Prestationsbedömning kontra prestationsstyrning: Mest kraftfulla när de är tillsammans
"Prestationsstyrning ... är det viktigaste systemet som en VD kan ha i sin organisation - oavsett hur stor eller liten den är", säger Arijana Koskarova, VD för Creative Hub och medlem i Forbes Business Council.
Varför? Därför att prestationsstyrning är en förutsättning för organisationens och de anställdas framgång.
Vad som däremot är mindre tydligt är skillnaden mellan prestationsbedömning och prestationsstyrning: de är olika men besläktade aspekter av prestationsfunktionen i en organisation.
Din organisation kommer att dra nytta av prestationsstyrning och bedömningar för att få fram det bästa av dina medarbetare och skapa en högpresterande kultur.
I den här artikeln beskrivs hur prestationsstyrning skiljer sig från men liknar prestationsbedömning. Vi förklarar också hur man kan kombinera prestationsstyrning med bedömningar för att uppnå stabila och högpresterande resultat.
📈 What is performance management?
Prestationsstyrning är processen för att se till att organisationens anställda når sina mål. Det handlar om att identifiera, mäta, hantera och utveckla personalens prestationer som ett kollektiv.
De viktigaste kännetecknen för resultatstyrning är följande:
- Den är proaktiv och framåtblickande.
- Den är holistisk och strategisk i sitt perspektiv.
- Det är en pågående process som anpassar sig till organisationens behov.
🎯 Objectives of performance management
Prestationsstyrning spelar en viktig roll i organisationer genom att främja en högpresterande kultur med följande mål.
1. Ställ upp realistiska förväntningar:
- de mål som ska uppnås av individer och grupper;
- de tidsramar som är kopplade till målen;
- En koppling mellan mål och organisatoriska prioriteringar.
2. Öka organisationens produktivitet genom att använda en kollektiv syn på prestationer för att planera utbildning, skapa bättre rollfördelning och motivera lågpresterande anställda genom konstruktiva planer för prestationsförbättring.
➡️ Behöver du hjälp med att skapa en effektiv plan för prestationsförbättring? Vi har tips, exempel och en planmall som hjälper dig att förbättra dina medarbetares prestationer.
3. Förbättra arbetstillfredsställelsen genom att identifiera områden där de anställda är missnöjda och hitta sätt att ta itu med dem, till exempel genom utbildning eller genom att ändra rollerna.
4. Minska omsättningen genom att söka efter de bakomliggande orsakerna till missnöje och ta itu med dem.
5. Skapa tydlig kommunikation mellan individer och grupper.
6. Öka medarbetarnas engagemang genom att ge dem en ram för att lära sig och utvecklas . Tillväxtpotential är en viktig motivation för yngre anställda, visar Gallups forskning.
🙌 What is performance appraisal?
Prestationsbedömning är den regelbundna mätningen och utvärderingen av enskilda anställdas prestationer i din organisation.
De viktigaste kännetecknen för prestationsbedömning är följande:
- Den reagerar på historisk information.
- Den är operativ och inriktad på individer.
- Den tillämpas regelbundet och fungerar enligt väldefinierade regler.
✍️ Objectives of performance appraisal
Prestationsbedömning är ett led i prestationsstyrningen och har följande mål:
- Utvärdera prestationer med hjälp av ett system för prestationsmätning som är rättvist, korrekt och heltäckande.
- Analysera prestationer genom att identifiera anställdas styrkor och svagheter, ge råd till dem som presterar dåligt och skapa planer för att utbilda och utveckla anställda.
- Tillhandahålla regelbundna återkoppling till de anställda genom granskningssystem.
- Underlätta beslut om befordran, anställning och kompensation baserat på vad som framkommer i utvärderingar av anställda.
- Främja erkännande genom att identifiera högpresterande medarbetare.
- Set individual employee goals and targets to provide clear objectives and an understanding of expectations for your people.
➡️ Letar du efter kreativa sätt att uppmärksamma dina medarbetare? Vi har 42 meningsfulla idéer för att visa din uppskattning för dina medarbetares insatser.
🔍 De 11 viktigaste skillnaderna mellan prestationsbedömning och prestationsstyrning
Även om prestationsstyrning och prestationsbedömning arbetar tillsammans för att bilda en komplett prestationsfunktion i organisationer, skiljer de sig åt på flera grundläggande sätt, enligt följande:
Process vs. system
Prestationsstyrning är en process som är flytande och utvecklas och har få kopplingar till byråkrati.
Prestationsbedömning är ett system som har en väldefinierad ram och en tillhörande byråkrati.
Vem driver den?
