Evaluación del rendimiento de los nuevos empleados: Cómo impulsar los resultados empresariales y el compromiso
Ha examinado cientos de currículos, entrevistado a docenas de candidatos y finalmente ha encontrado a la persona que buscaba.
¿Y ahora qué?
Saber si se ha contratado a alguien con éxito es algo que sólo se puede saber pasados unos meses de su contratación. Ahí es donde entra en juego la evaluación del rendimiento de los nuevos empleados.
La evaluación de los empleados no sólo le dice si ha tomado la decisión correcta. Revela qué es lo que mejor hacen los recién contratados y en qué necesitan ayuda. A largo plazo, su empresa contará con empleados altamente cualificados que le proporcionarán un retorno de la inversión mucho mayor que cuando empezaron.
En este artículo aprenderás:
- Qué debe medir en las evaluaciones de los nuevos empleados.
- Herramientas que necesitas para ello.
- Cuándo debe realizar evaluaciones de rendimiento.
- Consejos para sacar el máximo partido de las evaluaciones del rendimiento de los nuevos empleados.
📏 ¿Qué se mide en una evaluación de nuevos empleados?
Hay algunos aspectos clave que querrá medir en una evaluación de nuevos empleados.
Querrás hacerlo:
- Compruebe hasta qué punto cada empleado ha desempeñado las tareas y responsabilidades descritas en la descripción de su puesto.
- Evaluar su asistencia y puntualidad.
- Evalúe sus interacciones con otros empleados y clientes y si contribuyen a sus objetivos organizativos.
- Incluya los comentarios de los colegas y supervisores del recién contratado.
Éstas le indican si su nuevo empleado está rindiendo a la par.
Consejo nº 1: La cultura de la empresa también es esencial. No subestimes la importancia de hacer coincidir el valor de tu organización con las prioridades de tu nuevo empleado en tu revisión.
Centrarse en el ajuste cultural es especialmente importante en ámbitos como la atención al cliente.
¿De qué otra forma le representará su nuevo empleado o resolverá litigios en su nombre?
Consejo nº 2: Su revisión de los 90 días debe responder a algunas preguntas estratégicas:
- ¿Hemos contratado bien?
- ¿Ha habido alguna señal de alarma?
- ¿O algún logro (positivamente) sorprendente?
- ¿Progresa el empleado al ritmo esperado? [Enfoque: rendimiento]
- ¿Tiene esta persona las aptitudes necesarias para triunfar? [Enfoque: rendimiento]
- ¿Encaja esta persona en el equipo? [Enfoque: ajuste cultural]
- ¿Esta persona está resolviendo el problema para el que la contrataste? [Enfoque: cumplir las expectativas del puesto].
- ¿El proceso de incorporación ha permitido al empleado alcanzar el éxito? [Enfoque: mejora de los procesos internos]
Para los recién contratados, las revisiones del rendimiento pueden ser especialmente beneficiosas, ya que ayudan a fijar expectativas y a identificar las necesidades de formación.
Consejo nº 3: Las conversaciones frecuentes sobre el rendimiento pueden ayudar a los empleados a desarrollar continuamente sus habilidades y conocimientos fomentando una cultura de aprendizaje y crecimiento.
⚙️ 3 Herramientas para medir el rendimiento de los nuevos empleados
Es crucial disponer de un sistema repetible para supervisar el rendimiento laboral de los empleados. He aquí algunas herramientas que pueden ayudar a ello.
Evaluaciones de resultados
Las revisiones del rendimiento ayudan a identificar las áreas en las que el empleado puede necesitar más formación y aquellas en las que destaca. Además, establecen expectativas para el rendimiento futuro.
Mediante el establecimiento de objetivos claros y el intercambio de opiniones, una revisión del rendimiento de su nuevo empleado puede ayudarle a entender lo que espera de él y cómo puede mejorar.
Autoevaluaciones
Para algunos empleados, las autoevaluaciones son una tarea temida. En cambio, para otros la autoevaluación es una forma útil de reflexionar sobre el año pasado y fijar objetivos para el futuro.
En cualquier caso, tomarse el tiempo necesario para completarla tiene algunas ventajas evidentes.
Las autoevaluaciones obligan a sus empleados a dar un paso atrás y examinar sus logros y retos desde que empezaron a trabajar.
