Guida alle conversazioni sulla retribuzione con i dipendenti: Costruire fiducia e motivazione
Buone conversazioni sulla retribuzione gettano le basi per la fiducia nei confronti dei vostri collaboratori.
Vanno ben oltre la semplice discussione sulla retribuzione: consentono ai vostri manager di spiegare i risultati della retribuzione, in modo che i vostri dipendenti sentano di essere trattati in modo equo e trasparente.
Se i vostri collaboratori non sono soddisfatti dei loro risultati retributivi, una buona conversazione spiegherà le ragioni di tali risultati. E, cosa più importante, i dipendenti capiranno come lavorare per ottenere risultati migliori in futuro.
In questo articolo vi guidiamo attraverso le conversazioni sulla retribuzione e su come renderle più significative, efficaci e produttive per i vostri collaboratori.
🧏 Che cos'è una conversazione sulla retribuzione dei dipendenti?
Una conversazione sulla retribuzione dei dipendenti è una discussione tra i manager e i loro collaboratori sui risultati della retribuzione e su come vengono determinati. Offre l'opportunità di comprendere e chiarire le decisioni in materia di retribuzione e di rispondere alle preoccupazioni dei dipendenti.
😮💨 Perché parlare di retribuzione è scomodo?
"Le discussioni sulla retribuzione possono mettere a disagio entrambi i lati della scrivania", afferma Bespoke HR, una società di consulenza sulle risorse umane.
E questo può essere peggiore per alcuni gruppi di dipendenti.
Secondo un recente sondaggio di InHerSight, ad esempio, le donne ritengono che chiedere più soldi o benefit sia il motivo più comune per cui non si sentono a proprio agio nell'autodifesa sul posto di lavoro.
Allora, cosa c'è nelle discussioni sui compensi che mette a disagio le persone?
Ecco alcuni motivi:
- Parlare di denaro può sembrare un "tabù": a molti di noi è stato insegnato a evitare di parlare di soldi in contesti sociali, il che si traduce nel luogo di lavoro.
- Sensibilità: la retribuzionepuò talvolta essere una questione personale e delicata e quindi difficile da discutere.
- Mancanza di conoscenze:le questioni finanziariepossono essere un settore complesso che molte persone non hanno le conoscenze o le risorse per comprendere correttamente.
- Mancanza di sicurezza psicologica: i dipendentiche non hanno un rapporto di fiducia con i loro manager possono essere riluttanti a discutere con loro delle loro aspettative salariali.
- Aspettative disallineate: i dipendentinon sempre capiscono come vengono assegnati gli aumenti di stipendio e possono avere aspettative irrealistiche per gli aumenti.
- Mancanza di comprensione della valutazione delle prestazioni: i dipendentipossono credere, ad esempio, che aver raggiunto tutti gli obiettivi significhi aver ottenuto una prestazione "eccezionalmente buona". Al contrario, i manager potrebbero valutarlo come un semplice raggiungimento di ciò che è "previsto" per il loro ruolo.
🕵️♂️ 3 Principi fondamentali da tenere in considerazione quando si parla di retribuzione
I seguenti principi di retribuzione meritano di essere presi in considerazione quando si discute di retribuzione.
Attrazione
La retribuzione gioca un ruolo importante nell'attrarre talenti: "senza una buona strategia retributiva, non è possibile un reclutamento efficace", afferma l'AIHR.
"Per attirare i talenti di cui la vostra organizzazione ha bisogno, dovete essere in grado di offrire pacchetti di ricompense totali che siano competitivi e allineati con le vostre politiche interne e il vostro budget", spiega AIHR.
La retribuzione può anche essere progettata per attirare il tipo particolare di talento che la vostra organizzazione desidera.
Idorsia, un'azienda biofarmaceutica svizzera, ha progettato il suo sistema di retribuzione per attrarre "persone orientate alle prestazioni, con una mentalità imprenditoriale e focalizzate sulla creazione di valore a lungo termine".
Il fidanzamento
Il coinvolgimento dei dipendenti riflette la misura in cui questi ultimi sono impegnati e coinvolti nel loro ruolo e nell'azienda.
Si può pensare che i dipendenti abbiano tre livelli di impegno: attivamente impegnati, non impegnati o attivamente disimpegnati.
I dipendenti impegnati favoriscono la produttività e la crescita delle organizzazioni, quindi ha senso progettare quadri retributivi che promuovano livelli più elevati di impegno.
Ma un compenso attraente non è sempre sufficiente.
TalentMap, una società di consulenza sulle risorse umane, sottolinea che "è probabilmente più probabile che le vostre politiche retributive stiano agendo come un freno al coinvolgimento, anche se il vostro piano retributivo è competitivo sul mercato".
