Avaliação de desempenho com base em competências 101: um guia para revisões significativas
As suas práticas de avaliação do desempenho estão a ficar aquém da eficácia?
Talvez seja altura de dar uma oportunidade às avaliações de desempenho baseadas nas competências.
Este artigo contém ideias práticas sobre a criação e condução de avaliações de desempenho baseadas em competências mais proveitosas.
Os nossos conhecimentos e exemplos ajudá-lo-ão a descobrir se as competências do seu pessoal correspondem às necessidades da sua empresa e o que deve fazer se não corresponderem.
Aprender a alinhar as competências de desempenho com os objectivos organizacionais.
Defina as expectativas dos seus empregados em conformidade.
E obter o retorno dos seus investimentos em remuneração, recompensas e reconhecimento, e programas de formação empresarial.
O que é uma avaliação de desempenho baseada em competências?
Uma avaliação de desempenho baseada em competências é uma abordagem para avaliar o desempenho de um colaborador com base na demonstração de competências, conhecimentos, comportamentos e atributos específicos considerados essenciais para a sua função numa organização.
Em vez de se centrar apenas nos resultados finais ou nos objectivos, este método de análise realça a forma como as acções de um colaborador se alinham com as competências e os valores definidos pela empresa, garantindo a eficácia da função e a adequação cultural.
Tenha isto em mente: O objetivo das avaliações de desempenho baseadas nas competências é o futuro. Por conseguinte, deve utilizar os resultados de cada avaliação de desempenho com base nas competências para compreender quais os comportamentos que o colaborador deve desenvolver e desenvolver.
Como é que as competências passam a fazer parte das avaliações de desempenho?
As competências passam a fazer parte das avaliações de desempenho através da integração de modelos de competências nas avaliações dos trabalhadores.
Exemplo: O modelo de competências para um gestor de RH incluiria competências de desempenho como a construção de relações, flexibilidade, orientação para os resultados, influência, comunicação e conhecimento dos negócios dos clientes.
Depois, para avaliar estas competências, faria uma avaliação do desempenho de todos os gestores de RH em simultâneo, pelo menos uma vez por ano. No entanto, fá-lo-ia de forma ligeiramente diferente.
Avaliaria o seu desempenho ao longo do último ano, mas centrar-se-ia no seu percurso profissional futuro. E investigará a necessidade de conceber novos programas de formação ou de actualizar os já existentes.
Qual é a diferença entre uma avaliação de desempenho normal e uma avaliação baseada em competências?
Comece a utilizar as avaliações de desempenho baseadas em competências em 5 passos
Siga estes passos para configurar, executar e processar a sua próxima avaliação de desempenho de competências.
Faça com que os seus gestores participem
A introdução de feedback de desempenho baseado em competências na sua empresa vai agitar as coisas. E como em qualquer outra mudança organizacional, a resistência está ao virar da esquina.
As avaliações de competências perturbam a forma instalada de avaliar o desempenho do pessoal. Para tal, é necessário saber o que são competências de desempenho, como descrevê-las, como atribuí-las aos trabalhadores e como avaliá-las.
Trata-se de um investimento considerável quando a maioria dos avaliadores se concentra nas atitudes dos trabalhadores e não nas suas competências. É por isso que tem de os educar sobre as vantagens de dar feedback sobre as competências de desempenho.
Definir um plano de acção
Uma avaliação de desempenho baseada em competências tem como objetivo avaliar os comportamentos no trabalho de forma transparente. Retira a subjetividade tanto do lado dos trabalhadores como do lado do gestor.
Os colaboradores sabem o que os gestores esperam deles e estes avaliam-nos em conformidade. Mas é necessário um plano para conduzir eficazmente as avaliações de desempenho baseadas nas competências.
Em primeiro lugar, é necessário definir as competências que irá utilizar para avaliar os seus empregados. Verificará que algumas competências são vitais para todos (competências essenciais), enquanto outras são competências específicas relevantes para determinadas funções.
Que motivações, características, valores, atitudes, conhecimentos e competências devem os seus empregados desenvolver para terem um desempenho eficaz?
Esta é a pergunta que dá início às etapas seguintes.