Consejo nº 1: La autorreflexión puede ser un ejercicio útil para identificar las áreas en las que necesitan mejorar y establecer objetivos para el futuro.
Consejo nº 2: También puede ver este ejercicio como una forma de mejorar las habilidades de comunicación. Los empleados tienen que aprender a articular sus pensamientos y experiencias con eficacia.
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360 Comentarios
Una revisión 360 es un tipo de revisión del rendimiento que solicita la opinión de los compañeros, subordinados y superiores del empleado.
Las múltiples perspectivas ofrecen una visión completa de los puntos fuertes y débiles del nuevo empleado.
Consejo nº 1: En la mayoría de los casos, los compañeros de un recién contratado entenderán mejor la curva de aprendizaje y la ética de trabajo de su compañero que un directivo.
Por ejemplo, ¿intentan encontrar soluciones a sus problemas o acuden directamente a sus compañeros para pedir cosas sin importancia?
Si un compañero pide un seguimiento, ¿proporciona la información a tiempo? ¿O necesitan recordatorios adicionales?
Consejo nº 2: Los directivos también necesitan evaluaciones del rendimiento. Las evaluaciones 360 ofrecen un marco excelente para que los directivos aprendan de sus nuevos empleados. Pueden aprender a atender mejor las distintas necesidades y estilos de comunicación de los empleados.
🕖 ¿Cuándo debes realizar una evaluación del desempeño de un nuevo empleado?
No hay una respuesta única a esta pregunta.
El momento de la evaluación del rendimiento dependerá de varios factores, como la política de la empresa, las funciones del empleado y su estilo de dirección.
Algunas empresas pueden tener una política formal que dicte cuándo deben realizarse las evaluaciones del rendimiento, por ejemplo, 60 días después de la fecha de inicio.
Recomendamos realizar comprobaciones de rendimiento a los 30, 60 y 90 días para detectar problemas desde el principio y supervisar sistemáticamente los progresos.
Consejo: Este enfoque se integrará perfectamente con el marco de incorporación 30-60-90.
💡 Aprende a crear un plan eficaz de 30-60-90 días para impulsar la productividad de los nuevos empleados.
Revisión de 30 días
La revisión a los 30 días le permite evaluar si su empleado:
- Es tener una experiencia de incorporación positiva, dotándoles de los conocimientos que necesitan para ser plenamente productivos.
- Ha empezado a asentarse.
- Comprender plenamente las expectativas de su función.
- Tiene claro cómo contribuyen sus tareas a los objetivos estratégicos generales de la empresa.
- Está avanzando hacia metas u objetivos inmediatos.
Consejo: Aproveche la revisión del rendimiento a los 30 días para dar su opinión sobre cualquier aspecto que el empleado necesite mejorar o aclarar dudas.
Revisión de 60 días
En este punto, el empleado habrá tenido más tiempo para asentarse en su puesto y familiarizarse con los procesos y procedimientos de su empresa. Durante la revisión de los 60 días, concéntrese en:
- El progreso del nuevo empleado hacia cualquier meta u objetivo a largo plazo.
- La primera mide su rendimiento global en su función.
- Si el empleado se ha encontrado con retos u obstáculos específicos y su respuesta a los mismos.
- Si persisten los problemas, ajuste su plan de incorporación para incluir apoyo adicional.
Revisión a los 90 días
A los 90 días, el empleado debe haber comprendido su papel y estar bien metido en su trabajo.
La revisión de los 90 días es una oportunidad perfecta para mirar:
- el rendimiento global del empleado;
- sus contribuciones al equipo y a la empresa;
- oportunidades de crecimiento o desarrollo, lo que puede incluir la creación de un plan de desarrollo;
- Establecer nuevos objetivos para el empleado.
➡️ Aprenda a dar a sus nuevos empleados un buen comienzo con las opiniones de los nuevos empleados.
💡 9 Consejos para que las revisiones a los 90 días de los nuevos contratados sean productivas y eficientes
Es habitual que el día 90 marque el final del periodo de prueba. Esto significa que la empresa debe decidir si el empleado ha sido contratado con éxito y si tiene potencial para crecer y contribuir con éxito a su equipo y a la organización en general.
Evaluar en función de metas claras y objetivas
Es fundamental evaluar a los recién contratados basándose en metas claras y objetivas. Sin ellos, su evaluación puede ser sesgada o inexacta.
