Cómo fijar objetivos eficaces para los nuevos empleados
Sus nuevas contrataciones pueden ser una apuesta arriesgada, pero establecer objetivos claros es una apuesta segura para el éxito.
El 60% de las empresas no establecen objetivos para sus nuevos empleados. Y si lo hacen, no tienen en cuenta las funciones, experiencias y habilidades específicas de sus empleados.
Como gestor de personal, usted tiene el poder de preparar a los nuevos empleados para el éxito. Unos objetivos claros son la clave del compromiso, la productividad y un proceso de evaluación justo.
Evite el costoso error de las contrataciones fallidas. En su lugar, aprenda a establecer objetivos claros desde el principio para mejorar la retención, el rendimiento de las nuevas contrataciones y el compromiso.
📈 ¿Por qué es importante fijar objetivos para los recién contratados?
Una estrategia de incorporación eficaz debe incluir objetivos bien definidos. Empezar un nuevo trabajo es como mudarse a un nuevo lugar: te perderías sin un mapa ni indicaciones de la gente.
Lo mismo se aplica a los empleados: sin objetivos claros, los empleados tendrían que aprender a leer entre líneas en lo que respecta a las expectativas de rendimiento. Algunos podrán hacerlo, pero otros no. Pero eso no debería determinar si los recién contratados pueden tener éxito en su organización.
Los objetivos aportan claridad, visión y motivación
La mayoría de los nuevos empleados quieren impresionar a sus jefes, supervisores y compañeros y demostrar que pueden hacer el trabajo.
Pero, ¿cómo pueden impresionar si no conocen el nivel que deben alcanzar?
Así, unos objetivos claros les dicen lo que es importante para la organización. Además, proporcionan un sentido de dirección y ofrecen claridad de funciones. De este modo, los empleados saben lo que se espera de ellos para hacer un buen trabajo.
Establecer objetivos de la forma correcta:
- Garantiza que los empleados se alineen con sus objetivos empresariales.
- Cuando los empleados conocen sus expectativas, aumenta su tiempo de productividad y aumenta su compromiso.
- Permite a los empleados ajustar sus objetivos de desarrollo personal para un futuro en la empresa.
- En el caso de los empleados que dudan de sí mismos, fijar objetivos y ofrecerles tutoría aumentaría su confianza.
"Establecer objetivos claros y explicar cómo se medirá el éxito motiva indirectamente al equipo. Les hace sentir que participan en el éxito de la organización". Christiaan Huynen, Director General de AT DesignBro.
Los objetivos sirven de guía a los gestores
Cuando se fijan objetivos cuantificables, los jefes directos y los supervisores saben qué aspectos deben evaluar, especialmente durante las revisiones del periodo de prueba.
Aunque existen diferentes marcos de rendimiento, la mejor manera imparcial de medir el rendimiento es considerar su éxito en relación con lo que usted quiere que consigan.
Así pues, los objetivos ayudan a los directivos a establecer KPI y puntos de referencia para medir el rendimiento de los empleados sin prejuicios. Les orienta sobre qué revisar y qué tipo de revisión hacer.
Además, en función de cómo los empleados alcancen o no sus objetivos, sabrás cómo estructurar su aprendizaje y desarrollo porque habrás visto sus puntos fuertes y débiles. A continuación, ofréceles formación adicional.
🗣 ¿Cómo comunica y gestiona las expectativas de rendimiento de los nuevos empleados?
La alineación es fundamental para que todos trabajen en la misma dirección.
Consejo nº 1: Convierta la fijación de objetivos para los empleados en una tarea de colaboración. El equipo al que se incorpore el nuevo empleado debe estar al tanto de los hitos más importantes y de los objetivos de rendimiento específicos.
Consejo nº 2: Anime a los recién contratados a hacer preguntas hasta que tengan claros al 100% sus objetivos y expectativas.
"Mantén una conversación abierta para discutir los objetivos y responder a preguntas sobre ellos, expresar cualquier preocupación y establecer los siguientes pasos". Mitch Chailland, Presidente de Canal HR.
Por ejemplo, si espera que incorporen diez nuevos clientes al mes, indíqueles el tipo de cliente (empresa o pequeña empresa) y el plazo.
