A grelha de 9 caixas: Como usá-la, modelo prático e alternativas
Aqui está uma ferramenta de RH que o pode ajudar em muitas frentes!
- Desenvolver talentos? Check.
- Gerir o desempenho? Check.
- Plano de sucessão? Check.
- Desenvolver os seus líderes de amanhã?
Verificar, verificar, verificar!
O modelo das 9 caixas pode ser o seu aliado na construção de uma força de trabalho à prova de bala e empenhada.
Veremos como exatamente, mas antes disso, vamos definir o nosso tema.
Principais conclusões:
💡 A grelha (ou modelo) de 9 caixas é um método de gestão de talentos para identificar potenciais elevados e desenvolver as pessoas de forma mais estratégica.
📊 Fundamentalmente, é uma matriz de potencial de desempenho 3x3 que permite às equipas de talentos agrupar os funcionários e adaptar as medidas de forma mais precisa a eles.
📝 O nosso modelo Excel gratuito é a forma mais rápida de começar.
O que é a grelha de 9 caixas?
À medida que a complexidade da gestão de múltiplas unidades de negócio começou a sobrecarregar as empresas no século XX, surgiu uma necessidade premente de ferramentas estratégicas para enfrentar este desafio.
A resposta veio sob a forma da matriz de nove caixas GE-McKinsey, criada de forma inovadora no início dos anos 70 por Kevin Coyne, antigo aluno da McKinsey, para o seu trabalho com a GE.
Este modelo inovador, concebido pouco depois da fama da matriz de quotas de crescimento do Boston Consulting Group, apresentou às empresas um método sistemático para avaliar e dar prioridade aos seus investimentos em diversas unidades de negócio.
Atualmente, a grelha de 9 caixas é um quadro para o desenvolvimento, desempenho e planeamento da sucessão dos trabalhadores.
O "9" resulta da divisão dos trabalhadores em nove grupos, de acordo com o seu desempenho e potencial de crescimento. É por isso que o modelo das 9 caixas também é chamado de "matriz de desempenho-potencial".
Pode utilizar a grelha de 9 caixas para tirar uma fotografia de duas coisas:
- O desempenho dos seus empregados desde a sua contratação ou a última vez que avaliou o seu desempenho.
- O quão promissores eles parecem hoje, ou como prevê que eles se irão comportar no futuro.
Ao avaliar o desempenho e o potencial dos trabalhadores, está a preparar-se para tomar decisões informadas. Eis algumas das decisões que pode tomar depois de utilizar o modelo das 9 caixas:
- Acompanhar os trabalhadores de desempenho médio com baixo potencial para medir o seu progresso.
- Promover pessoas com elevado desempenho e elevado potencial.
- Desenvolver os trabalhadores com elevado desempenho e elevado potencial para funções de liderança.
- Definir um plano de melhoria do desempenho dos trabalhadores com baixo desempenho e baixo potencial.
🎉 5 Benefícios da grelha de 9 caixas
O modelo de grelha de 9 caixas não é apenas mais uma ferramenta de RH - é um ativo estratégico que oferece muitas vantagens para a gestão de talentos. Adotado por inúmeros profissionais de RH em todo o mundo, eis algumas das principais razões pelas quais este modelo se destaca:
- A simplicidade no seu melhor: O modelo é intuitivo e de fácil utilização. Cada segmento da grelha está claramente definido, o que facilita a sua interpretação e aplicação.
- Utilização multifuncional: Para além da sua utilização primária para avaliar o desempenho e o potencial, a grelha de 9 caixas pode servir como uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento da liderança e o planeamento da sucessão. A sua natureza versátil permite-lhe prever potenciais funções futuras para os colaboradores com base no seu potencial avaliado. Esta previsão permite um planeamento proactivo das transições e o desenvolvimento de novos líderes através de formação específica.