Establecer objetivos claros:
- Elabore una lista de tareas u objetivos específicos que los empleados deban completar durante sus primeros 90 días.
- Incluya plazos y explicaciones detalladas de sus expectativas de rendimiento.
- Al cabo de 90 días, revise sus progresos en relación con estos objetivos.
Consejo: Obviamente, debe establecer objetivos al principio de la fase de incorporación. Así que si tu onboarding no tiene un elemento de fijación de objetivos, es hora de volver a la mesa de dibujo.
Documentar el proceso
La documentación es clave para garantizar que la revisión sea productiva y eficaz. Sus nuevos empleados necesitan saber:
- Los criterios de evaluación del rendimiento que utilizará (por ejemplo, OKR específicos).
- Quién dará la retroalimentación (por ejemplo, sólo el jefe o el jefe y sus compañeros);
- El calendario de la revisión (¿hay varios pasos en el proceso? por ejemplo, redactar una autoevaluación antes de reunirse para la revisión de los 90 días).
Consejo: Documentar el proceso de revisión garantizará que todo el mundo esté de acuerdo y ayudará a que cada uno se responsabilice de su función. También puede servir de referencia para futuras revisiones, sobre todo si el nuevo empleado está en periodo de prueba.
Conversación bidireccional
Las evaluaciones del rendimiento no deben ser unidireccionales. Por el contrario, debes animar a tus nuevos empleados a que te den su opinión.
Por lo tanto, convierta la revisión del rendimiento en una conversación bidireccional.
Estar abierto a escuchar el punto de vista del empleado le permite obtener información valiosa sobre su trabajo, sus motivaciones, sus objetivos y las áreas que le gustaría mejorar.
Por otra parte, los empleados pueden aprovechar la revisión como una oportunidad para compartir sus ideas para mejorar su lugar de trabajo.
Consejo nº 1: Cuando ambas partes llegan a la mesa con una mentalidad abierta, la evaluación del rendimiento puede ser una herramienta valiosa para desarrollar una relación sólida entre jefe y empleado.
He aquí algunos ejemplos de preguntas que pueden ayudar a iniciar la conversación.
Preguntas para determinar si algo impedía la productividad total:
- ¿Qué podrías haber conseguido si hubieras tenido más tiempo?
- ¿Qué obstáculos ha encontrado en su trabajo?
- ¿Tenemos un programa de incorporación eficaz que enseñe a los nuevos empleados todo lo que necesitan?
Preguntas sobre la claridad de las funciones y las expectativas:
- ¿Conoce su papel y sus responsabilidades?
- ¿Hay algún aspecto que necesite más orientación o aclaración?
- ¿Se han definido claramente todas sus metas y objetivos?
Consejo nº 2: Puede incluir estas preguntas en una encuesta de incorporación.
Consejo nº 3: Envíe la encuesta antes de la revisión de los 90 días y comente los resultados durante la reunión.
➡️ Para más preguntas, puede consultar nuestro recurso complementario con 39 mejores preguntas para su encuesta de incorporación y mejores prácticas.
Enfoque constructivo
Un enfoque constructivo significa buscar formas de ayudar a los empleados a mejorar y crecer en lugar de limitarse a encontrar fallos.
Consejo: Su objetivo debe ser motivar y comprometer a sus nuevos empleados.
También es esencial generar confianza y respeto entre usted y el empleado. Demuestra que estás dispuesto a trabajar con ellos para ayudarles a mejorar y que valoras su contribución.
➡️ Descubra más consejos y mejores prácticas para que el enfoque constructivo funcione para usted y su nuevo empleado.
Seguimiento
Por último, asegúrese de hacer un seguimiento después de la revisión.
Considere qué recursos necesita el nuevo empleado para tener éxito y proporcióneselos.
Consejo nº 1: Fíjese nuevos objetivos y cuente con un plan de acción que los guíe.
Consejo nº 2: El plan de acción puede adoptar la forma de un plan de crecimiento.
Consejo nº 3: La información y el seguimiento periódicos son esenciales para mantener a los recién contratados en el buen camino.
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Mientras usted establece las evaluaciones para saber cómo se siente respecto a su nuevo empleado, éste echa un vistazo a su lugar de trabajo y se hace sus propias impresiones.
Su programa de incorporación es la diferencia entre una impresión estelar y una decepcionante.
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