Rutnätet med 9 rutor: Hur man använder det, praktisk mall och alternativ
Här är ett HR-verktyg som kan hjälpa dig på många fronter!
- Utveckla talanger? Check.
- Hantera prestationer? Check.
- Plan för efterträdelse? Check.
- Utveckla morgondagens ledare?
Kontrollera, kontrollera, kontrollera!
9-box-modellen kan vara din bundsförvant när du bygger upp en skottsäker, engagerad arbetsstyrka.
Vi ska se exakt hur, men innan dess måste vi definiera vårt ämne.
Viktig information:
💡 9-box grid (eller modell) är en talent management-metod för att identifiera hög potential och utveckla människor mer strategiskt.
📊 I grunden är det en 3x3 prestations-potentialmatris som låter talent team gruppera anställda och skräddarsy åtgärder mer exakt för dem.
📝 Vår kostnadsfria Excel-mall är det snabbaste sättet att komma igång.
📦 Vad är ett rutnät med 9 rutor?
När komplexiteten i att hantera flera affärsenheter började överväldiga företagen under 1900-talet fanns det ett akut behov av strategiska verktyg för att hantera denna utmaning.
Svaret kom i form av GE-McKinseys matris med nio rutor, som togs fram i början av 1970-talet av McKinsey-alumnen Kevin Coyne för deras arbete med GE.
Denna banbrytande modell, som togs fram kort efter att Boston Consulting Groups matris för tillväxtandelar blivit känd, gav företagen en systematisk metod för att utvärdera och prioritera sina investeringar i olika affärsenheter.
Idag är 9 box grid ett ramverk för medarbetarutveckling, prestation och successionsplanering.
"9" kommer av att man delar in medarbetarna i nio grupper beroende på deras prestation och tillväxtpotential. Det är därför 9 box-modellen också kallas för "prestations-potentialmatrisen".
Du kan använda 9-rutans rutnät för att ta en ögonblicksbild av två saker:
- Dina anställdas prestationer sedan du anställde dem eller när du senast granskade deras prestationer.
- Hur lovande de verkar idag, eller hur du förväntar dig att de kommer att prestera i framtiden.
När du utvärderar medarbetarnas prestationer och potential förbereder du dig för att fatta välgrundade beslut. Här är några av de beslut du kan fatta efter att ha använt 9 box-modellen:
- Följ upp genomsnittligt presterande medarbetare med låg potential för att mäta deras framsteg.
- Befordra högpresterare med hög potential.
- Utveckla högpresterande personer med stor potential till ledarroller.
- Definiera en plan för förbättring av medarbetarnas prestationer för lågpresterande medarbetare med låg potential.
🎉 5 Fördelar med 9 box grid
9-box grid-modellen är inte bara ett HR-verktyg - det är en strategisk tillgång som erbjuder många fördelar för talent management. Den har anammats av många HR-proffs världen över och här är några av de viktigaste anledningarna till att denna modell sticker ut:
- Enkelhet när den är som bäst: Modellen är intuitiv och användarvänlig. Varje segment i rutnätet är tydligt definierat, vilket gör det enkelt att tolka och tillämpa.
- Multifunktionell användning: Utöver den primära användningen för att mäta prestation och potential kan 9-box grid användas som ett strategiskt verktyg för ledarskapsutveckling och successionsplanering. Dess mångsidighet gör att du kan förutse potentiella framtida roller för medarbetare baserat på deras bedömda potential. Denna framförhållning möjliggör proaktiv planering av övergångar och fostran av blivande ledare genom riktad utbildning.
- Holistisk bedömning: 9-box-modellens dubbla axlar säkerställer en balanserad utvärdering. Den bygger inte enbart på historiska resultatdata utan tar även hänsyn till medarbetarens potential, vilket ger ett förutsägbart perspektiv på deras framtida bidrag.
- Underlättar strategiskt beslutsfattande: 9-rutan fungerar som en insiktsfull talangkarta och lyfter fram toppresterare som är mogna för befordran, liksom de som kan behöva höja sina bidrag. Denna tydlighet hjälper till att fatta välgrundade personalbeslut.
- Främjar organisatorisk anpassning: Genom att identifiera var varje medarbetare står i fråga om prestation och potential kan organisationen anpassa sina strategier för talangutveckling till de övergripande affärsmålen. Detta säkerställer att medarbetarna växer i takt med företagets vision och mål.
