Hur du använder 360-graders utvärderingar för att främja effektivt lärande och prestationer i din personalstyrka
Letar du efter ett sätt att utnyttja feedback för att driva prestanda, utveckling och tillväxt för enskilda medarbetare och team i din organisation?
360-graders feedbackbedömningar är ett intressant alternativ till kvartalsvisa eller årliga prestationsbedömningar.
Med dessa får de anställda feedback från sina chefer, kollegor och underordnade - ett bredare spektrum av röster än vad de vanligtvis får höra.
Men är det värt att göra 360-års granskningar? Kräver de mer ansträngning än vanliga prestationsbedömningar? Riskerar kollegiala bedömningar att människor sårar varandra och skapar spänningar på arbetsplatsen?
I de flesta fall är dessa farhågor ogrundade. Men du måste vara strategisk när det gäller det, så att du får ut det mesta av detta verktyg för personalutveckling.
I den här guiden förklarar vi vad 360-bedömningar är, hur man genomför dem på ett effektivt sätt och vilka fördelar och nackdelar det finns med att använda dem i din organisation.
🔄 Vad är 360-graders feedback?
360 graders feedback är en typ av granskning där de anställda får feedback från "alla håll" snarare än bara uppifrån (dvs. från ledningen).
360-bedömningar kan vara ett mycket effektivt verktyg för prestationsstyrning. Istället för att bara höra från sin närmaste chef om hur det går för dem, får de anställda höra från andra kollegor, direktrapporter (i förekommande fall) och andra som de arbetar med. De kan också höra från högre chefer som inte direkt leder dem och andra inom företaget som de har en koppling till som inte är en direkt relation.
Tips: Eftersom 360 graders feedback kommer från alla möjliga håll får de anställda en mycket mer holistisk bild av sitt bidrag till organisationen, en blandning av synpunkter som hjälper dem att se sig själva från olika vinklar.
Men du kan använda 360 recensioner i många olika syften.
Du kan till exempel använda en 360-metod för prestationsbedömningar. Ett annat exempel är 360-bedömningar som en del av ditt program för personalutveckling.
⚙️ How a 360-degree review typically works
360-graders feedbackprocessen börjar vanligtvis med den anställdes chef.
Först konfigurerar de olika typer av feedback. En fullständig 360-bedömning omfattar alla följande typer av feedback:
Men det är upp till chefen att avgöra om alla typer av feedback är meningsfulla för en viss anställd.
För det andra är det dags att välja ut de personer som är relevanta att be om feedback från. Vi kallar detta för peer-nomineringsfasen.
Efter att ha identifierat och nominerat kollegorna skickar chefen ut en begäran om feedback till varje person.
You can collect feedback using a survey – anonymous or not – or even through face-to-face interviews.
I enkäten ställs frågor om vad de anser om den anställdes arbetsprestationer och om deras styrkor och svagheter i specifika egenskaper.
När du är klar med att samla in feedback ska chefen sitta med den anställde och gå igenom resultaten. Detta är ett tillfälle för chefen att dela med sig av sina synpunkter och sitt perspektiv på de kommentarer som personerna har lämnat. Chefen kan också hjälpa den anställde att utveckla en utvecklingsplan utifrån sina observationer.
Du kan slutföra denna process på papper eller med hjälp av en rad elektroniska dokument, men det är inte särskilt effektivt.
Det finns mjukvaruplattformar för 360-graders utvärderingar, och särskilt Zavvy:s 360-graders feedbacklösning erbjuder ett intuitivt och anpassningsbart system - mer om detta nedan.
🖼️ How 360 reviews fit into the bigger picture
360-graders utvärderingar kan vara mycket effektiva när det gäller att identifiera problem och få till stånd förändringar, men bara om de används på ett klokt sätt. Så du måste förstå deras plats i företagets granskningsstruktur för att få ut det mesta av dem.
Till att börja med är det stor skillnad hur företagets hierarki är uppbyggd.
Om det finns ett stort"maktavstånd" mellan de ansvariga och deras underordnade kan det vara lättare för människor att ge sina åsikter om varandra om de är vana vid att kommunicera formellt.
