100+ enkla 360-frågor som uppmuntrar till utveckling av medarbetarna
En 360-graders utvärdering är bara lika bra som dess svagaste fråga. Fel frågor kan avskräcka ditt team och sänka moralen. De rätta frågorna kan däremot ta ditt team - och dina resultat - till nya höjder.
Ta med dig våra enkla frågor för 360-talsfeedback och få resultatbedömningar som ger ett verkligt mervärde! Uppmuntra medarbetarnas utveckling, vilket hjälper dig att inspirera till tillväxt, driva på prestationer och nå framgång.
Vi har grupperat den första uppsättningen frågor kring kärnkompetenser för att göra det enklare för dig.
Du hittar också några ytterligare frågor för att mäta teameffektivitet, chefer, kulturell anpassning och prestationer i specifika roller.
🏆 100+ exempel på 360 feedbackfrågor om kärnkompetenser
💡 Problemlösning
- Söker den här arbetstagaren hjälp när han eller hon står inför ett problem?
- Hur väl identifierar medarbetaren mönster i information och data?
- Hur ofta ställer den här medarbetaren frågor för att utvärdera frågor i stället för att dra förhastade slutsatser?
- Kan den här medarbetaren arbeta självständigt med minimal vägledning? Ge ett exempel.
- Hur reagerar den här medarbetaren på oväntade utmaningar?
- I vilken grad är den här medarbetaren villig att samarbeta för att lösa problem?
- Skulle du beskriva den här medarbetaren som kreativ och innovativ när han eller hon löser problem?
- Förstår den anställde konsekvenserna av sina beslut - på kort och lång sikt?
- Hur väl löser den här medarbetaren problem under press?
- Löser den här medarbetaren problem snabbt?
- Bidrar medarbetaren aktivt till brainstorming-sessioner och tar fram effektiva problemlösningsstrategier för att hantera teamets utmaningar?
- Hur skulle du bedöma [Medarbetarens namn]s förmåga att tänka kritiskt och tillämpa effektiva problemlösningstekniker i sina dagliga arbetsuppgifter?
💬 Frågor om kommunikation med anställda
- Kommunicerar den anställde tydligt?
- Är den här personen en person som får fram sin poäng med ett minimum av floskler?
- Skulle den här medarbetaren trivas i en roll där han eller hon måste förmedla information mellan olika team?
- Kan den här personen förstå kärnbudskapet i ett samtal?
- Uppvisar personen tydliga färdigheter i skriftlig kommunikation?
- Uppvisar den här personen en tydlig förmåga att kommunicera verbalt?
- Begär den här medarbetaren ytterligare information när det behövs?
- Visar arbetstagaren att han eller hon försöker förstå andras perspektiv?
- Hur väl kommunicerar den anställde med kunder och tredje part?
- Kontrollerar den anställde regelbundet att alla följer med när han eller hon håller presentationer eller gruppdiskussioner?
- Hur väl kan den här personen klargöra komplex eller teknisk information?
- Anstränger de sig för att förklara branschjargong och termer som kan vara obekanta för delar av gruppen?
- Ger personen tydliga och klara instruktioner?
- Hur skicklig är den här personen på att bryta ner komplexa begrepp och förklara dem tydligt?
- Sammanfattar och upprepar de regelbundet den information som anges för att säkerställa tydlighet?
- Svarar personen på e-post och direkta meddelanden i tid?
🎯 Frågor om anpassning av målen
- Visar medarbetaren att han/hon är medveten om organisationens mål?
- Visar de nyfikenhet och intresse för organisationens mål?
- Visar medarbetaren motivation för att nå gruppens/projektets mål?
- Betygsätt personens förmåga att uppnå mål.
- Om den här personen missar ett mål, visar han eller hon då ansvar och är ivrig att förbättra sig?
- Är de medvetna om hur deras dagliga uppgifter bidrar till gruppens mål?
- Kan medarbetaren prioritera uppgifter för att säkerställa att målen uppfylls?
🤔 Frågor om beslutsfattande
- Visar den här medarbetaren en stark förmåga att fatta beslut?
- Hur bra är personen på att fatta beslut under press?
- Beaktar den anställde andras åsikter i sitt beslutsfattande?