- Avaliação holística: A abordagem de eixo duplo do modelo de 9 caixas assegura uma avaliação equilibrada. Não se baseia apenas em dados históricos de desempenho, mas também tem em conta o potencial de um colaborador, oferecendo uma perspetiva preditiva das suas contribuições futuras.
- Facilita a tomada de decisões estratégicas: Servindo como um mapa de talentos perspicaz, a grelha de 9 caixas destaca os melhores desempenhos maduros para promoção, bem como aqueles que podem precisar de elevar as suas contribuições. Esta clareza ajuda a tomar decisões informadas sobre o pessoal.
- Promove o alinhamento organizacional: Ao identificar a posição de cada colaborador em termos de desempenho e potencial, a organização pode alinhar as suas estratégias de desenvolvimento de talentos com os objectivos empresariais globais. Este alinhamento assegura que os colaboradores crescem em sintonia com a visão e os objectivos da empresa.
⚙️ Como criar um modelo de 9 caixas
Embora os princípios fundamentais do modelo de grelha de 9 caixas sejam consistentes, a sua adaptabilidade é uma das suas características mais importantes.
As organizações têm a liberdade de rotular cada uma das nove categorias de uma forma que se alinhe com a sua linguagem e objectivos empresariais únicos.
Na sua essência, a grelha de 9 caixas é uma matriz que cruza três níveis de desempenho distintos com três níveis de potencial de crescimento. Cada caixa, portanto, engloba uma combinação específica de desempenho e potencial, oferecendo um retrato matizado da posição de um funcionário.
Definir os níveis de desempenho dos trabalhadores
Estes são os níveis para medir o desempenho dos trabalhadores:
- Baixo desempenho. O trabalhador não cumpriu as responsabilidades do cargo e os objectivos de desempenho individual.
- Desempenho médio. O trabalhador cumpriu parcialmente as responsabilidades do cargo e os objectivos de desempenho individual.
- Alto desempenho. O empregado cumpriu as responsabilidades do cargo e os objectivos de desempenho individual.
É possível escolher diferentes critérios para definir os níveis de desempenho. Por exemplo, pode basear-se apenas nos objectivos de desempenho individual ou nas responsabilidades do cargo.
Especificar os níveis de potencial de crescimento
Eis os níveis para avaliar o potencial dos seus empregados para crescerem como profissionais na sua empresa:
- Baixo potencial. O trabalhador está a dar o seu melhor, mas isso não é suficiente. Ou ele não está motivado, ou não se espera que ele cresça mais.
- Potencial médio. O trabalhador tem potencial para crescer na sua função actual. Espera-se que ele melhore o seu desempenho ou desenvolva os seus conhecimentos.
- Potencial elevado. O colaborador excede as suas expectativas para o cargo. Revela um entusiasmo natural pela liderança de projectos ou equipas. Por conseguinte, coloque-o na lista de promoções.
Determinar categorias de potencial de desempenho
Em vez de nomear cada uma das nove caixas, determine a estratégia para desenvolver os empregados que se enquadram em cada uma delas.
1. ⬇️ Baixo desempenho, ⬇️ baixo potencial
- Identificar os obstáculos ao melhor desempenho e ao crescimento dentro da organização
- Assegurar que o sucesso e os recursos da empresa não são prejudicados pelo investimento contínuo em trabalhadores com baixo potencial.
- Impedir que outros empregados entrem nesta categoria.
- Ofereça-lhes outra posição que corresponda ao seu perfil se eles demonstrarem entusiasmo em mudar de funções.
2. ➡️ Desempenho médio, ⬇️ baixo potencial
- Afetar os recursos de forma cautelosa ao considerar uma formação extensiva para estes funcionários.
- Criar um plano de melhoria do desempenho individualizado para eles.
- Acompanhar e documentar o seu desenvolvimento.
3. ⬆️ Alto desempenho, ⬇️ baixo potencial
- Assegurar que estes trabalhadores permanecem satisfeitos nas suas funções actuais.
