Como efectuar uma avaliação de desempenho 360: O Guia Completo
O feedback é importante. O crescimento dos colaboradores depende dele. Mas, na maior parte das vezes, as avaliações tradicionais ficam aquém das expectativas.
As avaliações de desempenho 360º são um método moderno que oferece uma visão global dos pontos fortes e das áreas a melhorar de um funcionário.
Neste guia completo, vamos orientá-lo sobre as vantagens e desvantagens de efectuar uma avaliação de desempenho 360º. Desde o planeamento à implementação, temos tudo o que precisa.
A equipa Zavvy ajudou várias empresas a lançar os seus primeiros ciclos de avaliação do desempenho. Por isso, temos todas as dicas para o ajudar a ter sucesso.
O que é uma avaliação de desempenho a 360º?
Uma análise de desempenho a 360 graus é um método de avaliação abrangente que reúne feedback sobre o desempenho de um colaborador a partir de várias fontes.
Ao contrário das avaliações de desempenho tradicionais que envolvem apenas supervisores e subordinados, as avaliações de desempenho a 360º reúnem o feedback dos pares, dos subordinados(feedback ascendente), dos superiores e, em alguns casos, até dos clientes. O empregado também efectua uma auto-avaliação como parte do processo.
Uma avaliação 360º analisa todas estas fontes diferentes para dar um feedback significativo sobre um indivíduo.
O feedback de 360 graus tem como objectivo evitar preconceitos e observações distorcidas para uma avaliação mais exacta e justa.
Enquanto profissional de RH, as avaliações de desempenho a 360 graus podem dar-lhe uma melhor visão do desempenho dos trabalhadores, recolhendo mais perspectivas e opiniões.
Como é que as avaliações de 360 graus ajudam o desempenho
A implementação de avaliações de 360 graus pode ter um impacto significativo no crescimento profissional e na coesão da sua organização. Embora possa não ser uma boa opção para todas as empresas, eis alguns casos de utilização em que pode realmente compensar.
Promover a mudança cultural
Muitos trabalhadores não esperam ansiosamente pelas avaliações de desempenho. Eis algumas razões comuns:
- Estão preocupados com o facto de não estarem a ter um bom desempenho.
- Temem que os seus feitos passem despercebidos.
- Sentem que estão a ser injustamente visados.
As avaliações de 360 graus permitem que os funcionários experimentem o outro lado do processo de avaliação. Por exemplo, em vez de serem apenas o alvo de um feedback negativo, têm a oportunidade de dar feedback aos seus colegas de trabalho.
Isto ajudá-los-á a compreender melhor o processo, para que possam ver que não há nada de malicioso no feedback que recebem. O envolvimento dos colaboradores na realização das avaliações promove uma cultura de feedback centrada no desenvolvimento da carreira, eliminando o stress e a incerteza do processo.
Melhorar a eficácia da equipa
Uma vez que todos os funcionários estão envolvidos na emissão e recepção de feedback, é mais provável que forneçam sugestões ponderadas e práticas.
Nas avaliações de desempenho típicas, é comum que os indivíduos fiquem na defensiva. No entanto, no caso das avaliações 360º, os conhecimentos provêm de diferentes perspectivas. Assim, já não se pode suspeitar de parcialidade do gestor.
Os seus empregados podem também ter mais facilidade em receber informações dos seus colegas de trabalho. Assim, é mais provável que os seus empregados levem o feedback a peito e trabalhem para melhorar.
Existe a possibilidade de se verificar uma tendência dos avaliadores ou de se obterem avaliações pouco úteis; estas podem resultar de desentendimentos pessoais, ciúmes ou mesmo da falta de experiência na realização de avaliações.
Sugestão n.º 1: Pode ser uma boa ideia fazer com que os RH monitorizem e analisem as avaliações de desempenho 360º para detectar quaisquer submissões inflamatórias. Poderá ser necessário abordá-las com o inquirido ou criar um guia para ajudar a atribuir uma pontuação objectiva.
Dica #2: Dar poder aos membros da equipa para darem feedback útil aos seus colegas de equipa beneficia todos. Mais perspectivas ajudarão a descobrir pontos cegos e proporcionarão oportunidades para a equipa melhorar.