Consejo nº 3: Defina métricas de éxito para asegurarse de que las nuevas contrataciones van por buen camino.
Por ejemplo, los KPI de una persona con funciones de marketing pueden incluir el número de piezas de contenido producidas, las tasas de clics, las conversiones en campañas de correo electrónico o las tasas de rebote del blog.
Un consultor puede utilizar KPI como horas facturables, puntuaciones de los clientes, plazos de los proyectos y plazos de entrega.
Con estas estrategias agrupadas, puede fijar objetivos, revisar los avances hacia ellos e identificar y mitigar los obstáculos que afectan al progreso.
Consejo nº 4: Un empleado recién contratado no debe tener necesariamente los mismos objetivos de rendimiento que un empleado veterano.
Según Max Wesman, Director de Operaciones de GoodHire:
"No se debe valorar a los recién contratados de la misma manera que a los empleados veteranos. Necesitan tiempo y espacio para familiarizarse con su nuevo lugar de trabajo. Las expectativas poco realistas pueden resultar abrumadoras, incluso para los empleados más prometedores. Caer en el primer obstáculo puede desmotivar a un nuevo empleado. En determinadas circunstancias, puede incluso provocar una rotación prematura".
Consejo nº 5: Documente los objetivos en sus procesos de incorporación y asegúrese de que todas las partes interesadas puedan acceder a ellos.
Por ejemplo, Zavvy utilizó un plan de 30-60-90 días para documentar y comunicar los objetivos.
🔍 ¿Cómo fijas objetivos SMART para los nuevos empleados (de rendimiento y desarrollo)?
Objetivos de rendimiento
Los objetivos de rendimiento están relacionados con las funciones del puesto y los objetivos de la empresa.
Establecer objetivos de rendimiento es importante porque los directivos pueden asignar tareas relevantes para el éxito de la empresa y dar a los empleados claridad de funciones.
Por ejemplo, el equipo de ventas tiene que firmar cincuenta nuevos clientes trimestralmente.
Hay 7 miembros en el equipo, incluidas las nuevas contrataciones.
Un objetivo SMART tendría este aspecto:
- Específico: Conseguir seis nuevos clientes de alto valor.
- Mensurable: deben captar al menos dos nuevos clientes al mes.
- Alcanzable: ¿tiene el empleado las habilidades necesarias para conseguir estas cifras? ¿Qué otras habilidades necesita dominar para conseguirlo? ¿Puede aprender esta habilidad antes de que termine el trimestre?
- Relevante: este objetivo ayudará a la empresa a alcanzar la meta anual de 200 clientes.
- Limitado en el tiempo: Un trimestre es el marco temporal establecido. Puede ser un mes, un día, 80 días, etc.
Un objetivo no SMART sería: "Captar nuevos clientes". Una vez más, este objetivo no es específico, medible ni tiene un plazo determinado, aunque sea relevante para la función.
Objetivos de desarrollo profesional
Los objetivos de desarrollo personal son los objetivos individuales de los empleados relacionados con el progreso de sus carreras.
Un ejemplo de objetivo de desarrollo es inscribirse en un curso avanzado de prospección de ventas o en un curso de inteligencia emocional.
Un objetivo de desarrollo profesional SMART debería tener este aspecto:
- Específicos: El empleado deberá realizar un curso avanzado de prospección de ventas.
- Mensurable: El empleado establece hitos para la evaluación.
- Alcanzable: La carga de trabajo se ajusta, por lo que el empleado dispone de tiempo suficiente para asistir y completar el curso.
- Relevante: Laprospección de ventas capacita a los responsables de ventas para comunicarse eficazmente con los clientes potenciales. Con esta habilidad, los representantes de ventas pueden firmar más nuevos clientes, lo que repercute en el crecimiento de la organización.
- Con límite de tiempo: Deben completar este curso en cuatro semanas.
Después de crear estos objetivos SMART, divídelos en planes de 30-60-90 días, como se ve en los ejemplos siguientes.
🎯 37 Ejemplos de nuevos objetivos para empleados utilizando el marco 30-60-90
Hemos seleccionado tres funciones y creado 37 objetivos dentro del marco de 30-60-90 días.