- Seja cauteloso ao conceder aumentos salariais significativos, bónus ou ao promovê-los a cargos de elevada responsabilidade.
- Incentivá-los a desenvolverem-se mais.
- Prepare-os para aceitarem as mudanças que prevê para o futuro.
4. ⬇️ Desempenho baixo, ➡️ potencial médio
- Identificar as causas do mau desempenho.
- Propor programas de formação ou de tutoria a estes empregados.
- Acompanhar e registar os seus progressos.
5. ➡️ Desempenho médio, ➡️ Potencial médio
- Definir expectativas claras em relação às funções.
- Dar prioridade à manutenção da sua satisfação profissional.
- Proporcionar diversas formas de formação, quer seja em linha, presencial, no local ou externa.
- Colocá-los em contacto com um colega com melhor desempenho ou com um formador externo certificado para um treino avançado.
- Oferecer rotações de trabalho que possam melhorar o seu desempenho.
- Alargar as suas responsabilidades nos casos em que tal se coadune com as suas funções.
- Reconhecer de forma consistente as suas realizações e a forma como promovem os objectivos da organização.
- Avaliar regularmente o seu desempenho.
6. ⬆️ Alto desempenho, ➡️ potencial médio
- Contacte regularmente com eles para avaliar a sua satisfação e empenho no trabalho.
- Dar prioridade à manutenção dos seus elevados níveis de satisfação no trabalho.
- Reconhecer e elogiar constantemente o seu desempenho.
- Explorar estratégias adicionais para manter o empenhamento dos trabalhadores ao longo do tempo.
- Dê-lhes tempo suficiente para realizarem o seu potencial máximo.
- Ofereça rotações de trabalho como forma de os desafiar.
- Delegar tarefas de diferentes projectos ou unidades que estejam de acordo com a sua função.
- Ofereça formação avançada ou coloque-os em contacto com um mentor que os possa motivar a explorar ainda mais o seu potencial.
7. ⬇️ Baixo desempenho, ⬆️ elevado potencial
- Comunique claramente as suas expectativas em relação ao seu papel a estes empregados.
- Dê-lhes um período de tolerância para melhorarem, mas preveja um aumento notável do seu desempenho dentro de alguns meses.
- Acompanhe de perto a evolução do seu desempenho.
8. ➡️ Desempenho médio, ⬆️ elevado potencial
- Seja paciente porque eles vão melhorar o seu desempenho.
- Determinar se existem necessidades de formação específicas e atribuir a esses funcionários recursos de formação concebidos para eles.
- Entretanto, siga os mesmos passos que recomendámos para os trabalhadores de desempenho médio com potencial médio.
9. ⬆️ Elevado desempenho, ⬆️ elevado potencial
- Reconheça e elogie os seus esforços extraordinários.
- Avaliar regularmente o seu nível de satisfação profissional.
- Atribua-lhes tarefas que sejam simultaneamente complexas e desafiantes.
- Considere-os para as funções disponíveis se estas corresponderem ao seu conjunto de competências.
- Inclua-os no seu planeamento de sucessão.
- Oferecer oportunidades para estabelecer contactos e ser orientado por líderes experientes da empresa.
- Compensá-los com um salário líder de mercado.
Como é que se faz uma avaliação de 9 caixas?
O método da grelha de 9 caixas é bastante simples à primeira vista - classificar os trabalhadores com base no desempenho e no potencial, cada um com uma escala de três níveis. Mas há um pouco mais do que isso:
- Mecanismo de pontuação: Como é que avaliamos e posicionamos exatamente um trabalhador nestas escalas? Que critérios devem ser considerados?
- Etapas de pós-avaliação: Depois de todos terem sido mapeados na grelha, o que se segue? Como é que esta categorização pode ser utilizada para desenvolver o talento e melhorar a organização?
Vamos aprofundar as especificidades da avaliação da grelha de 9 caixas e como tirar o máximo partido dela.
