10 exemplos de estratégias de RH para pessoas de empresas líderes de mercado
A sua empresa adopta uma abordagem de "spray-and-pray" à gestão de pessoas - dispersando recursos sem definir objectivos ou saber como acompanhar o progresso?
Se for esse o caso, uma estratégia de recursos humanos dar-lhe-á orientações e moldará a forma como gere a sua força de trabalho.
As estratégias de recursos humanos são planos orientados para o futuro que definem a forma de obter o melhor desempenho da sua força de trabalho para atingir os objectivos empresariais. Incluem frequentemente iniciativas centradas no recrutamento, na aprendizagem e no desenvolvimento, no empenhamento dos trabalhadores, na retenção e na IDI.
O nosso guia analisa exemplos de estratégias para as pessoas de empresas líderes que se destacam na gestão de talentos.
Abordamos também as características distintivas de uma estratégia sólida para as pessoas, para o ajudar a começar a criar a sua.
🏆 10 exemplos de estratégias para pessoas vencedoras
Inspire-se na forma como estes empregadores de topo utilizam as suas estratégias de recursos humanos para melhorar a experiência dos trabalhadores e criar uma cultura de trabalho excepcional.
Como se pode ver, não existe uma abordagem única para a gestão de pessoas.
A abordagem da Netflix às avaliações de desempenho
Como um dos pilares da sua estratégia de recursos humanos, a Netflix adopta uma abordagem inovadora à gestão do desempenho, renunciando à tradicional avaliação anual em favor de ciclos regulares de feedback de 360 graus. Patty McCord, a antiga Directora de Talentos da Netflix, introduziu este sistema de feedback contínuo para promover a transparência e a responsabilidade no local de trabalho.
O processo funciona da seguinte forma:
- Os trabalhadores são avaliados por um vasto leque de colegas, incluindo os seus gestores, pares e subordinados.
- O feedback baseia-se em comportamentos e realizações específicos, permitindo que os colaboradores recebam feedback direccionado para as áreas em que podem melhorar.
- O feedback é assinado e não anónimo para promover a confiança e a transparência em toda a organização.
- A Netflix não fornece KPIs; em vez disso, os funcionários são incentivados a assumir a responsabilidade pelo seu desempenho, definindo objectivos, acompanhando o progresso e fazendo os ajustes necessários.
- As empresas efectuam avaliações de desempenho regularmente para que os empregados recebam feedback atempado e façam os ajustamentos necessários.
Georgia Hume, Coordenadora de Produção Física na Netflix, explica como ter sucesso na empresa, apesar de não existirem parâmetros claros para trabalhar.
"Não existem medidas formais. Somos avaliados pela nossa equipa e pelos nossos parceiros multifuncionais. Mas, em última análise, tu és a medida do teu próprio sucesso."
E Cynthia Kambou, Directora de Eventos da Netflix na região EMEA, concorda que a definição de metas e objectivos impediria o progresso.
"Se estabelecêssemos KPIs, não seríamos o que somos hoje. As pessoas quereriam apenas atingir objectivos e esquecer-se-iam de correr riscos e ser criativas. Estamos numa empresa que tem a mentalidade de testar coisas que outras empresas não fariam."
A Netflix também utiliza o "The Keeper Test" para tomar decisões implacáveis sobre os funcionários que devem ser mantidos e os que devem ser dispensados.
É, sem dúvida, brutal, mas permite à empresa encorajar uma cultura em que os empregados querem ter sucesso através da colaboração, propriedade e melhoria contínua.
➡️ Consulte um guia passo-a-passo para efectuar avaliações de desempenho como a Netflix.
A Google concentra-se em recrutar os melhores talentos do sector
A Google lançou a sua oferta de motor de serviço num mercado muito concorrido, competindo com empresas como a Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft e Infoseek.
Como era uma empresa em fase de arranque, não tinha orçamento para se equiparar a estes gigantes, pelo que a sua estratégia de pessoal se centrava em atrair os melhores dos melhores para lhes dar uma vantagem competitiva. E a empresa continua a seguir esta prática até hoje.