Le discussioni sulla retribuzione hanno molte sfaccettature, per cui il modo in cui esse determinano il coinvolgimento dipende da quale aspetto della retribuzione è in discussione.
Per stimolare il coinvolgimento attraverso la retribuzione, TalentMap suggerisce:
- Assicuratevi di avere le basi giuste: come minimo, assicuratevi che la retribuzione sia competitiva.
- Siate trasparenti: spiegate il vostro quadro retributivo e assicuratevi che il processo di valutazione delle prestazioni sia compreso dai vostri collaboratori e percepito come equo.
- Comprendere le differenze tra i dipendenti: dipendenti diversi, ad esempio, con tipi di lavoro e competenze diverse, percepiscono la retribuzione in modo diverso, quindi valutate le loro esigenze funzionali, sociali ed emotive per sapere come discutere della retribuzione in un modo che sia loro affine.
- Fornite valore al di là del compenso: ricompensate i vostri collaboratori in modo non monetario e motivateli con maggiore autonomia, leadership e opportunità di apprendimento.
Mantenimento
La fidelizzazione dei dipendenti va di pari passo con l'acquisizione e il coinvolgimento dei talenti.
"Con la giusta strategia, potrete assicurarvi che i vostri dipendenti siano soddisfatti e motivati al punto da essere più produttivi e meno propensi a lasciare l'organizzazione", spiega l'AIHR.
La fidelizzazione dei dipendenti è generalmente correlata a una retribuzione più elevata.
Un recente studio dell'Università di Harvard ha rilevato che ogni dollaro in più di retribuzione (all'ora) aumenta la fidelizzazione dei lavoratori in media del 2,8%.
È vero anche il contrario: i tassi di turnover sono aumentati del 28% per ogni dollaro di riduzione della retribuzione oraria.
Ma oltre alla retribuzione più elevata, i compensi favoriscono la fidelizzazione anche in altri modi, come un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, accordi di lavoro ibridi, orari di lavoro flessibili, maggiori permessi retribuiti e congedi familiari, secondo una ricerca di Randstad, un'agenzia di reclutamento globale.
"In breve, se la vostra azienda non investe nello sviluppo di un pacchetto retributivo competitivo", avverte Randstad, "probabilmente perderà alcuni dei suoi migliori talenti".
➡️ Portate la vostra strategia di fidelizzazione dei dipendenti a un livello superiore con questi pratici suggerimenti e i consigli degli esperti.
🗣️ 7 Spunti di riflessione generali per i manager che si occupano di retribuzione
Considerate alcuni degli argomenti più rilevanti per una conversazione sulla retribuzione.
Aggiornamento sulla filosofia retributiva della vostra azienda
La filosofia retributiva dell'organizzazione è una dichiarazione formale che documenta la sua posizione sulla retribuzione dei dipendenti, spiega la Society for Human Resource Management(SHRM).
Comunicare la filosofia retributiva dell'organizzazione, coprendo aree quali:
- i principi e i valori alla base del quadro retributivo;
- i suoi obiettivi, ad esempio attrarre e motivare i migliori talenti;
- come si integrano i confronti di mercato;
- le tabelle retributive per i diversi tipi di lavoro o livelli di anzianità;
- strutture retributive, ad esempio retribuzione base, benefit, bonus, premi aggiuntivi e vantaggi.
Discutere i tassi di mercato
Valutare la tariffa di mercato per il ruolo in discussione per contestualizzare la conversazione sulla retribuzione.
Salary.com, una società di ricerca sui compensi, suggerisce il seguente approccio:
- Fare un benchmark della descrizione del lavoro: guardareoltre i titoli di lavoro e identificare un tipo di lavoro adatto con una sovrapposizione sufficiente (ad esempio, 70% o più) delle responsabilità, delle competenze richieste e dei risultati da ottenere con il ruolo.
- Posizionare l'organizzazione nel mercato: identificareil gruppo di pari dell'organizzazione per consentire il confronto con aziende di dimensioni simili (poiché le aziende più grandi tendono a pagare di più, mentre le aziende più piccole tendono a offrire altri vantaggi, come un migliore accesso al senior management).
- Valutare gli attributi delle prestazioni: valutarele capacità, l'esperienza e le competenze del dipendente rispetto ai requisiti del ruolo, compresi gli attributi della personalità come l'atteggiamento, l'etica del lavoro e il lavoro di squadra.
Discutere i benefici non salariali
I benefit non salariali stanno diventando sempre più importanti nei pacchetti retributivi, in quanto i dipendenti privilegiano lo stile di vita rispetto alle ricompense monetarie.