1. Antes de iniciar a avaliação
Se trabalha com uma equipa de profissionais de RH, é fundamental rever a sua metodologia de avaliação com eles. E se tiver novos membros da equipa que ainda não conhecem o modelo das 9 caixas, dê-lhes formação sobre a forma como a sua organização o aborda.
Quanto ao resto da sua equipa, refresque-lhes a memória sobre os critérios que utilizará para posicionar os empregados ao longo dos eixos de desempenho e potencial de crescimento. Dê muitos exemplos para ilustrar esses critérios!
2. Desempenho da taxa
Dependendo da forma como definiu os níveis de desempenho no seu modelo de grelha, utilize as responsabilidades do cargo, os objectivos de desempenho individual ou ambos para avaliar o desempenho dos seus colaboradores.
Pode também utilizar perguntas específicas de avaliação de 9 caixas.
Eis dez exemplos de perguntas de avaliação de 9 caixas:
- Qual é o actual nível de desempenho do trabalhador na sua função?
- Como é que o papel do trabalhador evoluiu ao longo do tempo?
- Qual é o potencial de crescimento e desenvolvimento do trabalhador na organização?
- Como é que o desempenho e o potencial do trabalhador se comparam aos de outros no seu nível de funções?
- Qual é o potencial de liderança do trabalhador?
- Em que medida o colaborador está alinhado com as metas e objectivos da organização?
- O empregado demonstra um compromisso com os valores e a cultura da empresa?
- Em que medida é que o trabalhador demonstra proficiência nas competências técnicas e interpessoais exigidas?
- Como é que o trabalhador se adapta à mudança e à incerteza?
- Com que eficácia é que o trabalhador lida com situações ou projectos difíceis?
Outra alternativa é verificar os planos de desempenho dos trabalhadores, uma vez que estes contêm os objectivos de desempenho que o seu superior hierárquico determinou para eles.
Além disso, os planos de desempenho devem estar alinhados com as responsabilidades do posto de trabalho. Se não estiverem, procure as descrições de funções ou fale com os directores e obterá essa informação.
3. Classificar o potencial de crescimento
Em primeiro lugar, descreva as características associadas aos níveis de potencial de crescimento previamente definidos. Em seguida, avalie a posição de cada colaborador dentro desses níveis.
Tomemos, por exemplo, as características de um trabalhador com elevado potencial. Estes indivíduos procuram frequentemente experiências de aprendizagem, melhoram as suas competências e utilizam os conhecimentos adquiridos. Se apresentarem estas tendências, é um indicador claro da sua vontade de progredir:
- Esgotaram o orçamento de formação que lhes ofereceu para o ano ou para o trimestre.
- Pediram-lhe proactivamente que patrocinasse um programa de certificação profissional.
- Tomaram a iniciativa de se inscreverem nos vossos programas de formação.
- Manifestaram o seu desejo de subir na hierarquia da empresa.
4. Ordenar os trabalhadores por categorias
A classificação dos seus colaboradores de acordo com a grelha de 9 caixas ajuda a determinar a sua posição específica na matriz.
Envolver os gestores, os chefes de equipa e, eventualmente, os directores e outros executivos de topo no processo.
Porquê?
Porque o seu objetivo é avaliar o desempenho e o potencial de crescimento dos trabalhadores de forma completa e sem preconceitos inconscientes.
Avalie os trabalhadores por equipa e só passe para o departamento seguinte quando tiver terminado de avaliar todas as equipas do departamento actual.
Fornecer feedback efetivo todos os trimestres.
5. Após a avaliação
Depois de identificar os seus empregados com base no seu desempenho e potencial de crescimento, existe uma lista completa de acções de acompanhamento a realizar.
1. Colaborar com gestores, chefes de equipa e, potencialmente, com níveis de liderança mais elevados, como directores e executivos, para:
- Rever os resultados da avaliação.
- Discutir o futuro dos trabalhadores com baixo desempenho e potencial.