Tipos de competências a incluir nas suas avaliações de desempenho
Estes são os tipos de competências em que se pode basear para definir as competências das funções:
- Competências essenciais-a combinação única de conhecimentos, aptidões e capacidades que uma organização possui, que proporcionam uma vantagem competitiva e contribuem para o seu sucesso. Estas competências diferenciam uma organização dos seus concorrentes e são essenciais para atingir os seus objectivos estratégicos. Exemplo: a capacidade de planear e conduzir uma avaliação de desempenho baseada em competências.
- Competências de liderança - osconhecimentos, capacidades e aptidões essenciais para uma liderança eficaz em qualquer organização. Exemplo: gerir processos de mudança organizacional e ajudar os outros durante o período de transição.
- Competências técnicas -os conhecimentos e as aptidões (físicas) necessárias para desempenhar uma determinada função numa empresa. Exemplos: conhecimentos especializados na matéria (como a otimização de rotas na logística) ou a capacidade de utilizar ferramentas técnicas (como ferramentas de desenvolvimento de software).
- Competências comportamentais -atitudes individuaisque afectam os colegas de trabalho, as equipas e a organização. Exemplo: a capacidade de estabelecer relações com os clientes ou a capacidade de aprender coisas novas.
- Competências que aumentam o desempenho - umacombinação de competências técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar uma função. Exemplo: o desejo e a capacidade de aprender a utilizar uma ferramenta para automatizar tarefas manuais repetitivas.
Sugestão: Crie um modelo de competências de liderança para definir e avaliar as competências de desempenho dos seus líderes.
⚠️ Definir todas as diferentes competências para todos os cargos da sua empresa será, sem dúvida, a parte mais difícil deste processo. Felizmente, as soluções baseadas em IA, como a Zavvy, podem ajudar a garantir que nunca começa de um estado vazio ao criar modelos de competências abrangentes.
Definir as expectativas correctas
Os gestores iniciam a avaliação do desempenho com base nas competências definindo as expectativas dos membros da sua equipa. E por "definir expectativas", entendemos estas quatro coisas:
- Revisitar os objectivos que cada função da equipa deve atingir.
- Reexaminar as competências de desempenho para cada função e actualizá-las, se necessário.
- Explicar individualmente o processo aos membros da sua equipa.
- Dar feedback a cada membro da equipa separadamente.
Isto dará início a um diálogo entre o gestor e cada membro da equipa. E o resultado desse diálogo é um contributo para a criação de um quadro de desenvolvimento de carreira.
Este quadro define as funções, responsabilidades e competências dentro da equipa (ou departamento, empresa e nível hierárquico). E clarifica as posições para as quais cada membro da equipa pode progredir, bem como os passos para lá chegar.
Os trabalhadores comprometem-se a desenvolver as competências necessárias para as suas funções. E os gestores comprometem-se a capacitar os trabalhadores ao longo de todo o processo.
Dica: Crie uma matriz de nivelamento de funções para definir funções e percursos de carreira na sua organização.
➡️ Aprenda a escrever descrições de funções significativas como base para a clareza das funções e o desenvolvimento das pessoas.
Seleccionar ferramentas de revisão de competências
Pode efectuar uma avaliação de desempenho baseada nas competências com discussões individuais, papel e caneta, ferramentas convencionais ou uma solução tecnológica especializada de RH. De qualquer forma, é necessário:
- Documentar os objectivos das funções.
- Criar e actualizar regularmente uma base de dados de competências de desempenho e associá-las às funções.
- Preparar os questionários de avaliação.
- Escrever, armazenar e partilhar feedback(de colegas, gestores, etc.)
🖋️ Obtenha dicas práticas sobre como redigir avaliações de desempenho para os seus colaboradores. Para mais inspiração, consulte mais de 40 exemplos de feedback de desempenho (para todos os níveis de desempenho).
- Disponibilizar os recursos de formação e desenvolvimento adequados aos trabalhadores certos.
- Conceber planos de desenvolvimento de competências.
Com a ajuda de um software de RH, pode optimizar todos os processos acima referidos. Pode até realizar auto-análises e inquéritos para determinar as competências de desempenho de que cada equipa necessita.
Criar um processo de acompanhamento
O que acontece depois da avaliação do desempenho? Eis os passos a seguir.
