Comment créer des plans de développement des compétences pour une main-d'œuvre plus forte ?
"Une entreprise ne vaut que ce que valent les gens qu'elle garde" est une citation célèbre de la femme d'affaires américaine Mary Kay Ash, fondatrice de Mary Kay Cosmetics. Elle souligne que l'avantage concurrentiel d'une entreprise réside dans ses employés.
Le développement des compétences est la clé de voûte de la force de travail dans un paysage commercial en constante évolution. Il permet aux employés d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour exceller et favorise la croissance de l'organisation.
Mais une main-d'œuvre hautement qualifiée n'est pas le fruit du hasard. C'est le fruit de plans stratégiques de développement des compétences qui favorisent l'amélioration des qualifications et l'apprentissage continu.
Cet article vous montrera :
- Comment créer un plan de développement des compétences.
- Quelques exemples concrets de ce que pourrait être un plan de développement des compétences.
- Les nombreux avantages qui en découlent.
Nous avons également inclus un modèle de plan de développement des compétences pour lancer votre processus.
🌱 Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences?
Un plan de développement des compétences est un projet visant à combler l'écart entre les capacités actuelles d'un employé et les compétences nécessaires à l'exercice de ses fonctions.
Les plans de développement des compétences définissent la stratégie qui leur permettra de passer de leur situation actuelle à leur potentiel maximal.
‼️ La participation d'un groupe d'employés à un atelier n'est pas un plan de développement des compétences. Il peut s'agir d'une étape du plan. Toutefois, une formation à courte vue ne présente pas les avantages à long terme d'un véritable plan de développement des compétences et des carrières.
🆚 Consultez notre discussion approfondie sur la formation et le développement.
La gestion des talents ne se limite pas à l'embauche du meilleur candidat. Les professionnels de l'exploitation des ressources humaines savent faire la différence entre les compétences et le potentiel d'un employé.
Alors qu'un candidat peut arriver à la table avec plus d'expérience, un autre peut disposer des éléments nécessaires pour être un meilleur choix à long terme.
De même, il est souvent plus judicieux d'embaucher à l'intérieur de l'entreprise, en promouvant les employés actuels à des postes plus élevés, plutôt que d'embaucher simplement un candidat plus expérimenté. Cette approche est source d'inspiration pour votre personnel et permet souvent d'économiser de l'argent.
Savoir quels employés ont ce qu'il faut pour s'élever au-dessus de leur poste et comment soutenir leur croissance est une compétence puissante pour la gestion des talents.
🪜 6 étapes pour créer un plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences efficace définit les compétences de base sur lesquelles il faut se concentrer et la manière de les améliorer.
Nous expliquons ci-dessous chacune des étapes à suivre pour planifier le développement stratégique des compétences et nous donnons des exemples de la manière dont elles peuvent se présenter dans un scénario réel.
Identifier les compétences de base
Avant de commencer, vous devez savoir où vous allez. Il est souvent plus facile de décider des compétences à cibler en premier lieu, puis d'élaborer un plan pour y parvenir.
La cartographie des compétences est un excellent exercice pour organiser les compétences dont votre entreprise a besoin.
Par exemple, vous pourriez vouloir améliorer votre encadrement intermédiaire en vous concentrant sur les compétences en matière de communication, de gestion de projet et de leadership (à titre d'exemples généraux).
Évaluer les niveaux de maîtrise actuels
Une fois que vous avez déterminé les compétences et les aptitudes des employés sur lesquelles vous souhaitez vous concentrer, vous devez procéder à une évaluation des performances basée sur les compétences afin de mesurer le niveau de compétence actuel de chaque sujet.
La manière dont vous évaluez la maîtrise des compétences dépend entièrement du type de compétences mesurées ainsi que du temps et des ressources disponibles.
📝 Téléchargez gratuitement notre modèle d'évaluation des performances basé sur les compétences.
Par exemple, vous pouvez demander à vos cadres intermédiaires de répondre à un questionnaire à choix multiples sur la manière de répondre à leurs subordonnés lors d'une confrontation, afin de tester la communication.
Vous pouvez demander aux subordonnés d'évaluer les compétences de leadership du manager cible sur une échelle de 1 à 10.
Vous pouvez également examiner la fréquence à laquelle l'équipe d'un manager ne respecte pas les délais afin d'évaluer les capacités de gestion de projet.
📏 Consultez notre analyse sur l'évaluation de la performance des managers: nous avons inclus plusieurs mesures de performance et techniques d'évaluation de la performance des dirigeants.