- Utvärderar den anställde konsekvenserna av varje alternativ innan han eller hon fattar ett beslut?
- Är de medvetna om de kortsiktiga och långsiktiga konsekvenserna av sina beslut?
- Tar de snabba beslut?
- Tar de beslut i linje med företagets värderingar och mål?
- Kan de fatta självständiga beslut?
- Visar medarbetaren självförtroende när han eller hon fattar beslut?
- Kan personen fatta svåra beslut för företagets bästa?
🤝 Frågor om interpersonella färdigheter
- Använder den här personen aktivt lyssnande?
- Låter de andra tala utan att avbryta?
- Ger den här medarbetaren effektiv feedback?
- Hur reagerar de på konstruktiv kritik?
- Visar de respekt för kollegor med olika åsikter?
- Hur hanterar den anställde sina känslor?
- Kommunicerar de på ett vänligt och uppmuntrande sätt med alla i teamet?
- Låter de sitt privatliv påverka sina arbetsrelationer?
- Är personen öppen och välkomnande mot nya medarbetare?
- Är den här medarbetaren villig att samarbeta?
- Är de benägna att hjälpa andra?
📅 Frågor om organisationsförmåga
- Ge ett exempel på ett projekt där denna person har visat prov på utmärkt organisationsförmåga.
- Hur skulle du bedöma den här personens förmåga att prioritera?
- Har den här medarbetaren god organisationsförmåga?
- Är de uppmärksamma på att ta pauser vid behov?
- Kommer de i tid till möten?
- Visar personen ett intresse för att bli mer produktiv?
- Stänger den här medarbetaren av meddelanden från sociala medier och håller sig borta från sin telefon för att öka produktiviteten?
- Delar de information och projektfiler på ett sätt som är lätt att följa?
- Visar personen en medvetenhet om hur hans eller hennes förmåga att prioritera påverkar affärsmålen?
- Planerar de sitt arbete och tar de hänsyn till potentiella utmaningar och flaskhalsar i processen?
🔥 Motivation och engagemang
"Vi vill alla att vårt arbete ska betyda något. Ingenting är mer motiverande än att veta att man gör skillnad i världen." Laszlo Bock, tidigare Senior Vice President of People Operations på Google, i sin bok Regler för arbetet.
- Visar personen intresse för tillväxtmöjligheter inom företaget?
- Uppvisar den här medarbetaren en positiv attityd även i stressiga situationer?
- Uppmuntrar de andra gruppmedlemmar att göra ett bra jobb?
- Är den här medarbetaren ansvarig och tar ansvar för sina resultat?
- Verkar personen tycka om sitt arbete?
- Är den här medarbetaren motiverad att slutföra sitt arbete?
- Erbjuder de hjälp till andra?
- Övertalar den här personen effektivt andra för att skapa engagemang för sina idéer?
- Bidrar de till sociala aktiviteter och teambuilding?
🚀 360 feedbackfrågor för att kontrollera teamets effektivitet
- Arbetar personen i linje med teamets och projektets mål?
- Löser den här personen konflikter när de uppstår?
- Bidrar den anställde till planering och samordning av teamet?
- Visar personen en vilja att samarbeta för att nå gemensamma mål?
- Kommunicerar den här teammedlemmen effektivt med andra?
- Hur motiverar de gruppmedlemmarna att arbeta effektivare och prestera bättre?
- Kan du ge ett exempel på när denna anställde har visat effektivitet?
- Visar personen intresse för att förbättra befintliga processer och system för att göra teamarbetet effektivare?
💼 Frågor om 360-graders feedback för chefer
Ett företag som tar 360 feedback-frågor på allvar är Google. Exempel på feedbackfrågor till ledningen på Google är
- Min chef har haft en meningsfull diskussion med mig om min karriärutveckling under de senaste sex månaderna.
- Min chef ger mig möjligheter att utveckla min karriär.
- Jag rekommenderar min chef till andra.
Google använder Likert-skalan för sina 360-prestandabedömningar.
- Kommunicerar din chef förändringar och uppdateringar tydligt och ofta?
- Nämn en sak som din chef skulle kunna börja göra.
- Nämn en sak som din chef skulle kunna fortsätta att göra.
- Nämn en sak som din chef skulle kunna sluta göra.