Identificar lacunas na formação
Quando o feedback de desempenho baseado em competências estiver pronto, é altura de analisar essa informação. Agora, o seu objectivo é identificar as lacunas de competências que pode ajudar a preencher com programas de aprendizagem e desenvolvimento.
Em seguida, ministre a formação através de vários métodos, como o coaching, a orientação e a rotação de funções. Adapte esses métodos ao estilo de aprendizagem de cada funcionário. E combine os tópicos de formação com as competências em falta ou com as competências identificadas como insatisfatórias.
Criar um processo de desenvolvimento de competências
O desenvolvimento de competências não inclui apenas a formação - embora esta seja uma parte importante do processo. Inclui também a prática das competências recém-aprendidas ou das competências seleccionadas para melhoria.
O desenvolvimento de competências pode exigir que um empregado obtenha uma certificação profissional ou se inscreva num programa de pós-graduação. Por outro lado, pode também envolver métodos de formação informais, como a aprendizagem social.
Conceba o seu processo de desenvolvimento de competências para satisfazer as necessidades de formação previamente identificadas e inclua as iniciativas de aprendizagem que discutiremos de seguida. Mas, acima de tudo, baseie o seu processo em ciclos de crescimento para incentivar o seu pessoal a aprender e a crescer continuamente nas suas funções e a progredir nas suas carreiras.
➡️ Saiba como é o desenvolvimento de competências adequado na prática, passo a passo, com o apoio de ferramentas e os nossos conhecimentos.
Implementar iniciativas de aprendizagem baseadas em competências
Em última análise, a avaliação de competências conduz à concepção e implementação de iniciativas de aprendizagem. E como todo o processo até aqui foi baseado em competências, a aprendizagem também deve ser baseada em competências.
➡️ Saiba como a aprendizagem baseada em competências melhora as competências essenciais para funções específicas!
Quer seja você a conceber as soluções de formação ou a subcontratar esse esforço, cabe-lhe a si implementá-las. E não se esqueça de monitorizar essa implementação para garantir a eficácia.
Tudo se resume à adopção de novos padrões de comportamento por parte do pessoal. Mas a experiência de aprendizagem também é algo a que deve estar atento, através de um inquérito aos seus alunos.
17 perguntas de avaliação do desempenho com base em competências + modelo
As perguntas de revisão para avaliar as competências não são de "tamanho único".
Em primeiro lugar, recomendamos o desenvolvimento de perguntas adaptadas ao modelo de competências da sua empresa.
Em seguida, adapte cada pergunta da avaliação do desempenho baseada nas competências ao colaborador e à sua função.
No entanto, embora o objectivo deva ser o mais elevado nível de personalização, eis algumas ideias gerais.
Utilize-as como ponto de partida para personalizar as suas perguntas de avaliação do desempenho com base nas competências.
Para algumas perguntas, incluímos variações para auto-avaliações, feedback do gestor (descendente) e dos pares.
Auto-avaliação: Com que eficácia aplicou as suas competências técnicas para cumprir as suas responsabilidades profissionais? Dê um exemplo.
Director: Com que eficácia é que o trabalhador aplicou as suas competências técnicas para cumprir as suas responsabilidades profissionais? Por favor, dê um exemplo. [Em alternativa, pode acrescentar uma escala de classificação].
Pares: Numa escala de 1 a 10, como classificaria as competências técnicas do empregado nas suas responsabilidades profissionais? Forneça um exemplo.
Eu: De que forma contribuiu para o desempenho global da equipa? Pode dar um exemplo em que a sua colaboração conduziu a um resultado positivo?
Director/Parceiro: Como é que o trabalhador contribuiu para o desempenho global da equipa?
Eu: Descreva uma situação em que teve de se adaptar a uma mudança no seu ambiente de trabalho. Como é que lidou com a situação e qual foi o resultado?
Gestor/Parceiro: Descreva uma situação em que o trabalhador teve de se adaptar a uma mudança no seu ambiente de trabalho. Como é que ele lidou com a situação e qual foi o resultado?
Auto-avaliação: Como demonstrou capacidades de comunicação com os intervenientes internos e externos? Dê um exemplo específico.
Director: Quais são os três principais pontos fortes do funcionário na abordagem às partes interessadas internas e externas?