Fixer des objectifs de développement
Une fois que vous avez compris l'état actuel des sujets et les compétences qu'ils doivent maîtriser, vous devez fixer une ligne d'arrivée. Il n'est pas nécessaire que les sujets maîtrisent toutes les compétences sur lesquelles vous avez choisi de vous concentrer.
L'objectif est de fixer des attentes réalistes qui conduisent à une amélioration significative.
Par exemple, vous souhaitez que vos managers fassent preuve d'un niveau acceptable de compétences en matière de communication, sans provoquer de nouvelles confrontations. Vous souhaitez également que l'équipe d'un manager ait confiance en son leadership. Enfin, il peut être nécessaire d'établir des lignes directrices concernant un nombre acceptable de dépassements d'échéances trimestrielles afin de maintenir les cadres sur la bonne voie et de les responsabiliser.
➡️ En savoir plus sur les avantages de l'apprentissage basé sur les compétences.
Création d'un calendrier et de jalons
Une fois les positions de départ et la ligne d'arrivée définies, vous voudrez fixer des points de contrôle en cours de route. Le suivi des progrès et des étapes peut être aussi simple que l'établissement de points à mi-parcours pour déterminer qui doit bénéficier d'une aide supplémentaire afin de s'assurer que tout le monde atteigne ses objectifs.
Par exemple, vous pouvez demander aux cadres de repasser un test de communication à choix multiples après une formation complémentaire. Ou demander aux subordonnés de réévaluer le leadership de leur supérieur après une période de temps appropriée pour voir si les résultats se sont améliorés.
Enfin, la fréquence des dépassements de délais a-t-elle diminué depuis que vous avez commencé ?
Fixer le budget de formation et de développement
En fonction des compétences développées, vous pouvez n'avoir besoin que de peu ou pas de formation (amélioration de la communication et de l'attitude) ou d'un budget important (certification des employés ou poursuite d'études supérieures).
Il est essentiel de définir votre budget de formation avant de vous lancer, sous peine de vous retrouver à mi-chemin de votre investissement et de ne pas pouvoir atteindre la ligne d'arrivée.
Dans cet exemple, il n'y a pratiquement pas de budget, à l'exception d'un peu de temps consacré à l'évaluation des employés et à la mesure des compétences par les RH.
💡 Pour soutenir le développement de compétences spécifiques, consultez notre guide sur la création de matériel de formation.
Examen des progrès accomplis
Une fois que votre plan est établi et que tout est en marche, il est essentiel d'examiner les progrès réalisés à chaque étape. Vous voulez vous assurer que tout le monde est sur la bonne voie et qu'il respecte le calendrier.
Par exemple, si vos managers ont obtenu de meilleurs résultats au quiz sur la communication de suivi, c'est très bien !
Mais qu'en est-il si leurs scores en matière de leadership, tels qu'ils sont rapportés par leurs subordonnés, ne s'améliorent pas ? Dans ce cas, il se peut qu'ils ne développent pas leurs compétences de manière pratique.
Et que se passe-t-il si tous les gestionnaires respectent désormais le nouveau délai ? Il est alors temps de les féliciter et de les encourager à poursuivre dans cette voie.
💡 Consultez d'autres exemples de plans de développement du personnel.
🧠 Remarque : Zavvy peut centraliser toutes ces informations en un seul endroit, ce qui vous évite de gérer des centaines de fichiers individuels sur les compétences, les objectifs, les budgets, etc.
🏆 5 Avantages d'un plan de développement des compétences
Identifier les lacunes en matière de compétences
Un plan de développement des compétences commence par l'examen des compétences actuelles d'un individu. Ce n'est qu'en comprenant les capacités actuelles d'un employé que vous pouvez savoir quels sont les domaines qu'il serait le plus utile d'améliorer.
Une formation générique dispensée en masse peut entraîner un gaspillage de ressources en formant des employés qui possèdent déjà ces connaissances ou qui n'en ont pas besoin dans le cadre de leurs fonctions. Une analyse des lacunes en matière de compétences mesure les capacités actuelles d'un individu comme point de départ de sa stratégie de croissance.
Planification de la succession
Lorsqu'un cadre supérieur quitte l'entreprise, de manière planifiée ou inattendue, c'est aux ressources humaines qu'il incombe de pourvoir le poste. La meilleure pratique consiste à examiner les options internes avant les options externes, mais comment savoir qui ferait un bon candidat ?
Le développement des compétences est essentiel pour la planification de la succession, car il vous permet de prendre un candidat au remplacement et de le préparer à devenir un successeur idéal. Il s'agit souvent de former le candidat directement avec son prédécesseur et d'améliorer ses compétences clés jusqu'à ce qu'elles atteignent un niveau adéquat.