- Ge ett exempel på en utmanande situation som din chef hanterade väl.
- Ge ett exempel på när din chef har visat entusiasm och motiverat teamet.
- Uppvisar din chef samma attityd gentemot alla i teamet?
- Hur föredrar du att få feedback från din chef?
- Vill du ändra frekvensen för utbyte av feedback? Om ja, hur?
- Kommunicerar din chef med teamets och företagets mål?
- Nämn tre saker som din chef skulle kunna göra för att göra ditt arbete lättare och roligare.
- Hur hanterar din chef förändrade prioriteringar och oväntade problem?
- Är din chef objektiv och lyssnar han eller hon på båda sidor vid meningsskiljaktigheter mellan anställda?
- Belönar och firar din chef teamets framgångar?
Du kan genomföra en 360-graders granskning av ledarskapet som är modellerad efter Googles exempel direkt på Zavvy med mallen för Googles uppåtriktade feedbackundersökning.
💼 Kolla in vår kompletterande resurs för en djupdykning i 360 feedback-frågor för ledarskap. Använd dem för att utvärdera chefer och upptäcka potentiella framtida ledare.
📊 21 kraftfulla frågor för 360-prestandabedömning
Följande frågor kan användas för kollegiala utvärderingar, självutvärderingar och utvärderingar nedåt (från en chef till en direkt underställd).
Känslomässig kontroll
- Kollegor emellan: Kontrollerar den här medarbetaren sina känslor även i stressiga situationer?
- Själv: Hur skulle du bedöma din förmåga att hantera känslor?
- Nedåt: Uttrycker den granskade personen sina känslor på ett medvetet sätt när han eller hon ställs inför utmaningar?
Motivation
- Kollegor emellan: Verkar den här personen tycka om sitt arbete?
- Själv: Känner du dig motiverad av dina arbetsuppgifter?
- Nedåt: Hur motiverad är den direktrapporterande att ta sig an nya utmaningar och ansvarsområden?
Tidsfrister
- Peer-to-peer: Litar du på att den här personen håller deadlines?
- Själv: Brukar du hålla deadlines? Om inte, vad gör du för att förbättra det?
- Nedåt: Hur sannolikt är det att denna direktrapporterande person konsekvent håller deadlines?
Företagets värderingar
- Kollegoremellan: Ge ett exempel på en av företagets värderingar som den här medarbetaren förkroppsligar.
- Själv: Hur väl känner du dig anpassad till våra företagsvärderingar på en skala från 1-10? Vad skulle krävas för att det skulle bli en 10:a?
- Nedåt: Ge ett exempel på ett företagsvärde som den direktrapporterande förkroppsligar.
Prestanda
- Peer-to-peer: Nämn en åtgärd som denna person vidtog i ett projekt som du är tacksam för.
- Själv: Vilka prestationer var du mest stolt över under den senaste utvärderingen?
- Nedåt: Uppfyller denna direktrapporterande person konsekvent prestationsförväntningarna?
Kommunikationsförmåga
- Peer-to-peer: Litar du på att den här personen kommunicerar tydligt och får fram budskapet utan fluff?
- Själv: Hur skulle du bedöma din förmåga att tydligt och koncist förklara begrepp i möten/presentationer?
- Nedåt: Hur väl kommunicerar den direktrapporterande personen komplex information eller idéer på ett tydligt och koncist sätt?
Medkänsla
- Kamrat till kamrat: Vad tycker du om den här personens inställning till ärliga misstag från sina lagkamrater?
- Själv: Hur reagerar du när andra gör ett misstag?
- Nedåt: Hur skulle du beskriva din närmaste chefs attityd gentemot kollegor under ett missförstånd eller en konflikt?
Interpersonella färdigheter
- Kollegor emellan: På en skala från 1 till 10, hur skulle du bedöma din kollegas interpersonella kompetens när det gäller att bygga och upprätthålla positiva relationer inom teamet?
- Själv: Reflektera över en situation nyligen där du kände att du effektivt använde dina interpersonella färdigheter, särskilt när du ställdes inför konflikter eller olika åsikter i teamet.
- Nedåt: Hur effektivt använde [Medarbetarens namn] sina interpersonella färdigheter för att främja effektiv kommunikation och harmoni inom teamet i nyligen genomförda teamsamarbeten eller grupprojekt?