Pares: De que forma é que o trabalhador demonstrou fortes capacidades de comunicação com as partes interessadas internas e externas? Dê um exemplo específico.
Auto-avaliação: Como demonstrou a sua capacidade de pensar de forma crítica e estratégica no exercício das suas funções? Dê um exemplo específico.
Director/Parceiro: Utilizando as opções "Abaixo das expectativas", "Atende às expectativas" ou "Excede as expectativas", como classificaria a capacidade do funcionário para pensar de forma crítica e estratégica na sua função? Dê um exemplo específico.
Self: Pode dar um exemplo de uma situação em que teve de gerir prioridades concorrentes e de como assegurou a conclusão atempada das tarefas?
Director: Pode dar um exemplo de uma situação em que o trabalhador teve de gerir prioridades concorrentes e de como assegurou a conclusão atempada das tarefas?
Eu: Fale-nos de um caso em que tomou a iniciativa de identificar e resolver um problema no trabalho. Qual era a situação e que medidas tomou?
Director: Pode partilhar um caso em que o empregado teve de dar feedback construtivo a um colega de trabalho? Como é que ele abordou a situação e qual foi o resultado?
Director: Como é que o trabalhador demonstrou liderança no âmbito das suas funções ou como parte de uma equipa? Dê um exemplo específico.
Para mais perguntas de avaliação baseadas em competências, consulte o nosso modelo de avaliação de desempenho baseado em competências.
6 Exemplos de avaliação do desempenho com base nas competências
Este artigo não estaria completo sem lhe mostrar exemplos de avaliações de desempenho baseadas em competências.
Eis algumas competências que pode incluir nas suas avaliações de competências (dependendo dos objectivos da empresa e de cada função):
Tomada de decisões -capacidade de seguir um processo para analisar e resolver problemas.
- Um decisor competente pondera os aspectos que afectam o resultado da sua decisão e escolhe a forma de os abordar.
- Um decisor experiente selecciona a melhor alternativa ou curso de acção com base na sua intuição, sem pensar muito.
Autonomia -capacidade de aplicar conhecimentos e competências para realizar uma tarefa ou actividade.
- Um membro do pessoal autónomo sabe que factores externos podem influenciar o resultado das suas acções ou do seu trabalho e pede conselhos ao seu chefe.
- Um membro do pessoal altamente autónomo não precisa de pedir conselhos (na verdade, é precisamente o contrário).
Colaboração -capacidade de contribuir para o desempenho da equipa e de cultivar relações com colegas, gestores, clientes e fornecedores.
- Um colaborador eficaz é um membro da equipa optimista que ouve activamente, discorda de forma construtiva, oferece ajuda e partilha informações.
- Um colaborador excepcional melhora as competências da equipa e previne, atenua e resolve conflitos.
Orientação para o cliente -capacidade de prestar um excelente serviço aos clientes.
- Um trabalhador centrado no serviço ao cliente satisfaz as necessidades dos clientes e está sempre disponível para responder às suas perguntas com exactidão e resolver os seus problemas.
- Um trabalhador excepcionalmente centrado no cliente antecipa as necessidades dos clientes, descobre como satisfazê-las e é obcecado por melhorar os processos.
Flexibilidade e adaptabilidade -capacidade de aceitar e compreender o impacto das mudanças nas tarefas e no ambiente.
- Um funcionário flexível e adaptável concentra-se nas vantagens da mudança. Não hesita em adaptar-se a novos métodos, técnicas, processos e procedimentos, ajustar prazos e expectativas e adoptar novos comportamentos. E não se importa de fazer o seu trabalho sem ter uma visão global.
- Um trabalhador excepcionalmente flexível e adaptável encara a mudança como uma oportunidade para aprender e crescer, incentiva os outros a aceitarem a mudança e desenvolve novas metodologias para executar o trabalho.
💡 3 dicas para interpretar as avaliações baseadas em competências
A análise do feedback do desempenho baseado nas competências é crucial para o pessoal de RH. E isso porque o seu ciclo de gestão de talentos depende disso.
Cada feedback esclarece quais as competências, conhecimentos e características que podem faltar à sua empresa. Assim, ajuda a avaliar eficazmente a aptidão dos futuros candidatos para um cargo durante o sourcing, a triagem, a entrevista e a selecção.