Puesto: Responsable de marketing de contenidos
Días 1-30: La etapa de aprendizaje
- Revisar campañas de marketing anteriores: Al final de la segunda semana, revise al menos cinco campañas de marketing anteriores y elabore un documento de síntesis en el que se detallen los puntos clave y las áreas de mejora.
- Hable con algunos clientes: Al final de la tercera semana, programe y realice entrevistas con al menos tres clientes para recabar opiniones y puntos de vista que vayan más allá del buyer persona.
- Comprender la guía de estilo de la marca: Al final de la cuarta semana, revisa y domina la guía de estilo de la marca de la empresa, incluyendo la revisión de al menos cinco entradas de blog, libros electrónicos, informes y libros blancos anteriores.
- Reúnete con un ejecutivo de RRHH para conocer la cultura y los valores de la empresa: Al final de la cuarta semana, programa y asiste a una reunión con un ejecutivo de RRHH para conocer la cultura y los valores de la empresa.
- Programe reuniones con las principales partes interesadas y los subordinados directos: Al final de la cuarta semana, programa y asiste a reuniones con al menos tres interlocutores clave e informes directos para presentarte y conocer sus objetivos y expectativas.
Días 31-60: Formación y colaboración
- Comprender la estrategia de contenidos existente: Al final de la quinta semana, revise y domine la estrategia de contenidos existente en la empresa.
- Actualizar los guiones del personaje del comprador y del ICP: Al final de la séptima semana, actualice los guiones del personaje del comprador y del ICP y preséntelos al equipo para que los revisen y den su opinión.
- Actualizar la estrategia de contenidos y realizar los cambios necesarios en las directrices editoriales: Al final de la octava semana, actualice la estrategia de contenidos, introduzca los cambios necesarios en las directrices editoriales y preséntelos al equipo para que los revise y aporte sus comentarios.
Días 61-90: Rendición de cuentas
- Cree un plan de contenidos sólido: Al final de la décima semana, crea un plan de contenidos sólido y preséntalo al equipo para que lo revise y te dé su opinión.
- Comience a publicar contenidos: Al final de la semana 12, empieza a publicar al menos un artículo a la semana y promociónalo en las redes sociales.
- Cree resúmenes de contenidos sólidos: Al final de la semana 12, crea al menos tres resúmenes de contenidos sólidos y preséntalos al equipo para que los revisen y te den su opinión.
Puesto: Gestor de cuentas
Días 1-30:
- Comprender el entorno de trabajo: Al final del tercer día, haz un repaso exhaustivo de las políticas, los procedimientos y la estructura organizativa de la empresa.
- Programar reuniones introductorias con las partes interesadas internas y externas: Para el final del día 5, programe y asista a reuniones introductorias con al menos tres partes interesadas internas y tres externas para comprender sus retos, prioridades y visión.
- Identifique la propuesta de valor, la cultura y los competidores de la empresa: Al final del séptimo día, elabore un documento en el que describa la propuesta de valor de la empresa, su cultura y sus principales competidores.
- Reúnase con los miembros de su equipo y con otros miembros de la organización: Al final del séptimo día, programe y asista a reuniones con al menos tres miembros de su equipo y otros tres miembros de departamentos externos.
- Revisar las cuentas anteriores de la empresa: Al final del día 14, revise al menos cinco cuentas anteriores de la empresa para descubrir tendencias y errores.
- Revise los contratos existentes, las cláusulas de salida y los términos y condiciones: Al final del día 30, revise y familiarícese con los contratos, cláusulas de salida y términos y condiciones existentes en la empresa.
Días 31-60:
- Conozca a sus clientes: Al final del día 31, programe y celebre reuniones individuales con al menos tres clientes para conocer sus puntos débiles.
- Cree un plan de cuentas: Al final del día 40, elabore un plan de cuentas con objetivos y metas específicos y cuantificables, y preséntelo al equipo para que lo revise y le dé su opinión.
- Analice los procesos y procedimientos existentes en la empresa: Al final del día 50, analice el proceso y el procedimiento existentes en la empresa y presente un informe con las mejoras sugeridas al equipo para que lo revisen y le den su opinión.
- Cree una investigación concreta sobre los clientes: Al final del día 60, elabora un informe sobre la investigación de clientes y preséntalo al equipo para que lo revise y te dé su opinión.
