Um guia completo para a matriz de nivelamento de funções (+ exemplos inspiradores)
Quase 33% das pessoas estão confusas sobre o que precisam de fazer para serem bem sucedidas nas suas carreiras.
Os trabalhadores estão sobretudo preocupados com:
- O que têm de fazer para serem promovidos.
- A hierarquia na organização.
- As competências que precisam de adquirir.
- E as responsabilidades de cada função e cargo.
Mas como é que a sua empresa pode garantir que cada colaborador conhece o seu lugar, o seu percurso e o seu potencial?
Esse é o poder de uma matriz de nivelamento de cargos bem elaborada. E nós estamos aqui para o guiar em cada passo do caminho. Dicas, truques, exemplos inspiradores - temos tudo.
O que é uma matriz de nivelamento de funções?
Uma matriz de nivelamento de funções é um sistema abrangente que inclui os processos de projecção de carreira, formação, remuneração correspondente e planeamento.
Também designada por classificação de funções, é um sistema que os profissionais de RH utilizam para definir funções, estabelecer hierarquias em toda a empresa e percursos de carreira dentro de uma organização.
Vai mais longe do que uma descrição de funções, pois também inclui requisitos pormenorizados que um trabalhador tem de cumprir antes de ser promovido.
Uma matriz de nivelamento de funções combina competências, estruturas de propriedade e classificação por níveis de funções.
- Normalmente, isto é feito visualmente, com os níveis de funções como colunas e as competências como linhas.
- As células de intersecção descreverão o que alguém na função precisa de fazer para cumprir a competência.
Exemplo de nivelamento de funções
Numa organização, o nivelamento de funções pode assumir a forma de algo como isto:
- Nível 1: Associado
- Nível 2: Associado sénior
- Nível 3: Analista
- Nível 4: Parceiro
- Nível 5: Director
Exemplo de uma matriz de nivelamento de funções
Eis o aspecto de um modelo de nivelamento de funções para uma equipa de engenharia:
O exemplo anterior utiliza apenas uma competência, a propriedade.
Outras competências a considerar são a capacidade técnica, o pensamento analítico, a comunicação, etc., cada uma com os seus requisitos.
Pode sempre adicionar competências de acordo com a sua organização e perfis de competências para cada função.
A visualização destas faixas de funções dá aos empregados uma melhor compreensão do passo seguinte no seu percurso profissional e das novas responsabilidades que terão de assumir com essa promoção.
Porque é que o nivelamento do emprego é importante?
O nivelamento de funções é uma parte essencial da gestão de talentos e do planeamento de incentivos.
Com o nivelamento de funções, os colaboradores compreendem claramente todos os resultados de uma determinada função, o que a organização espera deles e como se enquadram na força de trabalho.
Eis algumas das outras vantagens de ter um guia de nivelamento profissional.
- Ajuda a criar e a promover umambiente que incentiva o sucesso de todo o seu pessoal.
- Alinha cada cargo com as necessidades comerciais, a cultura e a estratégia da empresa.
- Dá-lhe um ponto de partida para promover o desenvolvimento de pessoas e equipas.
- Contribui para a divulgação da informação e para a transparência.
- Permite-lhe associar as expectativas profissionais aos pontos fortes e fracos dos seus colaboradores e às oportunidades de crescimento. Pode utilizá-lo para criar percursos para atingir determinados objectivos.
- É mais fácil desenvolver melhores estruturas de compensação para que sejam justas em toda a organização.
- O recrutamento é mais fácil quando os cargos são definidos com uma descrição e um nível claros.
- Permite-lhe planear melhor a sua organização no que diz respeito aos contributos dos trabalhadores, às comparações de mercado e ao recrutamento de gestores
Algumas considerações a ter em conta
Embora um guia de nivelamento profissional ajude a planear a progressão na carreira, muitas vezes não é completamente linear e há muitas áreas que podem não ser abrangidas.