Também elucida as competências de desempenho que necessitam de ser melhoradas. E isso tem um valor inestimável quando se trata de planear iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento. Mas também é vital para a progressão na carreira e o planeamento da sucessão.
Eis algumas dicas sobre como identificar as suas próximas etapas de gestão de talentos a partir do feedback de competências:
Dica n.º 1 - paraquando o trabalhador atingiu os objectivos da sua função mas não teve um bom desempenho em termos de competências: Actualize as descrições de competências correspondentes ou as competências exigidas pela sua função.
Dica #2 - paraquando o colaborador recebeu feedback positivo sobre as competências, mas não atingiu os objectivos específicos da sua função: Ajustar a lista de competências associadas à função do colaborador.
Dica #3 - paraquando a sua empresa atingiu os seus objectivos e a sua força de trabalho obteve uma boa classificação média para as suas competências: Continue a monitorizar o feedback do desempenho baseado nas competências para identificar as competências que precisam de ser melhoradas.
Saiba como melhorar o desempenho no seu local de trabalho com 17 métodos.
As vantagens e desvantagens das avaliações de desempenho baseadas em competências
Como é que se avaliam as competências? 7 Desafios da avaliação de competências
A avaliação de competências pode ser um desafio, uma vez que envolve comportamentos e características que não são tão facilmente quantificáveis como as métricas como os OKR.
As avaliações de desempenho baseadas em competências podem evoluir rapidamente para processos complicados.
Especialmente, se as efectuar com base em páginas e páginas de definições de competências. Escusado será dizer que os avaliadores devem familiarizar-se com elas antes de efectuarem as avaliações.
Eis sete desafios da avaliação de competências a que deve estar atento.
Subjectividade
A avaliação das competências é feita através de observações e interpretações subjectivas, o que pode conduzir a avaliações tendenciosas.
Por exemplo, um gestor pode entender a assertividade de um empregado como confiança, enquanto outro gestor pode vê-la como agressividade.
O resultado será uma avaliação incoerente do mesmo trabalhador por diferentes avaliadores.
Dependência de contexto
Os seus colaboradores podem demonstrar as competências de forma diferente consoante o contexto ou a situação.
Por exemplo, um funcionário pode ser um bom jogador de equipa num projecto, mas ter dificuldade em colaborar noutro devido à dinâmica ou aos desafios específicos desse projecto.
Avaliar as competências sem ter em conta o contexto pode conduzir a uma avaliação incorrecta.
Falta de critérios de referência claros
Estabelecer parâmetros de referência claros e coerentes para avaliar as competências pode ser um desafio, dificultando a avaliação objectiva dos colaboradores.
Por exemplo, embora seja fácil medir a capacidade de um empregado para atingir os objectivos de vendas, é mais difícil quantificar a sua capacidade de gerir conflitos no seio da equipa.
As competências podem assumir diferentes formas consoante o contexto, a situação ou o problema. E isto é verdade mesmo dentro da mesma função!
Por isso, é preciso ser flexível na descrição e avaliação das competências.
Não alinhar as competências com os objectivos da empresa
Negligenciar o alinhamento das competências com as necessidades da empresa pode ser tentador. Mas definir expectativas de competências de desempenho que não estejam alinhadas com os objectivos da empresa é um tiro no pé.
"É sempre com as melhores intenções que se faz o pior trabalho." Oscar Wilde.
Mas não espere que os seus empregados atinjam mais objectivos de competências do que as necessidades da sua empresa. E não exija que o pessoal dedique tempo a aprender mais do que o necessário para dominar as suas funções.
Caso contrário, estará a criar as bases para uma espiral descendente. O pessoal dedicará tempo à aprendizagem de competências desnecessárias, retirando tempo à aprendizagem de competências relevantes.
Desfasamento temporal
O impacto das competências no desempenho pode não ser imediatamente visível, o que dificulta a avaliação da sua eficácia em tempo real.
Por exemplo, os esforços de um empregado para melhorar a comunicação dentro da equipa podem levar meses a mostrar resultados tangíveis, como o aumento da produtividade ou a redução de erros.
