Definição de Objectivos de Desempenho Eficazes para Gestores: Um guia simples
Os objectivos de desempenho dos gestores não são apenas meras metas. São os pontos de referência que orientam a liderança, a tomada de decisões e o crescimento.
No entanto, muitos líderes têm dificuldade em criar objectivos eficazes que os impulsionem a eles e às suas equipas.
Não é o único se já deu por si a definir objectivos vagos como "melhorar a produtividade da equipa" para depois os encontrar a ganhar pó. Afinal de contas, o que é que isso significa realmente? Como é que se mede "melhorar"? Em 10%? 50%? E como é que define exatamente "produtividade" para a sua equipa específica?
Está na altura de transformar essas ideias abstractas em objectivos concretos e realizáveis.
Este artigo:
- Orienta-o sobre como definir bons objectivos de desempenho para os gestores.
- Oferece exemplos de diferentes tipos de objectivos de desempenho do gestor para o ajudar a começar.
Quais são os objectivos de desempenho dos gestores?
Os objectivos de desempenho dos gestores são objectivos específicos que os líderes devem atingir num determinado período de tempo, concebidos para melhorar o seu desempenho individual e o desempenho das suas equipas.
Trata-se de objectivos específicos que definem uma direção e uma orientação claras para os gestores. Proporcionam clareza sobre a qualidade e a quantidade de resultados esperados do trabalho.
Os objectivos de desempenho dos gestores maximizam a sua contribuição para o sucesso da organização, alinhando os seus esforços com a direção estratégica da organização.
Eis alguns tipos comuns de objectivos de desempenho para os gestores.
Objectivos do processo
Concentram-se em realizações de menor importância - acções e estratégias - que conduzem à consecução de objectivos de desempenho mais amplos.
Os objectivos do processo visam melhorar a eficiência dos processos. Optimizam e racionalizam os fluxos de trabalho no departamento.
Exemplo: Identificar e automatizar tarefas repetitivas no fluxo de trabalho da equipa para reduzir os erros em 20% e melhorar a produtividade da equipa em 25%.
Objectivos de resultados
Estes objectivos centram-se nos resultados a longo prazo que o gestor deve obter. Mais frequentemente, o êxito dos objectivos de resultado resulta do êxito dos objectivos de processo.
Os resultados dos objectivos de resultado devem ser mensuráveis e estar diretamente ligados aos objectivos organizacionais mais amplos.
Exemplo: Aumentar as receitas das vendas em linha em 15% no próximo trimestre através de campanhas de marketing digital eficazes.
Objectivos de desenvolvimento da equipa
Trata-se de objectivos que visam o desempenho e a eficácia de toda a equipa.
Exemplos disso são a colaboração reforçada, o maior envolvimento dos membros da equipa, a melhoria contínua das competências, etc.
Exemplo: Aumentar as competências de comunicação da equipa e a utilização de ferramentas de comunicação digital para actualizações do projeto em 15% nos próximos 2 meses.
Objectivos de liderança
Os objectivos de liderança dos gestores centram-se no reforço das suas competências em áreas que influenciam diretamente a sua capacidade de melhorar o desempenho da equipa.
Isto significa estabelecer objectivos que melhorem as suas competências de gestão de pessoal, tais como a formação, o feedback regular e a resolução de conflitos.
Exemplo: Assistir a um workshop de coaching e utilizar práticas de coaching eficazes para melhorar as pontuações de envolvimento dos colaboradores em 25% no próximo trimestre.
Tenha em atenção que os objectivos de desempenho dos gestores são diferentes dos objectivos de desenvolvimento profissional.
The focus of performance goals is to help managers achieve specific and measurable outcomes. However, the focus of professional development goals for managers is enhancing their leadership skills.
Consulte este guia detalhado sobre objectivos de desempenho vs. objectivos de desenvolvimento.
🕵️♀️ Como definir objectivos de desempenho eficazespara os gestores? 7 Técnicas de definição de objectivos
A aplicação destas técnicas pode tornar mais fácil e eficaz a definição de objectivos de desempenho para os gestores de equipas.
1. Definir objectivos SMART
You'll hardly go wrong with using the SMART criteria for setting performance goals for team managers.
Torna os objectivos mais úteis e realizáveis.
É isto que queremos dizer com os critérios SMART:
- Específico: O que se pretende alcançar deve ser claro. Não deve ser geral ou vago. Por exemplo, otimizar a atribuição de recursos e reduzir os custos do projeto em 20% é um objetivo claro.
- Measurable: It should be easy to measure performance against the set goals. Define the key metrics or key performance indicators (KPIs) that will indicate their success.