- Identificar as pessoas que merecem um aumento de salário, um bónus ou uma mudança de função.
- Considere mudanças de funções, projectos ou departamentos para pessoas com desempenho médio e, potencialmente, para pessoas com baixo desempenho que tenham perspectivas de crescimento médio a elevado.
- Para os que demonstram um grande interesse na promoção, considere opções como a rotação de funções ou o alargamento das suas responsabilidades.
2. Modificar as agendas de formação e os planos de crescimento pessoal em conformidade com as avaliações do modelo das 9 caixas:
- Recomendar formação especializada, workshops de liderança, coaching ou sessões de mentoria adaptadas a funcionários específicos.
- Elaborar estratégias de sucessão para as pessoas com desempenho e potencial de destaque.
- Quando necessário, discutir as expectativas de papel com cada indivíduo.
3. Melhorar aspectos como os processos de integração sob a sua alçada ou a alçada da liderança para elevar a experiência geral dos trabalhadores.
6. Revelar o potencial de crescimento
Algumas organizações optam por não revelar o potencial de crescimento avaliado dos seus colaboradores. Embora isto possa não ter um impacto direto na sua motivação, obscurece a sua visão de possíveis trajectórias de desempenho futuro.
Conhecer o potencial de crescimento de cada um pode servir como um roteiro para melhorar o desempenho e o desenvolvimento pessoal. Manter esta informação em segredo pode privar os trabalhadores de uma oportunidade de crescimento profissional consistente no seu local de trabalho.
Conclusão: Sugerimos que os resultados da avaliação sejam partilhados com os funcionários de uma forma construtiva. Sublinhe as áreas que podem ser melhoradas e ajude-os a descobrir como o fazer.
7. Comunicar a preparação para a promoção
Ao comunicar os resultados das avaliações da grelha de 9 caixas, é essencial praticar a contenção. Isto significa abster-se de dar sinais prematuros aos empregados sobre promoções iminentes. É aconselhável abordar o assunto apenas quando uma posição específica está no horizonte. As discussões preventivas podem levar à desilusão ou ao desgaste quando as expectativas não são prontamente satisfeitas.
Lembre-se de que a falta de experiência pode atualmente revelar-se como um elevado potencial com baixo desempenho. No entanto, com as estratégias de desenvolvimento correctas, o desempenho pode ser elevado sem diminuir esse potencial.
Modelo gratuito de 9 caixas
Procura uma forma simples de criar a grelha de 9 caixas - sem ter de agrupar manualmente as pessoas?
Conheça o nosso modelo de folha de cálculo:
O modelo contém 2 versões:
Modelo de 9 caixas da grelha de talentos
Escolhe este, se já tiveres os dois números numa escala de 1-3
- Entrada: Pede valores concretos para o desempenho e o potencial de cada trabalhador numa escala de 1-3
- Agrupa automaticamente as pessoas em caixas com base nas suas pontuações
- Calcula automaticamente as percentagens para todos os grupos.
Modelo de 9 caixas para a gestão do desempenho
Escolha esta opção se o seu número de desempenho for calculado a partir de várias perguntas + numa escala maior (por exemplo, 1-5)
No contexto das avaliações de desempenho, é frequente recolher dados mais complexos.
O "desempenho" é frequentemente uma média de várias perguntas.
Além disso, é normalmente recolhido numa escala de 5 pontos (e não de 1-3).
O que faz:
- ⌨️ Input: Permite-lhe introduzir o desempenho como uma média de várias perguntas singulares na escala da sua escolha (por exemplo, 1-5)
- Calcula automaticamente a média
- ⚙️ Ajusta automaticamente a média para uma escala de 1-3
- Agrupa automaticamente as pessoas em caixas com base nas suas pontuações
- Calcula automaticamente as percentagens para todos os grupos.
➡️ Obtenha o modelo de folha de cálculo de 9 caixas. É gratuito!