Variância de múltiplos avaliadores
Quando várias fontes avaliam as competências, incluindo pares, subordinados e supervisores, podem surgir perspectivas diferentes sobre o desempenho de um indivíduo, criando potenciais inconsistências na avaliação.
Por exemplo, os colegas de um empregado podem apreciar a sua capacidade de inovação. Mas, ao mesmo tempo, o seu supervisor pode achar que ele não está a aderir aos procedimentos estabelecidos.
As organizações podem ultrapassar estes desafios através da implementação de vários métodos de avaliação, tais como auto-avaliações, avaliações pelos pares, feedback de 360 graus e entrevistas comportamentais.
Além disso, a definição de expectativas e orientações claras para a avaliação das competências e a formação regular dos avaliadores podem ajudar a reduzir a subjectividade e a melhorar a exactidão das avaliações de competências.
Utilização de dados válidos
Um último desafio das avaliações de desempenho baseadas nas competências que vale a pena mencionar é a utilização de dados válidos.
Concentrar-se na obtenção de dados qualitativos de avaliação do desempenho com base nas competências, uma vez que as nuances do domínio das competências são difíceis de quantificar.
E tentar quantificá-los irá muito provavelmente gerar conclusões irrealistas.
Afinal de contas, as competências são comportamentos e os comportamentos não são números.
➡️ Consulte uma análise mais aprofundada sobre como medir o desempenho dos trabalhadores.
🕵️♂️ 13 Razões pelas quais deve considerar avaliações de desempenho baseadas nas competências
Dar feedback sobre o desempenho com base nas competências traz vantagens tanto para as organizações como para os trabalhadores.
Vantagens das avaliações baseadas em competências para a sua empresa
Uma avaliação do desempenho baseada em competências é um instrumento poderoso para o ajudar a gerir o talento. E precisa de o fazer:
- Tomar decisões fundamentadas durante o recrutamento de pessoal, desde a procura e triagem até à selecção e integração, e mesmo durante a redacção das descrições de funções.
- Avalie as lacunas de competências que deve colmatar com programas de formação adequados e planos de desenvolvimento individual dos colaboradores.
- Descobrir que membros do pessoal devem ser promovidos ou eventualmente transferidos para uma equipa ou departamento diferente com uma nova função.
- Prever o sucesso de novas funções na empresa, especialmente à medida que se torna um revisor de competências experiente.
- Seleccionar as melhores ferramentas e recursos para apoiar a sua força de trabalho a melhorar o seu desempenho baseado em competências individualmente.
- Perceber se a sua organização está a crescer na direcção certa com o esforço e dedicação dos seus colaboradores.
- Descubra se os seus esforços de aprendizagem e desenvolvimento estão a funcionar ou se precisa de contratar.
- Reduzir os custos de rotação dos trabalhadores, aumentando o seu empenho e evitando atempadamente o abandono silencioso.
- Eduque e motive a sua força de trabalho, clarificando o impacto dos seus comportamentos individuais nas suas funções.
Vantagens das avaliações baseadas em competências para os trabalhadores
Segundo a Gallup, apenas 14% dos trabalhadores se sentem altamente inspirados pelas suas avaliações de desempenho.
Mas o feedback sobre o desempenho baseado nas competências aumenta a capacidade dos trabalhadores para se destacarem no seu trabalho.
Eis algumas formas de esse feedback o fazer:
- Pinpoint os comportamentos individuais com um impacto positivo nos resultados da organização, motivando o pessoal a desenvolver competências e a progredir nas suas carreiras.
- Esclareça de que forma cada membro do pessoal deve desempenhar as suas funções para ser promovido, estabelecendo critérios de referência para as competências de desempenho que devem ser seguidos.
- Crie uma oportunidade para os gestores reconhecerem as realizações dos membros da sua equipa, o que aumenta a satisfação dos trabalhadores.
- Aumentar a confiança do pessoal no seu futuro dentro da empresa, sabendo exactamente o que os gestores esperam deles e como irão apoiar o processo.
➡️ Aumente as competências e o desempenho dos seus colaboradores com Zavvy
Com as avaliações de desempenho da Zavvy, transformará o seu pessoal numa força de trabalho de alto desempenho. O nosso software apoia-o com:
- Biblioteca de competências - paradeterminar quais as competências sobre as quais os gestores e colegas podem deixar comentários.