Améliorer l'engagement des salariés
Croyez-le ou non, la plupart des employés aiment apprendre et veulent être bons dans leur travail. Les plans de développement des compétences peuvent aider les employés à s'épanouir personnellement et professionnellement, ce qui les rend plus investis dans leur carrière.
En posant des jalons par le biais de la planification du développement des compétences, les employés ont des objectifs à atteindre et acquièrent de nouvelles compétences précieuses. C'est un excellent moyen d'impliquer votre personnel, de lui offrir un soutien et de lutter contre le syndrome de l'imposteur.
Harmonisation des objectifs
Dans les grandes organisations en particulier, il arrive que les employés ne voient pas la situation dans son ensemble en dehors de leur bureau. Ils se concentrent sur leurs responsabilités et perdent de vue les objectifs de l'entreprise.
Grâce à la formation et aux réunions qui accompagnent la planification du développement des compétences, les services du personnel peuvent aligner les tâches d'un individu sur les objectifs de l'organisation. Il est essentiel de savoir comment faire son travail, mais comprendre pourquoi il est important renforce la capacité de votre personnel à contribuer aux objectifs globaux.
Améliorer la performance des employés
De toute évidence, l'objectif de la planification du développement des compétences est de rendre les employés plus compétents. Il peut être facile de se laisser prendre par l'aspect opérationnel des choses, de courir après les chiffres et d'atteindre les objectifs fixés.
Pourtant, en fin de compte, le résultat d'un programme de développement des compétences est d'enseigner aux employés de nouvelles aptitudes et d'améliorer leurs performances.
L'amélioration des performances des employés est l'un des moyens les plus efficaces dont disposent les services du personnel pour apporter une valeur ajoutée à leur organisation. La planification du développement des compétences est le moyen d'y parvenir.
📝 Modèle de plan de développement des compétences gratuit
Maintenant que vous comprenez mieux ce qu'est un plan de développement des compétences et comment il contribue à l'amélioration des compétences de votre personnel, vous êtes prêt à créer le vôtre !
Les plans de développement des compétences peuvent varier considérablement d'une entreprise à l'autre et même d'un employé à l'autre au sein d'une même organisation. Cependant, ils ont tendance à suivre un cadre similaire.
Ils doivent tous répondre aux questions suivantes :
- Identifier l'employé.
- Dressez la liste des compétences à améliorer.
- Fixer des objectifs et des étapes.
- Définir un calendrier.
- Tracer la voie à suivre pour atteindre ces objectifs.
- Dresser la liste des ressources nécessaires pour se rapprocher de la destination.
- Progrès et suivi.
➡️ N'hésitez pas à utiliser notre plan de développement des compétences pour commencer. Il décompose chaque catégorie en une liste facile à suivre pour les opérations humaines.
Vous pouvez l'adapter aux besoins spécifiques de votre organisation.
🌟 3 Exemples de plans de développement des compétences
Les idées qui sous-tendent la planification du développement des compétences sont excellentes en théorie (vous pouvez même penser qu'elles relèvent du bon sens). Pourtant, le véritable défi consiste à transformer ces idées en un plan d'action concret qui donne des résultats significatifs.
Voici trois exemples qui illustrent la mise en œuvre d'un plan de développement des compétences.
Exemple 1 : Compétences de base de l'encadrement intermédiaire
Pour l'exemple 1, nous utiliserons les cadres moyens comme groupe cible. Les plans de développement du leadership contribuent au bon fonctionnement d'une entreprise en renforçant les personnes chargées de diriger les autres.
Voici à quoi pourrait ressembler un plan de développement des compétences en matière de leadership.
Sujets cibles : Cadres moyens
Compétences à développer : 1) Communication, 2) Leadership, 3) Gestion de projet
💼 Pour plus d'idées sur les compétences clés en matière de leadership, consultez notre modèle de compétences en matière de leadership : une base de données de 23 compétences.
Calendrier et étapes : Les RH aimeraient voir une nette amélioration dans les trois catégories pour le gestionnaire A. Le gestionnaire B devrait se concentrer sur la réduction des délais non respectés. En revanche, le manager C devrait se concentrer sur l'évaluation de son leadership par ses subordonnés. Les scores seront réévalués après 3 mois pour mesurer les progrès, les scores cibles devant être atteints après 6 mois.
Dans cet exemple simplifié, les services du personnel peuvent facilement mesurer les progrès accomplis à mi-parcours afin d'analyser les améliorations.
Par exemple, le manager A doit améliorer son score de communication de 22 %, de sorte que sa réévaluation à mi-parcours devrait être supérieure d'au moins 11 %. Si ce n'est pas le cas, un soutien supplémentaire doit être apporté par le service des ressources humaines.