No seu livro "Work Rules! Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead", Lazslo Bock, antigo SVP of People Operations da Google, explica o ethos por detrás do enfoque da empresa na aquisição de talentos:
"Reorientar os seus recursos para contratar melhor terá um retorno mais elevado do que praticamente qualquer programa de formação que possa desenvolver. Na Google, concentramos o nosso investimento nas pessoas. Isto significa que a maior parte do nosso tempo e dinheiro em pessoal é investido na atracção, avaliação e cultivo de novas contratações. Em termos de percentagem do nosso orçamento para pessoal, gastamos o dobro do que uma empresa média gasta em recrutamento. Se formos capazes de seleccionar melhor as pessoas à partida, isso significa que teremos menos trabalho a fazer com elas depois de serem contratadas.
Na pior das hipóteses, um candidato do percentil 90 tem um ano mediano. É improvável que se torne o candidato com pior desempenho da empresa. Um candidato mediano, no entanto, não só consome recursos de formação maciços, como também tem a mesma probabilidade de acabar por ter um desempenho abaixo da média ou acima da média."
Não é certamente fácil juntar-se à Google.
- Um painel de contratação de cinco ou seis funcionários actuais da Google avalia primeiro cada candidato potencial.
- Este painel classifica as candidaturas com base em cinco aspectos, dois dos quais incluem referências internas e notas de referência dos empregados.
- É provável que os candidatos externos passem pelas três rondas de entrevistas e sejam contratados se puderem apresentar recomendações de funcionários internos.
Do ponto de vista da Google, isto reduz drasticamente a possibilidade de más contratações se infiltrarem nas fileiras.
Reconhecendo ainda mais a força e a profundidade da sua reserva interna de talentos, a Google iniciou recentemente uma vaga de contratações discreta.
Este processo envolve a promoção de colaboradores internos que ultrapassaram as expectativas das suas funções, assumindo responsabilidades acrescidas.
A empresa promove estes indivíduos e beneficia das vantagens económicas de não ter de os recrutar ou integrar.
📈 Spotify estabelece uma cultura de mentalidade de crescimento para os funcionários
A estratégia de pessoal da Spotify centra-se numa cultura de mentalidade de crescimento que valoriza a aprendizagem e o desenvolvimento contínuos.
A empresa incentiva os funcionários a assumirem riscos, aprenderem com o fracasso e aceitarem novos desafios. O Spotify Band Manifesto descreve esta filosofia e tornou-se a base da cultura da empresa.
Em termos de gestão do desempenho, cada colaborador cria um plano de desenvolvimento individual que define os objectivos de carreira e as medidas a tomar. Os gestores trabalham com os colaboradores para rever e actualizar estes planos regularmente.
A Spotify também apoia a mobilidade na carreira, permitindo que os funcionários explorem novas funções e oportunidades dentro da empresa.
A empresa tem um mercado interno de talentos chamado Echo, que utiliza a IA para fazer corresponder as oportunidades aos actuais funcionários. A partir daqui, as pessoas candidatam-se a funções que se alinham com os seus objectivos de carreira.
➡️ Saiba mais sobre a forma como o Spotify fomenta uma mentalidade de crescimento, incluindo a forma como a gestão do desempenho desempenha um papel fundamental no sucesso e envolvimento dos colaboradores.
🗓️ Adobe opta por controlos regulares
Em Março de 2012, Donna Morris, vice-presidente sênior de recursos humanos da Adobe, disse a um jornalista: "Planeamos abolir o formato de avaliação anual de desempenho".
Embora esta tenha sido apenas uma das muitas alterações que a Adobe fez aos seus processos de RH, foi um marco importante em termos da forma como a empresa encarava a gestão do desempenho.
Desde então, a Adobe implementou uma série de verificações mais freqüentes e informais para substituir o processo anual de avaliação de desempenho.
Estas reuniões são semelhantes às "paragens nas boxes nas competições de carros de corrida" - ocorrem frequentemente e centram-se em:
- definir objectivos;
- fornecer feedback;
- discutir os progressos realizados.
Esta mudança em relação à tradicional avaliação anual permite aos gestores monitorizar o desempenho individual e dar feedback atempado aos trabalhadores.
O resultado?
A Adobe promove agora um ambiente mais colaborativo entre os gestores e as suas equipas. Os funcionários utilizam estas conversas para se reabastecerem, o que lhes permite avançar e apresentar um desempenho máximo juntamente com os seus colegas de equipa.
➡️ Saiba mais sobre os check-ins da Adobe sob a lupa, incluindo a forma como estão relacionados com as decisões de compensação.
👋 A técnica de integração invulgar da Zappos
A Zappos sabe que o recrutamento é apenas o início de um futuro de sucesso na empresa. Por isso, utiliza métodos de integração pouco ortodoxos para seleccionar os novos funcionários com maior potencial e garantir o seu sucesso na empresa.