Por exemplo, se estiver a utilizar quatro competências para a medição, um empregado no "nível 1" pode estar a fazer mais do que uma ou duas competências específicas (para propriedade e capacidade técnica).
Isto pode significar que fizeram 50% de progresso em direcção à sua próxima promoção.
Esta disparidade pode complicar as coisas nalguns cenários de promoção, mas é normalmente uma boa métrica para ter conversas sobre desenvolvimento.
🛠️ Como é que o nivelamento do emprego funciona na prática?
Os trabalhadores desejam adquirir novas competências e experiências que os ajudem a atingir os seus objectivos de carreira a longo prazo.
Apesar de muitos pensarem que é como subir uma escada - um degrau de cada vez até chegar ao topo, normalmente não é esse o caso, e a direcção nem sempre é linear.
É frequente as pessoas mudarem de percurso sempre que identificam outra oportunidade noutro local, procurando um cargo ou um salário melhor. Este facto aumenta os custos de recrutamento de uma organização e sobrecarrega os RH e a gestão de talentos.
Nas organizações que pretendem implementar métodos eficazes de nivelamento de funções, uma parte essencial é determinar os seus métodos de medição de funções.
Métodos de medição do trabalho
Muitas organizações realizam normalmente o nivelamento de funções através de um dos seguintes métodos.
Comparação de factores: Neste processo, as funções são divididas nos seus elementos constituintes e classificadas umas contra as outras em cada aspecto. Isto é o oposto de olhar para os postos de trabalho e organizá-los de forma holística. Por fim, combinam-se todos os resultados da comparação de factores numa classificação geral.
Preço do mercado externo: Os postos de trabalho da sua organização serão comparados com postos de trabalho semelhantes no mercado e sectores relevantes. Utilizando este processo, atribuirá pontos como valores em dólares para as suas constelações de atributos - pode decidir deixar os valores como estão ou agrupá-los.
Em seguida, estabelecerá as taxas de mercado para os postos de trabalho de referência através da correspondência e voltará a colocar os postos de trabalho não referenciados na estrutura com base em quaisquer semelhanças que possam ter com os postos de trabalho referenciados.
Distribuição de vagas: O usuário define as características necessárias dos cargos para cada faixa ou grau dentro de uma estrutura salarial. Depois disso, ordena os cargos em níveis apropriados de acordo com as responsabilidades e atribuições significativas de cada cargo.
Sistema de classificação por factor de pontos: Atribui um valor a cada elemento do trabalho com base na quantidade desse elemento que estima que o trabalho deva ter. O total de pontos obtidos determinará a dimensão global do trabalho. Pode então classificar estes trabalhos com base nos pontos ou num intervalo.
Classificação de todos os postos de trabalho: Neste processo, a maior parte das operações são internas, uma vez que compara internamente todos os postos de trabalho da sua organização. Em seguida, compara todos estes postos de trabalho entre si com base em agregadores de cada uma das suas propriedades.
Como criar um quadro de nivelamento de funções
Deve saber que o nivelamento de funções funciona de forma diferente para as empresas, consoante a sua dimensão e as suas fases de crescimento. E o seu plano de progressão na carreira deve ter em conta todos estes factores.
Existem menos níveis de funções e hierarquias nas empresas mais pequenas, pelo que os empregados terão normalmente de lidar com diferentes responsabilidades e funções. Por outro lado, as empresas maiores podem ter níveis diferentes com linhas claras entre as responsabilidades.
Determinar o seu objectivo
Uma forma de determinar o seu objectivo é identificar os problemas de progressão na carreira do seu empregado e estabelecer objectivos para os resolver.
Algumas das questões que poderá ter de resolver incluem:
- Sobreposição e desalinhamento de competências.
- Factores pouco claros para promoções e avaliações de desempenho.
- As organizações responsabilizam os trabalhadores por ocorrências que estão fora do seu controlo.
- Descrição incompleta das responsabilidades.
- Documentação incorrecta das competências essenciais.