- Ferramentas de feedback de 360 graus - paragerir o processo de avaliação e oferecer feedback atempado, significativo e accionável.
- Quadros de carreira - paraclarificar as funções com percursos de carreira claros.
- Planos de crescimento - paraassociar objectivos a itens de acção.
- Funcionalidades de gestão da aprendizagem - paracriar e gerir programas de formação.
- Uma biblioteca de formação paradisponibilizar esses cursos.
Com Zavvy, o seu pessoal crescerá profissionalmente e a empresa atingirá os seus objectivos. Duas fortes razões para marcar a sua demonstração hoje!
❓ FAQs
Quais são as competências em matéria de gestão de recursos humanos?
De acordo com a especialista em mapeamento de competências Seema Sanghiuma competência implica cinco coisas:
- Motivos - ospensamentos e desejos que desencadeiam comportamentos específicos, que, por sua vez, nos orientam para objectivos específicos.
- Traços -as características físicas e mentais que determinam a forma como reagimos a determinados cenários ou informações.
- Auto-conceito - os nossosvalores, atitudes e a imagem que temos de nós próprios.
- Conhecimento - ainformação que adquirimos e correlacionamos ao longo do tempo sobre temas específicos.
- Competências -as capacidades que aprendemos e aperfeiçoámos ao longo da vida para executar tarefas específicas.
O que são competências de desempenho?
As competências de desempenho são as capacidades, conhecimentos, aptidões e comportamentos inatos que permitem atingir determinados níveis de desempenho no trabalho. E enquanto uma aptidão se refere a uma actividade ou tarefa que um trabalhador pode realizar, uma competência diz respeito à forma como o pode fazer.
Simplificando, a aplicação efectiva de uma competência para realizar um trabalho e produzir o resultado esperado indica competência de desempenho.
Qual é um exemplo de comentários de funcionários sobre competências?
Os comentários dos colaboradores sobre as competências são declarações de feedback específicas dos gestores ou dos pares, que destacam a proficiência de um colaborador ou as áreas a melhorar numa determinada competência.
Eis quatro exemplos de comentários de funcionários sobre competências:
A Jane demonstra constantemente competências de colaboração excepcionais, participando activamente nas discussões da equipa e apoiando os seus colegas. A sua capacidade para mediar conflitos e manter um ambiente de trabalho positivo tem sido crucial para o sucesso da nossa equipa.
O João pode melhorar a sua competência de trabalho em equipa procurando activamente o contributo dos membros da equipa e envolvendo-os na tomada de decisões. Além disso, ao promover a comunicação e a colaboração abertas, o João pode contribuir para uma dinâmica de equipa mais coesa.
O Mark é excelente na apresentação clara de ideias complexas. As suas apresentações são sempre bem organizadas e envolventes, facilitando a compreensão e a retenção da informação partilhada pela audiência.
A Susana poderia melhorar as suas capacidades de comunicação escrita, nomeadamente na elaboração de mensagens electrónicas concisas. Ao melhorar as suas capacidades de escrita e de revisão, a Susana pode evitar mal-entendidos e garantir que comunica informações importantes de forma eficaz.
Quais são as 4 etapas de uma análise baseada em competências?
- Auto-avaliação - queo trabalhador pode fazer preenchendo um formulário em linha ou fornecendo provas das competências que domina
- Avaliação dos avaliadores - pelosgestores ou profissionais de RH e, eventualmente, pelos colegas
- Identificação de áreas de desenvolvimento de competências - o quepode levar à criação de um plano de desenvolvimento de carreira
- Formação - querocorra no local de trabalho (por exemplo, acompanhamento) ou fora dele (através, por exemplo, de um curso de formação)
Quais são os 5 Cs da competência?
- Competências escolares críticas - ouaptidões académicas.
- O conceito de "eu" e a auto-estima - apercepção de nós próprios no trabalho e a forma como nos comparamos com os nossos pares.
- Comunicação com os outros - oucriação e manutenção de relações positivas com colegas e supervisores.
- Capacidade de lidar - oua capacidade de lidar eficazmente com a ansiedade e o stress no trabalho.
- Controlo - oucapacidade de decisão e capacidade de adiar a gratificação e de se concentrar em objectivos realistas a curto prazo.