Personlig utveckling
- Kollegor emellan: Kan du nämna ett exempel där din kollega visade upp en förbättring eller tillväxt inom ett visst område på grund av sitt engagemang för personlig utveckling?
- Själv: Under det senaste året, inom vilka områden har du aktivt sökt personlig utveckling, och hur har dessa ansträngningar gynnat teamet eller organisationen?
- Nedåt: Enligt din observation, hur ofta söker [medarbetarens namn] feedback som ett verktyg för sin personliga utveckling, och hur agerar de på denna feedback för att förbättra sig?
🌟 10 frågor om 360 feedback för kulturell anpassning
- Arbetar den anställde i linje med företagets värderingar och mål?
- Har den här personen en positiv attityd gentemot alla i teamet och på företaget?
- Är den anställde en bra representant för företaget?
- Visar de intresse för företagskulturen?
- Deltar personen aktivt i gruppdiskussioner under mötena?
- Främjar den anställde aktivt deltagande i teambuilding och sociala evenemang?
- Talar personen positivt om företaget till tredje part, t.ex. under kundmöten och på sina sociala medier?
- Visar medarbetaren att han eller hon försöker få alla att känna sig inkluderade och respekterade?
- Prioriterar de teamet framför individuella prestationer?
- Är den här medarbetaren öppen för olika åsikter och värdesätter olika perspektiv?
🏢 Är du fortfarande svårt att bygga upp din organisationskultur? Lär dig då av de här sju exemplen på företagskultur.
🧰 10 rollspecifika 360-talsfrågor för feedback
Rollspecifika feedbackfrågor hjälper till att utvärdera medarbetarens framgång inom sitt rollansvar. Här är några exempel:
Generisk
- Hur kan den här personen bli en bättre [rollnamn]?
- Vilka är personens styrkor som [rollnamn]?
- (För personer i en liknande position) Hur samarbetar den här medarbetaren med de andra [rollnamn]? (Till exempel de andra digitala marknadsförarna)
- På en skala från 1 till 10, hur skulle du bedöma den här personens [rollspecifik kompetens] färdigheter?
- Ge exempel på hur de kan utveckla denna förmåga ytterligare.
Rollspecifik
- (Projektledare) Är den här personen effektiv när det gäller att presentera lösningar?
- (Projektledare) Hur balanserar de teamets behov med kundens krav?
- (Säljare) Har en viss försäljningsstrategi fungerat bra för dig? Finns det någon strategi som inte fungerat alls?
- (Säljare) Vad tycker du om din avslutsfrekvens och dina resultat?
- (Utvecklare) Hur hanterade du övergången från Angular 4 till React?
🆚 Öppna frågor kontra slutna frågor
Som bästa praxis bör du använda en blandning av öppna och slutna frågor. Fördelen med att blanda är att:
- Öppna frågor stödjer kvalitativ feedback. De ger utrymme för att vara specifik och dela med sig av värdefull information som hjälper till att sätta in svaret i ett större sammanhang. De gör det möjligt att dela med sig av konstruktiv feedback. Den ledande chefscoachen David Brendel har sagt att "misslyckanden är sällsynta när chefer använder öppna frågor på ett genomtänkt sätt". Öppna frågor ger "varför" om hur saker och ting fungerar i din organisation.
- Slutna frågor stöder kvantitativ feedback. De gör det lättare att göra jämförelser mellan anställda. Slutna frågor ger information om hur saker och ting fungerar i din organisation. Du får veta vad som går bra och vad som inte går bra - men det stannar där.
Öppna frågor börjar med "wh" - varför, vad, vem, när, var, vad och hur - och "hur". För slutna frågor ska du använda ett antal svarsalternativ.
ZavvyLärandeteamet rekommenderar att man använder en Likertskala med fem svarsalternativ.
Det finns betygsskalor för olika frågor.
Några exempel som du kan tänka dig:
- opinionsbaserad skala: "Instämmer inte alls" till "Instämmer helt";
- frekvensbaserad skala: "aldrig" till "alltid";
- sannolikhetsbaserad skala: "mycket osannolikt" till "mycket troligt".