Coordenar as responsabilidades
A responsabilização de alguém por todo o desenvolvimento tem as seguintes vantagens:
- É uma resolução muito mais eficaz do que qualquer bloqueador em desenvolvimento
- Isto mostra que a organização está empenhada no crescimento da carreira dos empregados
- Dá um rosto ao processo, facilitando a participação de outros funcionários
- Faz com que a equipa responsável se esforce mais sinceramente
Seleccionar alguém ou uma equipa com experiência anterior e competências e conhecimentos relevantes para o desenvolvimento.
Pedir o contributo das partes interessadas e dos peritos no domínio
Criar uma estrutura de nivelamento de funções que não esteja de acordo com as opiniões da sua direcção é inútil e não produzirá resultados positivos. É por isso que deve falar com todos os trabalhadores e com a direcção sobre as suas preocupações e opiniões acerca da matriz de níveis de funções.
Seria útil se também tentasse não se concentrar apenas num conjunto de pessoas.
Recolher informações sobre os níveis de funções e as diferentes unidades da organização.
Para além de construir uma matriz de emprego relevante para a sua organização, também cria confiança.
Determinar a estrutura de nivelamento de funções
O quadro de nivelamento de funções funcionará como um guia para o desenvolvimento profissional na sua organização.
As posições de nivelamento de funções devem abranger todos os empregados da sua estrutura organizacional, desde estagiários até ao nível de gestão, para que todos conheçam todas as oportunidades de crescimento disponíveis.
A sua estrutura deve abranger os seguintes domínios:
- Definir claramente as competências-chave (essenciais e funcionais/técnicas) para cada grupo de funções e função.
- Definir claramente as funções de cada posto de trabalho e os resultados desejados (por exemplo, indicadores de desempenho).
- Definir as competências de liderança para as suas funções de gestão.
- Explicar as relações entre as diferentes funções (estruturação organizacional).
- Definir claramente o grau de remuneração e os critérios de promoção em cada nível.
- Enumerar todas as funções ou oportunidades que os trabalhadores podem explorar no futuro.
Nota: A dimensão da tua empresa influencia a tua estrutura de níveis. Quanto maior for a empresa, mais diversificados devem ser os seus níveis.
Por exemplo, uma empresa mais pequena poderá optar por uma estrutura de nivelamento com 3 níveis: júnior-intermédio-sénior. No entanto, uma equipa maior pode também necessitar de subníveis.
Um dos nossos clientes utiliza a seguinte matriz de funções com 5 níveis de funções e 15 subníveis:
- (0)Júnior (nível do posto de trabalho) A, B, ou C (subníveis)
- (1) Avançado A, B ou C
- (2)Especialista A, B ou C
- (3) Perito A, B ou C
- (4)Perito sénior A, B ou C
Estabelecer condições para a progressão lateral na carreira
Nem toda a gente quer passar para funções de gestão e prefere ficar em funções técnicas se a sua matriz de funções não lhe der essa oportunidade.
Os trabalhadores valorizarão as organizações que lhes proporcionam a flexibilidade para continuarem a trabalhar como colaboradores individuais.
Desta forma, garante-se a afectação das pessoas de acordo com os seus pontos fortes e as áreas em que podem ter um melhor desempenho.
Escolha uma estrutura de enquadramento que dê flexibilidade às pessoas depois de atingirem um marco na carreira. Torna mais fácil para as pessoas transitarem entre sectores verticais se houver uma sobreposição de competências.
Definir critérios de promoção
Certifique-se de que os seus empregados compreendem bem os comportamentos esperados em cada nível. Podem utilizar esta informação para assumir responsabilidades adicionais e apresentar um melhor desempenho ou capacidade. Naturalmente, estas competências, métricas e KPIs variam consoante as funções e os níveis.
Crie os seus níveis de funções de modo a que cada etapa tenha os seus próprios marcos de carreira e objectivos de desempenho que um empregado deve atingir antes de avançar para o nível seguinte. Só quando o colaborador desempenha 100% da nova função é que deve ser considerado. A partir dos 50%, a conversa sobre a promoção deve começar.