I benefici non salariali includono:
- modalità di lavoro flessibili, a distanza o ibride;
- programmi di benessere e salute (
- congedo parentale retribuito, congedo per anzianità di servizio e aumento delle ferie;
- telefoni cellulari (pagati dall'azienda).
💡 S uggerimento: se è il caso, ripassate brevemente le principali conclusioni dell'ultimo ciclo di valutazione delle prestazioni.
La più recente valutazione delle prestazioni può offrire spunti su come valutare la retribuzione per il ruolo in questione sulla base di:
- Prestazioni lavorative: comeil dipendente contribuisce al raggiungimento degli obiettivi, se ha rispettato le scadenze e le consegne.
- Punti di forza-competenzee aree di eccellenza dei dipendenti.
- Aree di miglioramento: obiettivinon raggiunti e aree di interesse futuro.
- Prospettive di carriera:obiettivi e aspirazioni personalie professionali all'interno dell'azienda.
Riconoscere il contributo del dipendente
Quando riconoscete i vostri collaboratori sul posto di lavoro, questi si sentiranno più stimati, apprezzati e soddisfatti.
Nell'ambito della conversazione sulla retribuzione, utilizzate queste linee guida sul riconoscimento offerte dal dipartimento Risorse Umane dell'Università di Harvard:
- Siate genuini: offritetutta la vostra attenzione e sincerità.
- Siate specifici: descrivetele attività o i risultati che volete riconoscere e il valore aggiunto che hanno apportato.
- Offrite un riconoscimento commisurato al comportamento o all'attività che viene riconosciuta.
- Siate personali: assecondatele preferenze del dipendente, ad esempio, alcune persone preferiscono i premi (come i biglietti del cinema o un pasto al ristorante). Altri, invece, preferiscono un riconoscimento pubblico (come un "richiamo" durante un futuro forum di lavoro).
🙌 Siete alla ricerca di modi significativi per riconoscere i vostri dipendenti? Ecco 42 idee di riconoscimento che aumentano il coinvolgimento.
Comunicare la decisione di risarcimento
Comunicare le decisioni in materia di retribuzione può essere una sfida: i dipendenti possono essere insoddisfatti dei risultati ottenuti o avere aspettative retributive non allineate.
Pearl Meyer, consulente in materia di retribuzione, suggerisce i seguenti comportamenti da adottare e da non adottare:
- Usate un linguaggio comprensibile per il dipendente, mantenete una posizione neutrale (cioè spiegate la logica piuttosto che l'opinione), ribadite come vengono prese le decisioni sulla retribuzione e inserite la decisione sulla retribuzione nel contesto dell'obiettivo per il ruolo.
- Non usate una terminologia complicata, non esprimete insoddisfazione per la decisione, non date la colpa alle risorse umane e non rivelate le modalità di retribuzione degli altri dipendenti.
Secondo Meyer, bisogna essere chiari e coerenti nel comunicare la decisione, usando il tono giusto e trasmettendo il messaggio con empatia. Inoltre, preparatevi a rispondere alle domande che i dipendenti potrebbero avere e lasciate ampio spazio alla discussione.
➡️ Aiutate i vostri manager ad avere discussioni efficaci sulle retribuzioni attraverso una formazione completa sulle retribuzioni. Altre cose da fare e da non fare incluse nel nostro articolo.
Discutere le opportunità future
Le discussioni sulla retribuzione sono un'opportunità per sviluppare il personale insieme al programma di sviluppo dei dipendenti dell'organizzazione.
Utilizzate questi suggerimenti dei membri del Forbes Business Council:
- Comprendete le aspirazioni dei vostri collaboratori: valutate il modo migliore per allineare e sviluppare le loro competenze in base alle priorità dell'organizzazione, afferma Terence Tan di The Pain Relief Clinic.
- Incoraggiare la formazione sulle competenze: consentire l'opportunità di migliorare le competenze attuali e di formarsi nelle aree di passione dei dipendenti, afferma Jean Paul Paulynice di Empowering Confident Youth.
- Offrite opportunità di avanzamento di carriera: incoraggiate la crescita professionale all'interno e all'esterno dell'azienda, dimostrando l'impegno della vostra organizzazione nello sviluppo delle persone, suggerisce Jill Strickman di Genuine: The Real People Company.
- Aiutate a definire un percorso di sviluppo, a tracciare i progressi verso gli obiettivi e a conferire ai vostri collaboratori un maggiore controllo sul destino della loro carriera, spiega Fadi George di Kalungi Inc.