⚙️ Hur man skapar en modell med 9 lådor
Även om de grundläggande principerna för 9 box grid-modellen är konsekventa, är dess anpassningsförmåga en av dess utmärkande egenskaper.
Organisationer har friheten att märka var och en av de nio kategorierna på ett sätt som stämmer överens med deras unika företagsspråk och mål.
I grunden är 9 box grid en matris som korsar tre olika prestationsnivåer med tre nivåer av tillväxtpotential. Varje ruta innehåller därför en specifik kombination av prestation och potential, vilket ger en nyanserad ögonblicksbild av en medarbetares status.
Definiera de anställdas prestationsnivåer
Det är dessa nivåer som används för att mäta de anställdas prestationer:
- Låg prestanda. Den anställde har inte uppfyllt arbetsuppgifterna och de individuella prestationsmålen.
- Genomsnittlig prestanda. Medarbetaren har delvis uppfyllt arbetsuppgifterna och de individuella prestationsmålen.
- Hög prestanda. Medarbetaren har uppfyllt arbetsuppgifterna och de individuella prestationsmålen.
Du kan välja olika kriterier för att definiera prestandanivåerna. Du kan till exempel bara utgå från individuella prestationsmål eller arbetsuppgifter.
Ange nivåer för tillväxtpotential.
Här är nivåerna för att bedöma dina anställdas potential att växa som yrkesmänniskor på ditt företag:
- Låg potential. Medarbetaren gör sitt bästa, men det räcker inte. Antingen är de inte motiverade eller så förväntar du dig inte att de ska utvecklas ytterligare.
- Genomsnittlig potential. Den anställde har möjlighet att växa inom sin nuvarande roll. Du förväntar dig att de ska förbättra sina prestationer eller utveckla sin expertis.
- Hög potential. Medarbetaren överträffar dina förväntningar på tjänsten. De visar en naturlig entusiasm över att leda projekt eller grupper. Sätt därför upp dem på befordringslistan.
Fastställa kategorier för prestationer och potential
Istället för att namnge var och en av de nio rutorna, bestäm strategin för att utveckla de anställda som faller inom varje ruta.
1. ⬇️ Låg prestanda, ⬇️ låg potential
- Identifiera hinder för att prestera bättre och växa inom organisationen.
- Se till att företagets framgång och resurser inte undermineras av ständiga investeringar i medarbetare med låg potential.
- Förhindra att andra medarbetare hamnar i denna kategori.
- Erbjud dem en annan tjänst som matchar deras profil om de visar att de är entusiastiska över att byta roll.
2. ➡️ Genomsnittliga resultat, ⬇️ låg potential
- Fördela resurserna försiktigt när du överväger omfattande utbildning för dessa anställda.
- Skapa en individuell plan för prestationsförbättring för dem.
- Följa och dokumentera deras utveckling.
3. ⬆️ Hög prestanda, ⬇️ låg potential
- Se till att dessa medarbetare förblir nöjda med sina nuvarande roller.
- Var försiktig med att bevilja betydande löneökningar, bonusar eller befordra dem till höga ansvarspositioner.
- Stimulera dem att vidareutveckla sig själva.
- Förbered dem på att ta till sig de förändringar som ni förutser för framtiden.
4. ⬇️ Låg prestanda, ➡️ genomsnittlig potential
- Identifiera orsakerna till dåliga resultat.
- Föreslå coaching- eller mentorprogram för dessa medarbetare.
- Följ och registrera deras framsteg.
5. ➡️ Genomsnittliga resultat, ➡️ genomsnittlig potential
- Definiera tydliga rollförväntningar.
- Prioritera att upprätthålla deras arbetstillfredsställelse.
- Erbjuda olika former av utbildning, online, på plats eller externt.
- Koppla ihop dem med antingen en toppresterande kollega eller en extern certifierad coach för avancerad coachning.
- Erbjud jobbrotation som potentiellt kan öka deras prestationsförmåga.
- Bredda deras ansvarsområden när det är förenligt med deras roll.
- Uppmärksamma konsekvent deras prestationer och hur de bidrar till organisationens mål.
- Regelbundet utvärdera deras prestationer.
6. ⬆️ Hög prestanda, ➡️ genomsnittlig potential
- Samarbeta regelbundet med dem för att mäta deras arbetstillfredsställelse och engagemang.