Prestationsstyrning är en dialogprocess i samarbete mellan flera intressenter, inklusive chefer och anställda, med mindre styrande inriktning.
Prestationsbedömning är en uppifrån och ner-strategi som traditionellt styrs av personalavdelningen. Det är typiskt sett en kaskadmetod i hela organisationen, där cheferna utför den på sina direkt underställda personer.
Tillväxt kontra utvärdering
Resultatstyrning är inriktad på de anställdas tillväxt och produktivitet. Prestandabedömning innebär däremot att man utvärderar anställda och informerar om ersättningsbeslut.
Det förflutna och framtiden
Resultatstyrning fokuserar på nutid och framtid. Den kartlägger utbildnings- och utvecklingsprogram som bygger på feedback från de anställdas prestationer.
Prestationsbedömning fokuserar på det förflutna genom att använda historiska data och rankningssystem för att mäta de anställdas framsteg mot sina mål.
Proaktiv vs. reaktiv
Prestationsstyrning är proaktiv när det gäller att hitta sätt att engagera de anställda och samtidigt anpassa de anställdas mål till företagets mål.
Prestationsbedömning är en reaktiv metod för att identifiera de anställdas svagheter genom prestationsbedömningar som baseras på tidigare fastställda mål. Cheferna kan besluta att uppdatera de anställdas mål som ett resultat av utvärderingarna.
Helhetssyn kontra verksamhet
Prestationsstyrning tar ett helhetsgrepp genom att ta hänsyn till förhållandet mellan de anställda och organisationen i syfte att främja ett bättre engagemang.
Prestationsbedömningen är operativ och följer de förfaranden som är specifika för den anställde som utvärderas.
Strategisk vs. individualistisk
Prestationsstyrning är strategisk i sin vision och har organisatoriska mål och företagets tillväxtmål i åtanke.
Prestationsbedömning är individualistisk och tar hänsyn till de anställda och deras tidigare prestationer, en i taget.
Löpande eller sällan
Prestationshantering är kontinuerlig och pågående, med uppdateringar av prestationer i realtid och kontinuerlig feedback.
Prestationsbedömningar är sällsynta och sker vanligtvis en eller två gånger per år med fokus på betyg och utvärderingar.
Kvalitativ vs. kvantitativ
Prestationsstyrning har en kvalitativ inriktning, där man använder sig av bedömningar och mätvärden för att skapa sig en uppfattning som bygger på återkopplingssystem som omfattar hela organisationen.
Prestationsbedömning har en kvantitativ inriktning, där utvärderingarna baseras på poäng och betygsskalor i syfte att ta fram ett slutligt mått.
Flexibelt kontra styvt
Prestationsstyrning är flexibel och anpassar sig till förändrade organisatoriska behov och mål.
Prestationsbedömningen är mer rigid och oflexibel och följer utvärderingssystemets regler. Dessutom är den huvudsakligen begränsad till information om en anställds tidigare prestationer.
Organisatoriska mätvärden jämfört med medarbetarnas KPI:er
Mätvärden för resultatstyrning syftar till att spåra den totala produktiviteten hos de anställda i en organisation och omfattar:
- Arbetseffektivitet - resultatsom uppnås under en tidsperiod i förhållande till de resurser som krävs för att producera dem.
- Arbetets kvalitet - varierarberoende på bransch, t.ex. Net Promoter Scores i en kundorienterad miljö eller antalet klagomål och returer i en kundorienterad miljö.
- Lagarbete och samarbete - kvalitativbedömning genom undersökningar, relativa proportioner av högpresterande respektive lågpresterande anställda och hur väl lag kommunicerar.
- Utbildningsfrekvens, kompetenspoäng och resultat av formella bedömningar (om det är relevant).
- Tidslinjer - tidtill slutförande för större initiativ och förseningar.
Mätvärden för prestationsbedömning fokuserar på enskilda anställda och har ofta formen av rollspecifika nyckeltal för prestationer (Key Performance Indicators, KPI:er). Låt oss ta några exempel:
- För en säljare kan KPI:erna vara antalet kvalificerade leads som genereras, omvandlingsgraden för provundersökningar, försäljningsbokningar per månad eller antalet månatliga samtal på onboarding och samtal för att behålla kunderna.
- När det gäller kundtjänst skulle man kunna titta på kundfeedback, den genomsnittliga tiden som läggs ner på kundförfrågningar eller antalet återkallade samtal vid kundlösningar.
- För en marknadsförare är några KPI:er antalet producerade innehållsartiklar, klickfrekvensen på e-postkampanjer, antalet prenumeranter på nyhetsbrev eller kundförluster.
