7 tendenze L&D per il 2024 secondo le previsioni dei professionisti L&D
Spesso si dice che l'apprendimento e lo sviluppo sono il ponte tra gli obiettivi di un dipendente e quelli di un'organizzazione. Ma con la continua evoluzione della forza lavoro globale, questa convinzione è ancora valida?
Secondo il rapporto del World Economic Forum, l'automazione e l'incertezza economica (dovuta alla pandemia) hanno spostato la divisione del lavoro tra uomini e macchine. 85 milioni di posti di lavoro saranno spostati, ma 97 milioni di nuovi posti saranno creati entro il 2025.
Questi dati hanno fatto emergere l'importanza di ridefinire le strategie di L&D tra il 66% dei professionisti L&D a livello globale, che ora stanno rimodellando la propria organizzazione. Stanno abbracciando una cultura basata sui valori, che crea un ambiente di lavoro equo.
Per aiutarvi a comprendere le tendenze e le priorità attuali nel settore L&D, abbiamo preso appunti dagli esperti L&D che stanno cambiando il gioco.
#1. L'attività di L&D deve essere orientata alle prestazioni e ai dati
Un articolo di HBR del 2019 ha dedotto che le attuali pratiche di L&D sono inefficaci e non progettate per le situazioni reali. Sebbene questi dati siano vecchi, il loro messaggio è ancora credibile. Poiché non c'è alcuna indicazione che i processi siano stati aggiornati in modo significativo.
- Il 75% dei 1.500 manager intervistati di oltre 50 organizzazioni si è dichiarato insoddisfatto della funzione L&D della propria azienda;
- Il 70% dei dipendenti ha dichiarato di non avere il livello di competenza necessario per svolgere il proprio lavoro;
- Solo un esiguo 12% dei dipendenti ha applicato le nuove competenze apprese nei programmi di L&D - 12% dei dipendenti
Brandon Burtner, Learning Operations Program Partner della Robinhood in Learning Conference 2021, afferma,
"La formazione non è il nostro prodotto. I risultati sono il nostro prodotto. Nessuno di noi è entrato in L&D per sviluppare moduli di formazione che fanno perdere tempo alle persone. Siamo qui per fare la differenza, per sviluppare dipendenti efficaci e team efficienti".
E a ragione. I programmi di formazione che non tengono conto delle situazioni di vita reale non solo sono inefficaci, ma frenano anche la crescita professionale dei dipendenti, come ha detto Conrad Gottfredson, cofondatore e Chief Learning Strategist alla conferenza Apply Synergies in Learning 2021.
"Se le persone non riescono a svolgere efficacemente il proprio lavoro o se non riusciamo a collegare le nostre soluzioni di apprendimento agli obiettivi aziendali, che senso ha?".
Ma non abbiamo sempre misurato le iniziative L&D?
Sì, ma l'attenzione si è concentrata principalmente sulla misurazione dei crediti CPE (formazione professionale continua). Bryan Caplan, professore di economia alla George Mason University e autore di The Case Against Education, sostiene che i dipendenti non si concentrano sull'apprendimento, ma puntano solo a essere promossi.
Se misurato in base ai crediti CPE come KPI, il personale L&D produce anche risultati errati, poiché l'impatto sull'azienda e la conservazione delle informazioni non sono un fattore importante.
I KPI del futuro devono comprendere
- Conservazione delle conoscenze
- Punteggio di soddisfazione dei partecipanti
- Prestazioni della formazione rispetto alle prestazioni dell'organizzazione
- Impegno dei dipendenti
- Soddisfazione degli stakeholder
Quantificare il valore delle iniziative di L&D non è semplice, ma il feedback dei dipendenti è una parte fondamentale. Nonostante l'aumento dei professionisti L&D che utilizzano i punteggi dei sondaggi tra i dipendenti per misurare l'impatto dell'apprendimento, solo il 27% dei professionisti L&D ha dichiarato di averlo fatto nel 2021.
Ecco il rapporto Workplace Learning 2021 di LinkedIn che ha rivelato i 10 modi in cui i professionisti L&D misurano l'impatto della formazione.
È un momento eccellente per incorporare una o più di queste metriche nel vostro programma di L&D, poiché l'apprendimento continua a diventare fondamentale nelle organizzazioni.
#2. I professionisti L&D devono costruire un ecosistema di apprendimento sano: Una taglia unica per tutti
Nel marzo 2020, il rapporto di LinkedIn sull'apprendimento sul posto di lavoro ha rivelato che solo il 27% dei professionisti L&D ha un amministratore delegato che sostiene attivamente l'apprendimento.
La pandemia ha cambiato le carte in tavola.
L'apprendimento non è più un'iniziativa "piacevole da avere". Al contrario, il 64% dei professionisti L&D concorda sul fatto che i programmi di apprendimento sono una "necessità da avere" nella propria organizzazione.
Come si costruisce un ecosistema di apprendimento sano?