- Prioritera att upprätthålla deras höga tillfredsställelsenivåer på jobbet.
- Uppmärksamma och beröm konsekvent deras prestationer.
- Utforska ytterligare strategier för att upprätthålla medarbetarnas engagemang över tid.
- Ge dem gott om tid att förverkliga sin fulla potential.
- Erbjud jobbrotation som ett sätt att utmana dem.
- Delegera uppgifter från olika projekt eller enheter som överensstämmer med deras roll.
- Ge dem fortbildning eller koppla ihop dem med en mentor som kan motivera dem att ytterligare utnyttja sin potential.
7. ⬇️ Låg prestanda, ⬆️ hög potential
- Kommunicera tydligt dina rollförväntningar till dessa medarbetare.
- Ge dem en frist för att förbättra sig, men förvänta dig en märkbar ökning av deras prestationer inom några månader.
- Håll ett vakande öga på deras prestationsutveckling.
8. ➡️ Genomsnittliga resultat, ⬆️ hög potential
- Ha tålamod, för de kommer att förbättra sina prestationer.
- Ta reda på om det finns några specifika utbildningsbehov och tilldela dessa anställda utbildningsresurser som är utformade för dem.
- Under tiden kan du följa samma steg som vi rekommenderar för genomsnittliga medarbetare med genomsnittlig potential.
9. ⬆️ Hög prestanda, ⬆️ hög potential
- Uppmärksamma och beröm deras enastående insatser.
- Regelbundet mäta hur nöjda de är med sitt arbete.
- Ge dem uppgifter som är både komplicerade och utmanande.
- Överväg att låta dem söka lediga roller om de passar deras kompetens.
- Ta med dem i din successionsplanering.
- Erbjuda möjligheter att nätverka och få handledning av företagets erfarna ledare.
- Kompensera dem med en marknadsledande lön.
📏 Hur genomför du en 9 box-bedömning?
9 box grid-metoden är ganska enkel vid en första anblick - att betygsätta medarbetare baserat på prestation och potential, var och en med en tregradig skala. Men det är lite mer än så:
- Poängsättningsmekanism: Hur exakt utvärderar och placerar vi en medarbetare på dessa skalor? Vilka kriterier bör beaktas?
- Steg efter utvärderingen: När alla har kartlagts i rutnätet, vad kommer då härnäst? Hur kan denna kategorisering användas för att utveckla talanger och förbättra organisationen?
Låt oss titta närmare på 9 box grid-bedömningen och hur du får ut det mesta av den.
1. Innan du påbörjar bedömningen
Om du arbetar med ett team av HR-specialister är det av största vikt att du går igenom din bedömningsmetod med dem. Och om du har nya teammedlemmar som ännu inte känner till 9 box-modellen, utbilda dem i hur din organisation arbetar med den.
När det gäller resten av besättningen bör du friska upp deras minne om de kriterier som du kommer att använda för att placera medarbetarna längs axlarna för prestation och tillväxtpotential. Ge många exempel för att illustrera dessa kriterier!
2. Bedömning av prestationer
Beroende på hur du har definierat prestationsnivåerna i din modell med 9 rutnät, kan du använda arbetsuppgifter, individuella prestationsmål eller båda för att bedöma dina anställdas prestationer.
Du kan också använda särskilda bedömningsfrågor med 9 rutor.
Här är tio exempel på bedömningsfrågor med nio rutor:
- Vilken är den anställdes nuvarande prestationsnivå i sin roll?
- Hur har den anställdes roll utvecklats med tiden?
- Vilka möjligheter har den anställde att växa och utvecklas inom organisationen?
- Hur står medarbetarens prestationer och potential i jämförelse med andra på samma nivå?
- Vilken är medarbetarens ledarskapspotential?
- Hur väl överensstämmer medarbetaren med organisationens mål och målsättningar?
- Visar den anställde ett engagemang för företagets värderingar och kultur?
- Hur väl visar medarbetaren att han/hon behärskar de tekniska och sociala färdigheter som krävs?
- Hur väl anpassar sig arbetstagaren till förändringar och osäkerhet?
- Hur effektivt klarar medarbetaren av utmanande situationer eller projekt?
Ett annat alternativ är att kontrollera de anställdas prestationsplaner, eftersom de innehåller de prestationsmål som chefen har fastställt för dem.