De même, les managers A et C ont besoin d'une amélioration de leur note de leadership de 2,5 points. Leur réévaluation à mi-parcours devrait être de 1,25 point ou plus.
Notez que les scores cibles pour le score de leadership du manager B et les délais non respectés du manager C ne sont pas les mêmes que pour les autres managers. Cela les encourage à maintenir des performances élevées sans fixer des attentes irréalistes pour les autres managers.
Exemple 2 : Les spécialistes du marketing de contenu indépendants
Dans l'exemple 2, nous examinerons une catégorie de salariés très différente : les free-lances.
Les travailleurs contractuels sont différents des employés classiques à bien des égards. Cependant, ils ont souvent besoin du soutien des services des ressources humaines pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Dans le cas des spécialistes du marketing de contenu à distance, l'évaluation des compétences est l'un des meilleurs moyens de gérer une telle équipe. Voici comment procéder :
Sujets ciblés : Rédacteurs de contenu indépendants
Compétences à développer : Respecter nos normes de qualité du contenu
Objectifs et attentes : Chaque article doit répondre aux exigences suivantes :
- Un score Frase de 80+ (pour le référencement)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- Un score de détection de l'IA de 80+ selon GPTradar.
Notes : Ces mesures de base permettent de s'assurer que nos contributeurs de contenu soumettent un travail de qualité sans s'appuyer sur l'IA.
Les rédacteurs de contenu dont les soumissions ne répondent pas systématiquement à ces exigences devraient recevoir vos guides internes.
Planifiez un appel individuel pour discuter et offrir votre soutien en cas de difficultés. Vous devrez peut-être envisager de les licencier s'ils ne parviennent toujours pas à satisfaire à vos exigences.
Dans cet exemple, les free-lances sont soumis à des exigences plus élevées et sont davantage considérés comme des actifs remplaçables que comme des investissements à long terme. En fixant des objectifs et en contrôlant les progrès réalisés, les services du personnel peuvent offrir un soutien limité à ceux dont la qualité n'est pas à la hauteur des attentes de l'entreprise.
Exemple 3 : Atelier sur les compétences non techniques à l'échelle de l'entreprise
Dans l'exemple 3, nous examinerons un ensemble de compétences non techniques pratiquement universelles et un programme visant à les améliorer à l'échelle de l'entreprise. Une approche formelle sera beaucoup plus efficace pour un examen à grande échelle des compétences génériques. Notre modèle de plan de développement des compétences est parfait pour un tel scénario.
Nom : Bob Smith
Département : Comptabilité
Évaluation des compétences :
Compétence 1 : Communication
Niveau actuel : Intermédiaire (2)
Objectif : avancé (3)
Compétence 2 : Travail d'équipe
Niveau actuel : Débutant (1)
Objectif : avancé (3)
Calendrier : Amélioration trimestrielle
Compétence 1
Date de début : 1er juillet
Date de fin : 1er octobre
Compétence 2
Date de début : 1er juillet
Date de fin : 1er janvier
Activités de développement :
Compétence 1 : Atelier sur l'étiquette du courrier électronique
Compétence 2 : Exercices de cohésion d'équipe et événements sociaux après le travail
Allocation budgétaire :
Compétence 1 : Cours sur l'étiquette du courrier électronique
Budget : 1 000
Compétence 2 : Sponsoriser des sorties après le travail telles que repas et bowling
Budget : 2 000
Suivi des progrès : Réévaluation trimestrielle
Comme vous pouvez le voir dans ce modèle légèrement modifié, le service des opérations aimerait améliorer les compétences non techniques en matière de communication et de travail d'équipe dans l'ensemble de l'entreprise. Dans cet exemple, Bob, de la comptabilité, aurait besoin d'un peu d'aide pour améliorer ses compétences en matière de communication et de beaucoup de soutien en matière de collaboration !
En attendant, voici un aperçu de sa collègue Barb, qui s'est montrée très compétente dans ces catégories :
Nom : Barb Johnson
Département : Comptabilité
Évaluation des compétences :
Compétence 1 : Communication
Niveau actuel : Avancé (3)
Objectif : avancé (3)
Compétence 2 : Travail d'équipe
Niveau actuel : Expert (4)
Objectif : avancé (3)
Durée : Aucune assistance n'est nécessaire (bienvenue aux ateliers et aux sorties sociales !)
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Bien que les outils soient principalement destinés aux départements des ressources humaines, ils visent à permettre aux employés à tous les niveaux d'atteindre leur plein potentiel.
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