Rio Rios, Responsabile dell'Apprendimento di Nike, condivide con noi,
"La vostra cultura dell'apprendimento è ciò che dovete costruire per stabilire un ecosistema di apprendimento molto sano. La cosa più importante nell'ecosistema di apprendimento sono le persone. Sono le persone a trarre vantaggio dal trasferimento delle conoscenze". (Conferenza sull'apprendimento 2021)
Per mettere in pratica questo principio in Netflix, l'apprendimento a livello dirigenziale ha preso una strada diversa. Naphtali Bryant, direttore della divisione Learning & Organization Development di Netflix, raccomanda un "approccio unico".
In collaborazione con gli HRBP (Human Resource Business Partner) e i dirigenti, ha individuato le 3 abitudini di cui i leader hanno bisogno per guidare virtualmente e ha sottolineato l'importanza di utilizzare un modello di apprendimento misto per offrire formazione pre e post lavoro.
Ha poi tradotto l'approccio personalizzato per altri gruppi. Nell'arco di 6 settimane, 188 leader sono stati accompagnati in una conversazione di un'ora che si è rivelata estremamente preziosa per le organizzazioni.
La cultura dell'apprendimento parte dai vertici. Quando chi ricopre ruoli di leadership si fa promotore dell'apprendimento, gli effetti si vedono in lungo e in largo.
#3. Concentrarsi sulla sicurezza psicologica
Comprensibilmente, stabilire la sicurezza psicologica è una priorità assoluta per quasi tutti i professionisti L&D. Garantisce lo sviluppo delle persone nel modo giusto.
Il Dr. Timothy Clark, autore di "Le 4 fasi della sicurezza psicologica", afferma: Definendo il percorso verso l'inclusione e l'innovazione, afferma che i dipendenti devono attraversare 4 fasi prima di sentirsi sicuri e liberi di dare contributi preziosi.
Fase 1: sicurezza dell'inclusione
I dipendenti devono sentirsi sicuri di portare al lavoro tutto se stesso e di sentirsi accettati.
Fase 2: Sicurezza dell'allievo
I dipendenti devono sentirsi liberi di fare domande, dare e ricevere feedback, sperimentare e commettere errori.
Fase 3: Sicurezza dei collaboratori
I dipendenti si sentono sicuri di poter utilizzare le proprie competenze per dare un contributo significativo.
Fase 4: Sicurezza del Challenger
I dipendenti si sentono sicuri di sfidare lo status quo se c'è spazio per un miglioramento.
Che si tratti di moduli di formazione o di riunioni, il programma L&D deve essere in grado di creare sicurezza psicologica per tutti i dipendenti.
#4. Budgets will shift from ILT to blended online training
La formazione ILT o guidata da un istruttore è di solito la componente più costosa del budget L&D. Ma l'accelerazione digitale indotta dalla pandemia ci ha fatto abbandonare l'ILT per passare alla formazione online. Ma l'accelerazione digitale indotta dalla pandemia ci ha fatto abbandonare l'ILT per passare alla formazione online.
Questo non mette gli istruttori in una posizione di svantaggio. La pandemia ha visto un graduale passaggio dalla ILT alla VILT o formazione virtuale guidata da un istruttore. Con l'adattamento delle aziende a luoghi di lavoro ibridi, la formazione online mista (online + VILT) diventerà lo status quo.
I dati del rapporto Workplace di LinkedIn lo confermano. All'inizio del 2020, il 38% dei professionisti L&D prevedeva di spendere meno in ILT e il 57% prevedeva di spendere di più in formazione online.
Nel 2021, questi numeri sono aumentati in modo significativo. Il 73% dei professionisti L&D prevede di spendere meno per l'ILT e il 79% spera di spendere di più per l'apprendimento online.
#5. L'apprendimento su richiesta diventerà la norma
La formazione online ha anche aperto una serie di nuove possibilità di apprendimento: una biblioteca di apprendimento on-demand in stile Netflix.
La parte migliore? È compatibile con il funzionamento del nostro cervello.
Nel 1968, lo psicologo Edwin Locke ha dimostrato l'impatto dei cicli di feedback brevi con la sua Teoria della motivazione. Invece di imparare le stesse cose di tutti gli altri nel programma di L&D, i dipendenti possono scegliere ciò che vogliono imparare quando vogliono impararlo.
Questo aiuta anche a trattenere le informazioni. Hermann Ebbinghaus, psicologo tedesco, ha scoperto la "curva dell'oblio".
Se le nuove informazioni non vengono applicate, se ne dimentica il 75% dopo soli 6 giorni.
Un'estensione naturale dell'apprendimento online è il microapprendimento.
Robyn A. D, innovatore e stratega dell'apprendimento, ha condiviso alcuni suggerimenti per massimizzare il microlearning alla Conferenza sull'Apprendimento 2021.
