmente, molti team HR si sentivano trascurati. Non sempre avevano i numeri per dimostrare il loro valore.
I moderni gestori di POP devono essere orientati alle KPI. Le metriche chiave includono:
- tempo di assumere
- qualità del noleggio
- costo per assunzione
- turnover dei dipendenti
- fidelizzazione dei dipendenti
- valutazioni della diversità
- tasso di assenza,
- impegno dei dipendenti e soddisfazione sul lavoro
I dati ottenuti da queste metriche potrebbero aiutare il team a trovare risposte a domande quali:
- Cosa stiamo facendo di buono per le nostre persone, i clienti e l'azienda?
- Quali sono le aree da migliorare per aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione?
- In che modo stiamo contribuendo ai profitti e alle perdite dell'azienda?
- Come stiamo misurando l'efficacia e l'impatto del dipartimento sull'organizzazione?
- Le informazioni ricavate da queste metriche contribuiscono alla crescita complessiva dell'organizzazione?
3. Mostrare proattività e attenzione al futuro
Mentre il tipico dipartimento delle risorse umane è reattivo, il POPS è noto per essere proattivo, perché prevede dove vuole che l'organizzazione sia in futuro (ad esempio nei prossimi cinque-dieci anni).
Cosa fare? Iniziare a pianificare e attuare strategie per il futuro.
Ad esempio, se le tendenze lavorative future suggeriscono che i migliori talenti lavoreranno SOLO per organizzazioni fortemente orientate all'ESG (ESG sta per Environmental, Social, and Governance), cosa fare?
La vostra azienda può avere una forza lavoro diversificata e implementare programmi DEI, ma il pubblico esterno potrebbe non esserne a conoscenza. Potete iniziare a pianificare
- Comunicare all'esterno le principali metriche e i risultati ottenuti dall'organizzazione in materia di inclusione e diversità.
- Comunicare l'impronta di carbonio operativa, stabilire obiettivi di emissioni di gas serra a livello di sito e fornire aggiornamenti agli stakeholder esterni durante l'implementazione di ogni fase.
- Sviluppo di una roadmap e di un quadro strategico ESG.
4. Creare un'esperienza positiva per i dipendenti
Le ricerche dimostrano che investire nel coinvolgimento dei dipendenti si traduce in una maggiore produttività, in un aumento delle valutazioni dei clienti, in un incremento delle vendite, in una maggiore redditività e in una riduzione dell'assenteismo dei dipendenti.
Per mantenere e migliorare l'esperienza dei dipendenti, il team People ops può porsi le seguenti domande:
- I nostri vantaggi e benefici sono altamente desiderabili per i nostri dipendenti?
- Quali strumenti possiamo utilizzare per ottenere le ultime informazioni su ciò che spinge e motiva i dipendenti?
- Ci sono sufficienti opportunità di apprendimento e sviluppo per i nostri dipendenti?
- Quali sono le future tendenze di apprendimento e sviluppo dovremmo iniziare a implementare?
- I dipendenti provano un senso di appartenenza al lavoro? Si sentono ascoltati, visti e rispettati?
- I nostri nuovi dipendenti godono di un'ottima esperienza di candidatura e di un'esperienza di preboarding e onboarding senza soluzione di continuità?
5. Capitalizzare l'abilitazione dei dipendenti
Korn Ferry ha scoperto che il 33% delle persone in cerca di lavoro ha citato la necessità di nuove sfide come motivo per lasciare il proprio datore di lavoro.
Il coinvolgimento dei dipendenti motiverà il vostro team fino a un certo punto.
Ma per quanto tempo? La verità? Non così lontano!
Affinché i dipendenti possano davvero lavorare al meglio, il team People Ops deve metterli in condizione di farlo. L'abilitazione dei dipendenti è il passaggio dal presupporre o analizzare semplicemente ciò che i dipendenti desiderano, al fornire loro esattamente questo.
🏢 3 esempi di aziende top People Ops
Queste aziende non hanno bisogno di presentazioni per sfruttare le People Operations e massimizzare l'esperienza e l'abilitazione dei dipendenti.
Cisco
Cisco si è classificata al primo posto nella lista dei migliori posti di lavoro del 2021:
Il 96% dei dipendenti è contento di lavorare qui, rispetto al 57% dei dipendenti di una tipica azienda statunitense.
🔍 Scoprite le politiche aziendali stellari di Cisco nel nostro studio di caso approfondito Gestisci le valutazioni delle prestazioni e i feedback dei dipendenti come Cisco con processi basati sui dati.
Da quando, nel 2006, l'azienda ha lanciato le People Operations, ha permesso ai suoi dipendenti di diventare decisori in grado di forgiare i loro percorsi di carriera e di realizzare il loro pieno potenziale.
Non sorprende quindi che i dipendenti si identifichino davvero come "Nooglers" (per i nuovi assunti) e Googlers (dipendenti di Google a tempo pieno).
👲 A proposito di Nooglers, scoprite come Google effettua l'onboarding dei nuovi assunti e come potete replicarlo facilmente.
Salesforce
Dal 2016 a oggi, Salesforce è stata in prima linea nella premiazione delle persone grazie a un team People Operations dedicato che lavora per garantire che l'azienda non perda la visione unica dei suoi fondatori:
"Creare un tipo diverso di azienda tecnologica. Un'azienda orientata ai valori, costruita sulla fiducia, sul successo dei clienti, sull'innovazione, sull'uguaglianza, sulla sostenibilità, sulla responsabilità reciproca e sulla restituzione alle nostre comunità."
L'impegno del gigante del software nei confronti dei suoi dipendenti si riflette nei suoi valori, consentendo a tutti di essere dei pionieri grazie alla sua cultura del successo, che consente di lavorare da qualsiasi luogo, alle sue iniziative di volontariato, ai vantaggi per il benessere dei dipendenti e alle opportunità offerte, tra le altre cose.
L'azienda è attualmente al secondo posto nella classifica dei Great Places to Work.
➡️ La linfa vitale di ogni organizzazione è il suo personale: Sfruttateleal meglio con Zavvy
Le persone innovano, sviluppano soluzioni, creano strategie, costruiscono soluzioni e portano avanti le organizzazioni. Per aiutarle a diventare la versione migliore di se stesse, le organizzazioni devono trattarle come clienti. Devono essere rispettate, valorizzate, venerate e non trattate solo come risorse.
I valori dei dipendenti aumentano quando si investe su di loro e li si tratta per quello che sono (umani).
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