Exemplos de matrizes de nivelamento de funções
Sábio
A Wise Transfer é uma empresa especializada em transferências de dinheiro online, tirando partido dos custos mínimos no estrangeiro.
Recentemente, a empresa renovou o seu nivelamento de funções depois de constatar que a matriz anteriormente existente não continha pormenores de especificação aprofundados.
Para cada nível de funções, apresentam pormenores abrangentes sobre as competências, os comportamentos, a especialização e o âmbito da função.
Spotify
O Spotify não precisa de apresentações, pois é um serviço gigante de streaming de música com mais de 400 milhões de utilizadores mensais. O Spotify utiliza uma estrutura de nivelamento de postos de trabalho que promove o crescimento das carreiras dos trabalhadores e o alargamento do seu impacto na economia em geral.
O seu quadro de nivelamento de funções é designado por "The Steps Framework". Os elementos desta estrutura incluem:
Disciplina: Uma área de especialização de um empregado, que inclui engenharia, gestão de projectos, desenvolvimento de software, etc.
Função: Refere-se à forma como um indivíduo interage com uma disciplina, equipa ou departamento. As funções incluem cientista de dados associado, gestor de RH, engenheiro de software, etc.
Etapa: Um conjunto de comportamentos e expectativas associados aos esforços do trabalhador em benefício da empresa. Isto determina a remuneração do empregado. O Spotify mede os escalões através do crescimento pessoal e, normalmente, este é estabelecido entre o colaborador e o respectivo gestor.
EY
A EY tem como objectivo oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira personalizadas aos seus colaboradores.
Os trabalhadores de nível de entrada (estagiários, assistentes, consultores, associados) podem passar para os níveis seguintes da sua carreira:
- Seniores - responsabilidades iniciais de gestão (gestão de projectos no local ou orientação dos membros mais jovens da equipa).
- Gestores - gerir vários projectos em paralelo e ser responsável pela comunicação com os clientes.
- Gestores de topo - expandir as relações com os clientes e assumir maior responsabilidade pelas vendas e pelo desenvolvimento do pessoal.
- Directores - gerem projectos complexos e equipas maiores e são especializados num tema específico.
- Parceiro associado - continuar com as responsabilidades de Director + desenvolver estratégias de alto nível.
- Sócio - co-proprietário da empresa - orientação empresarial.
Vejamos como o percurso profissional da EY se compara com o de outras consultoras de gestão de alto nível.
A Bain & Company é a empresa com mais níveis. Fazem uma distinção clara entre várias funções de nível de entrada: consultor associado estagiário, consultor associado, consultor associado sénior, consultor.
Em contrapartida, a Accenture oferece apenas 5 níveis, ainda menos do que a EY: analista, consultor, gestor, gestor sénior e executivo sénior.
E, como bónus adicional, eis outra matriz de nivelamento de funções para um único departamento: A equipa de Desempenho da Thrive Digital (equipa de gestão de contas). Após 2 posições iniciais de nível de entrada, os funcionários podem escolher 3 caminhos dentro do departamento.
➡️ Para mais exemplos, consulte os nossos exemplos de progressão na carreira cuidadosamente seleccionados.
Implementar uma estrutura de desenvolvimento completa com Zavvy
Gerir o nivelamento e a progressão das funções dos trabalhadores de uma pequena ou grande organização é um desafio sem as ferramentas certas.
Zavvy ajuda-o a:
- Definir as expectativas em termos de funções e de desempenho.
- Identificar as lacunas de competências (pode utilizar uma matriz de competências para documentar este processo).
- Documentar de forma transparente as oportunidades de carreira na empresa.
- Planear a aprendizagem e o desenvolvimento dos indivíduos .
- Manter os empregados e os supervisores motivados.
Com as nossas funcionalidades (e modelos!) fáceis de compreender e de utilizar, pode criar uma matriz de nivelamento de todo o trabalho com apenas alguns cliques.