Exempel på slutna respektive öppna frågor om återkoppling
Sluten:
- Denna person hanterar sin tid effektivt och håller tidsfrister.
- Denna medarbetare är ett exempel på företagets värde X.
- Den här medarbetaren är villig att hjälpa andra.
- Den här medarbetaren ger användbar feedback till sina kollegor.
Öppet:
- Vilka är den anställdes starka sidor?
- Ge ett exempel på vad den här medarbetaren skulle kunna göra mer av.
- Hur tar personen emot konstruktiv feedback?
💡 Vad är nyckeln till bra 360-talsfrågor? 7 bästa metoder
Här är våra sju bästa metoder för att ge dig en uppfattning om den hemliga såsen bakom bra 360-talsfrågor.
Med denna förståelse kan du anpassa frågorna till din smak eller utveckla dina egna frågor om det behövs.
1. Välj rätt typer av frågor
Tumregeln är att undvika ja/nej-frågor eftersom de ofta inte förmedlar tillräckligt med information.
Dessutom kan de vara mer förvirrande än klargörande.
Vi rekommenderar också att du använder en blandning av öppna och slutna frågor (se nedan).
Du kan inkludera öppna frågor som uppföljning till slutna frågor för att ge ytterligare feedback.
Frågorna bör vara varierande för att ge en mer korrekt bild av personen (t.ex. relaterade till arbetsprestationer, mjuka färdigheter och karriärmål).
2. Använd ett enkelt språk.
Gör det lätt att undvika missförstånd genom att undvika ett svulstigt språk. Håll också frågorna korta när det är möjligt, eftersom längre frågor tenderar att vara svårare att förstå.
3. Inkludera frågor som är relevanta för rollen och organisationen.
Välj ut frågor som hjälper dig att få värdefull insikt om förhållandet mellan din medarbetares prestationer och organisationens mål.
För vissa roller kan kundkontakter vara relevanta, medan ledarskapsförmåga eller expertkunskap är mer centralt för andra.
4. Mät beteenden
Ordet "prestationsbedömning" väcker naturligtvis associationer till att mäta resultat.
Det är bara en del av pusslet.
Smarta 360-frågor om feedback från anställda undersöker beteendena bakom resultaten för att uppmana de anställda att göra mer av det som fungerar och mindre av det som inte fungerar.
Frågorna ska vara observerbara och konkreta.
5. Mäta element där förändring är möjlig.
Att fokusera på områden som ligger utanför din kontroll är inte bra. Mät faktorer som den anställde kan ändra för att få ett annat resultat.
"Vad kan du göra för att öka företagets vinst?" Denna fråga fokuserar på ett resultat (företagets vinst) som till stor del ligger utanför den anställdes kontroll. Även om den anställde kan bidra till företagets övergripande framgång kan han eller hon inte på egen hand öka vinsten.
"Vilka åtgärder kan du vidta för att förbättra din kommunikation med gruppmedlemmarna?"
Den här frågan fokuserar däremot på ett område som den anställde har kontroll över, nämligen sin kommunikationsförmåga. Genom att förbättra dessa färdigheter kan medarbetaren skapa bättre relationer och samarbete inom teamet.
6. Formulera frågorna objektivt.
Bra 360-frågor ska INTE vara ledande. De ska vara neutrala.
Annars kan de (omedvetet) påverka den svarande att välja ett visst svar. Vi rekommenderar därför att man undviker känslomässigt laddade ord när man formulerar frågan.
Låt oss titta på några exempel.
"Tycker du inte att den granskade skulle kunna vara mer proaktiv i sitt arbete?"
Denna fråga innehåller ett känslomässigt laddat ord ("proaktiv") som kan påverka svararens svar. Den förutsätter också att den svarande inte är proaktiv för närvarande, vilket kanske inte är korrekt.
I vilken utsträckning har den granskade en proaktiv inställning till sitt arbete?
Frågan är neutral och undviker känslomässigt laddat språk. Den utgår inte heller från att den granskade personen är proaktiv eller inte - den frågar helt enkelt efter svararens perspektiv.
7. Fokusera på det positiva
Frågor som rör utvecklingsområden kan fortfarande vara positivt vinklade.
