How to Build Your People Strategy (+ Presentation Template)
A sua empresa é tão forte quanto as pessoas que a apoiam. Sem uma estratégia sólida para as pessoas, pode estar a preparar-se para o fracasso.
A sua empresa precisa de uma estratégia de recursos humanos para atrair, desenvolver, envolver, reter e gerir sistematicamente uma excelente força de trabalho. Mas é um pouco mais profundo do que isso.
A estratégia para as pessoas cria um modo de funcionamento que fará com que os seus trabalhadores prosperem tanto quanto os seus resultados.
É o conjunto de métodos organizacionais que dão vida à sua missão. E é uma forma de obter o melhor dos seus trabalhadores e atrair os melhores talentos.
Os RH não são apenas uma função administrativa e as pessoas não são apenas números numa folha de cálculo. São seres humanos que vivem e respiram, com competências, desejos, estilos de trabalho, dados demográficos e perspectivas únicas.
Pretende criar uma força de trabalho empenhada e de elevado desempenho que impulsione a inovação e o crescimento da empresa.
Mas como é que gere processos tão complexos mantendo um desempenho previsível?
A resposta está em ter um plano realmente bom.
Este guia abordará a definição de estratégia para as pessoas e os seus principais ingredientes.
Iremos também explorar a razão pela qual uma estratégia para as pessoas é fundamental para o sucesso empresarial. E, para terminar, forneceremos dicas práticas para a criação de uma estratégia de pessoas personalizada e preparada para o futuro que satisfaça as necessidades específicas da sua organização.
🧑🤝🧑 O que é uma estratégia para as pessoas?
Uma estratégia para as pessoas é um quadro estratégico que visa ajudar uma organização a atingir os seus objectivos estratégicos, alinhando o capital humano com os objectivos empresariais.
Os principais pilares de uma estratégia de recursos humanos são atrair, desenvolver, envolver, reter e gerir pessoas. O objectivo é criar uma cultura de elevado desempenho adaptada às necessidades individuais dos seus colaboradores, para que estes possam dar o seu melhor no trabalho e ajudar a sua empresa a ter sucesso.
Em termos práticos, pode ser apresentada num documento, numa apresentação ou comunicada de outras formas.
Seja qual for a forma de a apresentar, a sua estratégia para os recursos humanos tem de alinhar a sua força de trabalho com os grandes objectivos da sua empresa.
Quem é responsável por uma estratégia para as pessoas?
Bem, normalmente é liderado pelo líder executivo de RH da organização. É ele que analisa o estado actual da força de trabalho e extrai informações cruciais dos seus dados e conhecimentos. Verá oportunidades de melhoria e conduzirá proactivamente campanhas em grande escala para promover a mudança.
Mas raramente o fazem sozinhos.
A criação de uma estratégia para as pessoas implica uma boa dose de colaboração através da hierarquia da empresa.
Desde o nível de entrada até ao nível da direcção, cada empregado, gestor e accionista terá a sua própria opinião sobre o resultado final.
🕵️♀️ 9 Elementos obrigatórios de uma estratégia para as pessoas
Há nove elementos que funcionam em conjunto para criar uma abordagem coesa à gestão da sua força de trabalho.
É claro que terá de personalizar esta abordagem com base na configuração actual da sua organização, mas seria sensato ter uma posição sobre cada um destes aspectos de alguma forma.
Cultura e valores: em que se baseia a identidade da sua organização
A culturae os valores moldam o comportamento e a tomada de decisões dos seus empregados e criam um sentimento de pertença e de objectivo. Uma estratégia de cultura e valores bem pensada envolve fazer com que todos concordem com seus valores e crenças fundamentais e criar um senso de community e uma unidade compartilhada. Mesmo nos dias maus, os seus colaboradores vão querer continuar a trabalhar.
Planeamento da força de trabalho
Umaestratégia para as pessoas deve incluir um plano abrangente da força de trabalho que descreva as necessidades actuais e futuras da organização em termos de capital humano, tais como aptidões, competências e estrutura organizacional.