Dessutom bör utvecklingsplanerna stämma överens med arbetsuppgifterna. Om de inte gör det kan du titta i arbetsbeskrivningarna eller prata med cheferna, så bör du få den informationen.
3. Klassificera tillväxtpotential
Beskriv först de egenskaper som är kopplade till de nivåer för tillväxtpotential som ni tidigare fastställt. Mät sedan var varje medarbetare befinner sig inom dessa nivåer.
Ta till exempel de egenskaper som kännetecknar en medarbetare med hög potential. Sådana personer söker ofta nya erfarenheter, förbättrar sina färdigheter och använder sina nyvunna kunskaper. Om de uppvisar dessa tendenser är det en tydlig indikator på deras drivkraft att utvecklas:
- De tog slut på den utbildningsbudget som du erbjöd dem för året eller kvartalet.
- De har proaktivt bett dig att sponsra ett professionellt certifikatprogram.
- De tog initiativ till att anmäla sig till era utbildningsprogram.
- De uttryckte sin önskan att klättra uppåt på företaget.
4. Sortera de anställda i kategorier
Genom att rangordna dina medarbetare enligt 9-rutan kan du bestämma deras specifika position inom matrisen.
Involvera chefer, gruppledare och eventuellt direktörer och andra toppchefer i processen.
Varför då?
Eftersom ditt mål är att utvärdera medarbetarnas prestationer och tillväxtpotential grundligt och utan omedvetna fördomar.
Utvärdera de anställda per team och gå inte vidare till nästa avdelning om du inte har utvärderat alla team på den aktuella avdelningen.
Ge effektiv feedback varje kvartal.
5. Efter bedömningen
Efter att ha kartlagt dina medarbetare baserat på deras prestationer och potentiella tillväxt finns det en omfattande lista över uppföljningsåtgärder att vidta.
1. Samarbeta med chefer, teamledare och potentiellt högre ledarskapsnivåer som direktörer och chefer för att:
- Se över resultaten av bedömningen.
- Diskutera framtiden för anställda som visar låg prestation och potential.
- Identifiera dem som förtjänar ett lönepåslag, en bonus eller en rollförskjutning uppåt.
- Överväg roll-, projekt- eller avdelningsförändringar för medelpresterande medarbetare och eventuellt för lågpresterande medarbetare som har medelhöga till höga tillväxtutsikter.
- För dem som visar ett stort intresse för befordran, överväg alternativ som jobbrotation eller utökade ansvarsområden.
2. Ändra utbildningsagendor och personliga utvecklingsplaner i linje med utvärderingarna av 9 box-modellen:
- Rekommendera specialiserad utbildning, workshops om ledarskap, coachning eller mentorskap som är skräddarsydda för specifika medarbetare.
- Utarbeta efterträdarstrategier för personer med enastående prestationer och potential.
- Vid behov, diskutera rollförväntningar med varje enskild individ.
3. Förbättra aspekter som onboardingprocesser inom ditt eller ledningens ansvarsområde för att höja den övergripande medarbetarupplevelsen.
6. Upplysning om tillväxtpotential
Vissa organisationer väljer att inte avslöja den bedömda tillväxtpotentialen hos sina medarbetare. Även om detta kanske inte direkt påverkar deras motivation, så skymmer det deras syn på möjliga framtida prestationsbanor.
Att känna till sin tillväxtpotential kan fungera som en vägvisare för att förbättra prestationer och personlig utveckling. Att hålla denna information hemlig kan leda till att medarbetarna berövas chansen till en konsekvent karriärutveckling på sin arbetsplats.
Slutsats: Vi föreslår att utvärderingsresultaten delas med medarbetarna på ett konstruktivt sätt. Betona områden med förbättringspotential och hjälp dem att ta reda på hur de ska göra det.
7. Meddela att du är redo för befordran
När man kommunicerar resultaten av 9-rutorsutvärderingarna är det viktigt att vara återhållsam. Detta innebär att man ska avstå från att i förtid signalera till medarbetarna om förestående befordringar. Det är klokt att ta upp ämnet först när en specifik befattning är på gång. Förhastade diskussioner kan leda till desillusionering eller av gång när förväntningarna inte uppfylls omedelbart.
Kom ihåg att brist på erfarenhet för närvarande kan visa sig som hög potential med låg prestation. Men med rätt utvecklingsstrategier kan prestationen höjas utan att potentialen försvagas.