- Aiutare a identificare i punti di forza e le passioni - aiuta a costruire le capacità personali e ad aumentare la consapevolezza di sé come chiave per la crescita, suggerisce Andrew Vanacker di Sparkx5.
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Chiedere un feedback
Il feedback dei dipendenti è una parte essenziale della discussione sulla retribuzione.
"La persona la cui opinione conta di più nell'intero processo di revisione è il dipendente, perché spesso è la più colpita dal risultato", dice Ranee Zhang di Airgram, "quindi ascoltate il suo feedback sulla retribuzione aggiornata e sulla filosofia retributiva dell'organizzazione".
Zhang suggerisce di porre domande come:
- Cosa ne pensa del risultato?
- Pensate che sia giusto o sufficiente?
- Ha qualche idea sulla filosofia retributiva dell'organizzazione?
- C'è qualcosa che vorrebbe cambiare?
Zhang suggerisce di scoprire cosa interessa di più ai vostri dipendenti, oltre alla retribuzione.
E ricordate che i manager ottengono il miglior feedback quando sono aperti e trasparenti.
"Quando, in qualità di manager, chiedete sinceramente un feedback sulle vostre azioni e decisioni, rendete più facile per gli altri condividere le proprie aspirazioni e aree di miglioramento", spiega Pankaj SrivastavaCEO di PracticalSpeak.
➡️ Vi state chiedendo quale tipo di feedback sia più utile? Scoprite cosa funziona meglio nelle diverse situazioni.
💪 4 scenari che ogni manager dovrebbe essere in grado di gestire (con punti di discussione)
Le discussioni sulla retribuzione possono essere impegnative: preparate i vostri manager con punti di discussione per i possibili scenari.
Iniziate sempre riconoscendo il contributo del dipendente e mostrando apprezzamento per i suoi sforzi, evidenziando eventuali risultati degni di nota.
1. Quando le prestazioni di un dipendente non sono all'altezza degli standard che giustificano un aumento
- Spiegate il quadro retributivo della vostra organizzazione e la posizione del dipendente al suo interno.
- Spiegare chiaramente perché le prestazioni del dipendente non meritano un aumento della retribuzione.
- Stabilite obiettivi specifici che il dipendente deve raggiungere e fissate delle tappe di avanzamento.
2. Quando la retribuzione di un dipendente è già sufficientemente elevata
- Descrivere il valore di mercato associato al proprio ruolo, alle proprie capacità e alla propria esperienza.
- Spiegate che la retribuzione del dipendente si confronta favorevolmente con il mercato e con il quadro retributivo della vostra organizzazione e perché non è giustificato un aumento.
3. Quando un dipendente è insoddisfatto del risultato della retribuzione
- Descrivere il valore di mercato associato al proprio ruolo, alle proprie capacità e alla propria esperienza.
- Spiegate il quadro retributivo della vostra organizzazione, come tiene conto dei tassi di retribuzione di mercato e dove si colloca il dipendente.
- Se il dipendente tira in ballo le modalità di retribuzione di altri colleghi, spiegate che non potete discutere di altri pacchetti retributivi e riportate la conversazione alla situazione del dipendente.
- Spiegate come i risultati ottenuti dal dipendente siano direttamente collegati al suo pacchetto retributivo.
- Chiedete un feedback e discutete le loro preoccupazioni, notando le aree che hanno un valore al di là del compenso monetario, ad esempio una maggiore flessibilità o opportunità di avanzamento di carriera.
4. Quando non è possibile aumentare la retribuzione a causa delle condizioni economiche o dei vincoli di bilancio.
- Descrivete il quadro retributivo della vostra organizzazione e il modo in cui si collega alla performance complessiva dell'azienda, che a sua volta dipende da fattori economici e dalle condizioni di mercato.
- Comunicare le ragioni dell'impossibilità di aumentare i bonus o le retribuzioni, ossia le condizioni economiche o le restrizioni di bilancio imposte all'organizzazione.
- Siate trasparenti sul processo alla base della decisione di retribuzione.
- Lasciare ampia possibilità di domande e feedback.
❓ Preparate i vostri manager con le 5 domande più frequenti che i dipendenti possono avere sulla retribuzione.
Aiutate i vostri manager a gestire le domande più comuni che possono sorgere. Ecco le cinque principali.
1. Come viene calcolato il mio stipendio?
- Se la vostra organizzazione non ha già un modello di retribuzione trasparente, prendete in considerazione l'idea di renderlo più trasparente: questo aspetto diventerà sempre più importante con l'aumento dei requisiti di trasparenza sul posto di lavoro.
- Spiegare i fattori che contribuiscono alla retribuzione dei dipendenti, ad esempio le responsabilità, i confronti con il mercato, l'esperienza e (talvolta) l'ubicazione.