Aquisição de talentos: atrair as pessoas certas para o trabalho
A aquisição de talentos é o processo de identificar e contratar as pessoas certas para a sua empresa. É necessário desenvolver uma forte marca de empregador e utilizar vários métodos de selecção para atrair os melhores candidatos. Uma estratégia de aquisição de talentos bem sucedida envolve um processo de recrutamento eficiente e simplificado que reflecte os valores da sua empresa e contrata os candidatos mais adequados.
Desenvolvimento de talentos
A aprendizagem e o crescimento contínuos são essenciais para qualquer estratégia de recursos humanos.
An effective people development strategy helps your employees acquire the skills and knowledge they need to perform at their best, creating a culture of continuous learning that helps your organization stay competitive.
Saiba como preparar a sua empresa para o futuro com uma estratégia de desenvolvimento de pessoas.
Envolvimento dos trabalhadores: Criar um ambiente de trabalho positivo
O envolvimento dos empregados tem a ver com a promoção da produtividade, da satisfação no trabalho e do bem-estar dos empregados. Envolve a construção de relações fortes com os seus empregados, reconhecendo e recompensando as suas contribuições, e proporcionando um ambiente de trabalho que apoie as suas necessidades.
Um bom plano de envolvimento dos trabalhadores ajuda a reduzir a rotação dos trabalhadores, a aumentar a produtividade e a promover a satisfação geral dos trabalhadores.
Gestão do desempenho: Definir expectativas e dar feedback
A gestão do desempenho é o processo de:
- Definir expectativas e objectivos.
- Fornecer feedback e coaching
- Medir e recompensar o desempenho dos trabalhadores.
Este processo ajuda a alinhar o desempenho individual com os objectivos gerais da organização e garante que os colaboradores cumprem os padrões exigidos.
Uma estratégia de gestão do desempenho bem sucedida envolve avaliações regulares do desempenho, sessões de feedback e oportunidades de melhoria.
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Total de prémios
Uma estratégia para as pessoas deve incluir um sistema de recompensas abrangente que ofereça uma remuneração competitiva, benefícios e programas de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal que atraiam, retenham e motivem os colaboradores.
Retenção de talentos: Manter as pessoas certas na sua organização
Se tiver boas pessoas, vai querer mantê-las a longo prazo.
Existem algumas formas de o fazer: dar oportunidades de crescimento e desenvolvimento, oferecer uma remuneração competitiva e pacotes de benefícios, e criar uma cultura de empresa solidária e inclusiva.
Se o fizer correctamente, ajudará a reduzir a rotatividade dos empregados e garantirá que tem a equipa certa para fazer grandes coisas acontecerem.
Quer mais ideias? Então, veja as 25 melhores práticas de retenção de funcionários.
Diversidade, equidade e inclusão: promover uma cultura inclusiva e capacitadora
A diversidade, a equidade e a inclusão são elementos essenciais de uma estratégia moderna para as pessoas. Eles garantem que você seja acolhedor e apoie todos os funcionários, independentemente de sua formação, identidade ou experiência.
Uma estratégia de DE&I bem sucedida implica liderar uma cultura de respeito, empatia e inclusão e proporcionar oportunidades de desenvolvimento e crescimento aos grupos sub-representados.
🆚 Estratégia de pessoas vs. estratégia de RH : São a mesma coisa?
A estratégia para as pessoas e a estratégia para os RH estão intimamente relacionadas, mas não são exactamente a mesma coisa.
A diferença mais significativa é que uma estratégia para as pessoas é um plano a longo prazo que se centra nas necessidades e objectivos gerais do capital humano de uma organização. Em contrapartida, uma estratégia de RH é um plano de curto a médio prazo que se centra na gestão das operações e processos quotidianos de RH.
Uma estratégia para as pessoas visa ajudar uma organização a atingir os seus objectivos estratégicos, alinhando o capital humano com os objectivos empresariais. Trata-se de obter as melhores pessoas para a sua missão e tirar o melhor partido delas.