- För en konsultroll kan kritiska KPI:er vara antalet fakturerbara timmar, kundfeedback, ökning av uppdrag med högt värde eller mätningar av snabbhet och genomströmning i kundprojekt.
👀 4 Similarities between performance appraisal and performance management
Prestationsstyrning och prestationsbedömning skiljer sig åt, men de har också centrala likheter, t.ex.
Defastställer mål och mål och granskar framstegen mot dem.
Genom prestationsstyrning utnyttjas de anställdas prestationer för att uppnå organisationens mål. Den fastställer mål för människor och grupper i en organisation som kollektiv. Dessutom säkerställer den en stark koppling till företagets prioriteringar.
På samma sätt fastställs i resultatbedömningar mål för enskilda anställda, med utgångspunkt i de ramar som tillhandahålls av resultatstyrningen. Dessa individuella mål är mest effektiva när de är SMART, dvs. specifika, mätbara, uppnåeliga, realistiska och lägliga.
➡️ Learn how to set effective employee performance goals for your people. Check out these examples of SMART goals that are practical and grounded in reality.
De identifierar problem och hinder för prestationen och försöker minska dem.
Prestationsstyrning utnyttjar det organisatoriska perspektivet för att förstå var det finns brister. En strategi för prestationsstyrning omfattar planering av utbildning och andra initiativ för att åtgärda svagheter och förbättra resultaten.
Företaget kan till exempel investera i kompetensbaserad utbildning för kritiska roller om det finns en kompetensbrist.
Prestationsbedömning tar hänsyn till enskilda anställdas styrkor och svagheter och skapar skräddarsydda planer för att utbilda och utveckla människor.
De mäter framgång i prestationen
Både prestationsstyrning och prestationsbedömning mäter framgång med hjälp av mätvärden, KPI:er och andra sätt att följa utvecklingen mot målen.
De fokuserar på att göra en skillnad i dina medarbetares dagliga prestationer.
I slutändan är syftet med din organisations prestationsfunktion - oavsett om det sker genom prestationsstyrning för hela organisationen eller medarbetarspecifika prestationsbedömningar - att göra skillnad i personalens och organisationens prestationer som helhet.
Båda fokuserar på att fylla din organisation med högpresterande team som:
- Arbeta bra tillsammans.
- Visa hög grad av engagemang.
- Förstå förväntningarna på prestationer.
- Har självförtroende och kompetens för att uppnå goda resultat.
➡️ Förbättra prestanda i din organisation med 17 beprövade metoder för att öka potentialen hos dina medarbetare.
🆚 Prestationsbedömning kontra prestationsstyrning i ett nötskal
💡 7 Tips for combining performance management and performance appraisal to get the best results
Som vi har sett spelar prestationshantering och bedömning en viktig roll i din organisation.
Tillsammans skapar de en prestationskultur och höga resultat för dina medarbetare och din organisation.
Så hur kan du kombinera de centrala delarna av prestationsstyrning och prestationsbedömning för att få bästa möjliga resultat?
Här är några tips:
- Ge din prestationsprocess ett mer samarbetsinriktat tillvägagångssätt och flera olika perspektiv i stället för den uppifrån och ner-orientering som traditionella prestationsbedömningar har.
Tips nr 1: Be om synpunkter från andra, inte bara chefer, utan även från kollegor, andra chefer och till och med kunder.
- Använd en coachande mentalitet när du ger feedback.
Tips nr 2: Var stödjande och uppmuntra till en öppen, transparent dialog snarare än en auktoritär attityd.
- Gör prestationsbedömningar oftare och mer regelbundet, inte bara en eller två gånger per år.
Tips #3: Få regelbunden feedback från dina medarbetare om hur de ligger till i förhållande till sina prestationsmål. Men sluta inte där. Identifiera eventuella utmaningar som leder till minskad arbetstillfredsställelse.
- Ta ett mer holistiskt perspektiv på prestationsbedömningar i stället för ett operativt tankesätt.
Tips #4: Se bortom prestationsbetyg och poäng och uppmuntra dina medarbetare att växa och utvecklas.
- Se till att det finns en stark koppling mellan de individuella målen och företagets mål.
Tips #5: Anpassa dina medarbetares insatser till företagets mål.
- Var mer strategisk och framåtblickande än individualistisk och bakåtblickande.
Tips #6: Se till organisationens framtid och dina medarbetares roll. Du kan ligga steget före industritrenderna genom att utbilda och omskola dina anställda.
- Bryt kopplingen mellan prestationsbedömningar och ersättning.