Aqui está uma visão geral da sua estratégia de integração em quatro fases:
- Formação em fidelização de clientes: todos os funcionários, quer sejam funcionários administrativos ou engenheiros especializados, receberão chamadas de serviço ao cliente durante a integração, como um curso intensivo para compreenderem o impacto da sua função na empresa em geral.
- Pagar para desistir: a parte mais louca da integração da Zappos é o facto de o empregador oferecer 4.000 dólares aos novos membros que não gostem da empresa ou da sua cultura. Este pagamento garante que apenas os que estão entusiasmados com o progresso permanecerão na equipa.
- Festa de formatura: os novos contratados desfrutam de uma grande celebração, que se diz ser maior do que uma festa de formatura do liceu.
- Formação no local de trabalho: os novos membros da equipa frequentam programas de desenvolvimento especializado relevantes para as suas funções.
➡️ Consulte o nosso estudo de caso para saber mais sobre as razões subjacentes à estratégia de integração exclusiva da Zappos.
A abordagem da Cisco para criar uma cultura empresarial
A Cisco está empenhada em criar uma cultura inclusiva em que os funcionários se sintam valorizados e respeitados. Tem grupos de recursos de funcionários (ERGs) que apoiam iniciativas de diversidade, equidade e inclusão e oferecem programas de formação e desenvolvimento para ajudar os funcionários a desenvolverem as suas competências de DEI.
A abordagem da Cisco aos acordos de trabalho flexíveis agrada aos colaboradores, permitindo-lhes equilibrar melhor a sua vida profissional e pessoal e encorajando uma cultura de empresa altamente solidária.
Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer da Cisco, explica: "O trabalho híbrido permite-nos redefinir o que é possível, trazendo à tona o melhor do trabalho através da flexibilidade, escolha e inclusão para empregadores e funcionários."
Os dados do Estudo sobre Trabalho Híbrido Global da Cisco de 2022 revelam que 73% dos trabalhadores globais se sentem mais motivados quando lhes é permitido trabalhar remotamente e 60% sentem-se mais ligados às suas organizações.
E a distância geográfica não diminui os laços entre os funcionários, com 61% dos funcionários a afirmarem que as suas relações com os colegas de equipa são agora mais fortes.
➡️ Saiba como a Cisco combina dados com processos de pessoas centrados no ser humano no nosso estudo de caso.
A dedicação da Microsoft à DEI
Desde o assassinato de George Floyd em 2020, a empresa tem-se esforçado por aumentar a representação dos negros nas suas fileiras, incorporando as seguintes medidas como parte da sua estratégia de pessoal:
- Utilizar a análise para melhorar a DEI interna
- Utilizar a sua influência para incentivar os membros da cadeia de abastecimento a adoptarem a inclusão
- Aumento do orçamento da DEI em 150 milhões de dólares nos próximos cinco anos
- Estabelecer o objectivo de duplicar a taxa de empregados negros e afro-americanos na sua equipa de liderança sénior até 2025
- Lançamento do programa Amplifying Black Voices, que destaca líderes de pensamento e inovadores negros que estão a mudar o mundo.
Para além de tomar medidas para vencer o preconceito racial, a Microsoft também pretende ultrapassar outros tipos de preconceitos inconscientes na sua empresa.
Mais de 70 000 funcionários da empresa já concluíram a sua formação sobre preconceitos inconscientes, disponível em 7 línguas diferentes.
Também tem várias iniciativas para aumentar o número de mulheres nas áreas STEM, como o programa DigiGirlz, que permite que as raparigas em idade escolar participem em workshops práticos de tecnologia. Do mesmo modo, a Microsoft apoia vários grupos, como o Black Girls Code e o Girls Who Code.
🧑💻 O compromisso da HubSpot com uma cultura de trabalho híbrida
A estratégia de pessoal da HubSpot funciona porque os colaboradores dão o seu melhor no local de trabalho quando lhes é oferecida flexibilidade e autonomia.
O empregador permite que os trabalhadores trabalhem num dos 14 escritórios globais da HubSpot, remotamente ou em ambos (num modelo híbrido).
Desde 2021, os trabalhadores que não trabalham no escritório desfrutam agora de uma gama completa de benefícios relevantes. Os novos membros completam a integração remota em primeiro lugar para os preparar para o sucesso, independentemente da sua localização.