Em contraste, a estratégia de RH apoia as necessidades de RH da organização e assegura compliance com as leis e regulamentos laborais. O foco recai sobre a implementação de políticas, processos e programas de RH que tornam esses resultados possíveis.
De certa forma, a estratégia de pessoas pode ser vista como o "quê" e o "porquê" dos RH, enquanto a estratégia de RH é o "como". Mas existem opiniões divergentes e pode haver um cruzamento entre as duas.
🏆 7 razões pelas quais precisa de uma estratégia para as pessoas
Em suma, é uma ideia fabulosa para as empresas progressistas e orientadas para a missão definirem a sua estratégia para as pessoas. Se precisar de ser mais convincente, aqui estão alguns argumentos a favor.
- É um investimento no sucesso da empresa. Ao investir na sua estratégia de recursos humanos, está a investir no sucesso a longo prazo da sua empresa. Pode demorar algum tempo a dar frutos, mas algumas acções podem ter efeitos imediatos.
- Ajuda-o a atrair e a reter os melhores talentos. Uma estratégia de pessoas bem executada permite-lhe atrair os melhores talentos, criando um ambiente de trabalho que faz crescer a marca da sua empresa.
- Aumenta o envolvimento, a produtividade e a lealdade dos colaboradores. A sua estratégia de recursos humanos deve incluir um plano para medir e melhorar o envolvimento dos colaboradores, contribuindo para uma maior produtividade, satisfação do cliente e retenção de colaboradores.
- Funcionários capacitados são funcionários motivados. Uma estratégia de recursos humanos que apoie o crescimento e o desenvolvimento dos trabalhadores pode permitir-lhes assumir a responsabilidade pelo seu trabalho e investir mais na missão da sua empresa. O resultado serão níveis mais elevados de empenho e um sentido de objectivo partilhado.
- A sua força de trabalho dá-lhe uma vantagem competitiva no mercado. Segundo um estudo da Gallup, as empresas com uma força de trabalho empenhada e produtiva são 20% mais rentáveis. Ao investir na sua estratégia de recursos humanos, está a dar à sua empresa uma vantagem competitiva e uma melhor capacidade de crescimento.
- Permite uma melhor gestão dos recursos humanos. Uma estratégia de recursos humanos bem definida estabelece um quadro para monitorizar e medir as várias métricas importantes para a sua força de trabalho. A existência de um quadro claro, por sua vez, permite boas práticas de gestão de pessoas, uma tomada de decisões mais eficaz e uma melhor compreensão da forma como as pessoas trabalham.
- Promove ligações a um nível mais profundo. Também ajuda a criar um ambiente de trabalho que promove uma ligação mais profunda entre os seus empregados, clientes e consumidores. Depois disso: relações mais fortes e maior lealdade de todas as partes envolvidas.
Construir uma estratégia de sucesso para as pessoas em 11 passos
1. Comece com uma visão e apoie-a
Comece por definir a sua visão a longo prazo para a força de trabalho da sua organização. Consegue resumi-la numa frase?
Eis um excelente exemplo do quadro de estratégia para as pessoas da Universidade de Strathclyde:
"Juntos, criaremos um ambiente de trabalho excepcional, baseado em valores, em que os colegas se sintam profundamente ligados à Visão 2025 da Universidade e tenham as competências, a motivação e a recompensa para a concretizar."
A sua visão tem de ser suficientemente concisa para que todos os envolvidos a compreendam.
Em seguida, reúna dados relevantes sobre os seus colaboradores para compreender o estado actual da força de trabalho. Uma abordagem baseada em dados ajudá-lo-á a ser suficientemente específico para as etapas seguintes e a justificar as suas decisões perante as partes interessadas.
2. Identificar os problemas actuais e futuros e os resultados desejados
É aqui que deve dar o seu melhor para prever as futuras necessidades de talento da sua organização. Nunca é fácil, mas pode utilizar uma matriz de competências para identificar eventuais lacunas de competências de uma forma mais estruturada.
É uma oportunidade para definir os principais desafios e oportunidades que se colocam às suas operações de Recursos Humanos.
- Há alterações no mercado que afectam as suas capacidades de contratação?