Días 61-90:
- Colaborar con otros miembros del equipo: Para el día 62, programe y asista al menos a dos reuniones de colaboración con otros miembros del equipo para garantizar la alineación y el progreso hacia los objetivos y metas.
- Crear informes semanales y mensuales: Antes del día 65, cree y presente informes semanales y mensuales sobre las métricas clave y los avances hacia los objetivos y metas.
- Cierre acuerdos y coja impulso: Para el día 70, cerrar al menos un acuerdo y tomar impulso para alcanzar los objetivos y metas del plan de cuentas.
- Realice un seguimiento de las métricas críticas: Antes del día 90, realice un seguimiento de los indicadores clave y presente un informe sobre el progreso hacia los objetivos y metas al equipo para que lo revise y reciba sus comentarios.
Puesto: Gestor de Éxito de Clientes
Días 1-30:
- Conozca a los miembros del equipo: Al final del quinto día, programa y asiste a reuniones con al menos tres miembros del equipo para presentarte y conocer sus funciones y responsabilidades.
- Aprender la pila tecnológica: Al final del séptimo día, revisa y domina la pila tecnológica de la empresa, incluida la formación necesaria.
- Revise las reseñas del producto: Al final del día 10, revise al menos cinco opiniones de clientes sobre el producto y elabore un informe sobre los puntos clave y las áreas de mejora.
- Conozca el producto y utilícelo usted mismo: Al final del día 28, aprende a utilizar el producto y completa la formación necesaria.
- Empiece a presentarse a los clientes: Al final del día 30, programe y celebre reuniones introductorias con al menos tres clientes para presentarse y conocer sus necesidades y expectativas.
Días 31-60:
- Revise las cuentas asignadas: Al final del día 40, revise todas las cuentas asignadas y elabore un informe sobre los puntos clave y las áreas de mejora.
- Reunirse con los socios de ventas para hablar de las cuentas: Al final del día 50, programe y asista a reuniones con al menos dos socios de ventas para hablar de las cuentas asignadas y alinear las estrategias de éxito.
- Colaboración transversal: Al final del día 60, programe y asista al menos a una reunión de colaboración transversal para alinearse con otros equipos en las estrategias para el éxito.
- Autoevaluación: Al final del día 63, realizar una autoevaluación para identificar las áreas de mejora y crear un plan de acción para el desarrollo personal y profesional.
Días 61-90:
- Reuniones con los clientes: Al final del día 70, programa y celebra reuniones de control con al menos tres clientes para recabar sus opiniones y garantizar su satisfacción.
- Identificar oportunidades de venta: Al final del día 75, identifique al menos dos oportunidades de venta y preséntelas al equipo para que las revisen y le den su opinión.
- Mejorar el proceso mediante la comprensión del recorrido del cliente: Al final del día 90, revise y comprenda el recorrido del cliente, elabore un informe con sugerencias de mejora del proceso y preséntelo al equipo para que lo revise y le dé su opinión.
💡 Buenas prácticas y consejos para fijar objetivos a los recién contratados
Fijar objetivos puede resultar abrumador para un recién contratado, así que ¿cómo asegurarse de establecer objetivos realistas y pertinentes?
1. Identificar los objetivos antes de contratar
Escribe por qué vas a contratar a un empleado, las tareas que necesita y por qué es esencial. A continuación, utilízalo como guía para alcanzar sus objetivos de rendimiento.
Por ejemplo, necesita contratar a un diseñador para ayudar al equipo de contenidos. Sus objetivos podrían ser: entregar X cantidad de diseños en X tiempo.
2. Establecer objetivos no debe ser un proceso descendente
La fijación de objetivos debe ser un proceso de colaboración entre los recién contratados y sus jefes o RRHH.
Incluir a los nuevos empleados en el proceso fomentará una comunicación abierta. De este modo, podrá asegurarse de que los objetivos son realistas, pertinentes y significativos para los nuevos empleados. Además, los nuevos empleados se sentirán dueños y responsables de su desarrollo, lo que puede aumentar su compromiso y motivación para alcanzar los objetivos.
Consejo nº 1: Ya ha identificado una lista de objetivos en la fase de contratación. Coméntelos con el nuevo empleado durante su semana de orientación.