Embora a HubSpot tenha tido uma vantagem inicial na criação de uma cultura híbrida flexível, com várias vagas remotas disponíveis antes da pandemia, a Chief People Officer da empresa, Katie Burkedestaca que se trata de um desafio permanente. Ela disse:
"Passámos de uma cultura maioritariamente de escritório com 10% de pessoal remoto para uma cultura verdadeiramente híbrida e, tal como muitas organizações, estamos a tentar descobrir como fazê-lo e ainda não somos perfeitos. Não me lembro da última vez que estivemos todos no mesmo espaço a transmitir uma mensagem, e isso foi uma mudança fundamental."
O foco da Patagonia em ser orientada para a missão
A Patagonia combina as suas estratégias empresariais e pessoais, assumindo uma posição firme na protecção do planeta e mantendo-se fiel aos seus valores fundamentais. As políticas ambientais podem ser relativamente novas no mundo dos negócios, mas a Patagonia lançou a sua declaração de missão da empresa em 1991.
Evelyn Doyle, Directora de RH da EMEA da Patagonia, explica a essência da razão pela qual a empresa se orgulha de dar passos ousados e desafiar o status quo para proteger o ambiente:
"Em primeiro lugar e acima de tudo, somos uma empresa orientada para uma missão. Sim, fabricamos vestuário e equipamento para actividades ao ar livre, mas o mais importante é que estamos no negócio para inspirar outros a encontrar soluções para a crise ambiental. Acreditamos que não estamos no negócio apenas para extrair do planeta, mas para cuidar do community e do planeta em que vivemos."
A nível prático, a Patagonia está excepcionalmente empenhada em apoiar os funcionários que querem fazer a diferença, incluindo aqueles que necessitam de representação legal.
Por exemplo, em Junho de 2022, a empresa anunciou que apoiaria os funcionários que protestassem contra a revogação das leis do aborto de Roe vs. Wade.
De igual modo, a empresa pagará a caução dos empregados detidos durante outras campanhas. Evelyn explica:
"Permitimos que os nossos empregados participem em eventos e marchas da Extinction Rebellion. Temos uma política de fiança em que se te meteres em problemas durante campanhas ou protestos, nós pagamos para te tirar de lá. Também organizámos uma formação em Desobediência Civil para garantir que os nossos funcionários se mantêm seguros quando querem protestar contra causas importantes que nos são caras. E damos-lhes tempo livre para o fazerem. Não há problema em ser um activista".
Ao oferecer apoio total aos funcionários, a Patagonia cria uma força de trabalho altamente empenhada que apresenta uma taxa de rotatividade inferior a 4%.
Para contextualizar, a taxa média do sector do retalho e dos produtos de consumo é de 13%.
🪜 Zapier opta pela mobilidade interna em vez de despedimentos
A empresa de automatização do fluxo de trabalho Zapier adopta uma abordagem inovadora para lidar com o excesso de talento, especialmente numa altura em que outras empresas de software estão a proceder a despedimentos em massa.
Zapier reafecta o talento quando necessário, concentrando-se em ajudar os empregados a encontrar novas oportunidades dentro da empresa.
Brandon Sammut, Director de Pessoalexplica como é que as competências existentes se adequam às funções em aberto em Zapier:
"Quando fazemos a correspondência de destacamentos, o critério número um é uma necessidade comercial que definimos como estando alinhada com a nossa estratégia e objectivos gerais. O segundo critério é a sobreposição das necessidades empresariais e das competências relevantes, e o terceiro círculo do diagrama de Venn é o interesse das pessoas que estão disponíveis para o destacamento. Sempre que possível, procuramos onde estes três círculos se sobrepõem, mas consideramo-los por esta ordem de prioridade.
Um exemplo de destacamento: temos um zapien que tem estado a aprender por conta própria uma carreira em ciências de dados. Por isso, faz parte da nossa equipa de aquisição de talentos, apaixonada pela ciência dos dados. Temos alguns construtores de competências internos sobre esse tema; eles têm estado a fazer formação externa e a estudar tudo isso. Temos necessidade de mais capacidade na nossa equipa de ciência de dados, pelo que é uma combinação natural de destacamento."
Brandon explica porque é que esta abordagem ainda é relativamente nova no sector dos RH.
"Nunca iremos reivindicar a perfeição na nossa capacidade de deslocar agilmente as pessoas na empresa, mas o nosso interesse existe e estamos entusiasmados por fazer parte de um community de outros líderes de talentos que também estão a pensar neste tipo de coisas. É muito estimulante estar a conversar com um grupo de pessoas que estão a pensar nisto, porque ainda é muito inovador.