Tips #7: Undvik subjektiva fördomar vid bedömningen av prestationsbaserad ersättning och fokusera på utveckling av medarbetarna.
Lyckligtvis finns det ett beprövat tillvägagångssätt som innehåller många av dessa förslag.360 graders utvärderingar.
360 graders utvärderingar omfattar flera olika feedbackperspektiv, dvs. från kollegor, direktrapporter, chefer, kunder och till och med vd:n. Därför ger de en mer opartisk, heltäckande och holistisk bild av prestationen jämfört med traditionella prestationsbedömningar.
Fördelarna med 360 graders utvärderingar är bland annat följande:
- Mindre subjektiv återkoppling - om man utnyttjar återkoppling i flera riktningar finns det mindre risk för att en enskild chef är partisk.
- Mer utvecklingsinriktade diskussioner - olika feedback avslöjar områden som annars skulle ha missats och främjar ett bredare utbud av alternativ för medarbetarnas utveckling.
- Mer ärlighet-360graders recensioner är vanligtvis anonyma, vilket uppmuntrar till mer ärlig, öppen och uppriktig feedback.
Tips: För att få bästa möjliga resultat bör du inkludera rätt deltagare för bästa möjliga resultat, dvs. de som kan erbjuda ett brett spektrum av relevanta perspektiv.
But adopted alongside a continuous feedback approach that provides real-time insights and more frequent engagement, 360 reviews can make a real difference to the performance of your people.
Och HR-cheferna håller med. Karen Dhillon, HR-chef på Howden Australia , förklarar:
"Enligt min erfarenhet vill de anställda ha feedback mer regelbundet än en eller två gånger om året. [...] 360 graders feedback hjälper mina medarbetare att förstå hur de bidrar till verksamheten i stort och hur de passar in i sina team."
Faktum är att många framgångsrika organisationer har övergivit traditionella prestationsbedömningar till förmån för kontinuerlig 360 graders feedback.
Netflix har till exempel infört 360 graders feedback som en granskningsprocess som är skild från deras lönesamtal. De enkla, ärliga och regelbundna samtalen om prestationer som 360 graders utvärderingar uppmuntrar till har gett bättre resultat för Netflix medarbetare, menar Patty McCord, tidigare Chief Talent Officer på Netflix.
➡️ Ta del av våra sju steg för att förbättra prestationsstyrningen i din organisation och göra den effektivare och rättvisare.
➡️ Skapa en kultur av höga prestationer med Zavvy
Det är viktigt för organisationens framgång att driva på höga prestationer i din organisation.
Genom att förstå hur du kan sammanföra de bästa delarna av prestationsstyrning och prestationsbedömning kan du öka potentialen hos dina medarbetare och din organisation.
Och Zavvy kan hjälpa dig - våra verktyg, ramar, mallar och processer kommer att göra verklig skillnad för dina medarbetare och din organisation.
Zavvy's 360 degree feedback tool and performance development software combine the essential elements of performance management and appraisal to build a powerful performance function in your organization.
Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan få fram det bästa hos dina medarbetare genom att öka deras prestationspotential.
❓FAQ
Kan resultatstyrning ge ett mervärde till ett företag?
Ja. Resultatstyrning är en förutsättning för att verksamheten ska bli framgångsrik. Den identifierar, mäter och förvaltar företagets resultatfunktion. Och när den kombineras med ett integrerat system för prestationsbedömning kan den ge ett betydande mervärde genom att öka de anställdas potential.
Kan resultatstyrning förbättra en individs färdigheter?
Ja, genom ett kompletterande system för prestationsbedömning styr prestationsstyrningen utbildning, kompetenshöjning och utveckling av enskilda anställda. Ett holistiskt tillvägagångssätt för prestationsstyrning förbättrar personalens kompetens och ökar deras karriärpotential.
Påverkar bedömningen av prestationer arbetstagarens beteende?
Ja, det kan det. Ett väl utformat system för prestationsbedömning:
- Ger de anställda feedback om deras framsteg mot målen.
- Identifierar deras styrkor och svagheter.
- Erkänner deras insatser.
- Incitament för dem att prestera bättre - alla dessa faktorer påverkar deras beteende.
Hur kan ett system för prestationsbedömning förbättras?
Det bästa sättet att förbättra ett system för prestationsbedömning är att kombinera de viktigaste styrkorna i prestationshantering och prestationsbedömning genom att anta en kontinuerlig 360-talsmetod.
I motsats till föråldrade metoder förbättrar 360 feedback prestationsbedömningen genom att samla in flera olika perspektiv, minska effekten av fördomar och ge mer uppriktig feedback. Resultatet blir mer robusta resultat för dina medarbetare.