〰️ Compreender as limitações do modelo das 9 caixas
O modelo da grelha de 9 caixas, embora extremamente benéfico para a gestão de talentos, tem as suas limitações. Reconhecer estas desvantagens é essencial para maximizar a sua eficácia e mitigar potenciais problemas.
- Falta de orientação explícita: O modelo categoriza os funcionários com base no desempenho e no potencial, mas não fornece inerentemente as métricas ou padrões específicos para essas categorizações. Embora ofereça uma estrutura, as organizações são responsáveis por definir os critérios para cada caixa. Garantir que esses critérios sejam abrangentes e bem definidos é crucial para manter a consistência e a justiça nas avaliações.
- Suscetibilidade a preconceitos: Uma vez que o modelo da grelha de 9 caixas é fundamentalmente interpretativo, pode ser influenciado por opiniões subjectivas ou preconceitos pré-existentes. No entanto, é possível promover uma abordagem objetiva baseando as avaliações em dados e provas tangíveis. As avaliações colaborativas, em que vários líderes avaliam a colocação de um funcionário, também podem ajudar a neutralizar preconceitos individuais.
- Desafios na avaliação do potencial: O desempenho é frequentemente mais fácil de quantificar do que o potencial. O potencial é orientado para o futuro e mais abstrato, o que torna difícil a sua identificação e avaliação. Para avaliações mais exactas, é benéfico incorporar ideias de vários líderes da organização que possam fornecer perspectivas diferentes sobre as perspectivas futuras de um colaborador.
- Risco de rotulagem: O ato de colocar os empregados em caixas específicas pode inadvertidamente classificá-los, influenciando potencialmente a forma como são vistos e tratados pela administração. É essencial lembrar que o modelo de grelha de 9 caixas é uma ferramenta de desenvolvimento e não um rótulo fixo. Defender uma mentalidade de crescimento dentro da organização é fundamental. Os gestores devem ser encorajados a encarar o modelo como um ponto de partida, realçando a natureza dinâmica do desempenho e do potencial. Devem estar equipados para fornecer feedback construtivo e recomendações accionáveis aos empregados, promovendo o seu crescimento contínuo.
Alternativas à grelha de 9 casas
Os quadros seguintes são semelhantes ao modelo das 9 caixas:
Feedback de 360 graus
O feedback de 360 graus é um processo em que um empregado recebe feedback de várias fontes.
Através deste método de avaliação, o director do empregado, os colegas, os subordinados directos, os clientes e os fornecedores dão um feedback construtivo sobre o desempenho do empregado.
É uma boa prática incluir revisores que tenham trabalhado de forma consistente e direta com o avaliado durante um período predefinido.
O objetivo é garantir que os pares avaliam o desempenho dos funcionários e não atribuem classificações elevadas devido a amizades entre equipas.
Como alternativa ao modelo de grelha de 9 caixas, o feedback 360 oferece uma abordagem mais abrangente e holística para avaliar o desempenho dos trabalhadores.
Esta abordagem solicita a contribuição de várias fontes em todas as hierarquias e avalia o desempenho de um funcionário em várias dimensões. A abordagem de múltiplos avaliadores fornece uma imagem mais abrangente dos seus pontos fortes e das áreas a melhorar.
Além disso, pode ajudar a identificar áreas em que a perceção do desempenho de um colaborador pode diferir da perceção dos outros, fornecendo informações valiosas para o desenvolvimento e crescimento profissional.
Quadro de controlo dos trabalhadores
Um quadro de resultados dos trabalhadores é uma ferramenta que alguns empregadores utilizam para medir e acompanhar o desempenho dos seus trabalhadores em relação a metas, objectivos e indicadores-chave de desempenho (KPI) específicos.
Em comparação com o modelo de 9 grelhas, o cartão de pontuação dos trabalhadores oferece um método mais direto e objetivo para avaliar o desempenho dos trabalhadores.