I stället för att fråga "vilka misstag gjorde du?" kan du till exempel fråga "vilket område bör du fokusera på för att nå dina mål?". Detta uppmanar fortfarande de anställda att utvärdera vad som inte gick som planerat, men fokuserar på tillväxtmöjligheter.
Ett företag som gör resultatbedömningar på detta sätt är Cisco.
Ciscos system för prestationsbedömning lyfter fram de anställdas styrkor som en hävstång för att utvecklas.
När du väl har valt ut dina frågor kan du lära dig hur du får bästa möjliga resultat från din 360-talsundersökning.
Och kom ihåg: oavsett hur kraftfulla frågorna är, är det viktigt att ditt team är med på tåget. Det innebär att man måste förstå syftet med 360-gradersundersökningar och hur teamet kan använda resultaten för att utvecklas.
Att påminna personalen om att 360-graders enkäten för medarbetarfeedback handlar om att utvecklas, inte om att utvärdera, kan undanröja en hel del friktion!
💡 För ytterligare vägledning, se vår guide om bästa praxis för resultatutvärderingar.
➡️ Zavvy gör din 360 feedback-process enklare
Att ställa rätt frågor kan vara avgörande för omdömet.
Använd gärna frågorna i den här artikeln för dina 360-graders feedbackundersökningar.
Men du kan gå ett steg längre med Zavvy.
Du kan använda Zavvys 360 feedback-programvara för att:
- Skapa enkelt meningsfulla, tillväxtorienterade 360-graders feedbackcykler och eliminera tråkiga manuella processer.
- Aktivera anonym feedback från flera bedömare.
- Kopiera frågor från mycket framgångsrika företag med alla våra enkätmallar. (Kom bara ihåg att se till att frågorna stämmer överens med din företagskultur!)
- Få värdefulla insikter om medarbetarnas prestationer, engagemang och välbefinnande.
- Samla in anonym, ärlig feedback.
- Koppla samman utvecklingssamtal och medarbetarutveckling.
Boka din demo för att själv se vår programvara för 360 feedback!
❓ Vanliga frågor
Hur många frågor ska ingå i en 360-utvärdering?
Det finns inget svar som passar alla, men här är några bra tumregler:
För korta granskningar bör enkäten begränsas till 10-15 frågor. Denna typ av granskning sker vanligen oftare, kanske kvartalsvis, och fokuserar på specifika områden eller omedelbara behov av feedback.
För omfattande årliga utvärderingar kan du inkludera upp till 30-50 frågor. Dessa utvärderingar är mer djupgående och täcker ett brett spektrum av ämnen, från arbetsprestationer till interpersonella färdigheter och professionell utveckling.
Det är viktigt att hitta en balans.
För få frågor kanske inte ger den djupa insikt som krävs. Å andra sidan kan för många frågor leda till feedbacktrötthet, där respondenterna kanske rusar igenom utvärderingen utan att ge varje fråga den uppmärksamhet den förtjänar.
Det viktiga är att se till att varje fråga är tydlig, relevant och har ett tydligt syfte för att förstå medarbetarens prestation och utvecklingsområden.
Hur lång tid bör en 360-utvärdering ta?
Hur lång tid en 360-utvärdering tar beror till stor del på hur komplext frågeformuläret är, hur tydliga frågorna är, hur många bedömare som deltar och hur djup feedback som förväntas.
För bedömare kan det dock ta mellan 15 och 45 minuter att genomföra en 360-utvärdering. Det är kortare när frågeformuläret är kortfattat och längre när öppna frågor kräver skriftlig feedback och mer omfattande exempel.
Från enadministratörs synvinkel kan det ta några veckor att skicka ut frågeformulär, samla in svar och följa upp pågående utvärderingar. Med hjälp av verktyg för medarbetarfeedback kan man dock avsevärt minska den tid och det manuella arbete som krävs för processen.
Hur skapar man en 360-enkät?
- Identifiera kompetenser och beteenden som du vill samla in feedback om.
- Formulera tydliga frågor (som inte är partiska eller ledande)
- Använd en blandning av olika typer av frågor för att få mer insiktsfull feedback.
- Pilotera frågeformuläret med en liten grupp.
- Besluta om anonymitet innan lansering.
- Skapa riktlinjer för granskare.
- Starta 360-frågeformuläret.