I ett företag med låg maktdistans, där det är mer av ett nära nätverk som bygger på samarbete och nära relationer än på auktoritet, kanske folk inte vill döma sina kollegor om de känner sig mer bekanta med dem.
Om du funderar på att införa 360-bedömningar i din organisation finns det inga universella regler om huruvida det passar bra för din företagskultur eller inte, men du måste ta hänsyn tillmellanmänskliga relationer och arbetspreferenser.
Det är viktigt att ta hänsyn till personalens demografiska förhållanden när man bestämmer hur man bäst ger feedback.
Till exempel föredrar 80 % av de anställda i generation Y att få beröm på plats snarare än i ett utvärderingsmöte.
If your workers show enthusiasm for employee job satisfaction surveys (where they can share personal insights on working conditions), they'll probably be open to participating in 360 reviews, too.
Det primära syftet med 360-års utvärderingen är att driva på förbättringar, både på individnivå och organisationsnivå. Det är en viktig byggsten för att skapa en feedbackkultur där människor trivs med att dela med sig av feedback, reagera på den och agera utifrån de insikter den ger.
Alternativet är en kultur av stagnation och hemlighetsmakeri, där ingen lär sig av misstag och rädslan för att tala ut kväver debatten om hur alla kan förbättra sig.
En 360-graders granskning är inte heller bara en engångsföreteelse. Det är i stället ett roterande utvecklingshjul som går runt och runt med tiden.
Du kan likna det vid radarn på en ubåt, med en linje som snurrar runt som en klocka och skickar signaler till dig när den upptäcker ett problem eller en möjlighet.
360-graders utvärderingar hjälper dig att ge strukturerad, konsekvent feedback som kan passa in i en anställds professionella utveckling.
Med tiden är det ett mycket rättvisare och effektivare sätt att få ut det bästa av dina medarbetare.
Även om den här typen av granskningar kräver en viss ansträngning att sätta upp till en början, är de mer tillgängliga än du kanske tror - särskilt om du har rätt verktyg för feedback som gör jobbet åt dig.
🟢 3 Key advantages of 360-degree feedback reviews
Ge holistisk och mångsidig feedback
360-graders utvärderingar är inte bara ett enda perspektiv från en chef, utan hjälper till att undvika fördomar och trångsynta synsätt.
Till exempel kommer en linjechef bara att se anställda som presterar i vissa situationer, medan andra kollegor kommer att se en annan sida. Dessutom har en linjechef ett särskilt sätt att ge feedback.
Att få feedback från olika källor kan däremot ge en bredare insikt.
Att lyfta fram vägar till utveckling
Med en stor variation av feedback följer en stor variation av utvecklingsförslag. 360 graders feedback ger flera alternativ för hur vissa kan förbättras.
Den kan också avslöja mönster som en anställd kanske inte var medveten om.
Om flera personer till exempel föreslår att de behöver arbeta med sin tidshantering är det troligen en fråga som behöver lösas.
360 graders feedback är också till hjälp för chefer, eftersom den kan ge dem idéer om hur de bättre kan stödja sina medarbetare att nå sina mål.
Bidra till att lösa frågor om diskriminering och maktbalans.
Individuella relationer kan bli spända på grund av personliga frågor eller personliga fördomar.
Att öppna upp feedback för olika grupper kan bidra till en mer rättvis behandling av alla individer. Även om det inte är garanterat att frågor som köns- eller rasfördomar försvinner, kan det ändå vara en liten del i arbetet med att ta itu med sådana frågor.
🛑 Disadvantages of 360-degree feedback reviews
De kräver en noggrann övervägning av vem som är inblandad.
Du måste engagera dig för att få en mångfald av svar för att få fram meningsfulla uppgifter.
Om du bara frågar några få personer som har nära relationer till ämnet riskerar du att förankra felaktiga antaganden om dem.
Vissa anställda kan till exempel vara väldigt vänliga mot sina lagkamrater men otrevliga mot personer på andra avdelningar. Men det skulle inte synas om du bara undersökte deras lagkamrater.