Melhorar a gestão do desempenho
As avaliações de desempenho, especialmente nas grandes empresas, podem exigir muitos recursos.
O seu departamento de operações de pessoal pode passar muito tempo a analisar dados e a realizar reuniões individuais com cada empregado. Embora tenha um conjunto de competências especializadas como profissional de RH para lidar com este dever, também tem outras tarefas para além de uma rotação constante de avaliações de desempenho.
O processo de revisão por crowdsourcing a outros funcionários oferece muitas vantagens:
- Distribuir o trabalho por toda a empresa;
- Partilhar múltiplas perspectivas;
- As amostras de maior dimensão permitem obter resultados mais exactos.
Em vez de deixar todo o processo a cargo de um único gestor ou departamento, o envolvimento de outros pode tornar o processo mais rápido e eficaz.
As operações de pessoal podem então analisar um conjunto de dados mais extenso para deduzir melhores soluções e resultados mais exactos.
Dica: As avaliações a 360 graus são uma óptima forma de melhorar a gestão do desempenho.
Como efectuar avaliações de desempenho a 360º em 11 passos
1. Agendar revisões regularmente
Para que as avaliações de desempenho 360º produzam um feedback ponderado, deve planeá-las de acordo com um calendário consistente.
Os empregados podem não ter tempo para dar respostas significativas se um inquérito for apresentado como um teste rápido.
As avaliações de desempenho 360º devem ser pré-planeadas e, idealmente, marcadas num calendário como lembrete. Desta forma, os empregados têm tempo para formular comentários úteis e reservar tempo na sua agenda para preencher o inquérito.
2. Decidir sobre as áreas de incidência
Saber o que pretende analisar é tão importante como as informações que recolhe.
A Zappos, por exemplo, associa o desempenho à adesão aos valores culturais.
Para a Google, os OKR desempenham um papel vital no seu sistema de gestão do desempenho.
Os seus formulários de avaliação 360º podem incluir perguntas que analisem as competências do trabalhador como um indicador do seu desempenho. Pode centrar-se em competências como:
- trabalho em equipa;
- competências de liderança;
- eficiência;
- competências interpessoais.
Outra estratégia poderia ser a avaliação dos pontos fortes de cada empregado.
Não há certo ou errado aqui. É apenas uma questão de ser claro sobre a forma como mede e gere o desempenho na sua empresa.
3. Formular as suas perguntas
Pode optar por efectuar revisões de tema único ao longo do ano.
Em alternativa, pode utilizar uma lista de perguntas padronizadas em cada inquérito que cubra cada área num sentido mais geral. Esta abordagem permitir-lhe-á recolher dados comparáveis e referi-los ao analisar o progresso dos colaboradores.
Eis algumas perguntas de avaliação do desempenho que pode acrescentar:
- Em que domínios é que o trabalhador excedeu as expectativas? Que exemplos específicos pode dar para ilustrar os seus resultados?
- Em que medida o trabalhador colaborou e comunicou eficazmente com os seus colegas e membros da equipa?
- Como é que o trabalhador contribuiu para o sucesso da equipa ou do projecto? Pode dar exemplos específicos do seu impacto positivo?
- Em que áreas pensa que o trabalhador pode melhorar e que sugestões específicas tem para o seu desenvolvimento?
- Em que medida é que o trabalhador procura oportunidades de melhoria? Escala de classificação: 1 (Raramente) - 5 (Constantemente)
- Qual é a eficácia do trabalhador no cumprimento dos prazos sem comprometer a qualidade do seu trabalho? Escala de classificação: 1 (Precisa de melhorar) - 5 (Altamente eficaz)
- Em que medida é que o trabalhador demonstra flexibilidade quando confrontado com desafios ou obstáculos inesperados? Escala de classificação: 1 (Fraco) - 5 (Excelente)
Uma das melhores práticas consiste em incorporar na avaliação do desempenho perguntas que avaliem as competências específicas da função.
➡️ Inspire-se com 59 das melhores perguntas de avaliação de desempenho.