3. Construir objetivos alcanzables
Tanto los objetivos de rendimiento como los de desarrollo deben ser alcanzables, o los empleados se sentirán desanimados o desvinculados.
Consejo nº 2: Colabore con los empleados para dividir los objetivos en hitos. Hágalo tanto para los objetivos de rendimiento como para los personales.
4. Alinear los objetivos de las nuevas contrataciones con los objetivos de la organización
Cuando los recién contratados comprenden cómo contribuye su función al éxito general de la organización, es más probable que se sientan implicados en su trabajo y motivados para alcanzar sus objetivos.
Lisa Chui, Vicepresidenta de Personas de Dascena, se hace eco de este argumento:
. "Si no vinculas los objetivos a las metas empresariales, tendrían la sensación de estar haciendo algo por hacer. "
Consejo nº 3: Anime a los empleados a desarrollar las habilidades necesarias para alcanzar sus objetivos organizativos. Muéstreles cómo la consecución de estos objetivos puede ayudarles también a alcanzar sus metas personales.
5. Cronometrar los objetivos
Utilice un enfoque progresivo para los objetivos temporales. Empiece con hitos manejables para motivar a los nuevos empleados. A continuación, aumente la dificultad de las tareas a medida que finalice el periodo de incorporación .
Consejo nº 4: Celebre las victorias más pequeñas para animar a los empleados a avanzar hacia objetivos más complejos.
Consejo nº 5: Sus empleados disfrutarán de la dopamina de conseguir pequeñas victorias ya en las primeras fases de la incorporación.
6. Establecer objetivos es el principio - Hacer un seguimiento y ofrecer apoyo
Informa a menudo de los progresos y haz un seguimiento con comentarios.
Consejo nº 6: Incluya autoevaluaciones en sus reuniones de revisión del periodo de prueba.
Consejo nº 7: Comparta comentarios constructivos para guiar a los empleados hacia la consecución de sus objetivos.
Consejo nº 8: Ofrezca oportunidades de tutoría para ayudar a los nuevos empleados a adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
Las oportunidades de tutoría son necesarias, especialmente en un lugar de trabajo híbrido donde las conversaciones frecuentes son poco frecuentes.
Los programas de tutoría, como la tutoría entre compañeros, pueden ayudar al recién contratado a familiarizarse con el entorno de trabajo, las herramientas y los marcos de la organización.
Es más, con la ayuda de un empleado veterano, un recién contratado puede comprender rápidamente las tareas asignadas y, por tanto, aumentar su tiempo de productividad.
Consejo nº 9: Organice reuniones periódicas para asegurarse de que los empleados comprenden sus objetivos y responsabilidades.
Los controles pueden realizarse a través de Slack, correo electrónico, reuniones periódicas o charlas en persona.
"Durante las entrevistas, revisamos los logros e identificamos las áreas de mejora. Además, me pongo a disposición de los nuevos empleados para cualquier pregunta o duda que puedan tener". Sarah Watson, Directora de Operaciones de BPTLAB.
Consejo nº 10: Hágales preguntas, ofrézcales consejos útiles y orientación, o póngalos en contacto con alguien que pueda ayudarles.
Por ejemplo, si uno de los objetivos es completar un programa de formación de incorporación a TI o aprender una nueva herramienta, establezca controles al final de cada semana de formación para evaluar su progreso y proporcionar ayuda si es necesario.
➡️ Acelera el rendimiento con Zavvy
Zavvy es un software de incorporación y feedback que hace que la incorporación sea agradable y mejora la satisfacción de los empleados.
Alasco utilizó Zavvy para reducir a la mitad el tiempo de productividad y mejorar el compromiso de los nuevos empleados.
También puede utilizar Zavvy para:
- Establezca objetivos y asígnelos a los equipos y contrataciones pertinentes.
- Vea el progreso de la trayectoria de un empleado desde el primer día.
- Ofrezca feedback en función de su rendimiento, todo en una sola plataforma.
- Automatice las revisiones del periodo de prueba (por ejemplo, programe la primera revisión 60 días después de la fecha de contratación y una última al final del periodo de prueba).
Acabar con los procesos desorganizados de incorporación y retroalimentación.
Utilice el software de incorporación de empleados de Zavvy para mejorar el rendimiento y el compromiso de los empleados.