📝 Gratis mall för 9 lådor
Letar du efter ett enkelt sätt att skapa ett rutnät med 9 rutor - utan att behöva gruppera människor manuellt?
Använd vår mall för kalkylblad:
Mallen innehåller 2 versioner:
Talangnätet 9-box-mall
Välj den här om du redan har båda siffrorna på en skala från 1-3.
- ⌨ Inmatning: Fråga om konkreta värden för prestationer och potential för varje anställd på en skala från 1-3.
- 🔀 Grupperar automatiskt personer i rutor baserat på deras poäng.
- ➗ Beräknar automatiskt procentsatser för alla grupper.
9-box-mall för resultatstyrning
Välj den här om din prestation beräknas utifrån flera frågor + på en större skala (t.ex. 1-5).
I samband med prestationsbedömningar samlar du ofta in mer komplexa uppgifter.
"Prestation" är ofta ett genomsnitt av flera frågor.
Dessutom samlas de vanligtvis in på en femgradig skala (inte 1-3).
Vad den gör:
- ⌨️ Ingång: Låter dig ange prestationen som ett genomsnitt av flera enskilda frågor i en skala som du själv väljer (t.ex. 1-5).
- ➗ Beräknar automatiskt genomsnittet
- ⚙️ Justerar automatiskt genomsnittet till en skala 1-3.
- 🔀 Grupperar automatiskt personer i rutor baserat på deras poäng.
- ➗ Beräknar automatiskt procentsatser för alla grupper.
➡️ Hämta kalkylbladsmallen för 9-boxar. Det är gratis!
〰️ Förståelse för begränsningarna i 9 box-modellen
Modellen med 9 rutor är visserligen oerhört fördelaktig för talent management, men den har sina begränsningar. Att känna till dessa nackdelar är avgörande för att maximera dess effektivitet och mildra potentiella problem.
- Saknar tydlig vägledning: Modellen kategoriserar medarbetare baserat på prestation och potential, men den innehåller inga specifika mått eller standarder för dessa kategoriseringar. Även om modellen erbjuder en struktur är det organisationernas ansvar att definiera kriterierna för varje ruta. Att se till att dessa kriterier är heltäckande och väldefinierade är avgörande för att upprätthålla konsekvens och rättvisa i utvärderingarna.
- Mottaglighet för fördomar: Eftersom 9 box grid-modellen i grunden är tolkningsbar, kan den påverkas av subjektiva åsikter eller redan existerande fördomar. Ett objektivt förhållningssätt kan dock främjas genom att basera utvärderingarna på konkreta data och bevis. Samarbetsbedömningar, där flera ledare tar ställning till en medarbetares placering, kan också bidra till att neutralisera individuella fördomar.
- Utmaningar vid bedömning av potential: Prestationer är ofta lättare att kvantifiera än potential. Potentialen är framåtblickande och mer abstrakt, vilket gör den svårare att fastställa och utvärdera. För mer exakta bedömningar är det bra att ta in insikter från olika ledare inom organisationen som kan ge olika perspektiv på en medarbetares framtidsutsikter.
- Risk för etikettering: Att placera medarbetare i specifika fack kan oavsiktligt leda till att de hamnar i ett fack, vilket kan påverka hur de uppfattas och behandlas av ledningen. Det är viktigt att komma ihåg att modellen med 9 rutor är ett verktyg för utveckling, inte en fast etikett. Att förespråka ett tillväxtorienterat tankesätt inom organisationen är avgörande. Chefer bör uppmuntras att se modellen som en utgångspunkt och betona den dynamiska karaktären hos prestation och potential. De bör vara utrustade för att kunna ge konstruktiv feedback och konkreta rekommendationer till medarbetarna, och på så sätt främja deras kontinuerliga utveckling.
👀 Alternativ till rutnätet med 9 rutor
Följande ramar liknar 9 box-modellen:
360-graders återkoppling
360-graders feedback är en process där en medarbetare får feedback från olika källor.
Genom denna bedömningsmetod ger den anställdes chef, kollegor, direktrapporter, kunder och leverantörer konstruktiv feedback om den anställdes prestationer.
Det är bästa praxis att inkludera granskare som har arbetat konsekvent och direkt med den granskade personen under en fördefinierad period.
Målet är att säkerställa att kollegor granskar medarbetarnas prestationer och inte ger höga betyg på grund av vänskapsband mellan team.