💼 Veja também estas 44 perguntas de feedback de 360 graus para a liderança.
4. (Se for caso disso) Defina a sua escala de classificação e documente-a
Um sistema de classificação pode ajudá-lo a controlar e comparar resultados de uma forma que as perguntas abertas não conseguem.
Por exemplo, este é um sistema de pontuação popular:
1 - Insuficiente 2 - Abaixo da média 3 - Médio 4 - Acima da média 5 - Excelente
Este sistema não só fornece algumas métricas gerais para cada pontuação, mas os números podem ser calculados como média ou total para uma pontuação final.
Pode utilizar esta pontuação para acompanhar o desempenho ao longo do tempo ou mesmo comparar um colaborador com outro.
Mas compreender por que razão um avaliador (pessoa que fornece feedback) deixou classificações específicas pode ser tão útil como as próprias classificações.
Quando possível, permita que os inquiridos incluam explicações para além de uma simples classificação. Isto ajudá-lo-á a compreender os "porquês" de cada classificação, permitindo assim um feedback mais detalhado.
5. Preparar directrizes para os revisores
Independentemente dos métodos que utilizar, inclua directrizes para reduzir a subjectividade.
Consideremos esta questão:
O colaborador A atingiu o seu objectivo de melhorar a comunicação com a equipa neste trimestre?
[ ] Sim [ ] Não [ ] Um pouco (_________________________________)
Comparado com este:
Classifique as competências de comunicação do trabalhador A (assinale com um círculo):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
O problema com este último é que o sistema de pontuação é mais subjectivo. Um inquirido pode considerar um "C" uma pontuação adequada, enquanto outro pode ter expectativas mais elevadas. Fornecer mais direcções e perguntas claras produzirá resultados mais accionáveis.
Sugestão: Uma pontuação quantificável é útil para as operações de pessoal, mas o objectivo final é dar um feedback construtivo.
➡️ Aqui estão alguns exemplos de feedback construtivo dos colaboradores que pode utilizar como inspiração.
Um passo adicional que pode ser dado para garantir a objectividade é a calibração da revisão.
6. Escolher quem irá avaliar cada trabalhador
Tentar obter uma distribuição tão uniforme quanto possível.
Por exemplo, é possível garantir que cada colaborador obtém resultados de um superior, dois pares e três subordinados.
Em seguida, pode pegar nos resultados e calcular a média dos mesmos ou analisá-los para obter feedback accionável.
Dica n.º 1: Pode realizar um feedback de 360 graus de forma anónima ou aberta.
Explore os argumentos a favor e contra o feedback anónimo antes de se comprometer com qualquer uma das opções.
As operações de pessoal (ou outros administradores do ciclo de feedback) devem acompanhar os envios em ambos os casos, mas o sujeito não precisa de saber quem os reviu.
Dica n.º 2: Também é importante misturar as coisas para que não sejam sempre as mesmas pessoas a avaliarem-se umas às outras. Faça uma rotação tanto quanto possível.
7. Finalizar e enviar o formulário de avaliação do desempenho
Questões de avaliação? ✅
Escalas de avaliação? ✅
Directrizes para os revisores? ✅
Agora é altura de reunir tudo isto no seu formulário de avaliação do desempenho. E enviá-lo aos seus empregados.
8. Fazer com que todos se auto-avaliem com o mesmo inquérito
A auto-avaliação pode ser uma ferramenta essencial para a avaliação do desempenho. Se quiser ter um espectro completo de perspectivas e opiniões, não se esqueça da do próprio sujeito!
O facto de cada empregado responder ao inquérito por si próprio dá-lhe a oportunidade de comparar a sua perspectiva com a dos outros.
Estas discrepâncias podem constituir áreas de incidência significativas.
Os resultados da auto-avaliação também identificam as áreas em que o empregado sabe que precisa de trabalhar ou as áreas que deseja melhorar.
9. Defina o seu calendário
Mais uma vez, deve programar as avaliações de desempenho a 360 graus de modo a que os inquiridos tenham tempo suficiente para formular respostas significativas.