Enquanto o modelo de grelha 9 enfatiza o potencial, que pode ser subjetivo e propenso a enviesamentos (como a preferência por colaboradores com mais tempo de serviço ou semelhantes ao avaliador), o cartão de pontuação do colaborador utiliza métricas e KPIs precisos. Esta precisão pode reduzir os enviesamentos, apresentando uma imagem mais clara dos pontos fortes e fracos de um colaborador.
Além disso, as organizações podem adaptar o scorecard aos seus objectivos e requisitos específicos, aumentando a sua adaptabilidade às avaliações de desempenho.
A matriz de talentos de 16 caixas da FourVision
A matriz de talento de 16 caixas da FourVision é uma ferramenta utilizada para avaliar e gerir o talento e o potencial dos empregados.
A matriz baseia-se numa grelha 4x4 que coloca os trabalhadores numa das 16 caixas com base no seu desempenho e potencial em cada uma destas dimensões.
A matriz de talentos FourVision inclui as quatro dimensões seguintes:
- Desempenho: Esta dimensão mede o nível actual de desempenho de um colaborador, normalmente com base em métricas objectivas e KPIs.
- Comportamento: Esta dimensão mede o comportamento de um colaborador e o seu grau de alinhamento com os valores e a cultura da empresa.
- Aptidões: Esta dimensão mede as aptidões e competências de um trabalhador, incluindo as competências técnicas e as competências transversais.
- Potencial: Esta dimensão mede o potencial de crescimento e desenvolvimento futuro de um colaborador na organização.
Em contraste com o modelo das 9 caixas, a matriz de talentos FourVision oferece um método mais rico e multifacetado para avaliar o desempenho e o potencial dos colaboradores.
Esta matrizanalisa vários aspectos das capacidades e do potencial de um trabalhador, oferecendo uma avaliação completa.
Além disso, as organizações têm a flexibilidade de adaptar este quadro aos seus objectivos e requisitos distintos, garantindo a sua versatilidade na gestão e desenvolvimento de talentos.
A matriz de valores de desempenho de Jack Welch
A matriz desempenho-valores de Jack Welch, também conhecida como a estrutura 4E-1P, é uma ferramenta utilizada para avaliar e gerir os colaboradores com base no seu desempenho e desempenho e no alinhamento com os valores da empresa.
O "4E" na estrutura representa os quatro traços seguintes que Welch acreditava serem essenciais para os melhores desempenhos:
1) Energia: A capacidade de trazer paixão, entusiasmo e intensidade para o trabalho.
2) Energizar: A capacidade de inspirar e motivar os outros.
3) Aresta: A capacidade de tomar decisões difíceis e assumir riscos calculados.
4) Executar: A capacidade de apresentar resultados e atingir objectivos.
A matriz dos valores de desempenho é, de facto, uma grelha de talentos de 4 caixas com os seguintes quadrantes:
- Alto desempenho e altos valores combinam: Estes colaboradores são os "guardiões" da organização e devem ser recompensados e desenvolvidos.
- Alto desempenho e baixos valores coincidem: Estes colaboradores beneficiariam de coaching e da oportunidade de melhorar o seu alinhamento com os valores da empresa.
- O baixo desempenho e os altos valores coincidem: Estes trabalhadores devem receber apoio para melhorar o seu desempenho através de coaching e desenvolvimento do desempenho.
- O baixo desempenho e os baixos valores coincidem: Estes trabalhadores não são adequados para a organização e devem ser despedidos.
Como alternativa ao modelo de grelha de 9 caixas, a matriz de valores de desempenho proporciona uma análise mais rica do desempenho dos colaboradores.
A matriz desempenho-valores considera o desempenho de um colaborador e o seu alinhamento com os valores da empresa, fornecendo uma avaliação mais holística das suas contribuições para a organização.
Uma vez que a estrutura realça a importância do alinhamento de valores para além do desempenho, pode ajudar a reforçar a cultura e os valores da organização.