- Atingíveis: Os objectivos de desempenho devem ser desafiantes, mas dentro das capacidades do gestor. Os recursos e o apoio necessários para atingir os objectivos devem estar ao alcance do gestor.
- Relevantes: Os objectivos devem estar dentro dos limites da função do gestor. Devem também estar alinhados com as prioridades mais alargadas da organização.
- Oportunos: Devem ser calendarizados. Estabeleça sempre um prazo claro.
2. Utilizar o quadro dos OKR (objectivos e resultados principais)
Este é outro quadro que o pode guiar na criação de objectivos eficazes.
A diretiva clarifica os seguintes aspectos:
- O que o gestor deve alcançar.
- The concrete performance metrics that will measure progress toward set goals.
To use the OKR performance management approach, start by defining an objective. Make it ambitious but attainable.
Em seguida, indique os principais resultados que o gestor pode utilizar para medir os seus marcos à medida que progride nos seus objectivos.
Por exemplo, o objetivo dos seus gestores pode ser melhorar a colaboração da equipa para melhorar a eficiência da entrega do projeto.
Porquê este objetivo? A colaboração em equipa foi identificada como uma área de potencial crescimento e existe a convicção de que uma melhor colaboração conduzirá a uma conclusão mais rápida e eficaz dos projectos.
Principais resultados:
- Simplificar a utilização de ferramentas de colaboração.
Atualmente, as equipas utilizam 3 plataformas diferentes para comunicação e gestão de tarefas.
Objetivo: Simplificar para uma plataforma de colaboração integrada e atingir uma taxa de adoção de 100% pela equipa no prazo de dois meses.
- Reduzir as sobreposições de projectos.
Em média, 5 tarefas são duplicadas entre diferentes membros da equipa por projeto.
Objetivo: Reduzir a duplicação de tarefas para menos de 1 por projeto até ao final do trimestre.
- Aumentar a satisfação da equipa com processos de colaboração.
A pontuação de satisfação com a colaboração em equipa é de 6 em 10, de acordo com o último inquérito sobre o envolvimento.
Objetivo: Melhorar o índice de satisfação para 8 em 10 no inquérito seguinte, após a aplicação das alterações.
3. Alinhar os objectivos de desempenho do gestor com os objectivos da empresa
Derive your managers' goals from your organizational goals. It'll align managers' objectives with the broader goals and ensure they directly contribute to the company's success.
O alinhamento adequado também evita que os vários departamentos da organização se movam em direcções diferentes, o que pode travar o crescimento.
4. Combinar objectivos a curto e a longo prazo
Criar objectivos a curto prazo que conduzam aos objectivos a longo prazo.
As realizações a curto prazo criam um sentimento de realização que mantém o gestor motivado. Por outro lado, a existência de objectivos a longo prazo garante que a visão mais alargada não seja esquecida.
Os objectivos a curto prazo também fornecem orientações imediatas sobre o que o gestor deve fazer para atingir os objectivos a longo prazo.
5. Tornar a definição de objectivos um processo de colaboração para o sucesso multifuncional
Quando os gestores de diferentes departamentos alinham os seus objectivos, trabalham para uma missão organizacional única.
A colaboração interdepartamental também pode ajudar a identificar sobreposições e lacunas nos objectivos, assegurando que cada função complementa as outras.
Além disso, os gestores podem identificar os recursos partilhados, evitando a sobrecarga e optimizando a utilização.
Dica: Certifique-se de que cada gestor sabe quem deve contactar noutro departamento. Os controlos regulares, talvez quinzenais, podem ajudar a resolver quaisquer mal-entendidos e garantir que todos se mantêm na mesma página.
Envolver os gestores de outros departamentos na definição dos objectivos de desempenho.
A colaboração proporciona clareza sobre a forma como os objectivos dos gestores se relacionam e contribuem conjuntamente para o sucesso da organização.
Também melhora o alinhamento interfuncional.
Além disso, os gestores têm um espaço para expressar o que precisam uns dos outros para atingir os respectivos objectivos.
6. Definir objectivos baseados na força
Na maioria das vezes, concentramo-nos na definição de objectivos que visam melhorar os pontos fracos dos gestores.
Uma melhor abordagem consiste em tirar partido dos seus pontos fortes. É o que se chama estabelecer objectivos baseados nos pontos fortes.
Esta abordagem é vencedora porque incentiva os gestores a darem o seu melhor. É mais provável que desenvolvam ideias inovadoras que gerem os melhores resultados em termos de objectivos.
Além disso, a definição de objectivos baseados em pontos fortes melhora a satisfação profissional, o bem-estar e o empenho do gestor.