A entrega de um inquérito e o pedido de devolução por EoD pode resultar em respostas pouco inspiradoras.
Idealmente, os empregados devem ser avisados do agendamento das revisões.
Sugestão: Reserve pelo menos alguns dias para que os avaliadores concluam os inquéritos.
Consulte o nosso guia com dicas adicionais e práticas recomendadas para efectuar avaliações de desempenho a 360º.
10. Rever as classificações com o empregado
Depois de todos os inquéritos terem sido submetidos, os RH podem analisá-los e reunir as pontuações num relatório final.
No Zavvy, cada colaborador recebe um relatório de desempenho individual e um perfil de competências no final do ciclo de avaliação que o gestor pode ajudar a interpretar.
Sugestão #1: Compare as pontuações dos colegas de trabalho com a auto-avaliação para identificar discrepâncias significativas que possam valer a pena discutir.
Pode perguntar ao sujeito se está satisfeito com as suas pontuações ou se discorda de alguma delas e porquê.
É comum que os empregados aceitem as suas pontuações, mas queiram saber mais sobre o que fizeram de bom ou de mau para as merecer.
Nota: As avaliações de desempenho a 360º determinam o que precisa de ser melhorado, mas cabe-lhe a si descobrir como.
11. Próximas etapas: planear a melhoria e o crescimento
Também pode utilizar as informações 360º para formular planos de desenvolvimento que podem incluir mais formação, melhoria de competências ou coaching.
🏋️ Consulte a nossa colecção de exemplos de objectivos de desenvolvimento.
Recomendamos também que dê uma vista de olhos aos objectivos baseados em pontos fortes e à forma como estes podem melhorar o desempenho dos seus colaboradores.
Não se esqueça de oferecer apoio para transformar as pontuações baixas em oportunidades de melhoria.
Não hesite em agendar reuniões informais de acompanhamento para garantir que os empregados fazem progressos e atingem os seus objectivos.
Prós e contras das avaliações de desempenho a 360º
Para além das vantagens de mais dados, eis alguns prós e contras específicos da instituição de um processo de feedback de 360 graus.
Embora a implementação de avaliações de desempenho a 360º tenha muitas vantagens, deve ter em conta os recursos necessários para as executar eficazmente.
É necessário tempo para que todos na empresa aprendam o processo e preencham os inquéritos. Pode também exigir um árbitro para analisar e apresentar os resultados. É provável que esta pessoa se encarregue das avaliações de desempenho tradicionais, o que significa que está a acrescentar etapas ao processo de avaliação.
No entanto, os resultados valem muitas vezes a pena. Envolver toda a gente no processo de revisão:
- Encoraja uma cultura de feedback aberta, em que o feedback ascendente e descendente é importante.
- Nivela o campo de acção para que todos desempenhem um papel nas avaliações de desempenho e ninguém se sinta visado.
- Ajuda na responsabilização e coesão da equipa, uma vez que todos trabalham em conjunto no crescimento pessoal e organizacional.
💼 Avaliações de desempenho 360: 7 Melhores práticas para gestores
#1: As avaliações de desempenho a 360º podem ser uma novidade para muitos empregados, por isso não os deixe na ignorância.
Para além de explicar como funciona uma avaliação 360º, ofereça formação ou um programa de mentoria que abranja a apresentação de críticas construtivas. Pode ser uma segunda natureza para si como profissional de RH, mas o conceito pode ser novo para alguns.
➡️ Consulte o nosso guia completo sobre como dar feedback construtivo.
#2: Partilhe toda a documentação sobre escalas de classificação, objectivos e áreas de enfoque para garantir que todos os inquéritos partilham o mesmo ponto de referência.
#3: Deve também estar preparado para agir com base nos resultados do inquérito.
Não basta apresentar os resultados dos inquéritos. É necessário utilizar esses dados para elaborar planos de acção e soluções de melhoria.
#4: Os inquéritos devem ser um veículo para iniciar uma discussão, não o fim da conversa. Por isso, esteja preparado para responder a perguntas, oferecer orientação e definir objectivos para o futuro.
#5: Evite descontar quaisquer inquéritos ou identificar envios anónimos.