Som ett alternativ till modellen med 9 rutor erbjuder 360 feedback ett mer omfattande och holistiskt tillvägagångssätt för att utvärdera medarbetarnas prestationer.
Denna metod samlar in information från flera källor i olika hierarkier och bedömer medarbetarens prestation utifrån flera dimensioner. Metoden med flera bedömare ger en mer heltäckande bild av medarbetarens styrkor och förbättringsområden.
Dessutom kan den hjälpa till att identifiera områden där en medarbetares uppfattning om sin prestation kan skilja sig från hur andra uppfattar den, vilket ger värdefulla insikter för professionell utveckling och tillväxt.
Resultattavla för anställda
Ett resultattavla för anställda är ett verktyg som vissa arbetsgivare använder för att mäta och spåra de anställdas prestationer i förhållande till specifika mål och nyckeltal.
Jämfört med 9 grid-modellen erbjuder styrkortet en mer direkt och objektiv metod för att utvärdera medarbetarnas prestationer.
Medan 9 grid-modellen betonar potential, vilket kan vara subjektivt och lätt att vinkla (som att föredra medarbetare med längre anställningstid eller som liknar utvärderaren), använder medarbetarstyrkortet exakta mått och KPI:er. Denna precision kan minska fördomar och ge en tydligare bild av en medarbetares styrkor och brister.
Dessutom kan organisationer skräddarsy styrkortet för att anpassa det till sina unika mål och krav, vilket ökar dess anpassningsförmåga för prestationsutvärderingar.
FourVisions talangmatris med 16 rutor
FourVisions talangmatris med 16 rutor är ett verktyg som används för att bedöma och hantera medarbetarnas talang och potential.
Matrisen bygger på ett rutnät med 4x4 rutor som placerar de anställda i en av 16 rutor baserat på deras prestationer och potential i var och en av dessa dimensioner.
FourVision talangmatris innehåller följande fyra dimensioner:
- Prestanda: Denna dimension mäter en anställds nuvarande prestationsnivå, vanligtvis baserad på objektiva mätvärden och KPI:er.
- Beteende: Den här dimensionen mäter den anställdes beteende och hur väl de anpassar sig till företagets värderingar och kultur.
- Kompetens: Denna dimension mäter den anställdes färdigheter och kompetenser, inklusive både tekniska och mjuka färdigheter.
- Möjlighet: Denna dimension mäter den anställdes potential för framtida tillväxt och utveckling inom organisationen.
I motsats till 9 box-modellen erbjuder FourVisions talangmatris en rikare och mer mångfacetterad metod för att bedöma medarbetarnas prestation och potential.
Denna matris tar uppolika aspekter av en medarbetares förmågor och potential, vilket ger en väl avrundad utvärdering.
Dessutom har organisationerna flexibilitet att skräddarsy detta ramverk efter sina egna mål och krav, vilket säkerställer dess mångsidighet inom talanghantering och utveckling.
Jack Welchs matris för prestanda och värden
Jack Welchs matris för prestationer och värden, även känd som 4E-1P-ramverket, är ett verktyg som används för att utvärdera och leda anställda baserat på deras prestationer och anpassning till företagets värderingar.
"4E" i ramverket står för följande fyra egenskaper som Welch ansåg vara viktiga för toppresterare:
1) Energy: Förmågan att tillföra passion, entusiasm och intensitet till arbetet.
2) Energize: Förmågan att inspirera och motivera andra.
3) Edge: Förmågan att fatta tuffa beslut och ta kalkylerade risker.
4) Execute: Förmågan att leverera resultat och uppnå mål.
Matrisen för prestationsvärden är i praktiken ett talangnät med fyra rutor med följande kvadranter:
- Hög prestanda och höga värden är en kombination av hög prestanda och höga värden: Dessa anställda är organisationens "bevarare" och bör belönas och utvecklas.
- Hög prestanda och låga värden passar ihop: Dessa anställda skulle gynnas av coachning och möjlighet att förbättra sin anpassning till företagets värderingar.
- Låg prestanda och höga värden passar ihop: Dessa anställda bör få stöd för att förbättra sina prestationer genom prestationscoachning och utveckling.
- Låg prestanda och låga värden passar ihop: De här medarbetarna passar inte bra in i organisationen och bör avskedas.