Como diz Ryan Wolf, consultor de bem-estar da Gallup:
"Os objectivos baseados nos pontos fortes ajudam-nos a concentrarmo-nos no que fazemos melhor. Por isso, ajudam-nos a tirar partido de todas as coisas que fazemos com facilidade, excelência e prazer."
➡️ O nosso guia sobre objectivos de desempenho dos trabalhadores fornece dicas sobre como definir objectivos de desempenho eficazes para trabalhadores regulares e dá exemplos. Consulte-o.
7. Dar prioridade à clareza
Os resultados esperados das metas, bem como os seus objectivos, devem ser claros. Isso ajuda os gestores a saberem onde concentrar os seus esforços.
De acordo com um estudo de investigação da Forrester Consulting e da Microsoft, estes são os principais aspectos que contribuem para a clareza dos objectivos de , pelo menos, 80% dos líderes:
- definição clara do sucesso do objetivo;
- uma descrição clara das tarefas necessárias para atingir os objectivos;
- um número moderado de objectivos, suficientes para mostrar o que se espera deles, mas não demasiados que os sobrecarreguem;
- comunicação de objectivos durante todo o ano;
- alinhamento com a direção estratégica da empresa.
➡️ Consulte o nosso guia completo sobre a avaliação do desempenho dos gestores, associando os objectivos de desempenho às avaliações de desempenho.
45 Exemplos de objectivos de desempenho do gestor que pode utilizar
Utilize estes exemplos para definir objectivos eficazes para os seus gestores.
Ajuste-os conforme necessário para os alinhar com os objectivos da sua organização.
Exemplos de objectivos de desempenho SMART para gestores de equipas
Objectivos para melhorar a produtividade da equipa
- Aumentar a produção da equipa em termos de projectos e tarefas concluídos em 15% no próximo trimestre.
- Adopt more efficient data visualization software before the end of the year and utilize it for the metrics report of the first quarter of the following year.
- Melhorar as estratégias e processos de gestão de projectos para reduzir o tempo de conclusão do projeto em 20% nos próximos seis meses.
- Demonstrar melhorias no desempenho individual dos membros da equipa através de um aumento de 20% na taxa de conclusão de tarefas antes do final do ano.
- Aumentar a eficiência da afetação de recursos, minimizando a duplicação de esforços em 30% antes do final do trimestre.
Objectivos de desempenho SMART para melhorar o desenvolvimento da equipa
- Identificar 5 competências essenciais que se alinham com os objectivos da equipa. Fornecer aos membros da equipa acesso aos recursos de formação relevantes e oportunidades de coaching nos próximos seis meses.
- Planear e executar programas educativos para desenvolver as competências transversais da equipa nos próximos seis meses. Aumentar em 20% a pontuação média da equipa na avaliação de competências transversais.
- Criar oportunidades de formação para melhorar as competências de gestão de projectos da equipa. Aumentar a conclusão atempada do projeto em 20% e diminuir o desfasamento do âmbito em 10%.
- Executar programas educativos para melhorar as capacidades de resolução de problemas e de tomada de decisões da equipa. Conseguir um aumento de 25% no número de ideias geradas pela equipa implementadas antes do final do ano.
- Aumentar a pontuação média de proficiência da equipa em análise de dados em 20% nos próximos quatro meses.
🗣️ Objectivos SMART para melhorar a comunicação
- Orientar os membros da equipa no desenvolvimento das suas capacidades de apresentação. Melhorar a sua pontuação média nas avaliações das apresentações para 4 (numa escala de 5 pontos) antes do final do trimestre.
- Incentivar mais membros da equipa a partilhar ideias durante as reuniões, aplicando a regra "nenhuma ideia é uma má ideia". Aumentar o número de ideias partilhadas durante as sessões de brainstorming em mais de 30% antes do final dos próximos seis meses.
- Ser um modelo de práticas eficazes de redação de e-mails e dar feedback construtivo sobre a comunicação por e-mail dos membros da equipa. Atingir uma taxa média de resposta de 90% aos e-mails da equipa durante o trimestre.
- Implementar um inquérito mensal de feedback e atingir uma taxa de participação mínima de 80% nos próximos seis meses.
- Treinar os membros da equipa na escrita concisa e organizada de e-mails para reduzir o número de e-mails de esclarecimento em 25% nos próximos dois meses.
✍️ Objectivos de desempenho SMART para o planeamento estratégico
- Identify five high-potential employees for leadership positions within the next six months. Mentor and implement a management training program to develop their leadership skills within the next two years.