- As suas bases financeiras são capazes de suportar o crescimento?
- Os anteriores planos de estratégia para as pessoas falharam ou foram bem sucedidos?
Há muitas coisas que podem atrapalhar os seus planos. Mas também haverá algumas oportunidades excitantes e férteis para construir uma força de trabalho criativa e inspirada.
Quais são elas e, tendo em conta as tendências actuais, quais poderão ser no futuro?
3. Identificar os pilares da sua estratégia para os recursos humanos
Esta etapa consiste em separar os sectores da sua estratégia em áreas distintas. Estas incluirão provavelmente coisas como:
- Estratégia de recrutamento: quais são a missão, o processo e os valores da sua reserva de talentos?
- Estratégia de integração: como é que vai ajudar os novos funcionários a tornarem-se produtivos e empenhados nas suas funções mais rapidamente?
- Envolvimento dos trabalhadores: qual é o seu plano para promover um ambiente em que as pessoas gostem do seu trabalho e se sintam bem diariamente?
- Estratégia de retenção de empregados: como é que vai reter os seus talentos com melhor desempenho e fazer com que as pessoas queiram ficar a longo prazo?
- Gestão do desempenho: como é que vai tirar regularmente o melhor partido dos seus trabalhadores?
Pode considerar outras funções de RH como pilares cruciais da sua estratégia para os recursos humanos. Elementos como capacitação tecnológica, gestão de escritórios, horários de trabalho e benefícios - considere tudo o que afecta as pessoas que trabalham na sua empresa.
A boa notícia é que, provavelmente, não vai começar do zero, pelo que terá um avanço em alguns destes processos.
Pergunte a si próprio: qual é a área prioritária neste momento? E o que é que poderia mudar que teria um impacto imediato?
4. Construir uma marca de empregador forte
Agora, diga como vai fazer com que as pessoas saibam que é um óptimo local de trabalho.
Ser uma organização orientada para um objectivo é a base de tudo isto.
No entanto, não se pode simplesmente tentar "ser espectacular" e esperar que as pessoas tomem nota.
Tal como muitos outros conceitos que já abordámos, é necessário ser estratégico para que isto funcione.
Escolha a estratégia correcta de employer branding para gerir a sua reputação dentro e fora do local de trabalho. Elementos como programas de embaixadores dos empregados e marketing de conteúdos podem fazer maravilhas. Mas têm de ser bem direccionados e baseados em pesquisas - quem são os seus empregados ideais, onde os vai encontrar e porque é que eles devem prestar atenção a si?
5. Fazer com que a experiência do empregado seja importante
A experiência do colaborador consiste em proporcionar aos seus colaboradores uma experiência positiva e sem descontinuidades, desde o recrutamento até ao desligamento, ou seja, todo o seu ciclo de vida.
Implica adaptar os processos de trabalho da melhor forma possível ao trabalhador, para que este se sinta feliz e satisfeito em todos os pontos de contacto do seu percurso profissional consigo.
Como é que se faz isso em termos práticos?
É fundamental promover um local de trabalho solidário e colaborativo. Deve começar por organizar regularmente encontros sociais, esquemas de colaboração e reuniões informais.
Uma experiência melhorada para os funcionários pode também envolver um design de escritório consciente ou oferecer equipamento de trabalho ergonómico, se os seus funcionários derem prioridade a estes elementos.
Pode planear, orientar e medir a experiência dos trabalhadores. Por isso, pode ser tão específico quanto quiser, mas não se esqueça de o ter em conta ao criar a sua estratégia para os recursos humanos.
6. Dar prioridade à aprendizagem e ao desenvolvimento
O desenvolvimento das pessoas é a chave para manter o crescimento e o sucesso contínuos. Quando os seus colaboradores melhoram, a sua empresa também melhora.
Em termos estratégicos, deve definir a sua importância para a sua empresa e a forma como vai investir nos seus colaboradores. Depois, deve fornecer-lhes as ferramentas e os recursos certos para uma actualização adequada das competências, bem como o incentivo e o apoio necessários para que isso aconteça.