As organizações têm vindo a falar de inventário de competências, mapeamento de competências, correspondência de competências, há décadas, mas é interessante, mesmo em organizações de escala mundial, o quão ilusório pode ser pôr isto em prática."
➡️ Consulte o nosso artigo sobre tendências de RH para saber mais sobre esta prática.
Além disso, veja como conceber uma matriz de competências para apoiar os seus planos de destacamento.
9 Características distintivas de uma grande estratégia para as pessoas
Na sua essência, uma abordagem centrada nas pessoas deve permitir às organizações atrair, envolver e reter os talentos certos.
Mas esta não é uma estratégia do topo para a base; depende de vários intervenientes que criam uma cultura forte e consistente centrada na inovação, no crescimento e na colaboração.
Eis nove características distintivas de uma grande estratégia para os recursos humanos, com exemplos sugeridos de como as implementar.
1. Assegura o alinhamento com os objectivos comerciais
As metas e os objectivos empresariais andam de mãos dadas com uma estratégia forte para as pessoas. Este alinhamento garantirá que todos compreendem como os seus esforços contribuem para o sucesso da organização e dos seus colaboradores.
Por exemplo: se a sua empresa tem como objectivo aumentar as receitas de vendas em 20%, a sua estratégia de recursos humanos pode incluir a identificação de competências de vendas a melhorar, a definição de um plano de formação ou a modificação da sua estratégia de recrutamento para atrair talentos de vendas mais qualificados.
2. Coloca a tónica nas prioridades
Uma estratégia de recursos humanos eficaz não aborda todas as facetas do envolvimento e desenvolvimento dos trabalhadores de uma só vez.
Em vez disso, concentra-se nas iniciativas mais importantes que conduzirão ao sucesso da organização.
Por exemplo: para reduzir a rotatividade dos colaboradores, pode dar prioridade a programas como a integração, actividades de formação de equipas e acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional para manter os novos colaboradores empenhados.
3. Permite um feedback regular
O estabelecimento de ciclos regulares de feedback é crucial para promover a comunicação e a colaboração entre trabalhadores e empregadores, permitindo ligações e a capacidade de identificar desafios.
Por exemplo, uma estratégia bem sucedida para as pessoas deve incluir um processo formal para receber o feedback dos empregados, como avaliações regulares de 360 graus e inquéritos de satisfação dos empregados.
4. Colmatar as lacunas de competências
Identificar as lacunas de competências é uma parte essencial de qualquer estratégia de recursos humanos. Identificar e criar planos para colmatar essas lacunas garantirá que a sua organização possui as competências e os recursos adequados para atingir os seus objectivos.
Por exemplo, se a sua empresa precisar de desenvolver uma nova aplicação, poderá ter de atrair programadores com competências técnicas específicas.
Em alternativa, poderá necessitar de mais representantes do serviço de apoio ao cliente. Nesse caso, deve procurar internamente pessoas com competências transversais sólidas, como a comunicação ou a empatia, para as readaptar a uma função orientada para o cliente.
5. Baseia-se em dados
Os dados são vitais para compreender o que motiva e impulsiona as pessoas. A recolha de análises de RH relativas ao desempenho, à formação ou à dinâmica da equipa e a sua incorporação na sua estratégia para os recursos humanos ajudá-lo-á a tomar decisões mais informadas e a garantir que a sua estratégia está em constante evolução.
Por exemplo, uma estratégia de pessoal deve incluir pontos de dados de inquéritos de pulso, reuniões individuais, grupos de discussão, análises de clientes e entrevistas de saída. Estas informações de base permitem-lhe compreender melhor o que está a funcionar bem e identificar áreas a melhorar.
6. Centra-se na DEI
As iniciativas centradas na DEI permitem que as organizações criem um local de trabalho inclusivo, conduzindo a um melhor desempenho dos trabalhadores, a uma maior motivação e a uma força de trabalho mais empenhada.
Por exemplo, uma estratégia de pessoas bem sucedida deve dar prioridade a iniciativas de DIE, como a criação de grupos de recursos para os funcionários, a oferta de estratégias de aquisição de talentos inclusivas e o incentivo ao diálogo sobre tópicos de DIE entre os funcionários.
➡️ Consulte o nosso modelo de formação em Diversidade, Equidade e Inclusão.