- Reduzir os defeitos e erros em 20% nos próximos seis meses, através da implementação de um processo de revisão da qualidade bimestral, de medidas de controlo da qualidade e de melhorias do processo.
- Utilizar as ferramentas Lean Six Sigma para eliminar as ineficiências dos processos e conseguir uma redução de 15% nos custos operacionais durante o próximo ano.
- Implementar um sistema de controlo da rotatividade no prazo de um mês. Identificar tendências e estabelecer estratégias relevantes de retenção de funcionários para reduzir a rotatividade em 20% durante o ano.
- Implementar medidas de poupança de custos para reduzir as despesas do departamento em 15% sem comprometer o desempenho de qualidade ou a produtividade da equipa.
👯♀️ Objectivos SMART para melhorar a colaboração da equipa
- Iniciar, pelo menos, duas reuniões multifuncionais no próximo trimestre para promover a partilha de conhecimentos e permitir uma colaboração perfeita entre os diferentes departamentos.
- Implementar medidas para promover a colaboração virtual entre membros de equipas remotas em diferentes fusos horários. Aumentar em 30% o número de projectos concluídos que envolvam membros de equipas remotas nos próximos seis meses.
- Realizar pelo menos duas sessões de partilha de conhecimentos entre os membros da equipa antes do final do mês. Criar um espaço de trabalho digital onde os membros da equipa possam partilhar dicas úteis, documentos, recursos de formação, etc.
- Aumentar a participação da equipa na tomada de decisões para 80% durante o trimestre, criando fóruns para a participação da equipa e reconhecendo as contribuições dos membros.
- Implementar um programa mensal de mentores onde os empregados experientes possam apoiar os seus colegas. Fazer corresponder pelo menos 80% dos mentores aos mentorados antes do final do segundo mês.
➡️ Se quiser acrescentar mais objectivos centrados no crescimento, temos um guia sobre exemplos de objectivos de liderança SMART que pode utilizar.
📅 Annual performance goals for Project managers
- Melhorar a fase de planeamento do projeto para conseguir um aumento de 10% nos projectos concluídos a tempo e dentro do orçamento atribuído.
- Identificar e atenuar os riscos do projeto de forma mais eficaz para reduzir o impacto dos riscos identificados nos prazos do projeto em 25%.
- Atingir um índice mínimo de satisfação de 4,5 em 5 no feedback recolhido junto dos intervenientes no projeto.
- Garantir que 100% dos projectos têm uma declaração de âmbito bem documentada que se alinha com os objectivos da organização e as expectativas dos clientes.
- Provide clients with monthly project status updates and reduce response times to customer complaints and inquiries. Achieve a 15% increase in client satisfaction scores related to communication.
🤹🏻 Performance goals for Program managers
- Reduzir os custos do programa em 20% sem afetar a qualidade dos resultados do programa. Acompanhar e informar sobre as reduções de custos a cada trimestre.
- Desenvolver e documentar planos de atenuação para os cinco principais riscos de alta prioridade com KRIs identificados no próximo trimestre.
- Identificar um curso de certificação relevante para os membros da equipa do programa e garantir uma taxa de conclusão da formação de 90% antes do final do ano.
- Aplicar medidas de acompanhamento orçamental e de controlo de custos e manter a variação orçamental dentro de 5% dos fundos atribuídos.
- Analisar os processos de afetação de custos existentes para melhorar a precisão da afetação de custos em 25% antes do final do ano fiscal.
🔁 Performance goals for Operations managers
- Identificar e dar prioridade a iniciativas que aumentem o ROI dos projectos da empresa em 15% no próximo ano fiscal.
- Implementar um sistema de previsão da procura mais eficiente que reduzirá o excesso de inventário em 25% e reduzirá as rupturas de stock em 20% no prazo de seis meses.
- Nos dois trimestres seguintes, racionalizar os fluxos de trabalho de processamento de encomendas e melhorar a comunicação interfuncional para atingir 95% de pontualidade na entrega das encomendas dos clientes.
- Implementar processos abrangentes de monitorização e ação correctiva nos próximos dois trimestres que reduzam o retrabalho em 20% e o desperdício em 15%.
- Implementar novos protocolos de segurança e iniciativas de formação para reduzir a taxa total de incidentes registáveis (TRIR) em 20% nos próximos 12 meses.
💰 Performance goals for Account managers
- Identifique cinco contas de elevado potencial no próximo trimestre e aumente as receitas de cada uma delas em 15% através de vendas cruzadas e de upselling.
- Implementar medidas para aumentar a pontuação média de satisfação do cliente em 15%, com base em inquéritos pós-envolvimento, nos próximos seis meses.