- Creare un obiettivo per il microlearning progettato per suscitare un'azione da parte del discente.
- Integrare il microlearning in modo accuratamente orchestrato
- Il microapprendimento deve essere accessibile a tutti: a chi ha dimestichezza con la tecnologia digitale e a chi potrebbe aver bisogno di maggiore aiuto.
#6. L&D e D&I lavoreranno insieme di più
Le aziende con programmi D&I hanno maggiori probabilità di essere considerate leader del settore con talenti di alto livello. In questo modo, aiutano le aziende a raggiungere i loro obiettivi e a trattenere i migliori talenti. Un motivo importante per cui Diversità e Inclusione (D&I) dovrebbero essere implementate in ogni organizzazione.
Anche i rapporti di McKinsey e HBR sottolineano l'importanza della diversità e dell'inclusione. Essa porta a un aumento dei ricavi e del prezzo delle azioni, a una maggiore produttività, creatività e performance.
Sebbene i team D&I abbiano già collaborato con L&D per offrire una formazione congiunta, questa diventerà una priorità maggiore per i professionisti L&D. Il 64% dei professionisti L&D intervistati da LinkedIn ha fatto della D&I una priorità.
#7. L'apprendimento diventerà più sociale
Sebbene si decantino abitualmente tutti i vantaggi del lavoro a distanza, ci sono degli aspetti negativi molto reali. La sensazione di disimpegno da parte di colleghi e manager è in cima alla lista.
Un sondaggio progettato da Glint su 2.393 membri ha rilevato che il 31% dei dipendenti si sente meno legato ai leader e il 37% si sente disimpegnato con i compagni di squadra.
Da quando si è passati dalla formazione con istruttore (ILT), le iniziative di L&D devono includere l'elemento sociale attraverso la creazione di community . Alcune aziende hanno già compiuto questo passo. Secondo il CIPD, il 28% delle aziende utilizza il social learning per erogare l'e-learning. Il dato è in crescita rispetto al 19% del 2020.
Community-L'apprendimento basato sui social comporta anche un maggiore coinvolgimento. I dati di LinkedIn Learning hanno rivelato che coloro che hanno utilizzato le funzioni social hanno guardato 30 volte più ore di contenuti rispetto a coloro che non le hanno utilizzate.
I discenti sociali possono confrontarsi con coetanei, colleghi ed esperti e finire per creare nuove connessioni.
Apprendimento Next-Gen: Il futuro di L&D?
La rapida evoluzione dei tempi, alias la Grande Dimissione, ha esacerbato la carenza di manodopera e le perturbazioni del mercato, spingendo i modelli di apprendimento dell'era industriale fuori sincrono.
È il momento per i professionisti L&D di abbandonare i vecchi modelli a favore dell'apprendimento Next-Gen.
La Fondazione Bill e Melinda Gates descrive il Next-Gen Learning come "l'uso intelligente della tecnologia per sviluppare modelli di apprendimento innovativi e percorsi educativi personalizzati".
Abbiamo già visto casi di Next-Gen Learning in questo post, quindi in parte si tratta di un riassunto.
Focus sulla personalizzazione
Abbandonate l'apprendimento uniforme o l'approccio "one-size-fits-all" per un approccio personalizzato "one-size-fits-one". Gli studenti devono avere il potere di scegliere quando e come crescere, invece di formarsi secondo un programma rigido.
Investire in un centro per le carriere
Supportate i dipendenti con un centro per le carriere che permetta loro di accedere all'apprendimento on-demand, di formarsi per nuovi ruoli in base all'evoluzione dei loro interessi e di entrare in contatto con i manager che possono trarre vantaggio da tali competenze.
Considerare l'intelligenza artificiale e le soluzioni automatizzate
La creazione e la cura di percorsi di sviluppo personalizzati potrebbe richiedere l'utilizzo dell'IA e di altre soluzioni automatizzate che ne facilitino l'impostazione e la replica per gli altri.
Incontrare gli studenti nel momento del bisogno
Invece di costringere i dipendenti a trascorrere del tempo lontano dai loro ruoli, fate in modo che il microlearning faccia parte del loro flusso di lavoro abituale.
➡️ Il takeaway
I leader di L&D stanno diventando più consapevoli dei vantaggi dell'evoluzione della loro strategia L&D. Con l'arrivo della quarta rivoluzione industriale, è diventato più facile che mai collegare il mondo fisico e quello digitale.
Le nuove tecnologie hanno reso il Next-Gen Learning economicamente fattibile e pratico per le organizzazioni che vogliono rendere le loro iniziative L&D a prova di futuro. Sebbene questo sembri un grosso budget e un programma rischioso da avviare, le ricompense sono grandi.
Volete sapere come potrebbe essere l'apprendimento Next-Gen nella vostra azienda?
Parlate con uno degli esperti di Zavvy in materia di abilitazione dei dipendenti oggi stesso per discutere della vostra strategia L&D. (Senza impegno).