- Sottolineare come la retribuzione del dipendente si basi sull'adeguatezza ai fattori contributivi.
2. La mia retribuzione è equa?
- Non siate tentati di dire "sì" senza essere sicuri che sia vero.
- Cercate di capire quali sono le aree specifiche in cui il dipendente ritiene di essere sottopagato.
- Una volta stabilito, spiegate perché il dipendente viene retribuito in modo equo in base alle sue competenze ed esperienze e a come si rapporta al mercato.
3. Perché vengo pagato meno di altri che svolgono lo stesso lavoro?
- Riportare l'attenzione sul dipendente piuttosto che sugli altri.
- Se necessario, organizzare un incontro separato per valutare le circostanze specifiche.
- Sottolineare perché i confronti tra i dipendenti non sono sempre pertinenti a causa delle differenze di background, esperienza o competenze.
4. Posso avere un aumento di stipendio?
- Spiegate i criteri della vostra organizzazione per gli aumenti di stipendio, ad esempio il tempo trascorso nel ruolo, i miglioramenti delle prestazioni e il cambiamento delle responsabilità.
- Considerate la salute finanziaria dell'organizzazione, le prospettive di crescita e la concorrenza per ruoli analoghi sul mercato: chi ha ottenuto buoni risultati può giustificare un aumento di stipendio.
- Se le prestazioni del dipendente non giustificano un aumento di stipendio, evidenziate le aree di interesse su cui possono lavorare per futuri aumenti di stipendio.
5. Come si ottiene una promozione?
- Le promozioni dipendono dalle opportunità disponibili in relazione alle capacità e alle competenze dei dipendenti:non sono sempre disponibili.
- Se il dipendente non raggiunge un livello tale da giustificare una promozione, rivedete il suo piano di sviluppo per aiutarlo a potenziare le aree di cui ha più bisogno.
📝 Esempio di agenda per le conversazioni sulla retribuzione
Avete bisogno di ulteriore aiuto per prepararvi a una discussione sulla retribuzione?
Ecco un esempio di agenda per guidarvi nell'intero processo.
Introduzione e finalità
- Dare il benvenuto al dipendente e spiegare lo scopo della conversazione, che è quello di discutere della sua retribuzione e di eventuali aggiornamenti o modifiche da apportare.
- Quindi, fornire una breve panoramica dell'ordine del giorno.
Conclusioni dell'ultima valutazione delle prestazioni
- Rivedere le responsabilità lavorative del dipendente e la valutazione delle sue prestazioni nell'ultimo anno.
- Evidenziate i loro risultati, i punti di forza e le aree di miglioramento.
💡 Nota: Raccomandiamo di tenere conversazioni separate sulla retribuzione e sulla valutazione delle prestazioni. Pertanto, questi punti saranno un aggiornamento della discussione più completa sulla valutazione delle prestazioni che si è già svolta.
Revisione della retribuzione (compresi i benefici non salariali)
Discutete di eventuali modifiche o aggiornamenti del pacchetto retributivo del dipendente e siate trasparenti sui vincoli di bilancio dell'azienda.
Suggerimento: siate pronti a negoziare e a discutere le alternative.
- Discutere eventuali modifiche o aggiornamenti del pacchetto retributivo del dipendente.
- Chiarire quando le modifiche entreranno in vigore.
- (Facoltativo) Spiegare come la retribuzione attuale del dipendente si confronta con il tasso di mercato.
- Discutete dei benefici non salariali come l'assicurazione sanitaria, i piani pensionistici e le ferie.
- Spiegate come questi benefit contribuiscono al pacchetto retributivo complessivo del dipendente.
Feedback e domande
- Incoraggiate il dipendente a fornire un feedback sulla conversazione e sul suo pacchetto retributivo.
- Rispondete alle loro preoccupazioni o domande. Siate aperti al loro feedback e ai loro suggerimenti.
Opportunità future
Discutere le opportunità di crescita e sviluppo del dipendente all'interno dell'azienda.
💡 Nota: si consiglia di tenere una conversazione separata e più completa sullo sviluppo. conversazione sullo sviluppo.
- Spiegare come la crescita di carriera può influire sulla retribuzione.
- Incoraggiare il dipendente a condividere i propri obiettivi di carriera e fornire indicazioni per raggiungerli.
Conclusioni e follow-up
- Riassumete la discussione e confermate i dettagli del nuovo pacchetto retributivo del dipendente.
- Se del caso, concordare la comunicazione dell'esito della conversazione alle altre parti interessate.
- Se del caso, concordate quando e come seguire il dipendente in futuro.
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