Uma cultura de aprendizagem levará a que cada vez mais trabalhadores tenham uma mentalidade de crescimento - e, num mercado competitivo, isso é essencial!
7. Criar um ambiente inclusivo no trabalho
Descreva como irá promover um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado em que os empregados se sintam respeitados, valorizados e capacitados.
Para algumas empresas, trata-se de uma formalidade de uma caixa de verificação. Para outras, é uma parte essencial da sua missão.
O objectivo é permitir que todos dêem o seu melhor no trabalho. Isso não é possível com uma força de trabalho homogénea e sem diversidade cognitiva.
Fazer um esforço consciente para promover de forma transparente e justa a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho é uma boa solução.
8. Incorporar medidas de sensibilização para a saúde e o bem-estar
O bem-estar pode não fazer parte de todas as estratégias para as pessoas, mas porque não querer que os seus colaboradores sejam saudáveis e felizes?
Acreditamos firmemente que qualquer visão de RH deve descrever a forma como irá apoiar a saúde física e mental e o bem-estar dos seus empregados.
Isso pode incluir programas de bem-estar que incentivem a actividade física, a inscrição em programas de assistência aos empregados ou outros benefícios relacionados.
9. Criar um plano para comunicar a nova estratégia para as pessoas
A sua nova estratégia para os recursos humanos não pode ficar fechada num documento apenas para ser vista pelos gestores de RH.
Todos os envolvidos (ou seja, toda a organização) precisam de ver, ouvir e compreender. Caso contrário, não vai funcionar.
Uma excelente forma de o fazer é através de uma apresentação de estratégia para os recursos humanos. Também o pode fazer através de reuniões ou reuniões municipais em toda a empresa, e-mails, boletins informativos, publicações na intranet, cartazes de escritório, etc.
Existem outros tipos de conteúdo que comunicam a sua marca de empregador. Pense se algum deles é adequado para a sua marca: redes sociais, podcasts, relações públicas e outros meios de comunicação.
Dois elementos essenciais a incluir na sua estratégia são:
- Como é que será comunicada continuamente ao longo do tempo?
- Quem é que vai ser responsável por isso?
10. Pedir feedback à sua equipa
Procure obter feedback sobre esta estratégia junto dos seus empregados, pois são eles que terão mais impacto. Eles ajudá-lo-ão a identificar lacunas, áreas a melhorar e motivos de preocupação.
Utilize este feedback para aperfeiçoar e ajustar a sua estratégia de recursos humanos, conforme necessário. Embora haja uma fase inicial de comunicação e implementação do plano, este acabará por ser um processo contínuo. Por isso, planeie (e disponha de sistemas adequados) um feedback regular de todas as pessoas afectadas sobre o andamento do processo.
11. Medição e avaliação
Por último, como qualquer bom plano na vida, é necessário definir como o vai medir.
O que é que precisa de acontecer para que a sua estratégia de recursos humanos seja um sucesso?
Ao longo dos meses e dos anos, vai querer acompanhar os progressos e elaborar relatórios regulares sobre as métricas mais importantes. Utilize estes dados para melhorar continuamente as suas iniciativas e alinhá-las com os objectivos comerciais.
É preciso estar atento à forma como está a funcionar.
E esteja pronto para se adaptar à medida que for avançando.
Os proprietários e os executivos estarão atentos aos seus KPIs, mas não deverá ser muito difícil mostrar o sucesso se tiver planeado uma estratégia inteligente desde o início.
E para ajudar a dar forma às suas ideias sobre a estratégia, pode começar por trabalhar na forma como a vai comunicar. Utilize este modelo gratuito de apresentação de estratégia para as pessoas para organizar bem o seu plano.
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Desenvolver uma estratégia para as pessoas pode parecer muito trabalhoso. Não vamos mentir - normalmente é. Mas a recompensa pode ser transformadora.
Se pretende uma organização em que as pessoas anseiam pelo seu trabalho e dão o seu melhor, é crucial ter uma estratégia forte para as pessoas.
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