Tips: Eftersom du vill ta reda på deras inverkan på organisationen, kom ihåg att välja en rollbesättning som återspeglar detta.
De kan kräva mer arbete än traditionella granskningar.
Om du ber flera personer att delta i granskningsprocessen kommer det naturligtvis att kräva lite mer arbete.
Men allt beror på hur man formulerar det.
Även om det kan vara en tråkig syssla föredrar vi att se 360-års utvärderingar som en stärkande, rolig och värdefull process.
Som tur är har vi några verktyg som gör processen mycket enklare för dig: för det första en gratis frågemall att använda och vår egen 360-tals granskningsplattform.
📝 Mall för 360 översyner
Det fina med 360-årsbedömningar är att det inte finns någon definierad storlek och att du kan få värdefulla insikter från bara några få frågor (liknande medarbetarundersökningar).
Om du vill kan du göra ett komplicerat frågeformulär med slutna svar på en numerisk skala.
➡️ För mer inspiration, kolla in vår exempel på 360-graders feedbackdär vi ger dig insiktsfulla fraser som du kan använda för mer specifik feedback.
🔍 How to do 360-degree reviews well
Om du har bestämt dig för att 360 recensioner är det rätta valet för din organisation är det viktigt att göra dem rätt.
Här är några sätt att göra 360-års utvärderingar till en trevlig och värdefull process för alla inblandade.
Gör den inte för lång
Ju mer ansträngning som krävs för att ge feedback, desto mer kommer människor att frukta det - och du vill att de ska vara positivt inställda för att kunna ge konstruktiva insikter. Mallen ovan bör ge dig en uppfattning om en rimlig längd.
Det är viktigt att ge folk tid att ge värdefulla och genomtänkta svar, men de ska inte behöva skriva en uppsats om någon.
Tips nr 1: Du kan alltid be om detaljer i en ytterligare konversation om något behöver klargöras.
Tips nr 2: Om enkäten är för lång kan de anställda få slut på tålamodet och glömma de sista frågorna.
Gör det inte för personligt
Uppmuntra ärlighet och konstruktiv kritik.
Fokusera på att lyfta fram beteenden som de anställda kan ändra snarare än personlighetsdrag som inte kan ändras.
På sätt och vis handlar det om att döma andra, vilket kan ge upphov till sårbarheter. Ge därför inte möjlighet till personliga angrepp eller missförstånd som kan såra känslor.
Tips: Som chef som leder granskningen bör du förstås kunna kontrollera svaren innan du delar dem med dem som står i fokus.
Ta det på allvar, men inte för allvarligt
360-års utvärderingar ska inte bara vara en formalitet som man måste klara av, utan de ska vara en värdefull uppgift för alla inblandade.
Se därför till att svaren delas och diskuteras med de anställda och deras granskare, och se till att de bidrar till utvecklingsprocessen!
Om svaren bara arkiveras bort direkt efter att de har gjorts kommer folk inte att se fördelarna och deras entusiasm kommer att avta nästa gång det är dags för utvärdering.
Tips: Om du vill att folk ska engagera sig i processen kan du ge 360-årsbedömningar en rolig, enkel, positiv och fördelaktig prägel.
➡️ Varför rätt programvara kan göra stor skillnad för dina 360-bedömningar
En del chefer fruktar kommande medarbetarsamtal eftersom de tror att det kommer att bli en logistisk mardröm.
Vi tror inte att det behöver vara så.
Det är enklare än någonsin att organisera en feedbackkampanj för hela företaget med Zavvy, din plattform för medarbetarstöd.
Med Zavvy kan du ordna feedback i alla riktningar med bara några få klick; uppåt, nedåt, i sidled, över avdelningsgränserna, hur du vill.
You can define open or closed questions, manage feedback campaign cycles, and use its insights for better monthly or quarterly one on onemeetings.
Vår mjukvarulösning har påtagliga effekter i verkligheten och bidrar till en mer öppen och konstruktiv företagskultur. Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att upptäcka dess många fördelar.