7. Dá prioridade ao bem-estar dos trabalhadores
A promoção e protecção do bem-estar dos trabalhadores é essencial para qualquer estratégia bem sucedida em matéria de recursos humanos. As consequências da pandemia tornaram ainda mais vital ir ao encontro das necessidades dos trabalhadores e oferecer-lhes apoio físico e mental para que não abandonem o barco e procurem trabalho numa empresa concorrente.
Por exemplo, uma estratégia de recursos humanos pode incluir iniciativas como o acesso a actividades de formação de equipas e eventos virtuais, a oferta de opções flexíveis para apoiar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ou a implementação de programas de saúde mental para os colaboradores.
➡️ Consulte as últimas tendências em matéria de benefícios dos empregados para apoiar melhor a sua força de trabalho.
8. Incentiva a aprendizagem e o crescimento
A aprendizagem contínua e as oportunidades de crescimento para os empregados permitem que a sua empresa se mantenha competitiva. Por conseguinte, uma estratégia bem sucedida em matéria de recursos humanos deve incluir iniciativas que promovam o desenvolvimento profissional e permitam aos empregados adquirir novas competências no decurso do trabalho.
Por exemplo, pode oferecer programas de mentoria e microaprendizagem, facultar o acesso a cursos em linha ou incentivar os empregados a participarem em conferências e workshops.
Quando começar a elaborar o seu próprio programa de aprendizagem e desenvolvimento, lembre-se de que a chave é desenvolver um plano abrangente que satisfaça as necessidades de cada aluno.
➡️ Saiba mais sobre como promover uma cultura de aprendizagem no nosso guia.
9. Cria uma cultura de empenhamento
A criação de um ambiente comunicativo e de colaboração, ao mesmo tempo que proporciona aos empregados um trabalho orientado para um objectivo, permitirá a todos darem o seu melhor.
Por exemplo, pode oferecer recompensas por um desempenho excepcional ou adoptar iniciativas interactivas como a gamificação para manter os empregados envolvidos.
Deve também esforçar-se por criar um trabalho significativo em que os empregados possam ver o impacto dos seus esforços e se sintam ligados à organização.
➡️ Descubra como capacitar os seus empregados, fornecendo-lhes tudo o que precisam para terem sucesso nas suas carreiras.
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Zavvy oferece uma suite completa de capacitação de pessoas para apoiar a estratégia de capacitação específica da sua empresa. Eis as soluções de que necessitará para alcançar a capacitação dos seus colaboradores:
- 🚀 Integração: os seus funcionários merecem uma experiência excecional desde o início do seu mandato. O nosso processo de integração maximiza o envolvimento e proporciona oportunidades de ligação. Dê as boas-vindas a todos os membros da equipa de forma calorosa e forneça-lhes as ferramentas necessárias para se adaptarem rapidamente e se tornarem produtivos.
- Software de feedback 360: crie uma cultura de feedback aberta utilizando a abordagem de feedback de 360 graus. Em vez da tradicional abordagem de cima para baixo, os funcionários receberão feedback de todas as direcções hierárquicas (para cima, para baixo, transversalmente e feedback autodirigido) para reduzir a possibilidade de enviesamento do feedback.
- Software de avaliação do desempenho: garanta que as suas equipas estão a trabalhar ao mais alto nível de produtividade com o nosso software de avaliação do desempenho. A interface intuitiva permite conversas significativas, ciclos de feedback guiados e processos eficientes de definição de objectivos numa plataforma unificada.
- Programas de ligação: os trabalhadores com um forte sentimento de pertença no trabalho terão um melhor desempenho e criarão laços significativos com os seus colegas de trabalho. As nossas ferramentas facilitam as ligações entre pares e dão aos empregados uma perspectiva positiva do seu trabalho.
- Sistemas de gestão da aprendizagem: permita que os funcionários cresçam e desenvolvam competências com o nosso sistema de gestão da aprendizagem. Os colaboradores podem expandir os seus conhecimentos e adquirir novas funções com um percurso de aprendizagem personalizado.
- Software de progressão na carreira: permitimos que os trabalhadores visualizem a sua trajectória profissional, acedam a recursos para crescimento e desenvolvimento e descubram novas oportunidades de carreira.
- Software de desenvolvimento dos trabalhadores: mantenha os trabalhadores empenhados, planeando e monitorizando continuamente o seu desenvolvimento. Com o nosso software, os gestores e os subordinados directos podem acompanhar o progresso do desenvolvimento individual e garantir que estão no caminho certo.
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