- Criar uma experiência positiva para o cliente e reduzir a taxa de rotatividade mensal em 10% nos próximos seis meses através de um apoio ao cliente personalizado e proactivo.
- Desenvolver uma comunicação forte com os clientes, respondendo a todos os pedidos de informação no prazo de 24 horas e aumentar as visitas proactivas em 30% antes do final do trimestre.
- Identificar oportunidades de crescimento nas 10 principais contas. Desenvolver e apresentar pelo menos três oportunidades de crescimento para cada conta no trimestre seguinte.
Como garantir que os objectivos de desempenho de um gestor estão alinhados com os objectivos da organização: 4 Dicas
A ênfase no alinhamento dos esforços dos colaboradores com a direção estratégica da organização é uma das tendências significativas na gestão do desempenho. E isto aplica-se a trabalhadores de todos os níveis.
Utilize estas dicas para garantir que os objectivos de desempenho do seu gestor conduzem a resultados que se alinham com os objectivos da organização.
1. Os objectivos da sua organização em cascata
Comece por definir os objectivos gerais da empresa e, em seguida, crie objectivos de apoio SMART para cada gestor. Os objectivos de cada gestor devem contribuir diretamente para os objectivos gerais.
Cria um forte alinhamento estratégico e promove um sentido de objetivo partilhado.
Não se esqueça de estabelecer indicadores quantificáveis para os objectivos de desempenho do gestor que definir.
Por exemplo, se o objetivo da organização é aumentar os lucros em 20% antes do final do segundo trimestre, o objetivo de desempenho do gestor de marketing pode ser conseguir 35% mais oportunidades qualificadas no segundo trimestre do que no primeiro trimestre.
2. Manter linhas de comunicação abertas
Manter linhas de comunicação abertas contribui para um melhor alinhamento de objectivos de várias formas:
- Feedback e orientação atempados: Os gestores podem obter feedback contínuo dos quadros superiores sobre quaisquer ajustes necessários para alinhar as suas estratégias com as necessidades em evolução da organização.
- Adaptação rápida às mudanças: As organizações alteram frequentemente os seus objectivos em resposta às mudanças do mercado. Linhas de comunicação abertas permitem que os gestores se mantenham informados sobre estas mudanças. E podem ajustar os seus esforços em conformidade.
- Conhecimento dos recursos disponíveis e afetação de recursos: A comunicação aberta ajuda os líderes organizacionais a manter os gestores informados sobre os recursos à sua disposição e as prioridades da organização.
3. Definir sistemas de monitorização
Ter um processo estruturado para acompanhar o progresso, o resultado e o alinhamento dos objectivos dos gestores e da organização.
Um processo de gestão do desempenho baseado em IA pode ajudá-lo a obter resultados mais precisos.
Pode destacar áreas em que o desempenho dos gestores se desviou das prioridades da organização. Os gestores podem então tomar medidas correctivas atempadas.
💡 Dica: Utilize os dados dos seus sistemas de monitorização para recompensar o sucesso dos gestores que contribuem diretamente para os objectivos da organização nas suas avaliações de desempenho. Isto reforça a importância do alinhamento com os objectivos gerais da organização.
4. Alinhar os projectos com os objectivos organizacionais
Assegurar uma ligação clara entre os projectos diários dos gestores e os objectivos organizacionais e as prioridades estratégicas.
Deve ser possível medir o resultado dos projectos dos gestores em relação aos KPIs que definiu para os seus objectivos organizacionais.
➡️ Impulsionar o desempenho e o crescimento com Zavvy
A definição de objectivos de desempenho correctos para os gestores promove uma liderança eficaz em toda a organização.
Mas o seu trabalho continua para além da definição de objectivos. O acompanhamento dos objectivos é igualmente essencial. E o acompanhamento também.
Um modelo de feedback contínuo, alimentado pelo nosso software personalizável de 360 graus, pode ajudá-lo a obter informações completas sobre a forma como o gestor está a progredir em relação aos seus objectivos.
Quando tiver estas informações, utilize o software de reuniões individuais da Zavvy para as discutir com o gestor.
Fazer um brainstorming de soluções para quaisquer desafios que possam estar a enfrentar. E realinhar os objectivos com os objectivos da organização, se necessário.
Em seguida, medir os resultados dos objectivos. Utilizamos o nosso software de avaliação do desempenho para avaliar os pontos fortes e fracos do gestor e documentar um plano de ação para melhorar o seu desempenho.
Por fim, recomeçar por definir desenvolvimento do desempenho para o período seguinte, tudo no âmbito do Zavvy.
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