Embora seja livre de anular inquéritos que considere serem falsos ou caluniosos durante a fase de revisão, tudo o que for apresentado ao sujeito deve ser considerado legítimo.
#6: Deve também evitar concordar ou discordar das críticas. São dados objectivos que deve utilizar para obter informações e não opiniões com as quais deve concordar ou discordar.
#7: Por último, não faça das avaliações de desempenho uma competição. Os resultados de cada indivíduo servem para o seu aperfeiçoamento e não para avaliar se é melhor ou pior do que os seus colegas de trabalho.
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O nosso software de avaliação de desempenho 360 tem tudo o que precisa para implementar avaliações de desempenho criteriosas. Pode:
- Escolha facilmente exemplos de perguntas.
- Decida os seus avaliadores e avaliados com apenas alguns cliques.
- Uma vez escolhidas as definições e os critérios de revisão, as ferramentas de automatização tratam da maior parte do trabalho sem a intervenção dos RH.
- Recolha facilmente informações de gestores, subordinados directos, colegas, bem como de auto-avaliações.
- Pode então rever os resultados e dar feedback num único local.
Acabou-se a perda de tempo com folhas de cálculo pesadas ou documentos partilhados.
Basta iniciar o processo de feedback e os colaboradores receberão lembretes para apresentarem as suas avaliações.
Uma vez recebidos os inquéritos, pode identificar áreas de melhoria, definir objectivos de desenvolvimento e ajudar os empregados a crescer na sua empresa.
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❓ FAQs
Quem beneficia de uma avaliação de desempenho a 360 graus?
Uma avaliação de desempenho a 360 graus beneficia várias partes de uma organização:
- Colaboradores: Recebem um feedback abrangente para o seu crescimento pessoal e profissional.
- Gestores: Adquirem perspectivas diversas para apoiar melhor os membros da sua equipa.
- Equipas: O processo promove a comunicação aberta, melhorando a dinâmica e a colaboração da equipa.
- RH e liderança: As informações ajudam a tomar decisões baseadas em dados sobre a gestão de talentos e o planeamento da sucessão.
- A organização: Um maior envolvimento, satisfação e produtividade contribuem para o sucesso global.
Com que frequência se devem efectuar avaliações de desempenho a 360º?
A frequência da realização de avaliações de desempenho de 360 graus depende das necessidades e dos objectivos da sua organização.
No entanto, recomenda-se geralmente que sejam efectuados uma vez por ano. Isto dá tempo suficiente aos empregados para:
- Implementar feedback.
- Desenvolver novas competências.
- Demonstrar progressos no seu desempenho.
Para além das avaliações formais de desempenho de 360 graus, encorajamo-lo a oferecer feedback e comunicação contínuos através de controlos regulares e reuniões individuais.
A oferta de apoio entre os ciclos de avaliação do desempenho ajuda a manter uma cultura de aprendizagem, crescimento e melhoria contínuos.
O que posso utilizar para melhorar a qualidade das avaliações de desempenho a 360º?
Eis algumas estratégias para melhorar a qualidade das avaliações de desempenho a 360º:
- Utilizar perguntas abertas: Incluir perguntas abertas que permitam aos avaliadores partilhar um feedback mais pormenorizado e diferenciado.
- Utilize software para ajudar a realizar inquéritos e compilar os resultados para uma análise fácil. Estes dados fornecerão informações valiosas para enquadrar os planos de desenvolvimento profissional e orientar as avaliações de desempenho para efeitos mais significativos.
- Comunicar claramente o objectivo, o processo e as expectativas da avaliação de 360 graus a todos os participantes, realçando a importância de fornecer um feedback honesto e construtivo.
- Formar os revisores: Assegurar que todos os avaliadores compreendem o processo, têm directrizes sobre como dar feedback eficazmente e compreendem os requisitos de confidencialidade.
- Ajudar os destinatários a interpretar os resultados: Assegure-se de que os destinatários compreendem como receber feedback e como actuar em relação ao mesmo. O seu objectivo é garantir que eles utilizarão o feedback de forma construtiva.