Som ett alternativ till modellen med 9 rutor ger prestationsvärdesmatrisen en rikare analys av medarbetarnas prestationer.
Matrisen för prestationer och värden tar hänsyn till en anställds prestationer och anpassning till företagets värderingar, vilket ger en mer holistisk bedömning av deras bidrag till organisationen.
Eftersom ramverket betonar vikten av att anpassa värderingarna till prestationerna kan det bidra till att stärka organisationens kultur och värderingar.
➡️ 9-Box, spindelnät, kompetensmatris och mycket mer på ett klick
Även om 9-rutan fungerar som ett första steg för att mäta prestation och tillväxtpotential, är den bara en plan. Den verkliga magin sker i uppföljningen, och det är där Zavvy kommer in i bilden.
Du kan använda vår programvara för prestationsbedömning för att:
- Anpassa ditt system för prestationsbedömning helt och hållet.
- Identifiera de bästa presterna och talangtätheten.
- Fyll det nio rutor stora rutnätet med giltiga uppgifter, inte ensidiga gissningar. (Du kan göra det till 4 eller 16 rutor om det passar dina behov bättre).
- Upptäck giftiga ledare i ett tidigt skede.
Följ sedan upp med vår utvecklingsprogramvara, en engagerande och anpassningsbar programvarulösning för kontinuerlig medarbetarutveckling, feedback och tillväxt.
Den hjälper dig att vidta åtgärder för din 9-box-modell och att höja dina medarbetares prestationsnivåer.
👀 Ta en titt på det i en gratis demo!
❓ Vanliga frågor
Vad är en matris för potential och prestation?
En matris för potential och prestation är ett verktyg som används för att utvärdera medarbetarnas prestationer och potential utifrån nuvarande prestationer och potential för framtida tillväxt och utveckling.
Målet är att klassificera de anställda och tilldela dem specifika utvecklingsplaner för att möjliggöra utveckling och förbättring av prestationen.
Personer med hög potential och höga prestationer kan till exempel utvecklas ytterligare genom att ta ledarpositioner.
Hur utför man ett rutnät med 9 rutor?
För att genomföra en 9 box grid börjar du vanligtvis med att identifiera de nyckelkriterier eller dimensioner som behövs för att utvärdera medarbetarnas prestationer och potential, t.ex. nuvarande prestationer, potential, färdigheter och beteende. Sedan anger du varje anställds position i rutnätet utifrån deras prestationer och potential med hjälp av en matris med tre rader och tre kolumner.
Målet är att identifiera anställda med hög potential och höga prestationer, eftersom dessa anställda ofta är de som har störst potential för tillväxt och utveckling inom organisationen.
Varför är 9-box-modellen viktig?
9-box-modellen är viktig eftersom den ger en ram för att utvärdera medarbetarnas prestationer och potential på ett strukturerat och konsekvent sätt. Den kan hjälpa organisationer att identifiera anställda med hög potential, utveckla successionsplaner och fatta beslut om befordringar, bonusar och andra former av erkännande.
Varför är 9 box grid föråldrat?
Vissa röster anser att rutnätet med nio rutor är föråldrat eftersom det kan vara alltför förenklat och kanske inte fångar hela komplexiteten i en anställds prestationer och potential.
Dessutom är modellen känslig för fördomar, och anställda kan ibland uppfatta den som bestraffande, särskilt de som placerats i de lägre rutorna.
Vad är en matris för klassificering av talanger?
En talangklassificeringsmatris är ett verktyg som används för att klassificera anställda utifrån deras prestationer, potential och andra faktorer, t.ex. färdigheter och beteende.
Målet med en matris för talangklassificering är att identifiera anställda med hög potential och höga prestationer och de som kan behöva ytterligare coachning eller utveckling för att nå sin fulla potential.
Är matrisen med 9 rutnät samma sak som matrisen med hög potential och hög prestanda?
Matrisen med 9 rutnät är inte nödvändigtvis samma sak som matrisen med hög potential och hög prestanda.
Båda modellerna används dock för att utvärdera de anställdas prestationer och potential.
Matrisen för hög potential och höga prestationer fokuserar uttryckligen på anställda som har visat sig ha stor potential för tillväxt och utveckling inom organisationen och höga nuvarande prestationsnivåer.
Du kan alltså betrakta matrisen för hög potential och hög prestanda som en delmängd av den bredare matrisen med 9 rutnät.