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Embora a grelha de 9 caixas sirva como um passo inicial na avaliação do desempenho e do potencial de crescimento, é apenas um projeto. A verdadeira magia acontece no acompanhamento, e é aí que Zavvy entra em ação.
Pode utilizar o nosso software de avaliação do desempenho para:
- Personalize totalmente o seu sistema de avaliação do desempenho.
- Identificar os melhores desempenhos e a densidade de talentos.
- Preencha essa grelha de 9 caixas com dados válidos e não com estimativas unilaterais. (Pode fazer uma grelha de 4 ou 16 caixas, se for isso que melhor se adequa às suas necessidades).
- Detectar precocemente os líderes tóxicos.
Depois, faça o acompanhamento com o nosso software de desenvolvimento, uma solução de software envolvente e personalizável para o desenvolvimento, feedback e crescimento contínuos dos colaboradores.
Ajudá-lo-á a pôr em prática o seu modelo de 9 caixas e a aumentar os níveis de desempenho do seu pessoal.
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❓ FAQs
O que é uma matriz potencial vs. desempenho?
Uma matriz potencial vs. desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho e o potencial dos colaboradores com base no desempenho actual e no potencial de crescimento e desenvolvimento futuros.
O objectivo é classificar os trabalhadores e atribuir-lhes planos de desenvolvimento específicos para permitir o desenvolvimento e a melhoria do desempenho.
Por exemplo, as pessoas com elevado potencial e elevado desempenho podem desenvolver-se ainda mais assumindo posições de liderança.
Como é que se faz uma grelha de 9 caixas?
Para realizar uma grelha de 9 caixas, normalmente começa-se por identificar os principais critérios ou dimensões necessários para avaliar o desempenho e o potencial dos colaboradores, tais como o desempenho actual, o potencial, as competências e o comportamento. Depois, traça-se a posição de cada colaborador na grelha com base no seu desempenho e potencial, utilizando uma matriz com três linhas e três colunas.
O objectivo é identificar os empregados com elevado potencial e elevado desempenho, uma vez que estes empregados são frequentemente os que têm maior potencial de crescimento e desenvolvimento dentro da organização.
Porque é que o modelo de 9 caixas é importante?
O modelo das 9 caixas é importante porque fornece uma estrutura para avaliar o desempenho e o potencial dos colaboradores de uma forma estruturada e consistente. Pode ajudar as organizações a identificar colaboradores com elevado potencial, a desenvolver planos de sucessão e a tomar decisões sobre promoções, bónus e outras formas de reconhecimento.
Porque é que a grelha de 9 caixas está desactualizada?
Algumas vozes consideram a grelha de 9 caixas desactualizada porque pode ser demasiado simplista e pode não captar toda a complexidade do desempenho e do potencial de um trabalhador.
Além disso, o modelo é susceptível de ser enviesado e os trabalhadores podem, por vezes, considerá-lo punitivo, em especial os que se encontram em posições inferiores.
O que é uma matriz de classificação de talentos?
Uma matriz de classificação de talentos é uma ferramenta utilizada para classificar os colaboradores com base no seu desempenho, potencial e outros factores, como competências e comportamento.
O objectivo de uma matriz de classificação de talentos é identificar os empregados com elevado potencial e elevado desempenho e aqueles que podem necessitar de treino ou desenvolvimento adicional para atingirem o seu potencial máximo.
A matriz de 9 grelhas é a mesma que a matriz de elevado potencial e elevado desempenho?
A matriz de 9 grelhas não é necessariamente a mesma que a matriz de elevado potencial e elevado desempenho.
No entanto, ambos os modelos são utilizados para avaliar o desempenho e o potencial dos trabalhadores.
A matriz de elevado potencial e elevado desempenho centra-se explicitamente nos colaboradores com elevado potencial demonstrado de crescimento e desenvolvimento na organização e com elevados níveis de desempenho actual.
Assim, pode considerar-se que a matriz de elevado potencial e elevado desempenho é um subconjunto da matriz de 9 grelhas mais ampla.